Складові ефективної реалізації програми підвищення корпоративної та організаційної культури організації

Размещено на http://allbest.ru

Складові ефективної реалізації програми підвищення корпоративної та організаційної культури організації

Борозенцева Т.В. Борозенцева Тетяна Валеріївна - кандидат психологічних наук, Горлівський інститут іноземних мов, ДВНЗ «Донбаський державний педагогічний університет»;, Завацька Н.Є. Завацька Наталія Євгенівна - доктор психологічних наук, професор, завідувач кафедри практичної психології та соціальної роботи Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля, м. Київ;, Завацький В.Ю. Завацький Вадим Юрійович - доктор психологічних наук, професор, професор кафедри психології та соціології Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля;, Каськов І.О. Каськов Ігор Олегович - аспірант кафедри практичної психології та соціальної роботи Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.

Анотація

Корпоративна культура є невід'ємним елементом організаційного простору організації й відіграє важливу роль у формуванні загального, морально-етичного й психологічного клімату в процесі залучення та мотивації її членів. Це - відкрита динамічна система, підвладна впливу процесів, що мають не тільки внутрішньо-організаційне походження, але й трансформації в політичній, економічній та соціокультурній сферах сучасного соціуму.

Основними складовими ефективної реалізації соціально-психологічної програми з підвищення корпоративної та організаційної культури організацій є дотримання єдності процесів соціальної адаптації (забезпечення її стабільності в умовах трансформації сучасного соціуму, надання гнучкості, що забезпечує оперативне реагування на зміни), диференціації (розподіл структурних підрозділів організації за їх унікальністю й спеціалізацією на виконанні провідних функцій) та інтеграції (збільшення ступеня участі членів організації у вирішенні її проблем і пошуку ефективних засобів діяльності), а також впровадження чітких корпоративних ціннісних установок, аналіз суб'єктивних показників корпоративної та організаційної культури і постійний комплексний моніторинг її стану.

Ключові слова: корпоративна культура, організаційна культура, громадська організація, управління, команда.

Вступ

Постановка проблеми. Актуальність визначення складових ефективної реалізації програми підвищення корпоративної та організаційної культури організації обумовлена, зокрема, зростанням чисельності громадських організацій та поступовим збільшенням їх значущості в політичній, економічній, соціальній сферах. Перетворення, що відбуваються в українському суспільстві, закладають основу для формування інноваційних стратегій в сучасному соціумі, потребують всебічного обміркування, дослідження та аналізу перспектив розвитку добровольчих громадських співтовариств.

На сьогодні існує багато питань що до цілей діяльності громадських організацій, їх спроможностей та впливу на соціальне оточення, виховних та організаційних функції відносно своїх членів. Стали актуальними питання впливу на процеси формування, підтримки або зміни корпоративної та організаційної культури громадських організацій, яка може відігравати вирішальну роль у мобілізації всіх ресурсів співтовариства на досягнення поставлених цілей [1-4].

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Констатовано, що поняття культури сполучається з поняттям цивілізації та пов'язане з особливим, осмисленим рівнем розвитку й життєдіяльності людини та організації (Е. Баллєр та ін.).

Визначено, що в результаті переходу до постіндустріального суспільства відбувається зміна організаційного устрою, трансформуються трудові відносини, що відбилося в понятті «організаційна культура», виникнення якого пов'язане з ім'ям М. Шерифа, який одним із перших в контексті дослідження соціальних норм висловився про культуру організації.

Серед вчених, завдяки яким цей термін входить у науковий обіг, слід відзначити Р. Акоффа, А. Вілкінса, Т. Діла, А. Кеннеді, Дж. Котгера, М. Лоуіс, Дж. Мартіна, Л. Смірсіч, Дж. Тернера та ін. При цьому одні дослідники (Р. Моран, Г. Хофштеде, Ф. Харріс, Е. Шейн та ін.) ототожнюють поняття організаційної та корпоративної культури, типологізують їх за однаковими підставами, відзначаючи, що це установки керівництва з приводу того, як треба себе вести й як організація має функціонувати на основі прийнятих усіма її членами цінностях, переконаннях, правилах. Автори протилежної точки зору (Р. Уотерс та ін.) розводять ці поняття, вбачаючи в них набір найважливіших складових, відповідних розумінню феномену «культура» у вузькому та широкому сенсі терміну.

