Пути повышения профессиональной компетенции специалиста по социальной работе

Размещено на http://allbest.ru/

Размещено на http://allbest.ru/

Курсовая работа

По дисциплине: Менеджмент в социальной работе

На тему: Пути повышения профессиональной компетенции специалиста по социальной работе

Содержание

Введение

Глава I. Теоретико-методологические подходы к профессиональной компетенции специалиста по социальной работе

1.1 Понятие профессиональной компетенции

1.2 Профессиональная компетентность в социальной работе

1.3 Профессиональная подготовка и формирование компетентности специалиста по социальной работе

1.4 Профессиограмма специалиста по социальной работе

Глава II. Модели повышения профессиональной компетентности специалиста в социальной работе

2.1 Оценка компетентности и повышение ее уровня

2.2 Мотивация персонала

2.3 Система непрерывного обучения

2.4 Супервизорство как средство повышение профессиональной компетентности специалиста по социальной работе

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Социальная работа как мультидисциплинарный вид профессиональной деятельности находится в постоянной эволюции и нуждается в инновациях.

Современная социальная работа распространена в различных направлениях - социальная защита, образование, здравоохранение, пенитенциарная система и правоохранительная деятельность, благотворительность, молодежная политика и т.д.

Социальная работа требует от специалистов, занятых в этой профессии большого объема знаний и профессиональных навыков и умений.

Вполне естественно, что встает вопрос о границах компетенции специалиста по социальной работе, о его профессиональных качествах, повышении образования и появлении новых функций и ролей.

Подготовка специалистов и их профессиональное становление является такой же важной задачей для российской социальной работы как и научное осмысление и практические формы оказания помощи нуждающимся категориям граждан.

Необходимость повышения профессиональной компетенции специалиста по социальной работе обусловлена динамично изменяющимся обществом, предъявляющим все новые требования к представителям данной работы.

На протяжении истории своего развития, социальная работа осваивала все новые сферы влияния. И это требовало новых знаний и повышения квалификации от специалистов социальных служб.

Объект исследования - управление персоналом в социальной работе.

Предмет исследования - профессиональная компетентность специалиста по социальной работе.

Цель исследования - выявить пути и методы повышения компетентности специалиста по социальной работе.

Задачи исследования:

1. дать определение понятию «компетентность»;

2. выявить роль профессиональной компетенции в социальной работе;

3. выявить пути формирования профессиональной компетентности в системе подготовки специалистов по социальной работе;

4. выявить способы оценки повышения компетентности специалиста по социальной работе;

5. выявить и описать модели повышение компетентности специалиста по социальной работе.

Проработанность проблемы. Надо сказать, что данная тема не в достаточной степени проработана в учебной и научной литературе по социальной работе.

Информацию о проблеме профессиональной компетентности можно найти в научной и учебной литературе по социальной работе.

В работах таких авторов как М.В. Фирсов, Е.И. Холостова, П.Д. Павленок, И.Г. Зайнышев уделяется внимание и этой проблеме, но чаще всего она сводится к вопросам профессионального портрета и профессиональной этики социального работника.

Поэтому эта проблема является предметом дальнейшего изучения.

Глава I. Теоретико-методологические подходы к профессиональной компетенции специалиста по социальной работе

1.1 Понятие профессиональной компетенции

Понятие «компетенция» происходит от латинского слова «competere», что означает соответствовать, подходить.

Под этим термином обычно понимается:

1. компетенция общая - это способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области;

2. компетенция профессиональная - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знания при решении задач профессионального рода деятельности;

3. компетенция (управления персоналом) - это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и иным качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании;

4. компетенция (юридический термин) - совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица; определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления);

5. компетенция межкультурная - способность успешно общаться с представителями других культур;

6. компетенция ключевая, организации - совокупность конкурентных преимуществ организации, ее главный козырь в конкурентной или гиперконкурентной борьбе http://ru.wikipedia.org/.

В нашей стране под профессиональной компетенцией принято понимать совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, опыта работы, отношение к компании, лояльность к руководителям и коллегам, умение «вписываться» в микроклимат организации.

Такие понятия как «компетенция» и «компетентность» в обиходе имеют значение синонимов.

С этой позицией не согласны некоторые исследователи.

Э.В. Зеер и Э. Сыманюк обозначают термином компетентность - интегративную целостность и действенность знаний, умений, навыков вообще, а термином компетенции - интегративную целостность, действенность знаний и опыта в профессиональной деятельности. С.Ш. Чернова считает, что под компетентностью понимается характеристика личности, означающая обладание совокупностью определенных компетенций, а компетенция - единство знаний, опыта, способности действовать и навыков поведения индивида. И.Л. Зимняя разводит эти понятия - компетенция является своего рода программой, по которой развивается компетентность, то есть понятие компетентность гораздо шире.

