Основные положения структурно-функционального подхода

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Основные положения структурно-функционального подхода

2. Социально-психологическое содержание понятия конфликта, структурно-функциональный подход к теории конфликта

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Структурно-функциональный анализ - один из важнейших исследовательских подходов к изучению социальных явлений. Наибольшее теоретическое и практическое значение данный подход получил в теории организаций. Основателем концепции функционализма считают Э. Дюркгейма, который первым сформулировал проблему, связанную с функциональным разделением труда в организации, и проблему взаимосвязанности функций отдельных системных единиц. В дальнейшем проблемы функционализма разрабатывались антропологами Б. Малиновским и А. Редклифф-Брауном, которые рассматривали социальный объект (в частности, общество) как адаптивную систему, в которой все части служат удовлетворению потребностям системы как целого, обеспечивая ее существование во внешней среде.

Отправной точкой структурно-функционального анализа является понятие функции каждой системной единицы по отношению к системе как целому. Здесь не имеется в виду математическое понимание функции, скорее «функция» ближе к биологическим наукам, где она означает «жизненный или органический процесс, рассматриваемый с точки зрения того, какой вклад она вносит в сохранение организма».

Так как структурно-функциональный анализ является одним из важнейших исследовательских подходов к изучению социальных явлений, а конфликт является важной составляющей социума, рассмотрим особенности структурно-функционального подхода к теории конфликта.

1. Основные положения структурно-функционального подхода

Согласно теории структурно-функционального анализа, любая системная единица организации обязана быть функциональной, то есть вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей, а значит, способствовать адаптации системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с другими организациями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию внутренних связей и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции). Если подразделение организации не выполняет функциональных требований, а его вклад в деятельность организации не способствует достижению организационных целей, то это подразделение следует считать дисфункциональным и реорганизовать [2, С. 135].

Американский социолог Т. Парсонс выявил четыре основных условия выживания организации во внешнем окружении, которые тесным образом связаны с функциями ее отдельных подсистем. Рассмотрим данные подсистемы [2, С. 135].

1. Подсистема адаптации. Эта подсистема управляет поступлением необходимых ресурсов из внешнего окружения в организацию и организует сбыт и получение прибыли, должна ориентировать организацию по отношению к внешней среде и способствовать активному положительному обмену между отдельными единицами внешнего окружения и организацией. Парсонс полагает, что подсистема адаптации - это экономическая подсистема, так как основой выполняемой ею функции являются экономические контакты, действия и взаимодействия. Если подсистема не выполняет свою функцию, организация не может существовать вследствие нарушения баланса между входом и выходом ресурсов из системы.

2. Подсистема достижения целей - важнейшая системная единица организации, поскольку она мобилизует организационные ресурсы, активно воздействует на различные части внешней среды, ориентируя их на достижение основных организационных целей, путем координирующего воздействия соединяет все части организации в единое целое.

Данная подсистема действует в процессе входов в организацию, производимых внешним окружением, и переносит влияние на выходы. Здесь под входами понимаются внешние требования (к распределению благ, услуг, к регулированию поведения системных единиц) и поддержка (если внешней среде выгодна деятельность организации). Чтобы дефекты и конфликты в требованиях не привели к распаду организации из-за возникающей перегрузки, внедряются культурные нормы (кодексы, правила) и система сторожей (регуляторов) в подразделениях организации. Поддержки фокусируются на двух аспектах деятельности подсистемы:

1) поддержка целостности организации;

2) поддержка авторитетной власти руководства внутри организации [1].

В соответствии с теорией Парсонса подсистема достижения целей является политической, или властной, подсистемой, основная функция которой внутри организации - это авторитетное (общепринятое или законное) распределение ценностей, под которыми понимаются все блага и ресурсы, имеющие значение для членов организации или связанных с ней элементов внешней среды.