Проте, незважаючи на інтерес дослідників до проблеми корпоративної культури громадських організацій, можна констатувати її недостатню вивченість. Зокрема, залишаються поза полем наукових зацікавлень питання інституціоналізації громадських організацій через найважливіший механізм - корпоративну культуру, емпіричні шляхи дослідження останньої, специфіка її впливу на організаційний простір.

Отже, виникає необхідність емпіричного вивчення соціально-психологічних особливостей корпоративної та організаційної культури організацій, зокрема громадських, в умовах трансформаційних змін сучасного соціуму та проблеми їх підвищення в руслі соціальної психології, адже це виводить на перший план, як індивіда, так і групи людей, що є одночасно носіями, творцями і перетворювачами культури організацій.

Мета статті - розкрити складові ефективної реалізації програми підвищення корпоративної та організаційної культури організації.

Виклад основного матеріалу і результатів дослідження

Ми розділяємо точку зору, що основа корпоративної культури криється у вимірі вкладу в спільну справу; це духовне об'єднання, яке виражається в прихильності до організації, її цінностей, і ґрунтується на корпоративній ідеології, системі корпоративної нормотворчості та корпоративній знаково-символічній системі (Л. Карамушка, В. Кириченко, М. Мескон, В. Сате). Осмислення розбіжностей в розумінні корпоративної та організаційної культури дає підставу розглядати їх як «одновидові», але не синонімічні поняття.

Визначено, що існуючі підходи до вивчення корпоративної культури можна розділити на три групи: раціонально-прагматичний, прихильники якого (Т. Пітерс, Р. Уотерман, Е. Шейн) розглядають культуру як невід'ємний атрибут організації, припускаючи можливість впливати на її формування як ззовні, так і зсередини; феноменологічний, автори якого (П. Бергер, А. Петтігрю, С. Робінс, Д. Сільверман) вважають, що культура організації формується зі взаємодії її членів і визначається всіма її рівнями й секторами, тому ніяка нова, видозмінена культура не може бути нав'язана ззовні; системно-синергетичний (Е. Воутілайнер, Т. Коно, У. Мастенбрук, Р. Майерс, Т. Санталайнен), з позицій якого організація розглядається як самоорганізована, відкрита, нелінійна система, а її культура - як параметр порядку цієї системи; при цьому процеси організації та самоорганізації відіграють рівнозначну роль у розвитку культурних норм і зразків.

Аналіз підходів та сформованих в їхньому руслі визначень корпоративної культури дозволяє констатувати, що вона є певною ієрархією правил, поведінкових норм, традицій, церемоній та ритуалів, які базуються на притаманній організації системі цінностей, соціальному партнерстві й соціально-етичній відповідальності, є прийнятими в організації, дотримуються її членами та сприяють ефективності діяльності (Л. Карамушка, Л. Пілецька, Т. Шугурова).

Встановлено, що сучасні підходи до типології корпоративних культур виокремлюють «ідеальні» типи культур, які відображають провідні тенденції в життєдіяльності громадських організацій, оскільки корпоративна культура не є монолітом, а складається з провідної культури, субкультур і контркультур, що підсилюють або послаблюють культуру організації в цілому (К. Камерон, Р. Куш).

Констатовано, що суттєвим при аналізі корпоративної культури громадських організацій є врахування типології Ч. Хенді, згідно з поглядами якого існує культура влади, яка спирається на особистість керівника та його найближче оточення, а досягнення результатів більш значуще порівняно із засобами досягнення; культура ролі, що характеризується вузькою спеціалізацією підрозділів організації, з високим ступенем формалізації та стандартизації; культура завдання - спрямована на конкретний проект із наголосом на об'єднання цілей організації та її членів; культура особистості - передбачає, що організація існує для сприяння розвитку її членів і досягненню ними власних цілей.

Визначено, що з огляду на специфіку діяльності громадських організацій, у процесі аналізу їхньої корпоративної культури доцільним є також врахування типології К. Камерона та Р. Куїна. В основі розробленої авторами рамкової конструкції конкуруючих цінностей лежать два виміри культури: один з них виділяє критерії ефективності, які підкреслюють гнучкість, дискретність й динамізм, від критеріїв, що акцентують увагу на стабільність, порядок і контроль. Інший вимір визначає критерії ефективності, які підкреслюють внутрішню орієнтацію, інтеграцію й єдність, від критеріїв, що асоціюються із зовнішньою спрямованістю, диференціацією та суперництвом. Базуючись на цих вимірах, дослідники виокремлюють кланову, адхократичну, ринкову та ієрархічну культури.

