Стратегії подолання професійного стресу в управлінській діяльності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дрогобицький державний педагогічний університет імені Івана Франка

Донецький національний університет імені Василя Стуса

Прикарпатський національний університет імені Василя Стефаника

Стратегії подолання професійного стресу в управлінській діяльності

Наталія Гуцуляк, доктор філософії з економіки, старший викладач,

Оксана Чуйко, кандидат психологічних наук, доцент,

Віра Дуб, кандидат психологічних наук, доцент

м. Вінниця, м. Дрогобич, м. Івано-Франківськ

Анотація

Сучасний динамічний світ ставить перед організаціями складні виклики, серед яких стрес в робочому середовищі виступає як значний фактор, що впливає на продуктивність праці та ефективність управління людськими ресурсами. Дослідження, представлене в цій статті, зосереджено на аналізі впливу стресу на робочу ефективність та виявленні стратегій та методів стрес-менеджменту, які можуть бути впроваджені в сучасних організаціях для підвищення їх конкурентоспроможності та продуктивності. Стрес протрактовано як багатовимірний феномен, що охоплює різноманітні аспекти взаємодії між індивідом та його робочим середовищем, включаючи як негативні (дистрес), так і позитивні (еустрес) впливи. Мета статті - здійснити аналіз впливу стресу на продуктивність праці та ефектив- ність управління людськими ресурсами й виявити потенційно ефективні стратегії стрес-менеджменту в сучасних організаціях. Методи. Значне місце у статті приділено обговоренню сучасних підходів до стрес-менеджменту, які базуються на фундаментальних дослідженнях та практичному досвіді вчених та практиків. Наголошено увагу на необхідності інтеграції стратегій стрес-менеджменту в загальну систему управління персоналом, виходячи з концеп- ції, що ефективне управління стресом сприяє не лише здоров'ю та добробуту працівників, але й загальній ефектив- ності організації. Результати. Особлива увага приділяється аналізу соціально-економічних та психологічних аспектів стресу в контексті глобалізації, змін у технологіях та організаційній культурі, що вимагає від організацій адаптації їх стратегій управління до швидко змінних умов. Розглядаються методи оцінки та аналізу стресових факторів на робо- чому місці, а також стратегії мінімізації негативних наслідків стресу, включаючи розробку програм зниження стресу, тренінги з розвитку стресостійкості, заходи щодо покращення робочого середовища та підвищення рівня професійної підготовки та мотивації персоналу. Висновки. Важливим є також розуміння того, що стрес може виступати не лише як ризик, але й як потенціал для розвитку, стимулюючи зростання мотивації та інноваційність. Наголошено на тому, що успішне управління стресом в організаціях є ключовим фактором забезпечення високої продуктивності, задоволе- ності роботою та здоров'я співробітників.

Ключові слова: стрес, стрес-менеджмент, продуктивність праці, управління, людські ресурси, методи, психологія

управління, психологія стресу.

Abstract

Nataliia Gutsuliak,

Doctor of Philosophy in Economics (PhD), Senior Lecturer

Vasyl' Stus Donetsk National University, Vinnytsia,

Oksana Chuyko, Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Vasyl Stefanyk Precarpathian National University

Ivano-Frankivsk, Vira Dub, Candidate of Psychological Sciences, Senior Lecturer Drohobych Ivan Franko State Pedagogical University Drohobych,

