Особистісні риси, що впливають на професійні зміни у зрілому віці

Размещено на http://allbest.ru

Черкаський національний університет імені Богдана Хмельницького

Особистісні риси, що впливають на професійні зміни у зрілому віці

Кобець Ірина Вікторівна аспірантка кафедри психології

м. Черкаси

Анотація

Аналіз актуальності проблеми показує, що в умовах сучасного швидкоплинного ринку праці працівники зрілого віку стикаються з численними викликами, які вимагають від них високого рівня адаптивності та готовності до навчання. Метою дослідження є визначення ключових особистісних рис, що сприяють успішній адаптації до нових професійних умов, та розробка рекомендацій для підтримки працівників зрілого віку в процесі професійних змін.

Методологія дослідження включає теоретико-методологічний аналіз наукової літератури, що охоплює сучасні дослідження з психології праці, професійного розвитку та управління змінами.

Основні результати дослідження показали, що такі риси, як гнучкість, відкритість до нового досвіду, стресостійкість, самовпевненість та мотивація до навчання, мають значний вплив на успішність професійних змін.

Високий рівень гнучкості та відкритості сприяє швидшому опануванню нових навичок та легшій адаптації до змін в робочому середовищі. Працівники з високим рівнем стресостійкості та самовпевненості здатні ефективніше управляти стресовими ситуаціями, зберігати психологічну стабільність та продовжувати професійний розвиток навіть у складних умовах. Мотивація до навчання виявилася критичним чинником успішної адаптації, оскільки вона стимулює працівників до постійного оновлення знань та розвитку нових компетенцій.

Висока мотивація до навчання також сприяє підвищенню впевненості в своїх силах та готовності до прийняття нових професійних викликів. Перераховані особистісні риси утворюють комплекс, що визначає здатність працівника успішно адаптуватися до нових професійних умов і забезпечує їх конкурентоспроможність на ринку праці. На підставі отриманих даних розроблено рекомендації для роботодавців щодо підтримки працівників зрілого віку.

Рекомендації включають розробку програм, що сприяють розвитку гнучкості, стресостійкості та мотивації до навчання, а також заходи щодо підвищення самовпевненості працівників. Це дозволить забезпечити ефективну адаптацію працівників зрілого віку до нових професійних умов та підвищити їхню конкурентоспроможність на ринку праці.

Ключові слова: адаптивність, професійна діяльність, зрілий вік, розвиток, професійні навички, стресостійкість, гнучкість.

Abstract

Personality traits that affect professional changes in adulthood

The analysis of the problem's relevance shows that in the context of the modern fast-paced labor market, workers of mature age face numerous challenges requiring a high level of adaptability and readiness for learning. The purpose of the study is to identify key personal traits that contribute to successful adaptation to new professional conditions and to develop recommendations to support mature workers during professional changes.

The research methodology includes a theoretical and methodological analysis of scientific literature encompassing contemporary studies in work psychology, professional development, and change management. The main results of the study indicate that traits such as flexibility, openness to new experiences, stress resistance, self-confidence, and motivation for learning significantly impact the success of professional changes.

A high level of flexibility and openness facilitates faster acquisition of new skills and easier adaptation to changes in the work environment. Workers with high levels of stress resistance and self-confidence are better able to manage stressful situations, maintain psychological stability, and continue professional development even under challenging conditions. Motivation for learning emerged as a critical factor for successful adaptation, as it encourages workers to continually update their knowledge and develop new competencies. High motivation for learning also enhances self-confidence and readiness to embrace new professional challenges.

The listed personal traits form a complex that determines a worker's ability to successfully adapt to new professional conditions and ensures their competitiveness in the labor market. Based on the obtained data, recommendations for employers to support mature workers have been developed. These recommendations include the development of programs that promote flexibility, stress resistance, and motivation for learning, as well as measures to enhance workers' self-confidence. This approach will ensure effective adaptation of mature workers to new professional conditions and increase their competitiveness in the labor market.

Keywords: adaptability, professional activity, mature age, development, professional skills, stress resistance, flexibility.

Вступ

Постановка проблеми. Самореалізація у зрілому віці відіграє ключову роль у підтриманні психологічного благополуччя, професійного розвитку та загальної якості життя. У цьому періоді життя люди часто стикаються з численними викликами, такими як переосмислення кар'єрних цілей, особистісних пріоритетів та соціальних ролей. Самореалізація набуває особливого значення, оскільки допомагає особистості досягати внутрішньої гармонії та задоволеності власним життям.