В странах Европейского союза особое место отводится понятиям «ключевые компетенции» и «ключевые классификации».

К числу «ключевых классификаций» относятся:

1. психомоторные умения, общетрудовые качества, познавательные способности, индивидуально-ориентированные способности, социальные способности;

2. основные навыки (грамота, счет), жизненные навыки (самоуправление, профессиональный и социальный рост), ключевые навыки (коммуникация), социальные и гражданские навыки, предпринимательские навыки, управленческие навыки, способность к планированию и анализу;

3. социально-профессиональные и персональные квалификации, профессионально-когнитивные способности;

«Ключевые компетенции»:

1. социальная компетенция (способность взять на себя ответственность, совместно выработать решение и участвовать в его реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятия;

2. коммуникативная компетенция (владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, компьютерное программирование);

3. социально-информационная компетенция (владение информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ);

4. когнитивная компетенция (готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего внутреннего потенциала, способность к саморазвитию, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения);

5. межкультурная компетенция;

6. компетенция в сфере самостоятельной познавательной деятельности;

7. специальная компетенция (подготовленность к самостоятельному выполнению профессиональных действий, оценке результатов своего труда).

Согласно определению О.В. Ховова профессиональная компетентность включает не только представления о квалификации (профессиональных навыках, опыта деятельности, умений и знаний), но также социально-коммуникативные и индивидуальные способности обеспечивающие самостоятельность профессиональной деятельности http://www.sibcol.ru/index.php?option=com_content&view=article&id.

В рамках данной работы, понятие компетентность интерпретируется как совокупность профессиональных знаний, навыков и опыта, профессионально-значимое качество, необходимое для эффективного выполнения должностных обязанностей.

1.2 Профессиональная компетентность в социальной работе

Специалист по социальной работе осуществляет свою профессиональную деятельность в системе «человек - человек». Его работа заключается в оказании необходимой помощи нуждающемуся человеку - клиенту (или группе лиц).

Так как клиенты социальной работы не являются однородной группой - среди них есть различные категории нуждающихся граждан - то, от специалиста требуется освоить большой объем знаний и владеть.

Важно и то, что ситуация клиента всегда индивидуальна. Поэтому в рамках компетентности специалиста по социальной работе должны присутствовать такие качества как креативность мышления и способность брать на себя ответственность. К сожалению, в нашей стране социальная работа представлена государственными социальными службами, в которых существует строгая вертикаль власти, не позволяющая специалисту принимать решения независимо.

В рамках компетентности специалиста по социальной работе принято выделять:

1) специальную компетентность:

- понимание предназначения профессии специалиста по социальной работе;

- овладение нормами профессиональной деятельности, высокой эффективности;

- достижение высоких результатов в решении проблем клиента;

- профессиональное мастерство;

- профессиональное мышление, интуиция, самостоятельность в решении проблем клиента;

- оптимальная психологическая цена результата, отсутствие усталости и перегрузки;

2) коммуникативная компетентность:

- отнесение себя к профессиональной общности;

- овладение нормами профессионального общения, этическими нормами профессии;

- направленность профессиональных результатов на благо клиентов;

- социальная ответственность за свои профессиональные действия;

- умение сотрудничать, легкая совместимость;

- готовность к изменениям в межличностных отношениях, умение воздействовать на эти процессы;

- умение вызвать в социуме интерес к результатам своей профессии и направлять его на решение нужд клиентов;

3) личностная компетентность:

- устойчивая профессиональная мотивация;

- наличие позитивной Я-концепции, самоценность;

- переключаемость, универсальность;

- творческая установка, сознательное профессиональное творчество в работе с клиентом;

- приспособление себя к профессии и профессии к себе;

- преобладание положительного эмоционального настроя;

- индивидуальность в профессиональной работе с клиентом;

- удовлетворенность трудовым процессом;

4) индивидуальная компетентность:

- целостное профессиональное самосознание, знание профессиограммы своей профессии;

- принятие себя как профессионала;

- саморазвитие профессиональных способностей;

- интернальность как видение в себе самом причин успеха - неудачи;

- сильное целеполагание, помехоустойчивость;

- построение собственной стратегии профессионального роста и реализация сценария своей профессиональной жизни;

- профессиональная обучаемость;

- опора на прошлый опыт в работе с клиентами;

- обращаемость результатов своего профессионального развития на благо других людей, своих клиентов Симн-Северская О.В. Формирование педагогической компетентности специалиста по социальной работе в процессе профессиональной подготовки в вузе. Диссерт. канд. пед. наук. - Ставрополь, 2003.