STRATEGIES FOR OVERCOMING PROFESSIONAL STRESS IN MANAGEMENT ACTIVITIES

Today's dynamic world poses complex challenges to organizations, among which stress in the working environment is a significant factor affecting labor productivity and the effectiveness of human resource management. The research presented in this article focuses on analyzing the impact of stress on work performance and identifying strategies and methods of stress management that can be implemented in modern organizations to increase their competitiveness and productivity. Stress is projected as a multidimensional phenomenon, covering various aspects of the interaction between an individual and his work environment, including both negative (distress) and positive (eustress) influences. The purpose of the article is to analyze the impact of stress on labor productivity and the effectiveness of human resource management and to identify potentially effective stress management strategies in modern organizations. Methods. A significant place in the article is devoted to the discussion of modern approaches to stress management, which are based on fundamental research and practical experience of scientists and practitioners. Attention is focused on the need to integrate stress management strategies into the overall personnel management system, based on the concept that effective stress management contributes not only to the health and well-being of employees, but also to the overall efficiency of the organization. The results. Special attention is paid to the analysis of socio-economic and psychological aspects of stress in the context of globalization, changes in technology and organizational culture, which requires organizations to adapt their management strategies to rapidly changing conditions. Methods of assessment and analysis of stressors in the workplace are considered, as well as strategies for minimizing the negative effects of stress, including the development of stress reduction programs, trainings for the development of stress resistance, measures to improve the working environment and increase the level of professional training and motivation of personnel. Conclusions. It is also important to understand that stress can act not only as a risk, but also as a potential for development, stimulating the growth of motivation and innovation. It is emphasized that successful stress management in organizations is a key factor in ensuring high productivity, job satisfaction and employee health.

Key words: stress, stress management, labor productivity, management, human resources, methods, management psychology, stress psychology.

Вступ та сучасний стан досліджуваної проблеми

Протягом останнього десятиріччя відбулись вагомі трансформації не тільки у приватному, але й у професійному житті індивідів, обумовлені комп- лексом психологічних, соціоекономічних та технологічних факторів. До таких змін належить: еволюція інформаційно-комунікаційних технологій; процеси інформаційної глобалізації, що впливають на моделі працевлаштування і вимагають зростання кваліфіка- ції співробітників; збільшення конкуренційного тиску, особливо з боку суб'єктів електронної комерції, що робить менш важливими географічне розташування та державні кордони; зростання обсягу та складності виконуваних завдань; розширення спектра вимог до професійних умінь і навичків; збільшення долі насе- лення, зайнятого у сферах надання послуг та інфор- маційних технологій; інтенсифікація комунікаційних процесів; зростання кількості непередбачуваних ситуа- цій, вимог до оперативності, гнучкості та креативності в процесі прийняття рішень (Ivanytska, et al., 2018). Такі зміни призвели до значного збільшення ризику виникнення фізіологічних та психологічних стресів (Гончар і Білик, 2017, с. 95), зумовили поширення про- фесійних захворювань, синдрому професійного виго- рання та, в цілому, зниження ефективності викорис- тання людського потенціалу в організаціях (Зінченко, 2018). Особливо гостро ці проблеми стали в останні роки на тлі пандемії та війни, що змінила звичний уклад життя та професійної діяльності. У цьому кон- тексті, для забезпечення успішності, перспективності та конкурентоспроможності на ринку, інтеграція стресменеджменту в систему управління персоналом та розробка ефективної стратегії управління кадровим потенціалом організацій стають нагальною потребою. Фундаментальні засади теорії стресів та методо- логії стрес-менеджменту були закладені завдяки зару- біжним науковим дослідженням. Паралельно, вітчиз- няна наукова спільнота також активно долучається до вивчення есенції стресу, його ролі, особливостей імп- лементації та розвитку стратегій стрес-менеджменту в контексті підприємницької діяльності. До цього кола вчених відносяться Л. Батченко, М. Гончар, Н. Граб- чак, І. Дорош, О. Дорош, О. Іванець, Х. Кабан, О. Кузь- мін, В. Кузяк, Н. Лебідь, Л. Наугольник, Н. Подольчак, Н. Самолюк, Х. Стельмащук, С. Рудакова, І. Рябоконь, Ю. Шуваєва, Л. Щетініна та інші. Попри значний науковий внесок, ряд аспектів стрес-менеджменту в організаційному контексті залишається недостат- ньо дослідженим і потребує подальшої теоретичної та емпіричної розробки. стратегія стрес менеджмент конкурентоспроможність