Зрілість часто супроводжується переосмисленням життєвих цілей і досягнень, що може стимулювати прагнення до самореалізації. Люди починають шукати глибший сенс у своїй професійній діяльності, прагнуть розкрити власний потенціал та використовувати набуті знання і навички для досягнення більш значущих цілей. Самореалізація також тісно пов'язана з особистісними рисами та їхнім впливом на професійні зміни у зрілому віці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідження ролі особистісних рис та їхнього впливу на професійні зміни, зокрема у зрілому віці, активно розвивається в науковій літературі. Одним з ключових напрямків є вивчення зв'язку між робочою залученістю, самовдосконаленням і загальним добробутом працівників. E. Робледо, С. Заппала та Г. Топа досліджували, як самоконтроль у роботі впливає на результати добробуту працівників у їхньому часовому дослідженні, наголошуючи на важливості роботи для досягнення психологічного благополуччя. A. Б. Баккер вивчав самовдосконалення серед працівників та виявив, що робоча залученість відіграє ключову роль у процесі самоконтролю на роботі, що підвищує загальну ефективність та професійний розвиток. S. Танг, Г. Чжан та Х. Дж. Ванг досліджували щоденне лідерство, що надає можливості для самоконтролю, та виявили, що цей аспект впливає на робочу залученість і результати роботи, підкреслюючи значення модераторів у цьому процесі.

Інше дослідження, проведене E. Куйперс, Д. Т. Куй та М. ван Воерком, показало, що інтервенції з метою вирівнювання роботи з особистістю сприяють підвищенню робочої залученості, особливо в умовах високого навантаження на робочому місці. Е. Робледо, С. Заппала, Г. Топа дослідили безпосередній вплив особистісних рис і робочої залученості на самоконтроль у роботі, створюючи структурну модель, яка підтверджує значний вплив особистісних рис на професійні зміни.

Мета-аналіз, проведений C. В. Рудольф, І. М. Кац, К. Н. Лавінь та Х. Захер, узагальнив дані про зв'язок між індивідуальними особливостями, характеристиками роботи та результатами роботи, виявивши, що особистісні риси є важливими предикторами успішності в роботі. Дослідження A. Горі, А.Арчіоні, Е. Топіно, Л. Палаццескі та А. Ді Фабіо підтверджує роль самоконтролю в побудові добробуту в організаціях, демонструючи вплив особистісних рис на створення позитивного робочого середовища. Українські дослідники також зробили внесок у цю сферу. Зокрема, В. М. Ямницький у своєму дослідженні професійного розвитку особистості в контексті психології життєтворчості висвітлив важливість самореалізації та психологічного розвитку для досягнення професійного успіху. І. А. Шестопал у своїй дисертаційній роботі дослідила психологічні особливості професійної самореалізації жінок зрілого віку, підкресливши вплив особистісних рис на їхній професійний розвиток. Загалом, сучасні дослідження підтверджують, що особистісні риси, такі як екстраверсія, відкритість до нового досвіду та емоційна стабільність, відіграють важливу роль у професійних змінах та досягненні добробуту на робочому місці.

Мета статті - аналіз впливу особистісних рис на професійні зміни у зрілому віці, визначення ключових чинників, що сприяють успішній адаптації до нових професійних умов, та розробка рекомендацій щодо підтримки осіб у процесі професійних змін.

Виклад основного матеріалу

Самореалізація у зрілому віці відіграє ключову роль у підтриманні психологічного благополуччя, професійного розвитку та загальної якості життя. У зрілому віці люди часто стикаються з численними викликами, такими як переосмислення кар'єрних цілей, особис - тісних пріоритетів та соціальних ролей. У цьому контексті самореалізація набуває особливого значення, оскільки допомагає особистості досягати внутрішньої гармонії та задоволеності своїм життям.

Самореалізація в незалежності від віку людини є цілісним об'єктом, що дозволяє говорити про складну взаємодію її провідних параметрів: необхідною умовою існування об'єкта як цілого є особистісний потенціал відповідного рівня, який забезпечує виявлення особистісної та соціальної активності життя в індивідуально-неповторній формі на підставі усвідомлення та окреслення життєвих цілей.

Особливості зовнішніх проявів активності забезпечуються комплексом внутрішніх властивостей особистості. Умовно у структурі самореалізації можемо виокремити такі компоненти: когнітивний (знання про себе, життєвий досвід), емоційно-вольовий (ініціативність, інтерес до життя, готовність до розв'язання складних життєвих ситуацій), поведінково-діяльнісний (соціальність, активна позиція, комунікативність, відповідальність, життєві стратегії, вміння та навички розв'язувати життєві ситуації), мотиваційно-цільовий (саморозвиток на підставі цілепокладання, особистісне зростання), рефлексивно-оцінювальний (розвинена рефлексія, самооцінка) [1].