На наш взгляд, профессиональная компетенция в социальной работе включает в себя несколько составляющих.

В-первую очередь стоит обратить внимание на систему подготовки социальных работников, так как профессиональная компетенция включает в себя теоретические знания по своей специальности.

1.3 Профессиональная подготовка и формирование компетентности специалиста по социальной работе

Цель подготовки специалиста по социальной работе заключается в том, что бы сформировать высокоразвитую личность, обладающую общими и профессиональными знаниями, привить профессиональные навыки и уметь творчески их использовать на практике.

Междисциплинарный подход в обучении специалистов стоит в основе совершенствования социальных работников.

Знания из разных областей дают возможность осваивать новые профессиональные навыки.

В наши дни ни одно государство не может обойтись без профессиональной подготовленных специалистов по социальной работе.

Одним из наиболее обсуждаемых вопросов в рамках социальной работы является вопрос о принципах и формах обучения специалистов.

В рамках одного подхода предполагается, что обучающийся получает знания, выбранные преподавателем, который затем контролирует процесс усвоения этих знаний своими учениками.

В рамках другого подхода обучающийся становится участником организации и осуществления процесса обучения. При выборе второго варианта важно выработать умение самостоятельно анализировать, творчески подходить к соединению теоретических и практических знаний. Этот вариант выглядит предпочтительнее, так как позволяет приблизить обучение к жизни.

Подготовка социальных работах в ряде стран организовывается в соответствии со спецификой социокультурных традиций и исторических предпосылок.

Эта подготовка осуществляется на нескольких уровнях и в различных формах - университеты, колледжи, специализированные курсы.

Принято подразделять подготовку специалиста по социальной работе на несколько уровней и блоков.

Первый уровень - подготовительно-ориентированный, второй - реализация и контроль, третий - саморазвитие

Первый уровень включает в себя семь блоков, второй уровень - три, а третий - один.

Первый блок подразумевает ознакомление с отечественным и зарубежным опытом социальной работы, понимание содержание, целей и специфики социальной работы как профессиональной деятельности.

Второй блок предполагает изучение нормативно-правовой базы.

Содержание третьего блока заключается в определении квалификационных требований и уровня профессионализма социального работника.

Четвертый блок - разработка новой парадигмы содержания и формы учебно-методического обеспечения на основе личностно-деятельного подхода.

Пятый блок - профессиональный отбор на основе соответствия квалификационным требованиям.

Шестой блок - комплектование учебных групп.

Седьмой блок - организация учебного процесса по четырехкомпонентной системе (освоение знаний, практика, тренинг, исследовательская работа).

Восьмой блок - организация учебного процесса как управление учебной деятельностью студента и группы.

Девятый блок - обеспечение условий и положительного подкрепления практики в социальных службах.

Десятый блок - организация дифференциации обучения по специализациям с учетом интересов, способностей, возможностей обучающихся и их предыдущих успехов.

Одиннадцатый блок - руководство саморазвитием обучающихся Чиганова С.Д. Формирование профессиональной и социальной компетентности специалиста по социальной работе//СОТИС - 2006 - №1.

Основные задачи, которые решаются в рамках подготовки специалиста по социальной работе:

1. эффективное управление качеством подготовки специалиста;

2. единство в системе отбора, базовой подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов;

3. диагностика профессиональной пригодности и отбор будущих специалистов;

4. взаимосвязь научной, методологической, психолого-педагогической подготовки специалиста;

5. функциональная наполненность содержания образования, обеспечение социальной активности, профессиональной компетентности, чувства ответственности;

6. формирование стиля мышления, необходимого для профессионального самосовершенствования и роста Хохштрассер Ф. Компетенции при обучении социальной работе в уголовно-исполнительной системе//СОТИС - 2008 - №1.

Надо понимать, что далеко не каждый человек способен стать специалистом по социальной работе.

Определяющим фактором является система ценностей индивида, которая и определяет его пригодность к эффективной профессиональной деятельности.

Некоторые даже считают, что в социальной работе личностные качества специалиста играют первостепенную роль.

Для понимания профессиональной компетентности специалиста по социальной работе и путей ее повышение огромную роль играет представление о профессиограмме специалиста по социальной работе.