Британська організація "Health and Safety Executive" (HSE) концептуалізує стрес як негативну реакцію індивіда на перевищення рівня тиску, що є контрас- том до звичайного робочого навантаження, яке може сприяти активізації та мотивації. Такі реакції можуть мати далекосяжні наслідки для психічного та фізич- ного здоров'я співробітників, включно з анксіозністю та депресією. Міжнародна організація праці (МОП) описує стрес як шкідливу фізичну та емоційну відпо- відь, обумовлену розбіжністю між вимогами робочого місця та здатністю, знаннями та ресурсами праців- ника. Всесвітня організація охорони здоров'я (ВООЗ) розглядає стрес як реакцію на вимоги та тиски, які не узгоджуються з навичками та можливостями індивіда, ставлячи під загрозу їх здатність ефективно впоратися з викликами. Засновник наукового вивчення стресу, Ганс Сельє, ідентифікував стрес як універсальну реак- цію на виклики, розрізняючи негативний (дистрес) та позитивний (еустрес) його аспекти, що підкреслює адаптивну функцію стресу в процесі подолання жит- тєвих труднощів.

Мета та завдання - здійнсити загальну характе- ристику стратегій подолання стресу в сучасних орга- нізаціях.

Методи дослідження

Для досягнення мети статті використано низку методів наукового пізнання: аналіз, синтез, узагальнення. Це дало змогу виявити сутність стрес-менеджменту. Стрес-менеджмент можна визна- чити як комплексну стратегію керування в організацій- ному контексті, спрямовану на ідентифікацію, аналіз та вживання заходів щодо мінімізації чи ліквідації впливу негативних екстремальних відхилень, які можуть сут- тєво зашкодити операційній діяльності підприємства. Такий підхід орієнтований на превентивне управління та відновлення, зосереджуючись на критичних ситуа- ціях, які спричиняють стресові стани у колективах та індивідів, викликані факторами, аномальними для зви- чайного середовища функціонування організації.

Результати

Враховуючи масштабність проблеми професійного стресу, ряд країн світу вже запрова- джують законодавчі ініціативи для її регулювання (Srivastava, 2018). Наприклад, в Сполучених Штатах Америки компанії все частіше стикаються з вимогами до виплати компенсацій за збитки, пов'язані з «про- фесійним стресом». Також в Швеції з 1991 року діє закон про «Виробниче середовище», що передбачає заходи щодо оптимізації організації праці та покра- щення соціально-психологічного клімату в колективах з метою мінімізації стресових факторів. Дослідження порталу TalentSmart свідчить, що 90% успішних людей володіють здатністю ефективно управляти власними емоційними станами в умовах стресу, зберігаючи спо- кій та знаходячи рішення складних завдань.

Управління персоналом відіграє стратегічну роль у керівництві підприємством (Tran, et al., 2020), врахо- вуючи його методологічну базу, яка характеризується унікальним набором концептуальних термінів, визна- чених показників ефективності, а також спеціалізо- ваними процедурами та методами аналізу. Ця сфера менеджменту включає доказові методи, такі як екс- перименти, та інші методи дослідження, які дозволя- ють глибше зрозуміти зміст та специфіку праці різних категорій персоналу. Разом з тим, структурні зміни в економіці, такі як гнучкість управління, децентралі- зація, інтеграція, приватизація, інноваційний розвиток, вдосконалення організації праці та підвищення якості трудового життя, впливають на практики управління персоналом.

Крім того, зростає активність людей у процесах управління, що спонукає до переосмислення традицій- них підходів у менеджменті (Галайда та ін., 2019). Сут- ність менеджменту як комплексної концепції об'єднує всі рівні прийняття рішень, включаючи планування (Машак, 2012), оцінку, реалізацію проєктів та контроль (Мекшун, 2023), спрямовані на досягнення цілей органі- зації через ефективне використання людських ресурсів.

Одним із ключових аспектів ефективного управ- ління персоналом є управління стресом, яке перед- бачає здатність розрізняти між позитивним стресом (еустресом), що може стимулювати співробітників до кращої роботи та зосередженості, та негативним стресом (дистресом), який може негативно вплинути на здоров'я та продуктивність. Позитивний стрес має короткотривалий характер і стимулює трудову актив- ність, підвищуючи ефективність в моменти творчості та фізичного навантаження, тоді як хронічний стрес, який триває довгий час, може призвести до профе- сійного вигорання та зниження працездатності (Iva- nytska, et al., 2018, с. 832). Гіперстрес виникає, коли індивід перевищує свої робочі можливості (Srivas- tava, 2018, с. 60), що часто призводить до професійної невідповідності та зменшення продуктивності.