3-4. Подсистемы интеграции и латентности (поддержания образцов) целесообразно рассматривать вместе, так как процессы формирования этих подсистем схожи и на многих этапах характеризуются неразрывным единством. Эти подсистемы должны обеспечивать не только внутреннюю целостность организации как системы, но, что еще более важно, распределение функций между отдельными системными единицами, т.е. создание и поддержание в рабочем состоянии системы социальных ролей, а также сопряженности отдельных функций. Кроме того, подсистема поддержания образцов цементирует лояльность членов организации по отношению к организационным нормам и требованиям. На рис. 8 показаны основные компоненты процесса интеграции в системе и процесса формирования подсистемы поддержания образцов.

По мнению современного социолога Д. Истона, процесс интеграции в системе может протекать в три этапа, каждый из которых целесообразно представить как отдельный процесс [6, С. 63].

1. Конформность - этап интеграции - достижение такого состояния включенных в систему объектов (социальных групп или отдельных индивидов), которое характеризуется их соглашением с системными требованиями (требованиями по отношению к членам организации) как законными. На этом этапе происходит оценка нормативной базы системы в целом. Если этот этап проходит успешно, индивид или социальная группа принимают нормативную основу организации (например, способы социального контроля и распределения власти в организации), но в то же время согласие может быть чисто внешним, когда системные роли органично не сливаются с конкретными функциональными единицами. Обязательным условием формирования конформного поведения является признание членами организации релевантности ценностей социальной системы по отношению к их основным целям и потребностям, что накладывает определенные ограничения на их поведение. При таком виде интеграции на первом месте остаются личностные цели и потребности. В связи с этим конформность должна основываться на доверии индивидов, входящих в социальную систему, к институциональным и корпоративным культурным нормам, регулирующим организационное поведение [2, С. 138].

2. Мобилизация - этап, в ходе которого индивидами осуществляется идентификация с системными ролями, соответствующими статусному полю данной системы. Эти роли признаются значимыми и первостепенными, составляющими основу их деятельности. Этот уровень интеграции следует признать более высоким, так как члены организации ставят цели организации выше, чем личные цели.

Основной отличительной особенностью стадии мобилизации является то, что индивиды не просто соглашаются с собственными системными ролями, но и могут осуществлять символическое взаимодействие на уровне организации в целом, то есть могут представлять себе и осваивать многие роли в организации, хотя реально выполняют только одну. Практически для выполнения требований мобилизации каждый работник должен символически проигрывать роли всех работников, с которыми он вступает в ролевые контакты. В ходе символического взаимодействия происходит передача системно связанных ролевых символов для осуществления ролевого взаимодействия. Такое включение индивидов в организационные процессы позволяет им органично влиться в систему ролей организации, представлять себе все основные виды деятельности и значимость собственной роли. Мобилизация как часть интеграционного процесса в организации будет считаться успешной в том случае, если роли будут связаны между собой и могут функционировать в виде ролевой системы как единое целое.

3. Консолидация - этап интеграции, в ходе которого происходит интернализация норм, включающих в себя институциональные и организационные поощрения и наказания, культурные ценности (составляющие особенности организационной культуры), ролевые требования и ожидания. Консолидация предполагает идентификацию индивидов по отношению к нормам своей социальной группы (организации или ее подразделению), появление ингрупповой причастности и ингруппового фаворитизма. Как и первые два этапа интеграции, консолидация осуществляется и на чувственном, и на рациональном уровнях. На чувственном уровне происходит усвоение всеми членами организации общих культурных ценностей, представляющих собой лицо организации, ее имидж. На рациональном уровне достигается полное усвоение и принятие членами организации системы поощрений и наказаний, что обеспечивает контроль за сохранением организационной культуры [2, С. 145].

Взаимодействие между системой и ее частью (системной единицей). Как указывалось ранее, система представляет собой сложное целое, состоящее из относительно автономных, но взаимосвязанных частей. Очевидно, что позиции этих частей в системе, их вклад в достижение системой своих целей различны. Для того чтобы оценить место и роль части системы (например, отдела, цеха, лаборатории и т.д.) в деятельности всей организации, важно определить функциональные возможности этой части по двум основным характеристикам - функциональной значимости и функциональной автономии [6, С. 63].

Функциональная значимость части системы (системной единицы) - это показатель того, в какой мере система как целое может существовать и функционировать в случае отделения от нее этой части.