Зрілість часто супроводжується переосмисленням життєвих цілей і досягнень, що може стимулювати прагнення до самореалізації. Люди починають шукати глибший сенс у своїй професійній діяльності, прагнуть розкрити свій потенціал та використовувати набуті знання і навички для досягнення більш значущих цілей.

Самореалізація також тісно пов'язана з особистісними рисами та їхнім впливом на професійні зміни у зрілому віці. Особистісні риси - це аспекти особистості, які є відносно стабільними в часі, відрізняються між людьми та є відносно послідовними в різних ситуаціях [2]. Особистісні риси, визначені як стійкі характеристики, які впливають на те, як людина думає, відчуває та поводиться, є ключовими для прогнозування низки життєвих результатів. Для вивчення цих рис часто використовується структура особистості «Великої п'ятірки», яка охоплює відкритість, сумлінність, екстраверсію, приємність і невротизм. Останні дослідження підтвердили, що не тільки те, як ці риси передбачають результати, але й те, як зміни цих рис з часом можуть подібним чином вплинути на майбутні результати [3].

Рівень залученості працівників і особистісні риси значно впливають на професійні зміни, особливо у зрілому віці. Залученість працівників визначає їхнє бажання інвестувати свої зусилля у виконання робочих завдань, тоді як особистісні риси визначають їхню здатність ефективно адаптуватися до нових умов та викликів. Залученість можна охарактеризувати як ступінь емоційного, когнітивного та фізичного залучення особи в свою роботу. Вона відображає, наскільки працівник є активним, відданим своїй роботі і наскільки він відчуває зв'язок з організацією.

Емоційна залученість характеризується високим рівнем мотивації та захоплення своєю роботою. Працівники, які емоційно залучені, отримують задоволення від своєї професійної діяльності, що сприяє підвищенню їхньої продуктивності та зниженню ризику вигорання. У зрілому віці емоційна залученість допомагає підтримувати високий рівень професійної відданості та стимулює досягнення нових кар'єрних цілей.

Когнітивна залученість передбачає глибоке занурення в робочі процеси та активне мислення про роботу навіть поза робочим місцем. Працівники, які когнітивно залучені, постійно шукають способи покращення своєї діяльності та розвитку нових навичок. У зрілому віці когнітивна залученість сприяє безперервному професійному розвитку та підвищенню кваліфікації, що дозволяє успішно адаптуватися до змін у робочому середовищі.

Фізична залученість виражається через енергійність і готовність інвестувати фізичні ресурси у виконання робочих завдань. Працівники, які фізично залучені, проявляють високу активність та ініціативу на робочому місці. У зрілому віці фізична залученість підтримує загальний рівень активності та енергії, необхідні для впровадження професійних змін і досягнення нових висот у кар'єрі. Відповідальні працівники, які відзначаються високою організованістю, також схильні до високої залученості, оскільки вони прагнуть досягати своїх цілей і вдосконалюватися у своїй професійній діяльності. Відкриті до нового досвіду особи постійно шукають нові можливості для навчання та розвитку, що підтримує їхню залученість на високому рівні.

У зрілому віці залученість відіграє критичну роль у забезпеченні професійного зростання та адаптації до нових викликів. Високий рівень залученості допомагає працівникам зберігати мотивацію та ентузіазм, незважаючи на вікові зміни та потенційні перешкоди. Це, своєю чергою, сприяє підтриманню високої продуктивності, зниженню рівня стресу та підвищенню загального рівня задоволення від роботи.

Відкритість є важливою рисою, яка включає цікавість, креативність та готовність до змін. Працівники, які демонструють високий рівень відкритості, зазвичай готові до освоєння нових знань та навичок, що дозволяє їм успішно адаптуватися до нових професійних викликів. Вони також схильні до інновацій та активного участі у процесах організаційних змін, що підвищує їхню професійну залученість. Дослідження показують, що висока відкритість до досвіду пов'язана з кращими показниками роботи та задоволеністю від роботи, оскільки такі працівники активно шукають нові можливості для розвитку.

Відкритість сприяє постійному пошуку нових знань та досвіду, що є особливо важливим у зрілому віці, коли працівники можуть стикатися з необхідністю освоювати нові технології та методи роботи. Цікавість стимулює працівників залишатися в курсі нових тенденцій у своїй професійній сфері, що дозволяє їм підтримувати конкурентоспроможність на ринку праці та відкривати нові кар'єрні можливості.

Цікавість є ключовим аспектом відкритості, що стимулює постійний пошук нових знань та досвіду. У зрілому віці ця риса допомагає працівникам залишатися в курсі нових тенденцій та технологій у своїй професійній сфері, сприяє безперервному навчанню та підвищенню кваліфікації, що є критично важливим для адаптації до змін і підтримання конкурентоспроможності на ринку праці. конкурентоспроможність професійний компетенція

Працівники, які володіють цією рисою, легше адаптуються до нових вимог і швидко освоюють нові технології, що дозволяє їм залишатися продуктивними і ефективними, навіть коли обставини на роботі швидко змінюються, часто пропонують нові ідеї та рішення, що можуть значно покращити процеси та результати роботи в організації. Вони не бояться експериментувати та досліджувати нові можливості, що може призводити до значних покращень та інновацій у їхніх професійних сферах.