Ефективне управління стресом у контексті управ- ління персоналом вимагає від організацій розробки комплексних програм, спрямованих на ідентифікацію, мінімізацію та адаптацію до стресогенних факторів, забезпечуючи таким чином здоровий та продуктивний робочий клімат.

Поза як, професійний стрес формується не лише на основі взаємодії між особистістю та умовами праці, але й під впливом численних зовнішніх та внутріш- ніх чинників, що зумовлюють його багатогранність. Важливим елементом управління стресом є створення оптимального режиму праці та відпочинку, спрямова- ного на підтримку та підвищення рівня працездатності співробітників, враховуючи вплив різноманітних фак- торів середовища, мотивації, професійної кваліфіка- ції та емоційного стану. Підтримання працездатності на оптимальному рівні є ключовим для забезпечення високої продуктивності праці та ефективності стра- тегій стрес-менеджменту, що включають комплексні заходи для запобігання стресу та фасилітацію процесу відновлення співробітників, зосереджуючись на вну- трішній резилієнтності та адаптивності до стресових умов.

Відзначимо, що позитивний стрес є важливим компонентом у процесі підвищення продуктивності та ефективності роботи (Наугольник, 2015, с. 14). Він виникає в ситуаціях, коли стресори викликають пози- тивні емоції та сприяють зростанню мотивації, напри- клад, через добрі новини, несподівані винагороди або успіхи в особистому житті. Цікаво, що позитивний вплив таких стимулів на трудову активність може бути значною, стимулюючи креативність, загальну продук- тивність та навіть зміцнення фізичного здоров'я. Втім, без належного управління, навіть позитивний стрес може перерости в негативний, призводячи до втоми та вигорання, якщо стресові стани стають занадто інтен- сивними або тривалими.

З огляду на воєнний стан, додаткові мотива- ційні інструменти, такі як можливість дистанційної роботи, фінансова підтримка, гнучкий робочий гра- фік, медичне страхування, стають вирішальними фак- торами у забезпеченні стабільності та ефективності роботи персоналу. Результати опитування, проведе- ного компанією «Делойт» в Україні, вказують на те, що переважна більшість працівників (74%) відчува- ють стрес через безпосередню небезпеку пов'язану з військовими діями, а також через недоліки в органі- зації робочого процесу, які обмежують їхню продук- тивність (56%), та перерви в робочих процесах (49%). Перед керівництвом компаній постає завдання не лише мінімізації стресогенних факторів, але й актив- ного втілення заходів, спрямованих на зміцнення психологічного клімату та підтримку співробітників у складних умовах. У воєнний період особливо важ- ливим стає забезпечення фізичної безпеки та здоров'я працівників, включаючи належне обладнання місць укриття та доступ до засобів індивідуального захисту. Українські підприємства у воєнний час змушені адаптуватися до нових викликів, при цьому важливу роль у забезпеченні безпеки праці відіграє співпраця з міжнародними організаціями та асоціаціями, які мають досвід забезпечення охорони праці в екстре- мальних умовах. Це співробітництво дозволяє укра- їнським компаніям інтегрувати найкращі світові прак- тики та стандарти безпеки та здоров'я на робочому місці, що є ключовим у забезпеченні стійкості економіки та добробуту працівників в умовах війни.

В контексті Ізраїлю, інфраструктурні об'єкти, включаючи навчальні заклади, підприємства, а також зони очікування громадського транспорту, розташо- вані на південній та центральній територіях країни, оснащені захисними спорудами. Ці заходи безпеки включають наявність бомбосховищ та спеціалізованих бетонних конструкцій, здатних витримувати безпосе- реднє влучання боєприпасів. Крім того, встановлено нормативні вимоги до житлового будівництва, згідно з якими кожна нова квартира повинна мати «кімнату безпеки». Ця кімната являє собою зміцнену бетонну конструкцію з обмеженими віконними прорізами, оснащеними металевими віконницями та дверима, що може використовуватися для повсякденних потреб або як укриття в разі повітряної тривоги, забезпечуючи захист від хімічних агентів та пилу.