1.4 Профессиограмма специалиста по социальной работе

Профессиограмма (от латинского profession - специальность, gramma - запись) - описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, предъявляемых специалисту.

Включает в себя описание условий трудовой деятельности, а также психофизиологические требования, предъявляемые профессией человеку.

Профессиограмма описывает психологические, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности профессии. Она включает в себя психограмму - портрет идеального или типичного профессионала, и психологическую профессиограмму - психологического анализа профессиональной деятельности.

В общем виде профессиограмма отражает:

1. требования к должностным обязанностям работника;

2. требования к рабочему месту;

3. возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;

4. варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации.

Профессиограмма разрабатывается на принципах:

1. системность - в ней отражается специфика и значимость конкретной должности, а также возможный профессиональный маршрут работника;

2. целостность - оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности;

3. практичность - результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии;

4. научность и современность - методология исследования должна быть разработана с учетом новейших научных концепций, методов и знаний;

5. эффективность - в результате должно быть предложено практическое решение работы с персоналом.

Применительно к социальной работе, под профессиограммой принято понимать требования к личностным качествам специалиста.

Личностные качества специалиста по социальной работе принято подразделять на три группы.

К первой группе относятся психофизиологические характеристики, ко второй - психологические качества, к третьей - психолого-педагогические качества.

Качества первой группы отражают психические процессы (восприятие, память, мышление, воображение), состояния (усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия), эмоциональные и волевые проявления (сдержанность, настойчивость, последовательность, импульсивность).

Психологические несоответствия требованиям профессии особенно сильно проявляются в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех личных ресурсов для решения сложной, нестандартной задачи.

Чем труднее профессия, чем более значима она в социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности.

Ко второй группе относятся такие психологические качества как самоконтроль, самокритичность, самооценка своих действий, физическая тренированность, самовнушаемость, умение управлять своими эмоциями.

К третьей группе относятся коммуникабельность, эмпатичность, красноречие и др. Байденко В.И., Оскарсон Б. Базовые навыки (ключевые компетенции) как интегрирующий фактор образовательного процесса//Профессиональное образование и личность специалиста. - М., 2002

Иногда выделяются профессиограммы в рамках отдельной группы личностных качеств.

Например, профессия социального работника связана с умением вести диалог. Поэтому выделяется ряд характеристик, составляющих коммуникативный портрет социального работника. Эти характеристики можно назвать коммуникативной профессиограммой, она включает в себя следующие знания и умения:

1) знать речевой этикет и уметь его использовать;

2) организовать требуемый вид общения и управлять им;

3) анализировать предмет общения, его цели и задачи;

4) корректно ставить вопросы и точно на них отвечать;

5) уметь вести беседу, собеседование, деловой разговор, спор, полемику и др.;

6) уметь анализировать конфликты, кризисные ситуации, конфронтации и разрешать их;

7) иметь навык доказывать и обосновывать, критиковать и опровергать, аргументировать и убеждать, достигать соглашений и компромиссов;

8) владеть техникой речи, уметь использовать риторические фигуры и приемы;

9) уметь правильно строить речь и другие публичные выступления;

10) знать служебный этикет и уметь его использовать;

11) уметь с помощью слова осуществлять психотерапию в общении, снимать стресс, напряжение, адаптировать клиента к условиям, корректировать его поведение и оценки http://soc-work.ru/article/309.

Для выполнения предписанных социальным работникам функций необходимо не только соответствующее профессиональное образование, но и личностная готовность соблюдать определенные профессионально-этические нормы и принципы.

Особенно важны такие личностные качества социального работника, как его интеллектуальный, обще культурный и нравственный потенциал.

Наличие таких качеств позволяет социальному работнику более эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность. Это дает ему возможность быть информированным о различных социальных группах населения и их особенностях, предвидеть последствия своих действий, уметь контактировать с разными категориями людей, быть профессионально тактичным, обладать эмоциональной устойчивостью, добросовестно выполнять свой долг.

В специальной литературе чаще всего отмечают такие качества как гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, эмпатия, готовность понять других, эмоциональная устойчивость личная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности.

Профессионально значимые качества являются важной предпосылкой формирования профессионала и, соответственно, его компетентности.

Именно личностные качества являются определяющим критерием профессиональной компетентности специалиста по социальной работе.

Глава II. Модели повышения профессиональной компетентности специалиста в социальной работе

2.1 Оценка компетентности и повышение ее уровня

Каждый работник стремится как можно выгоднее продать свой труд, а работодатель - как можно выгоднее приобрести.