Креативність дозволяє відкритим до нового досвіду працівникам генерувати нові ідеї та підходи до вирішення професійних завдань. У зрілому віці креативність сприяє розвитку інноваційних рішень і стратегій, що може позитивно вплинути на кар'єрний ріст та професійне визнання. Працівники з високим рівнем креативності часто відіграють важливу роль у впровадженні змін та покращенні робочих процесів у своїх організаціях.

Креативність сприяє розвитку інноваційних рішень і стратегій, що позитивно впливає на кар'єрний ріст та професійне визнання. Працівники, які володіють високим рівнем креативності, здатні впроваджувати нові методи роботи, які підвищують продуктивність і якість виконуваних завдань. Вони часто стають ініціаторами проектів, що сприяють впровадженню технологічних новинок і поліпшенню робочих процесів. Це, своєю чергою, призводить до підвищення їхнього професійного статусу та кар'єрного просування.

Працівники з високим рівнем креативності часто відіграють важливу роль у впровадженні змін та покращенні робочих процесів у своїх організаціях. Вони здатні надихати своїх колег на прийняття нових підходів і використовувати свої творчі здібності для вирішення складних проблем. Креативні працівники можуть ефективно адаптуватися до змінних умов роботи, швидко знаходячи способи оптимізації та вдосконалення існуючих процесів. Крім того, креативність сприяє створенню сприятливої атмосфери для інновацій у колективі. Працівники, які демонструють творчий підхід, зазвичай підтримують відкритий обмін ідеями та співпрацю, що сприяє розвитку командної роботи та підвищенню загальної продуктивності. Вони можуть стати лідерами змін, допомагаючи організації залишатися конкурентоспроможною та успішною в умовах швидких технологічних і ринкових змін.

Готовність до змін є ще одним важливим аспектом відкритості, який включає прийняття нових ідей і адаптацію до нових обставин. У зрілому віці ця риса допомагає працівникам легко переходити до нових ролей, задач або навіть кар'єрних напрямків. Готовність до змін робить їх більш гнучкими та стійкими до стресів, пов'язаних з професійними змінами, що сприяє збереженню високого рівня задоволеності роботою та загального добробуту.

Готовність до змін сприяє розвитку кар'єри, оскільки працівники, які володіють цією рисою, легше переходять до нових ролей, задач або навіть кар'єрних напрямків. Вони не бояться випробовувати нові професійні галузі, освоювати нові навички та знання, що відкриває перед ними ширші можливості для професійного зростання. У зрілому віці, коли деякі працівники можуть відчувати певну стабільність у своїй кар'єрі, готовність до змін допомагає підтримувати інтерес до роботи та мотивує до постійного розвитку. Ця риса робить працівників більш гнучкими та стійкими до стресів, пов'язаних з професійними змінами. Готовність до змін означає здатність ефективно управляти невизначеністю та стресовими ситуаціями, що виникають у процесі переходу до нових умов роботи або впровадження нових технологій. Працівники, які мають високу готовність до змін, здатні швидко адаптуватися до нових робочих середовищ та вимог, що знижує рівень стресу та тривожності.

Гнучкість також сприяє збереженню високого рівня задоволеності роботою та загального добробуту. Працівники, які готові до змін, частіше відчувають себе впевненими у своїх професійних можливостях і здатні успішно подолати виклики, що виникають на шляху. Це позитивно впливає на їхню самооцінку та мотивацію, що, в свою чергу, підвищує їхню ефективність та задоволення від роботи.

Крім того, готовність до змін сприяє розвитку організаційної культури, орієнтованої на інновації та прогрес. Працівники, які відкриті до нових ідей та змін, можуть стати лідерами у впровадженні нововведень, що сприяє загальному успіху та конкурентоспроможності організації. Вони допомагають створювати середовище, де постійне навчання та розвиток є нормою, що сприяє професійному зростанню всіх членів команди.

Кожен фактор описує широку область психологічного функціонування, яка складається з набору більш конкретних і вузьких рис. Риси особистості, процеси та поведінку слід відокремити одне від одного, щоб покращити наше розуміння того, як особистість пояснює поведінку [4]. З цієї точки зору риси особистості можна розглядати як основні тенденції або загальні схильності, які значною мірою контролюються біологічними впливами. Навпаки, мотиваційні процеси, такі як уподобання, а також подальша поведінка представляють взаємодію між рисами особистості та специфікою соціального контексту. Як такі, процеси та поведінка надають контекстуалізованої форми тому, що означає володіти певними відносно широкими та абстрактними рисами особистості [5]. Ці переваги, у свою чергу, впливатимуть на поведінку людини.