В Україні, згідно з Кодексом цивільного захисту, визначено вимоги до структур цивільного захисту на підприємствах, включаючи бомбосховища, протира- діаційні укриття, а також споруди, які можуть слугу- вати подвійним захистом, такі як паркування, підвали та підземні переходи. Наявність цих укриттів значно підвищує рівень безпеки працівників у разі повітряних тривог або обстрілів, що є ключовим пріоритетом для адміністрації організацій.

Стимуляція та підтримка мотивації персоналу в умовах військового конфлікту становить собою складний виклик, оскільки такі обставини неминуче супроводжуються значними рівнями стресу та три- воги серед співробітників. Втім, існують стратегії, які можуть сприяти підтримці високого рівня мотивації та продуктивності працівників, навіть за умов заго- стрення військових дій.

Першочерговим кроком у цьому напрямку є забез- печення фізичної безпеки співробітників, що охоплює заходи захисту від безпосередніх військових загроз, а також надання доступу до медичної допомоги та психологічної підтримки для осіб, які постраждали від наслідків конфлікту. Забезпечення базових потреб, таких як вода, харчування, медичні препарати, відіграє вирішальну роль у збереженні здоров'я та благопо- луччя персоналу.

Окрім цього, підтримання професійного розви- тку та навчання співробітників є критично важливим, навіть у складних умовах. Попри потенційні обме- ження, пов'язані з війною, необхідно знаходити мож- ливості для забезпечення доступу до освітніх ресурсів, які дозволяють працівникам підтримувати та розши- рювати свої професійні компетенції.

Моральна підтримка співробітників також віді- грає ключову роль у зміцненні їхнього психологіч- ного стану. Це може включати організацію тренінгів, спрямованих на розвиток навичок стресостійкості, створення групових сесій для обміну досвідом та емо- ційною підтримкою, а також забезпечення доступу до професійних консультантів для осіб, які потребують індивідуальної психологічної допомоги. Реалізація вказаних стратегій вимагає від організацій гнучкості, уважності до потреб співробітників та готовності до адаптації своїх політик з метою створення безпеч- ного та підтримуючого робочого середовища в умовах війни.

Обговорення

Фундаментальними детермінан- тами виникнення стресових станів у робочому середо- вищі є не лише умови праці, але й такі аспекти, як вза- ємини з керівництвом, корпоративна культура, рівень матеріальної та моральної винагороди. У сучасних реаліях, особливо в контексті воєнного стану, моти- ваційна складова персоналу набуває особливого зна- чення у стратегії управління людськими ресурсами, підкреслюючи необхідність забезпечення комплексної підтримки співробітників, яка включає як матеріальну, так і психологічну складові.

Емоційна реакція на незначні подразники може бути несподівано сильною, спричиняючи інтенсивне дратівливість та емоційне напруження. Гіпострес виникає в умовах монотонності, коли особа не стика- ється з достатньою кількістю викликів або стимулів, що веде до відчуття нудьги та відсутності мотивації. Це становище є типовим для ситуацій, де робота не передбачає постійного особистісного розвитку або нових викликів, що особливо помітно в освітній сфері, де рутинність курсів та відсутність потреби в онов- ленні матеріалу можуть призвести до гіпостресу серед викладачів.

Вплив стресу на індивіда є суб'єктивним, і що вважається стресовим для однієї людини, може бути сприйнято як можливість для розвитку іншою. Наприклад, впровадження нових навчальних мето- дик може викликати стрес у деяких викладачів, викликаючи у них стан апатії та бездіяльності, тоді як інші можуть побачити в цьому можли- вість для особистісного росту та професійного розвитку.

Знаходження оптимального балансу між стресом та ефективністю роботи є ключовим аспектом управління персоналом. Припустимий рівень стресу може спри- яти підвищенню продуктивності, але важливо уникати надмірного стресу, який може негативно вплинути на робочу ефективність та загальний добробут спів- робітників. Встановлення такого балансу вимагає від адміністрації уважного моніторингу та регулювання робочого середовища, щоб підтримувати оптималь- ний рівень стресу, який сприяє досягненню високих результатів, одночасно забезпечуючи гармонію між професійними обов'язками та особистим життям спів- робітників.