Высокая профессиональная компетенция является гарантом сохранения рабочего места или, в случае его утраты, приобретения нового места работы.

В условиях быстрых изменений на рынке труда необходимо иметь представление об уровне своей профессиональной компетенции, что бы быть готовым к грядущим изменением в своей карьере.

Чаще всего встречаются следующие приемы оценки профессиональной компетентности:

1. устная или письменная оценка руководителей, коллег, иногда - клиентов. Для этого составляется анкета и опрашиваемые должны оценить различные элементы вашей профессиональной компетентности (личностные качества, профессиональные навыки, опыт и др.) по пятибалльной шкале;

2. личная профессиональная самооценка - ее можно провести по той же анкете;

3. самотестирование личных качеств и своей лояльности по отношению к фирма по специальным тестам, которые можно найти в Интернете на запрос «профессиональное тестирование»;

4. экспертное профессиональное тестирование, которое проводится в фирмах во время аттестации;

5. участие в решении наиболее сложных профессиональных задач;

6. профессиональные соревнования и конкурсы, в которых можно участвовать внутри фирмы;

7. решение заданий из учебников и методических пособий для специалистов вашей отрасли;

8. субъективная самооценка.

Рыночная экономика предполагает конкуренцию как главный механизм отношений внутри рынка, в том числе и рынка труда.

Чтобы выиграть конкуренцию, надо не только оценить уровень своей профессиональной компетентности, но и не останавливаться, работать над его повышением.

Инструменты повышения своей профессиональной компетентности:

1. учиться у более компетентных сотрудников и руководителей;

2. охотно браться за профессионально сложные задачи;

3. участвовать в реализации новых проектов внутри фирмы;

4. браться самому за преподавание и наставничество, что способствует профессиональному росту;

5. заниматься самообразованием, читая учебную и специальную литературу, статьи в Интернете;

6. посещать учебные курсы, семинары, тренинги;

7. получать дополнительное высшее или какое-либо другое образование;

8. работать над развитием у себя тех качеств, которые необходимы для профессиональной деятельности.

Применительно к социальной работе, большое значение могут играть конференции, семинары, тренинги, зарубежные стажировки, обмен опытом. Для социальной работы в нашей стране это имеет значение и потому, что эта специальность в нашей стране достаточно молодая и отечественным специалистам необходимо осваивать передовой зарубежный опыт.

2.2 Мотивация персонала

Многие руководители считают, что главный инструмент воздействия на персонал - это деньги. Применительно к социальной работе, надо сказать, что деньги могут являться существенным стимулом, так как многих эта профессия отталкивает своим низким уровнем зарплат. В нашей стране социальные службы являются, преимущественно, бюджетными государственными организациями, где уровень зарплат и условия труда не в самом лучшем состоянии.

Но современными специалистами в области менеджмента и управления персоналом доказано, что есть способы воздействия на персонал помимо денег.

Этот опыт, более характерный для коммерческих организаций может быть применим и к учреждениям социальной сферы.

Во-первых, благополучие компании зависит от степени приверженности персонала.

Люди - работающие в организации - это тот ключевой фактор успеха, без эффективного использования которого рассчитывать на высокие результаты.

Лучшие компании достаточно быстро смоги убедиться в том, что отдача от истинно приверженных своей организации сотрудников, увеличивается. С начала 70-х годов японские и американские компании, поняв это, начали радикально менять на своих предприятиях отношение к рабочей силе.

Приверженность имеет три составляющие:

1. вера в корпоративные ценности и принятие целей данной организации;

2. вовлеченность в работу, желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;

3. лояльное отношение к организации, желание оставаться членом данной организации.

Все три составляющие приверженности усиливаются, если работника удовлетворяют условия труда и перспектива профессионального роста. Приверженность персонала растет, сотрудники начинают работать лучше, если у них есть внутренние обязательства перед организацией, если они понимают ее цели и задачи. Неравнодушное отношение к проблемам своей организации, готовность внести свой вклад в ее развитие и решение проблем основаны на ясном понимании сотрудником целей и направлений развития организации и на сближение собственных интересов с интересами организации.

В социальной работе это может проявляться не как понимание целей и задач конкретной социальной службы, в которой работает специалист, но как понимание целей, задач, миссии своей профессии и чувство своей причастности к ней.