Показано, що процес внутрішньої інтеграції членів організації на базі єдиної культурної парадигми набуває особливу значущість для діяльності громадської організації в умовах сучасного соціуму. Згідно з думкою більшості дослідників організаційно-культурного підходу (Р. Кілманн, М. Секстон, Ч. Хенді, Г. Хофстеде) установки, цінності та паттерни поведінки членів громадської організації регулюються, здебільшого, символічними елементами культури, що артикулюють розбіжності в створеному образі організації як системі уявлень її членів про те, якою вона має бути організація, її ціннісні пріоритети, спосіб сприйняття й осмислення організаційної дійсності, шляхи досягнення поставлених цілей та завдань (Л. Костянтин). Образ організації, об'єднуючи всі рівні корпоративної культури, є її «ядром», що спрямовує, координує й контролює спільну діяльність. Ступінь прийняття образу організації залежить від сили культури, яка визначається трьома факторами: масштабом впровадження її компонентів в організаційне середовище, підтримкою принципів членами організації та ясності пріоритетів, що залежать від ефективності змістовного й функціонального аспектів організаційних комунікацій. При цьому успіх процесу підвищення корпоративної культури громадських організацій пов'язується не стільки з формальними правилами й процедурами, скільки з формуванням адекватного культурі бачення учасників організації, умовою якого є єдине розуміння процесів атрибуції організаційної поведінки, корпоративної ідеології та знаково-символічної складової.

Дослідження проводилося на базі громадських організацій різних регіонів України. У дослідженні взяли участь 117 досліджуваних (76 чоловіків та 41 жінка) віком від 21 до 52 років.

Як показав попередній аналіз, існують дві протилежні точки зору на можливості розвитку корпоративної культури громадських організацій: культурою можна управляти «зверху», як і будь-яким іншим організаційним процесом; культура стихійно народжується в процесі взаємодії людей, тому можна лише фіксувати її прояви. З позицій системного підходу формування та підвищення культури передбачає створення умов для зміни цінностей і норм - корпоративна парадигма має бути не тільки заявлена, але й стати невід'ємною частиною внутрішнього життя членів організації. Ці процеси об'єднуються в межах організаційної соціалізації - процесу передачі ключових елементів культури, образу організації її членам. Тому й формування або підвищення корпоративної культури громадських організацій є соціально-психологічною проблемою. На вибір позиції членом організації впливають два фактори: зміст корпоративної культури та технологія проведення організаційних змін. Отже, концепція запропонованої програми передбачає, що корпоративна культура має стати більш адекватною потребам і можливостям як самої організації, так і її членів. Провідна роль у цьому процесі змінами належить корпоративним лідерам, або зовнішнім консультантам, в якості яких виступають соціальні психологи, які володіють арсеналом соціально-психологічних знань про динаміку групових процесів, правила міжособистісної взаємодії, сприйняття та інтерпретацію культурних феноменів, в основі яких лежать механізми формування соціальних уявлень і корпоративної ідентичності.

У психокорекційній роботі взяло участь 42 досліджуваних (24 чоловіка та 18 жінок) ІІ групи, які були розподілені на чотири підгрупи за профілем громадської організації, мали приблизно однакові соціально-демографічні та організаційно-професійні характеристики. Кількість респондентів у підгрупах була приблизно однаковою (10-11 осіб). Ці досліджувані склали експериментальну групу, формульний вплив в якій мав системний і цілісний характер у відповідності з етапами соціально-психологічної програми. Для членів організації, які ввійшли до І групи (контрольної) спеціальна психологічна корекція з означеного питання не проводилася.

Програма складалася з 20 взаємопов'язаних занять тривалістю 90 хвилин кожне, які проводилися один раз на тиждень протягом року та містила три взаємопов'язаних етапи: підготовчий, основний та завершальний. Підготовчий етап передбачав розробку соціально-психологічної програми з формування та підвищення корпоративної культури громадських організацій, тренінгових занять й основних критеріїв ефективності заходів формувального впливу. Основний етап був спрямований на впровадження програми за допомогою активних соціально-психологічних форм і методів роботи. На завершальному етапі проведено обробку й аналіз отриманих в дослідженні даних першого та другого діагностичного зрізів.