Висновки

Управління персоналом у стресо- вих умовах завжди є складним завданням, оскільки компанії стикаються з різними труднощами в еко- номічному, соціальному та політичному контексті. Розв'язання цих проблем вимагає глибокого розу- міння та ефективного підходу до управління персона- лом, зокрема врахування впливу стресових факторів на робочий колектив. Ефективний стрес-менеджмент, або управління стресом, в організації полягає в роз- робці та впровадженні системних підходів до вияв- лення, зменшення та адаптації до стресових факторів. Це включає навчання працівників методам розпізна- вання та нейтралізації потенційно стресових ситуа- цій та вмінням адаптуватися до змін без шкоди для свого здоров'я та продуктивності. Виділення стрес- менеджменту як окремого виду менеджменту у рам- ках класифікаційної ознаки, поряд з гармонійним менеджментом та ризик-менеджментом, підкреслює його значення в сучасних управлінських практиках. Це відображає стратегічне розуміння стресу не лише як виклику, а і як можливості для підвищення ефек- тивності роботи та забезпечення адаптації організації до змінних умов її діяльності.

Стрес-менеджмент вимагає комплексного підходу, що охоплює ідентифікацію стресорів, аналіз їх потен- ційного впливу на організацію та розробку ефектив- них стратегій їх мінімізації або усунення. Здатність організації ефективно управляти стресом не тільки сприяє збереженню та розвитку її ключового активу - людських ресурсів, але й підвищує її конкурентоспро- можність та адаптивність до швидко змінюваних умов ринку.

Додатково, ефективне управління стресовими ситуаціями передбачає розробку імплементованих планів дій та навичок кризового управління, які допомагають забезпечити стабільність та продук- тивність працівників під час несприятливих обста- вин. Загальна мета - створити гнучку та адаптивну систему управління персоналом, яка ефективно впорається з викликами стресового середовища та сприятиме підтримці та розвитку персоналу в умо- вах нестабільності.

Література

1. Галайда Т.О., Теницька Н.Б., Чорногорська Н.В. Управління плинністю персоналу торговельних підприємств в Україні із застосуванням методів стрес- менеджменту. Modern Economics. 2019. № 14. С. 53-59.

2. Гончар М.Ф., Білик Ю.В. Особливості управління у стресових ситуаціях. Стрес-менеджмент на підприємстві. Науковий вісник НЛТУ України. 2017. Т. 27. № 2. С. 94-97.

3. Зінченко А.Г. Твоє майбутнє у сфері торгівлі. Київ : Юстон, 2018. 44 с.

4. Мащак С.О. Професійне вигорання особистості як соціально-психологічна проблема. Науковий вісник Львівського державного університету внутрішніх справ. Серія: психологічна. 2012. Вип. 2 (1). С. 444-452.

5. Мекшун Л. Вплив стрес-менеджменту на пра- цездатність людини й управління персоналом в умовах війни. Проблеми і перспективи економіки та управління. 2023. № 2 (34), С. 77-87.

6. Наугольник Л.Б. Психологія стресу : підручник. Львів : Львівський державний університет внутрішніх справ, 2015. 324 с.

7. Нікітін Ю.О. Рукас-Пасічник В.Г. Сучасні моделі та механізми мотивації персоналу українських підприємств. Актуальні проблеми економіки. 2014. № 4. С. 238-246.

8. Подольчак Н.Ю., Дорош І.М. Особливості моти- вування конструктивного вирішення професійних стресів на підприємствах. Ефективна економіка. 2015. № 1.

9. Ivanytska S., Ivanytska І. Galayda Т., Tenytska N. Stress Management and its Application in Problems Solu- tion for Managers Professional Burnout at Machine-building Companies in Ukraine. International Journal of Engineering & Technology. 2018. Vol. 7 (4.8). P. 831-836.

10. Srivastava, R. Salespeople Stress and How Should They Cope With It To Avoid the Burnout. Socio Economic Challenges. 2018. № 3 (2). Р. 59-65.