В опросах сотрудников российских компаний в качестве факторов, отрицательно влияющих на приверженность персонала, фигурируют такие:

1. неудовлетворенность уровнем зарплаты;

2. отсутствие четкой системы стимулирования работников за результаты труда;

3. низкая зарплата (ниже, чем в других компаниях);

4. несоответствие оплаты труда трудовому вкладу;

5. несправедливое распределение социальных благ;

6. неуверенность в завтрашнем дне;

7. ограничение самостоятельности в принятии решений;

8. отсутствие карьерных перспектив;

9. недостаточная информированность (в том числе о целях и миссии компании);

10. мелочный контроль со стороны руководства;

11. недоверие со стороны руководства;

12. неоправданное использование авторитарного стиля, излишнее давление со стороны руководства;

13. деление работников компании на «первый» и «второй» сорт;

14. отсутствие права на ошибку;

15. расхождение между словом и делом у руководства;

16. недостаточная доброжелательность в отношениях с руководством;

17. изношенность основных фондов.

Несмотря на то, что это отмечают сотрудники коммерческих фирм, стоит согласиться, что подобные проблемы есть и у государственных социальных служб.

Методы, которые руководитель может использовать для воздействия на поведение своих сотрудников:

1. личный пример;

2. постановка целей;

3. контроль;

4. убеждение;

5. обратиться за советом;

6. обращение к лучшим чувствам;

7. оценка рабочих результатов;

8. информирование;

9. опора на коллектив;

10. расширение самостоятельности и ответственности сотрудников;

11. игра на любопытстве;

12. игра на самолюбии;

13. использование соревновательности;

14. просьба;

15. оказание доверия;

16. использование стремления завершить начатое дело;

17. обогащение труда (сделать работу более интересной);

18. введение новых традиций;

19. улучшение имиджа организации в глазах работников;

20. воодушевление работника на улучшение в работе;

21. использование желания работника иметь хорошую репутацию.

Другая причина, по которой персонал теряет мотивацию - отсутствие у руководства четкой стратегии в отношении той информационной политики, которая реализуется в организации в отношении персонала. Часто информация доводится до работников от случая к случаю. В результате люди не просто плохо информированы по важнейшим вопросам, но и ухудшается их отношение к делу, снижается их приверженность организации и ее целям.

Поэтому востребована работа по формированию имиджа как руководства, так и организации в целом.

Для этого используется внутриорганизационный PR - информационная политика руководства организации в отношении персонала, призванная сформировать у работников максимально благоприятное отношение к действиям и намерениям руководства. Это направление включает в себя встречи руководства с сотрудниками, выступления на общих собраниях, использование возможностей радиотрансляции, внутренней корпоративной сети (Интернет), сайта, публикация печатных материалов, чествование лучших работников, корпоративные праздники и др.

Проблема состоит в том, что в социальных службах преобладает административно-командная система, которая не всегда отвечает тем изменениям, которые происходят в обществе, отрасли, отдельном учреждении.

Именно поэтому многие положительные методы воздействия на персонал остаются не востребованными, не применяются в отечественных социальных службах, как и в учреждениях государственного сектора в целом.

Изменение этой ситуации является одним из приоритетных направлений в социальной сфере.

2.3 Система непрерывного обучения

Современные подходы к мотивации учитывают и еще два важных момента:

1. решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимыми знаниями и свободой выбора;

2. мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и прежде всего его знаний, а также развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала.

Для специалиста по социальной работе непрерывность обучения обусловлена изменениями технологий социальной работы, изменениями нормативно-правовой базы, регулирующей его профессиональную деятельность, появлением новых категорий клиентов и др.

Организация, находящаяся в процессе непрерывного обучения, носит название обучающейся.

По определению автора этого понятия П. Сенге, это такая организация, которая постоянно расширяет свою способность создавать будущее.

Теоретически человек, разделяющий идеи и ценности организации, привносит в работу свою энергию, страсть и взволнованность, которые не связаны с «игрой по правилам». В обучающихся организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов, формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно.

Обучение наряду с индивидуальным включает и организационное обучение - передача и интеграция знаний отдельных работников, групп и организации в целом.

Само обучение не ограничивается только информацией, дающей какое-то новое знание, а включает то, что формирует человека.

Множество проблем, которые возникают в общественном и экономическом развитии - это следствие прежде всего плохого управления, невнимания к приоритетам, неумения принимать решения, учитывая всю систему факторов. Например, только треть выборки руководителей предприятий признают абсолютно необходимым значительное повышение качества управления и переподготовку всех менеджеров среднего и высшего уровней. 57% руководителей считают уровень квалификации своих менеджеров соответствующим ситуации, а неэффективную работу ставят в полную зависимость от внешних обстоятельств.