У диференційованій соціально-психологічній програмі з формування та підвищення корпоративної культури громадських організацій використано інтерактивні техніки, а саме: проблемні міні-лекції; методи групової дискусії; рольові та ділові ігри (Г. Горбань, С. Кузікова), психогімнастичні вправи; вирішення управлінських ситуацій (Л. Карамушка, К. Котилевська), метод психомалюнків, навчання адекватним засобам ефективного прийняття рішення в умовах спільної діяльності (В. Третьяченко, В. Харченко, Е. Шейко), у авторській модифікації відповідно до предмета дослідження. Практична спрямованість програми забезпечувалася також обов'язковим виконанням аналітичних завдань (визначення типу корпоративної культури в конкретній громадській організації, аналіз її складових, ідентифікація необхідних змін в корпоративній культурі, визначення та реалізація соціально-психологічних умов розвитку корпоративної культури).

Результати порівняльного аналізу першого та другого діагностичних зрізів показали, що після формувального впливу має місце позитивна динаміка за всіма зазначеними показниками, яка підтверджується їхньою обробкою за допомогою Т-критерію Вілкоксона. Зокрема підвищилась оцінка членами організації сили (T=2134,5; p<0,06) та рівня (T=964; p<0,002) корпоративної культури. Збільшилася загальна привабливість корпоративної культури громадської організації (T=768; p<0,001). Оцінка досліджуваними соціально-психологічного клімату в громадській організації значно покращилася за параметрами «орієнтованість на взаємодію» (T=654,5; p<0,003), «командний дух» (T=301; p<0,001), «повага до людей» (T=118; p<0,008), «інноваційність» (T=107,5; p<0,006).

На підставі корегувальних впливів встановлено, що у респондентів підвищилися показники рівня розвитку корпоративної культури за складовими «комунікації» (T=190; p<0,001), «управління» (T=230,5; p<0,001), «мотивація і мораль» (T=665; p<0,001), а також вірогідно збільшився загальний індекс корпоративної культури (T=4,5; p<0,001).

Щодо контрольної групи, то таких статистично значущих відмінностей не виявлено.

Отже, результати формувального впливу підтвердили ефективність розробленої соціально-психологічної програми та довели можливість її використання для формування та підвищення корпоративної культури громадських організацій.

Висновки

Показано, що корпоративна культура організації має соціальний характер і визначається як ієрархія правил, поведінкових норм, традицій, церемоній та ритуалів, що базуються на притаманній організації системі цінностей, соціальному партнерстві й соціально-етичній відповідальності, які прийняті в організації, дотримуються її членами та сприяють ефективності діяльності. Корпоративна культура є невід'ємним елементом організаційного простору організації й відіграє важливу роль у формуванні загального, морально-етичного й психологічного клімату в процесі залучення та мотивації її членів. Це - відкрита динамічна система, підвладна впливу процесів, що мають не тільки внутрішньо-організаційне походження, але й трансформації в політичній, економічній та соціокультурній сферах сучасного соціуму. корпоративний культура психологічний

Виокремлено соціально-психологічні чинники корпоративної та організаційної культури організації: когнітивні (високий рівень привабливості культури організації, її образ, який визначає зміст і характер соціальних уявлень про цінності організації та норми поведінки в ній; повнота володіння та обміну членами організації інформацією для прийняття рішень; частота контактів; уникнення невизначеності); мотиваційні (високий рівень мотиваційної спрямованості членів організації до продуктивної роботи на досягнення цілей або виконання завдань в організації; ототожнення з організацією; висока мотивація організаційної поведінки); ціннісні (високий рівень цілеспрямованості організації та організаційної інтеграції; чіткість цілей, стратегічного напряму та намірів організації; орієнтація на соціальні, професійні, інтелектуальні, духовні цінності); поведінкові (злагодженість командної взаємодії членів організації один із одним і з керівництвом; залучення членів організації до процесу управління, зокрема при постановці завдань й виборі засобів їх реалізації; почуття довіри, надійності та впевненості, оптимальний соціально-психологічний клімат в організації).