В организациях к системным единицам высокой функциональной значимости можно отнести высшие координирующие органы управления, а также отделы или службы, которые выполняют или способствуют выполнению основных функций организации. Остальные системные единицы могут иметь разную степень функциональной значимости, вплоть до подразделений, которые признаются ненужными, балластом (самая низкая степень функциональной значимости). Очевидно, что политика организации в отношении распределения приоритетов и ресурсов должна строиться с учетом этой важной системной характеристики.

Функциональная автономия - это показатель того, в какой мере возможно отдельное существование системной единицы при отделении от системы в целом. Другими словами, это показатель самостоятельности и независимости системной единицы по отношению к системе. Например, в государстве может существовать отдельная системная единица (автономная республика, автономная область), которая в результате накопления властных, материальных или политических ресурсов получает возможность существовать вне государства как самостоятельная политическая единица, наделенная суверенитетом. Таким же образом из организации может выделиться отдел, лаборатория или иное подразделение, которое может функционировать автономно, образовав самостоятельную организацию.

Каждая системная единица испытывает имманентное, внутренне присущее ей стремление постоянно повышать уровень своей функциональной автономии [1, С. 25].

Повышение функциональной значимости и функциональной автономии ставит перед руководством организации ряд серьезных проблем, связанных прежде всего с осуществлением контроля за отдельными подразделениями организации и обеспечением целостности и устойчивости системы по отношению к внешнему окружению. Если перед руководством организации стоит вопрос о передаче определенных властных, экономических, финансовых, информационных и других ресурсов в распоряжение отдельных структурных единиц, то оно должно оценить возможность возникновения ситуации, при которой функциональная автономия подразделения настолько повысится, что это подразделение сможет либо отделиться от организации (превратиться в самостоятельную организацию), либо начать диктовать свои условия руководству организации, настаивая на приоритете своих целей. В целом можно сказать, что взаимодействие между организацией, рассматриваемой как система, и ее частью является важным фактором, определяющим внутреннюю политику организации и ее социальную структуру [2, С. 148].

2. Социально-психологическое содержание понятия конфликта, структурно-функциональный подход к теории конфликта

Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского conflictus, что в переводе означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близком, но не тождественном смысле применяется в психологии [5, С. 97].

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению [1, С. 30].

Основоположник самостоятельного направления в изучении конфликтов в американской социологии и социальной психологии- конфликтологии -У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта: конфликт - это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически - конфликт интересов.

В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: социальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распространено следующее определение: конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями [5, С. 102].

В научной литературе имеются различные классификации конфликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные.

По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на: а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом; б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в группах и должен быть центральным в социально-психологических исследованиях конфликтных ситуаций [5, С. 106].

В наиболее часто используемой классификации - основанием является объем социального взаимодействия - выделяются конфликты межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшее количество работ в социальной психологии) и внутриличностные.

Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необходимо определить его сущность, то есть ответить на вопрос: каковы тип и причина конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов? У. Ф.
Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и соответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов [1, С. 33].

1. Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. В качестве такой информации может выступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон. К этому «фактору автор относит нежелательное обнародование и недооценку фактов, и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления, как невольная дезинформация, слухи.

2. Структурный фактор - это формальные и неформальные характеристики группы. Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, в статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, различных социальных нормах.

3. Ценностный фактор - это те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых придерживаются или которыми пренебрегают, о которых забывают или даже которые намеренно нарушают.

4. Фактор отношений - связан с удовлетворением от взаимодействия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обращается внимание на следующие аспекты:

- основа отношений (добровольные или принудительные);

- сущность отношении (независимые, зависимые, взаимозависимые);

- ожидания от взаимоотношений;

- важность взаимоотношений;

- ценность взаимоотношений;

- длительность отношений;

- совместимость людей в процессе взаимоотношений;

- вклад сторон во взаимоотношения.

5. Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К.Томасу) [5, С. 109].

Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимым компонентом, в то же время не дают возможности прогнозировать развитие конфликта. С практической точки зрения, поэтому более существенным представляется рассмотрение действий участников и исхода конфликта в контексте динамических характеристик.