Одним из наиболее прогрессивных методов, который широко применяется в последние годы для повышения профессиональной подготовки менеджеров, является модульный подход.

Он включает в себя:

1. ориентации на конкретные результаты обучения;

2. гибкости, обеспечивающей возможность регулирования объема и содержания обучения в зависимости от потребностей пользователей;

3. оптимального соотношения теоретического знания с практическим освоением и формированием навыков;

4. равных возможностей для обучения с помощью преподавателей и самообучения;

5. оперативности в развитии и обновлении программ за счет изменения состава и разработки новых модулей;

6. относительно небольших затрат времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки.

В модульном обучении менеджеры получают то, что необходимо, исходя из их личных интересов или потребностей организации, в которой они работают. Внимание акцентируется на активном участии специалистов по управлению в процессе обучения путем их вовлечения в решение реальных проблем организации.

Для этого сам процесс обучения делится на сессии, во время проведения которых менеджеры получают необходимые им знания, полезные для решения проблем организации. Количество таких модулей зависит от целей программы обучения, их сложности и содержания.

Такой подход позволяет максимально соединить теорию с практикой и приносит видимую пользу не только обучаемому, но и организациям, отправляющим менеджеров на учебу.

Программы обучения для менеджеров должны учитывать особенности знаний и умений менеджеров разного уровня.

Дифференцированный подход к обучению в нашей стране реализуется через систему дополнительного профессионального образования. В ней предусмотрены программы, удовлетворяющие разные потребности в обучении:

1. для повышения квалификации предусматриваются программы продолжительностью от 1-2 дней в месяц;

2. обучение сроком от 4 до 6 месяцев для программ повышения профессиональной квалификации, а также 1,5 - 2 лет для программ профессиональной переподготовки с присвоением новой квалификации;

3. для подготовки специалистов на базе высшего образования - подготовка магистров в течении двух лет и получение второго высшего образования (2,5 - 3 года).

Подобная система, на наш взгляд реализуема и в социальных службах, для специалистов разного уровня.

Так как социальная работа является динамично развивающимся видом профессиональной деятельности, нуждающейся в инновациях, то и повышение уровня профессиональных знаний необходимо для поддержания и повышения профессиональной компетентности специалистов.

2.4 Супервизорство как средство повышение профессиональной компетентности специалиста по социальной работе

Действенный отпечаток на процесс развития молодого специалиста накладывает не только его собственный практический опыт работы с клиентом, но и знания и умения, приобретенные им в результате сотрудничества с более опытным, квалифицированным профессионалом, способным помочь разобраться в затруднительной ситуации, научить использовать новые эффективные методы и технологии работы.

Такое явление называется супервизорством.

В нашей стране супервизорский институт только начинает развиваться, отдается предпочтение групповой супервизии в проекте.

Впервые в октябре 2001 года в Областном центре психолого-педагогической помощи населению комитета социальной защиты Пермской области состоялся семинар «Супервизорство в учреждениях социального обслуживания семьи и детей» на котором были положено начало формирование супервизорства в России.

Были приняты решения - во-первых внести соответствующие коррективы в штатные расписания, во-вторых через систему курсов начать подготовку таких специалистов на начальном этапе.

Супервизорство является одним из атрибутов профессионализма в зарубежной социальной работе.

Основными обязанностями социального работника - супервизора являются:

1. способствовать повышению квалификации персонала, уровня его знаний, навыков и умений, отслеживать новую информацию и делиться ей с персоналом;

2. улаживание конфликтов в поведении, профилактика стрессов, организация досуга, корпоративных мероприятий;

3. подбор и расстановка кадров, планирование социальной работы, подбор «команд», распределение обязанностей между ее членами, мониторинг, контроль, оценка качества работы и профессиональной компетентности молодого специалиста, защита профессиональных интересов социальных работников Фалалеева Ю.В. Специфика супервизии в учреждениях социального обслуживания в процессе подготовки будущих специалистов по социальной работе/Формирование института социальной работы и образа социального работника в современной России: сборник материалов конференции. - Смоленск: Универсум, 2006.

Супервизорство представляет собой технологию, включающую в себя подготовку социального работника, его последующий профессиональный рост и профилактику профессиональных рисков.

Супервизия дает возможность специалисту проанализировать вопросы, касающиеся практической работы, с более опытным специалистом, выступающим в роли супервизора.

В своей работе сотрудник социальной службы сталкивается с профессиональными рисками, «эмоциональным сгоранием». В таких ситуациях важна квалифицированная помощь супервизора.

Супервизор помогает специалисту совершенствовать свои профессиональные знания и умения.