Доведено дієвість розробленої диференційованої соціально-психологічної програми з підвищення корпоративної та організаційної культури організації та її відповідність поставленим завданням. Констатовано, що після формувального впливу у більшості респондентів підвищилася оцінка ступеня сформованості культури організації та збільшилася її привабливість; зафіксоване вірогідне зростання загального індексу корпоративної культури й рівня розвитку її компонентів.

Основними складовими ефективної реалізації соціально-психологічної програми з підвищення корпоративної та організаційної культури організацій є дотримання єдності процесів соціальної адаптації (забезпечення її стабільності в умовах трансформації сучасного соціуму, надання гнучкості, що забезпечує оперативне реагування на зміни), диференціації (розподіл структурних підрозділів організації за їх унікальністю й спеціалізацією на виконанні провідних функцій) та інтеграції (збільшення ступеня участі членів організації у вирішенні її проблем і пошуку ефективних засобів діяльності), а також впровадження чітких корпоративних ціннісних установок, аналіз суб'єктивних показників корпоративної та організаційної культури і постійний комплексний моніторинг її стану.

Література

1. Deal Т.Е. The culture of schools / In M. Shaskin & H.J. Walberg (Eds.). Educational leadership and school culture I. McCutchan Publishing Company, 1993. P. 3-18.

2. Harris P.R. Managing Cultural Differences, Sixth Edition: Global Leadership Strategies for the 21st Century / Philip R. Harris, Robert T. Moran, Sarah V. Moran. Amsterdam; Boston: Elsevier / Butterworth-Heinemann, 2011. 570 p.

3. Hofstede G. Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organisations Across Nations. [2-nd ed.]. Thousand Oaks, CA: Sage, 2001. 596 p.

4. Smircich L. Concept of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science quarterly. September. Vol. 28, 1993. P. 339-358.

References

1. Deal T.E. The culture of schools / In M. Shaskin & H.J. Walberg (Eds.). Educational leadership and school culture I. McCutchan Publishing Company, 1993. P. 3-18. [in English].

2. Harris P.R. Managing Cultural Differences, Sixth Edition: Global Leadership Strategies for the 21st Century / Philip R. Harris, Robert T. Moran, Sarah V. Moran. Amsterdam; Boston: Elsevier / Butterworth-Heinemann, 2011. 570 p. [in English].

3. Hofstede G. Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organisations Across Nations. [2-nd ed.]. Thousand Oaks, CA: Sage, 2001. 596 p. [in English].

4. Smircich L. Concept of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science quarterly. September. Vol. 28, 1993. P. 339-358. [in English].

Abstract

Components of the effective implementation of the program for improving the corporate and organizational culture of the organization

Borozentseva T.V., Zavatska N.Ye., Zavatskyi V.Yu., Kaskov I.O.

The article describes the components of the effective implementation of the program to improve the corporate and organizational culture of the organization. It is shown that the corporate culture of the organization has a social character and is defined as a hierarchy of rules, behavioral norms, traditions, ceremonies and rituals based on the organization's inherent value system, social partnership and social and ethical responsibility, which are accepted in the organization, followed by its members and contribute to activity efficiency.

Corporate culture is an integral element of the organizational space of the organization and plays an important role in the formation of the general, moral, ethical and psychological climate in the process of attracting and motivating its members. This is an open dynamic system, subject to the influence of processes that have not only an intra-organizational origin, but also transformations in the political, economic and socio-cultural spheres of modern society.

The effectiveness of the developed differentiated social-psychological program to improve the corporate and organizational culture of the organization and its compliance with the set tasks have been proven. It was established that after the formative influence, most of the respondents increased their assessment of the degree of formation of the organization's culture and increased its attractiveness; recorded probable growth of the general index of corporate culture and the level of development of its components.

The main components of the effective implementation of the socio-psychological program for improving the corporate and organizational culture of organizations are the observance of the unity of the processes of social adaptation (ensuring its stability in the conditions of the transformation of modern society, providing flexibility that ensures an operational response to changes), differentiation (the division of the structural units of the organization according to their uniqueness and specialization in the performance of leading functions) and integration (increasing the degree of participation of the organization's members in solving its problems and finding effective means of activity), as well as the introduction of clear corporate values, analysis of subjective indicators of corporate and organizational culture, and constant comprehensive monitoring of its condition.

Key words: corporate culture, organizational culture, public organization, management, team.