Поведінкові прояви індивіда будуть відповідати закону ефекту: певна поведінка посилюється, коли вона задовольняє потреби та бажання людини, а певна поведінка зменшується, коли не відповідає. Тобто певна поведінка буде проявлятися частіше, якщо ця поведінка відповідає уподобанням людини. Загалом, можна стверджувати, що риси особистості впливають на вподобання людини, і що ці уподобання керуватимуть поведінкою людини таким чином, щоб вона приносила їй користь і задоволення [5].

Згідно з функціоналістичним підходом до особистості [6], кожна риса особистості породжує перевагу певним кар'єрним ролям. Ці уподобання, у свою чергу, впливатимуть на поведінку людей і, отже, також на ймовірність того, що певні кар'єрні ролі зрештою будуть прийняті.

Дослідження показують, що рівень залученості працівників та особистісні риси значно впливають на професійні зміни, особливо у зрілому віці. Залученість працівників визначає їхнє бажання інвестувати власні зусилля у виконання робочих завдань, тоді як особистісні риси визначають їхню здатність ефективно адаптуватися до нових умов та викликів.

Особистісні риси, такі як відповідальність, екстраверсія, відкритість до нового досвіду та емоційна стабільність, є ключовими факторами, що впливають на рівень залученості працівників. Наприклад, відповідальність пов'язана з високою організованістю та дисципліною, що допомагає працівникам досягати високих результатів та знижувати рівень вигорання. Відповідальні працівники зазвичай демонструють високий рівень професійної відданості та ефективності, що сприяє їхній професійній самореалізації [7].

Екстраверсія, яка характеризується високою активністю та соціальністю, також позитивно впливає на рівень залученості працівників. Екстра - верти мають схильність до активної взаємодії з колегами, що підвищує їхню ефективність та здатність вирішувати робочі проблеми. Дослідження показують, що екстраверти легше адаптуються до змін і більш успішно долають стресові ситуації, що сприяє їхньому професійному розвитку [8].

Відкритість до нового досвіду, яка включає цікавість, креативність та готовність до змін, є ще однією важливою рисою, що впливає на професійні зміни у зрілому віці. Працівники, які демонструють високий рівень відкритості, зазвичай готові до освоєння нових знань та навичок, що дозволяє їм успішно адаптуватися до нових професійних викликів. Вони також схильні до інновацій та активного участі у процесах організаційних змін, що підвищує їхню професійну залученість [9].

Емоційна стабільність, яка протиставляється нейротизму, також є важливим фактором. Працівники з високим рівнем емоційної стабільності краще управляють своїми емоціями та стресом, що позитивно впливає на їхню робочу залученість та знижує ризик вигорання [10].. Натомість, високий рівень нейротизму асоціюється з підвищеним ризиком стресу, тривоги та депресії, що негативно впливає на професійні зміни та адаптацію до нових умов.

Риси особистості є релевантними предикторами професіоналізму. Інтелект / уява суттєво передбачають три виміри роботи (сильні сторони, інтерес і розвиток), тоді як приємність і сумлінність передбачають орієнтацію роботи на сильні сторони та роботу на розвиток, і, у свою чергу, екстраверсія передбачає налагодження роботи на сильні сторони та налагодження роботи на розвиток інтерес. Тим не менш, невротизм (низька емоційна стабільність), єдина дезадаптивна риса, яка вимірюється, не має значного відношення до жодного з трьох вимірів підготовки до роботи. Ці результати збігаються з результатами [11], які виявили позитивний зв'язок між вимірами особистості «Великої п'ятірки» та загальним формуванням роботи, за винятком невротизму.

А. Горі та ін. [12] досліджували зв'язок між особистісними рисами Великої п'ятірки та підготовкою роботи (та її підвимірами, індивідуальною розробкою роботи та спільним розробкою роботи) і виявили позитивний зв'язок між екстраверсією, приємністю, сумлінністю та відкритістю, а також підготовкою до роботи (загалом, також як індивідуальне створення роботи та/ або спільне виготовлення). Замість невротизму вони досліджували емоційну стабільність, при цьому не було виявлено значущих зв'язків між цією рисою та професійною майстерністю (загалом) або її субвимірами.