К динамическим же характеристикам конфликта относят стадии развития конфликта и процессы, возникающие на различных его стадиях.
Описание данных характеристик предполагает рассмотрение регуляторов динамики конфликта, определяющих его возникновение и развитие. Безусловно, различение структурных и динамических параметров конфликта иногда бывает недостаточно четким. Например, цели участников конфликта выступают, с одной стороны, в роли регуляторов взаимодействия, с другой же - являются характеристиками сторон конфликта, его структурных элементов [1, С. 43].

Рассмотрим подробнее теории социального конфликта и структурно-функциональные подходы.

Т. Парсонс понимает общество по преимуществу как сбалансированную систему. За это его концепция подвергается резкой критике со стороны представителей теорий социального конфликта, считающих конфликты основными и неизбежными процессами в обществе. Это утверждают прежде всего марксисты. Из немарксистов наиболее известен немецкий социолог Ральф Дарендорф, автор книги «Социальный класс и классовый конфликт в индустриальном обществе» (1957). Он считает, что марксистская теория адекватно описывает западно-европейское капиталистическое общество XVIII-XIX вв., но в XX в. общество изменилось. Основой социальных конфликтов в постиндустриальном обществе является не собственность и экономика, а власть. Соглашаясь с веберовским пониманием власти, Р. Дарендорф тем не менее считает, что существенную роль в социальных конфликтах играет не власть вообще, а так называемая официальная или формальная власть (в социологии ее также обозначают термином «авторитет»), связанная с существованием формальных статусных иерархий, предполагающих господство и подчинение. Социальные классы понимаются Р. Дарендорфом как обладающие противоположными интересами и поэтому конфликтующие группы, существующие в результате дифференцируемого распределения официальной власти внутри промышленности, государства, церкви и других институтов. Официальная (формальная) власть рассматривается как наиболее значительное и необходимое общественное отношение, а конфликты существуют везде, где она осуществляется. Официальная власть лежит в основе «объективных» классовых противоречий, которые, пока не осознаются, являются латентными. На первой стадии развития конфликта, как правило, сталкиваются воображаемые интересы сторон, вторая стадия характеризуется осознаванием объективных классовых интересов, третья стадия - переходом к непосредственно конфликтным действиям. Конфликт рано или поздно приводит к перераспределению власти и все начинается с начала. Поэтому от конфликта нельзя избавиться окончательно, можно лишь его регулировать [6, С. 83].

Р. Дарендорф считает, что регулирование конфликтов возможно при выполнении некоторых условий. Прежде всего, каждая из конфликтующих сторон должна признать наличие конфликтной ситуации, признать за оппонентом право на существование. Стороны также должны признать противоположность их интересов. Непризнание этого - разновидность отрицания существования конфликта, что делает его регулирование невозможным. Далее, чем более организованными являются стороны, тем легче достичь договоренности и исполнения условий договора. Поэтому огромную роль в урегулировании конфликтов постиндустриального общества играет развитие профсоюзов, партий и других общественных объединений. Наличие договора между конфликтующими сторонами предполагает выполнение ими определенных правил игры, что обеспечивает некоторую стабильность процесса урегулирования конфликта [4, С. 180].

Синтез структурно-функционального и конфликтного подходов осуществил Льюис Козер в книге «Функции социального конфликта» (1956). Он обращает внимание на то, что в зависимости от характера социальной структуры тот или иной конфликт может быть как источником распада системы, так и средством ее стабилизации. Конфликт коренится в социальной структуре, его протекание зависит от нее. С другой стороны, конфликт - источник изменения социальной структуры: он способствует образованию новых групп, становлению внутригрупповых и межгрупповых отношений, в том числе отношений власти, стимулирует нормотворчество и социальный контроль, способствует созданию новых институтов [6, С. 81].