11. Tran, C. T. H., Tran, H. T. M., Nguyen, H. T. N., Mach, D.N., Phan, H. S. P., Mujtaba, B. G. Stress Management in the Modern Workplace and the Role of Human Resource Pro- fessionals. Business Ethics and Leadership. 2020. № 4(2). Р. 26-40.

12. Zinn I., Hofmeister H. The gender order in action: Consistent evidence from two distinct workplace set- tings. J. Gend. Stud. 2022. № 31. Р. 941-955.

References

1. Galajda, T.O., Tenyczka, N.B., & Chornogorska, N.V. (2019). Upravlinnya plynnistyu personalu torgovel- nyx pidpry'yemstv v Ukrayini iz zastosuvannyam metodiv stres-menedzhmentu [Managing the Turnover of Personnel of Trading Enterprises in Ukraine with Application of Meth- ods of Stress Management]. Modern Economics, 14, 53-59 [in Ukrainian].

2. Gonchar, M.F., & Bilyk, Yu.V. (2017). Osoblyvosti upravlinnya u stresovyx sytuaciyax. Stres-menedzhment na pidpryyemstvi [Features of management in stressful situa- tions. Stress manage ment at the enterprise]. Naukovyj visnyk NLTU Ukrayiny - Scientific bulletin of NLTU of Ukraine, 27, 2, 94-97 [in Ukrainian].

3. Zinchenko, A.G. (2018). Tvoye majbutnye u sferi tor- givli [Your future in trad]. Kуіv: Yuston [in Ukrainian].

4. Maschak, S.O. (2012). Рrofesijne vygorannya osoby'stosti yak socialno-psyxologichna problema [Profes- sional burnout of a personality as a sociopsychological prob- lem]. Naukovyj visnyk Lvivskogo derzhavnogo universytetu vnutrishnix sprav. seriya psyxologichna - Scientific bulletin of NLTU of Ukraine, 2 (1), 444-452 [in Ukrainian].

5. Mekshun, L. (2023). Vplyv stres-menedzhmentu na pratsezdatnist liudyny y upravlinnia personalom v umovakh viiny [The impact of stress management on human perfor- mance and personnel management in war conditions]. Prob- lemy i perspektyvy ekonomiky ta upravlinnia - Problems and prospects of economics and management, 2 (34), 77-87 [in Ukrainian].

6. Naugolnyk, L.B. (2015). Psyhologiya stresu : pidruch- nyk [Psychology of stress : a textbook]. Lviv : Lvivskyj derzhavnyj universytet vnutrishnix sprav [in Ukrainian].

7. Nikitin, Yu.O., & Rukas-Pasichnyk, V.G. (2014). Suchasni modeli ta mexanizmy' motyvaciyi personalu ukrayins'kyx pidpry'yemstv [Modern models and mecha- nisms of staff motivation of Ukrainian enterprises]. Aktualni problemy ekonomiky - Actual problems of the economy, 4, 238-246 [in Ukrainian].

8. Podolchak N.Yu., & Dorosh I.M. (2015). Osoblyvosti motyvuvannya konstruktyvnogo vyrishennya profesijnyx stresiv na pidpryyemstvax [Features of motivation of con- structive solution of professional stresses at enterprises]. Efektyvna ekonomika (electronic journal) - Efficient econ- omy, 1.

9. Ivanytska, S., Ivanytska, І., Galayda, Т., & Tenytska, N. (2018). Stress Management and its Application in Prob- lems Solution for Managers Professional Burnout at Machine- building Companies in Ukraine. International Journal of Engineering & Technology, 7 (4.8), 831-836 [in English].

10. Srivastava, R. (2018). Salespeople Stress and How Should They Cope With It To Avoid the Burnout. SocioEconomic Challenges, 3 (2), 59-65 [in English].

11. Tran, C.T.H., Tran, H.T.M., Nguyen, H.T.N., Mach, D.N., Phan, H.S.P., & Mujtaba, B.G. (2020). Stress Man- agement in the Modern Workplace and the Role of Human Resource Professionals. Business Ethics and Leadership, 4(2), 26-40

12. Zinn, I., & Hofmeister, H. (2022). The gender order in action: Consistent evidence from two distinct workplace settings. J. Gend. Stud. 31, 941-955 [in English].

Размещено на Allbest.ru