Працівники зрілого віку з високим рівнем гнучкості та відкритості до нового досвіду легше адаптуються до нових професійних вимог та технологій. Вони здатні швидше опановувати нові навички та знання, що підвищує їхню конкурентоспроможність на ринку праці та зменшує ризики професійного вигорання. Ці працівники виявляють більшу готовність до участі в програмах підвищення кваліфікації та професійного розвитку, що дозволяє їм бути в курсі останніх тенденцій та інновацій у своїй галузі. Також демонструють високу здатність до адаптації в умовах змін, що сприяє успішній інтеграції нових технологій та методів роботи у їхній щоденній професійній діяльності.

Завдяки цьому, працівники з високим рівнем гнучкості та відкритості можуть ефективніше співпрацювати з молодшими колегами, переймаючи їхній досвід та водночас передаючи свій власний багаторічний досвід, що створює сприятливе середовище для міжпоколінного обміну знаннями та навичками. Таким чином, не лише забезпечують собі стабільне професійне зростання, але й сприяють загальному розвитку організації, у якій працюють, завдяки своїй готовності до постійного навчання та вдосконалення [13].

Стресостійкість та самовпевненість відіграють ключову роль у збереженні психологічного благополуччя працівників зрілого віку під час професійних змін. Ці риси допомагають зменшити негативний вплив стресових факторів, пов'язаних зі змінами, та підтримувати високий рівень мотивації до професійного розвитку. Працівники з високою стресостійкістю здатні ефективніше справлятися з тиском і непередбачуваними ситуаціями, які можуть виникати під час адаптації до нових професійних умов, проявляють вміння залишатися спокійними та зібраними, що сприяє прийняттю раціональних рішень і підтримці продуктивності на високому рівні [14].

Самовпевненість, у свою чергу, надає працівникам зрілого віку впевненості у своїх силах та здібностях, що дозволяє їм брати на себе відповідальність за нові завдання та ініціативи. Високий рівень самовпевненості сприяє формуванню позитивного ставлення до змін та підвищує готовність до їх впровадження. Самовпевнені працівники більш схильні до ризику, що є необхідним для інноваційного підходу до вирішення професійних задач та опанування нових компетенцій.

Крім того, стресостійкість і самовпевненість взаємодоповнюють одна одну, створюючи надійну базу для збереження психологічного благополуччя. Вони сприяють підтримці високого рівня мотивації до професійного розвитку, оскільки працівники з цими рисами менше піддаються негативному впливу стресу і більш зосереджені на досягненні своїх професійних цілей. Це, у свою чергу, сприяє їхньому кар'єрному зростанню та підвищує їхню цінність для організації. Зміни в екстраверсії та сумлінності мають наслідки для задоволеності кар'єрою та статусу зайнятості. Особи, які продемонстрували зростання сумлінності, мали менше шансів залишитися безробітними з часом. Подібним чином зміни в особистісних рисах вплинули на фінансову безпеку, а підвищена сумлінність призвела до кращого управління фінансами та стабільності.

Екстравертам легше бути командними гравцями та взаємодіяти з іншими. З іншого боку, невротики можуть віддавати перевагу незалежності, і така робота може їм більше підходити. Люди з високими показниками відкритості можуть страждати від поганої задоволеності роботою та проблем психічного здоров'я та балансу між роботою та особистим життям.

Вмотивованість до навчання є вирішальним чинником, який сприяє успішній адаптації до нових професійних умов. Працівники, які усвідомлюють важливість постійного навчання та розвитку, мають більші шанси на успішну професійну зміну та подальше кар'єрне зростання. Вони активно шукають можливості для підвищення своєї кваліфікації, відвідують тренінги, семінари та курси, що дозволяє їм залишатися конкурентоспроможними на ринку праці.

Працівники з високим рівнем мотивації до навчання демонструють більшу відкритість до нових ідей та інновацій. Вони швидше адаптуються до змін у технологіях та методах роботи, що є особливо важливим у сучасному світі, де технологічний прогрес відбувається дуже швидкими темпами, що сприяє не лише професійному, але й особистісному зростанню, оскільки працівники постійно розвивають свої навички та розширюють свій кругозір.

Мотивація до навчання також підвищує впевненість у власних силах та здатність до самостійного вирішення складних завдань. Працівники, які активно займаються самоосвітою, відчувають більшу задоволеність своєю роботою та менше піддаються ризику професійного вигорання. Вони відчувають свою значущість та внесок у розвиток організації, що підвищує їхню лояльність та знижує плинність кадрів. Такі працівники часто стають прикладом для колег, сприяючи формуванню культури безперервного навчання в організації. Вони здатні передавати свої знання та навички іншим, тим самим підвищуючи загальний рівень компетентності колективу. Це створює сприятливе середовище для професійного розвитку та інновацій, що є важливим фактором успіху для будь-якої організації.