Супервизия является также инструментом совершенствования профессиональной деятельности и повышение уровня специалиста.

Одновременно обеспечивается повышение уровня услуг организации социальной службы.

Супервизия основана на взаимодействии и сотрудничестве супервизора и специалиста.

Супервизорство позволяет оглянуться назад и оценить происходящее, дает шанс молодому профессионалу найти новые возможности, открыть для себя новые возможности, открыть для себя новые знания, которые возникают в наиболее сложных ситуациях и получать поддержку со стороны Украинец Т.Т. Социальная работа: теория и организация: учебное пособие - М.: Тетра Системс, 2005 .

Можно посетовать, что такое хорошее начинание как супервизорство не имеет широкого применения в российских социальных службах, так как подобная система позволяет повышать свою профессиональную компетентность и молодому специалисту, и его наставнику.

Заключение

Актуальность темы данной курсовой работы была озвучена во введении.

Выводы:

1. профессиональная компетенция специалиста по социальной работе - важный аспект, требующий внимательного отношения со стороны исследователей и социальных служб;

2. профессиональная компетенция представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, опыта работы, способности и желания развиваться дальше в рамках своей профессии;

3. в отечественных социальных службах уделяется недостаточно внимания профессиональной компетенции сотрудников, а именно - повышение квалификации, переобучению, стимулированию, контролю за мотивацией и результативностью и др.;

4. особое внимание стоит уделять молодым специалистам, более подверженным стрессам на работе и «выгоранию» ввиду своего небольшого опыта;

5. мало внимания в профессиональной подготовке специалистов по социальной работе играет профессиональный отбор, который в нашей стране фактически отсутствует, хотя быть специалистом по социальной работе может далеко не каждый;

6. в практике социальных служб мало распространено супервизорство, которое помогает формированию профессиональной компетентности у молодых специалистов;

7. помимо супервизорства росту профессиональной компетенции специалистов социальных служб могут поспособствовать система непрерывного обучения, оценка профессиональной компетентности и квалификации, различные методы стимулирования сотрудников;

8. главная проблема заключается в том, что в практике государственных социальных служб мало используются менеджерские навыки и приемы работы.

Тема профессиональной компетентности специалистов по социальной работе остается достаточно серьезной.

Без профессионалов, способных постоянно повышать свой уровень теоретических знаний и практических навыков социальная служба не может эффективно функционировать и оказывать помощь клиентам.

профессиональный социальный супервизор компетентность

Список использованной литературы

1. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы: учебное пособие - М.: «Дашков и К», 2008;

2. Холостова Е.И. Социальная работа: учебное пособие - М.: «Дашков и К», 2006;

3. Фирсов М.В. Теория социальной работы: учебное пособие - М.: «Академический проект», 2006;

4. Социология управления: учебник/Под ред. В.Э. Бойкова - М.: Изд-во РАГС, 2006;

5. Грязнова А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие - М.: Экономика, 2007;

6. Новикова С.С.. Соловьев А.В. Социологические и психологические методы исследований в социальной работе: учебное пособие - М.: «Академический проект», 2006;

7. Украинец Т.Т. Социальная работа: теория и организация: учебное пособие - М.: Тетра Системс, 2005;

8. Фалалеева Ю.В. Специфика супервизии в учреждениях социального обслуживания в процессе подготовки будущих специалистов по социальной работе/Формирование института социальной работы и образа социального работника в современной России: сборник материалов конференции. - Смоленск: Универсум, 2006;

9. Байденко В.И., Оскарсон Б. Базовые навыки (ключевые компетенции) как интегрирующий фактор образовательного процесса//Профессиональное образование и личность специалиста. - М., 2002;

10. Хохштрассер Ф. Компетенции при обучении социальной работе в уголовно-исполнительной системе//СОТИС - 2008 - №1;

11. Чиганова С.Д. Формирование профессиональной и социальной компетентности специалиста по социальной работе//СОТИС - 2006 - №1;

12. Симн-Северская О.В. Формирование педагогической компетентности специалиста по социальной работе в процессе профессиональной подготовки в вузе. Диссерт. канд. пед. наук. - Ставрополь, 2003;

13. http://ru.wikipedia.org/

14. http://www.sibcol.ru/index.php?option=com_content&view=article&id

15. http://psyfactor.org/personal/personal15-08.htm

16. http://soc-work.ru/article/309

17. http://www.rosbo.ru/print.php?id=465

18. http://www.psycho.ru/library/3576

19. http://www.psycho.ru/library/3494

Размещено на Allbest.ru

...