У зрілому віці люди повинні думати про пошук можливостей, які краще відповідають їхнім сильним сторонам. Організаціям також слід розглянути можливість призначення ролей і обов'язків, які б більше відповідали типу особистості людини, щоб забезпечити кращу задоволеність роботою. Для покращення професійного розвитку та загального добробуту працівників необхідно розробити програми, що сприяють розвитку гнучкості, стресостійкості, мотивації до навчання та підвищення самовпевненості.

Розвиток гнучкості можна досягти через впровадження тренінгів з адаптивного мислення, які допоможуть працівникам швидше адаптуватися до змін та нових умов роботи. Тренінгові програми можуть включати симуляції різних робочих ситуацій, спрямовані на розвиток навичок швидкої адаптації. Також важливо впровадити практику ротації посад, яка дозволить працівникам ознайомитися з різними аспектами організації та розвивати універсальні навички.

Для розвитку стресостійкості доцільно організовувати регулярні курси з управління стресом, що включають техніки релаксації, медитацію та вправи для зниження рівня стресу. Важливим елементом також є впровадження програм психологічної підтримки, таких як консультації з психологом або гарячі лінії для обговорення стресових ситуацій, що забезпечить працівникам доступ до необхідної допомоги у складних ситуаціях.

Мотивацію до навчання можна підвищити, інвестуючи в професійний розвиток працівників через надання можливостей для участі в курсах, семінарах, тренінгах та конференціях. Система нагород за успішне завершення освітніх програм та досягнення у навчанні також стимулюватиме працівників до подальшого професійного зростання.

Підвищення самовпевненості працівників можна досягти через запровадження програм коучингу та менторства, де досвідчені працівники допомагають новачкам розвивати навички та впевненість у собі. Регулярне надання позитивного зворотного зв'язку та визнання досягнень працівників сприятиме підвищенню їхньої самооцінки та впевненості у власних силах. Додатково, програми, спрямовані на розвиток лідерських якостей, допоможуть працівникам розкрити свій потенціал та підвищити впевненість у прийнятті важливих рішень.

Запровадження цих рекомендацій сприятиме створенню сприятливого робочого середовища, що підвищить загальну продуктивність, добробут та професійний розвиток працівників.

Висновки

Самореалізація у зрілому віці є важливим фактором, що впливає на психологічне благополуччя та професійний розвиток. Особистісні риси, такі як відкритість, сумлінність, екстраверсія, приємність і невротизм, грають ключову роль у визначенні здатності працівників адаптуватися до нових професійних викликів та змін. Високий рівень відкритості сприяє постійному пошуку нових знань та досвіду, що дозволяє працівникам залишатися в курсі нових тенденцій та технологій у своїй професійній сфері. Це, в свою чергу, сприяє безперервному навчанню та підвищенню кваліфікації, що є критично важливим для адаптації до змін і підтримання конкурентоспроможності на ринку праці. Креативність, як компонент відкритості, дозволяє працівникам генерувати нові ідеї та підходи до вирішення професійних завдань. Це сприяє розвитку інноваційних рішень і стратегій, що позитивно впливає на кар'єрний ріст та професійне визнання. Готовність до змін робить працівників більш гнучкими та стійкими до стресів, пов'язаних з професійними змінами, що сприяє збереженню високого рівня задоволеності роботою та загального добробуту.

Розвиток програм, що сприяють підвищенню залученості працівників, включаючи тренінги з адаптивного мислення, курси з управління стресом, професійний розвиток та коучинг, є необхідним для підтримки професійного зростання та благополуччя працівників у зрілому віці. Ці заходи сприятимуть створенню сприятливого робочого середовища, підвищенню загальної продуктивності та забезпеченню успішної інтеграції нових технологій та методів роботи у їхній щоденній професійній діяльності.

Література

2. Anusic I., Schimmack U. Stability and change of personality traits, self-esteem, and well-being: introducing the meta-analytic stability and change model of retest correlations. // J. Pers. Soc. Psychol, № 110, 2016, рр. 766-781.

3. Li Y. The impact of personality traits on work performance. SHS Web of Conferences, 180, 2023. https://www.researchgate. net/publication/376556542_The_impact_of_personality_ traits_ on_work_performance

4. Zeigler-Hill V., Vrabel J. K., Sauls D., Lehtman M. J. Integrating motivation into current conceptualizations of personality. // Pers. Individ. Differ, №147, 2019, рр. 1-7.

5. McCrae R. R. «Defining traits,» in The SAGE Handbook of Personality and Individual Differences Volume 1. The Science of Personality and Individual Differences, eds Zeigler-Hill V., Shakelford T. K. London: SAGE, 2018, рр. 3-22.

6. Wood D., Gardner M. H., Harms P. DHow functionalist and process approaches to behavior can explain trait covariation. // Psychol. Rev, № 122, 2015, рр. 84-111.

7. Robledo E., Zappala S., Topa G. Job crafting as a mediator between work engagement and wellbeing outcomes: A time-lagged study. // International Journal of Environmental Research and Public Health, №16 (8), 2019, p. 1376.

8. Bakker A. B. Job crafting among health care professionals: The role of work engagement // Journal of Nursing Management, №26, 2018, pp. 321-331.

9. Tang S., Zhang G., Wang H. J. Daily empowering leadership and job crafting: Examining moderators // International Journal of Environmental Research and Public Health, №17 (16), 2020, p. 5756.

10. Kuijpers E., Kooij D. T., van Woerkom M. Align your job with yourself: The relationship between a job crafting intervention and work engagement, and the role of workload // Journal of Occupational Health Psychology, №25 (1), 2020, pp. 1-16.

11. Rudolph C. W., Katz I. M., Lavigne K. N., Zacher H. Job crafting: A meta-analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes // Journal of Vocational Behavior, №102, 2017, pp. 112-138.

12. Gori A., Arcioni A., Topino E., Palazzeschi L., Di Fabio A. Constructing well-being in organizations: First empirical results on job crafting, personality traits, and insight // International Journal of Environmental Research and Public Health, №18 (12), 2021, p. 6661.

13. Шестопал І. А. Психологічні особливості професійної самореалізації жінок зрілого віку: дис.... канд. псих. наук: 19.00.07. Острог, 2017. 215 с.

14. De Jong N., Wisse B., Heesink J. A. M., Van Der Zee K. I. Personality traits and career role enactment: Career role preferences as a mediator. // Frontiers in Psychology, 10. 2019. https:// doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01720 - https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6671867

References

1. Yamnytskyi V. M. (2010) Profesiinyi rozvytok osobystosti v konteksti psykholohii zhyttietvorchosti. [Professional development of the individual in the context of life-creating psychology] Osvitarehionu:psykholohiia, politolohiia, komunikatsii, № 1, 94-96. [in Ukrainian].

2. Anusic, I., Schimmack, U. (2016) Stability and change of personality traits, self-esteem, and well-being: introducing the meta-analytic stability and change model of retest correlations. J. Pers. Soc. Psychol, 110, 766-781. [in English].

3. Li. Y. (2023) The impact of personality traits on work performance. SHS Web of Conferences, 180. Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/376556542_The_ impact_of_personality_traits_ on_work_performance [in English].

4. Zeigler-Hill, V., Vrabel, J. K., Sauls D., Lehtman, M. J. (2019) Integrating motivation into current conceptualizations of personality. Pers. Individ. Differ, 147, 1-7. [in English].

5. McCrae, R. R. (2018) «Defining traits», in The SAGE Handbook of Personality and Individual Differences Volume 1. The Science of Personality and Individual Differences, eds Zeigler-Hill V., Shakelford T. K. London: SAGE, 3-22. [in English].

6. Wood, D., Gardner, M. H., Harms, P. D, (2015) How functionalist and process approaches to behavior can explain trait covariation. Psychol. Rev, 122, 84-111. [in English].

7. Robledo, E., Zappala, S., Topa, G. (2019) Job crafting as a mediator between work engagement and wellbeing outcomes: A time-lagged study. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16 (8), 1376. [in English].

8. Bakker, A. B. (2018) Job crafting among health care professionals: The role of work engagement. Journal of Nursing Management, 26, 321-331. [in English].

9. Tang, S., Zhang, G., Wang, H. J. (2020) Daily empowering leadership and job crafting: Examining moderators. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17 (16), 5756. [in English].

10. Kuijpers, E., Kooij, D. T., van Woerkom, M. (2020) Align your job with yourself: The relationship between a job crafting intervention and work engagement, and the role of workload. Journal of Occupational Health Psychology, 25 (1), 1-16. [in English].

11. Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N., Zacher, H. (2017) Job crafting: A metaanalysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 102, 112-138. [in English].

12. Gori, A., Arcioni, A., Topino, E., Palazzeschi, L., Di Fabio, A. (2021) Constructing well-being in organizations: First empirical results on job crafting, personality traits, and insight. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18 (12), 6661. [in English].

13. Shestopal I. A. (2017) Psykholohichni osoblyvosti profesiinoi samorealizatsii zhinok zriloho viku [Psychological features of professional self-realisation of mature women]: дис.... канд. псих. наук: 19.00.07. Острог. 215 p. [in Ukrainian].

14. De Jong, N., Wisse, B., Heesink, J. A. M., Van Der Zee, K. I. (2019) Personality traits and career role enactment: Career role preferences as a mediator. Frontiers in Psychology, 10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01720 Retrieved from https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/ articles/PMC6671867 [in English].

Размещено на Allbest.ru