Структурный функционализм и теории конфликта развиваются в рамках так называемого макроподхода в социологии, восходящего к идеям К. Маркса и Э. Дюркгейма. Общество понимается как система, которую нельзя объяснить на основе индивидуального поведения и взаимодействия; наоборот, индивидуальное поведение и отдельные процессы объясняются на основе системных закономерностей и структурных особенностей. Однако теоретическая трудность при этом заключается в невозможности раскрыть источники системных закономерностей и конкретные механизмы их влияния на поведение. Эта трудность преодолевается в микроподходе (принципе методологического индивидуализма), считающем, что в основе любой структуры лежат индивидуальные взаимодействия. Например, в символическом интеракционизме микроподход объединен с методологическим принципом понимания. Однако микроподход может быть реализован и в рамках бихевиористической методологии, когда поведение животных и человека исследуется как совокупность наблюдаемых реакций, детерминированных стимулами внешней среды. Наиболее известный и радикальный представитель бихевиоризма - Беррес Скиннер (1904-1990), автор книг «Поведение организмов» (1938), «Наука и человеческое поведение» (1956), «По ту сторону свободы и достоинства» (1971). Внутренний субъективный смысл не считается в радикальном бихевиоризме причиной поведения, а кроме того смысл не доступен внешнему объективному наблюдению. Внешние же характеристики стимулов, поведенческих реакций, последующих подкреплений и связи между ними вполне доступны изучению с помощью объективных методов, включая эксперимент. На эти принципы опираются бихевиористические теории социального обмена [4, С. 189].

Теории социального обмена утверждают, что социальная система возникает в результате индивидуального взаимодействия, понимаемого как обмен, в основе которого лежат открытые бихевиористами психологические закономерности. При этом основным источником вознаграждения (подкрепления) считается другой человек (группа), а само вознаграждение понимается очень широко (включая любые услуги, внимание, улыбку и т. д.).

Наиболее известный представитель данного направления - американский социолог Джордж Хоманс (р. 1910). В книге «Социальное поведение: его элементарные формы» (1961) он формулирует закономерности элементарного поведения (их называют бихевиористическими постулатами Хоманса). Элементарное социальное поведение - это непосредственный, во взаимодействии лицом к лицу, обмен с другим человеком. Дж. Хоманс отличает его от институционального поведения, которое ориентируется на вербализованные нормы и часто связано с опосредованным обменом между многими людьми. Институты существуют лишь в той мере, в какой их нормы опираются на первичный обмен. Если вознаграждения и наказания, получаемые в ходе элементарного поведения, противоречат институциональным нормам, институт постепенно изменяется. Феномен власти Дж. Хоманс объясняет принципом наименьшего интереса: тот, кто наименее заинтересован в обмене, обладает большей способностью диктовать его условия, что приводит к несимметричному обмену и властным отношениям [6, С. 94].

Согласно Дж. Хомансу, элементарное поведение подчиняется следующим закономерностям:

1. Если в прошлом проявление конкретной ситуации-стимула было событием, в котором данная деятельность человека была вознаграждена, то чем более похожа наличная ситуация-стимул на прошлую, тем выше вероятность того, что он выполнит эту или какую-то подобную деятельность сейчас.

2. Чем чаще на протяжении данного промежутка времени деятельность одного человека вознаграждает деятельность другого, тем чаще другой будет выполнять эту деятельность.

3. Чем ценнее для человека единица деятельности, которую другой ему предоставляет, тем чаще он будет выполнять деятельность, вознаграждаемую этой деятельностью другого.

4. Чем чаще человек в недавнем прошлом получал от другого вознаграждающую деятельность, тем менее ценной для него становится любая следующая единица этой деятельности.

5. Чем больше ущерба несет человеку несоблюдение правила распределительной справедливости, с тем большей вероятностью он будет проявлять эмоциональное поведение, которое мы называем раздражением.

Теория Питера Блау (р. 1918), изложенная в книге «Обмен и власть в социальной жизни» (1964) - это своеобразный синтез бихевиористического и структурно-функционального подходов. Согласно П. Блау, социальный обмен лежит в основе взаимодействия и возникновения различий статуса и власти в случае неэквивалентного (несимметричного) обмена. Дифференциация статуса и власти ведет к возникновению социальной организации и ее легитимации - признанию всеми участниками обмена, основанному на культурных ценностях. Обмен не лежит в основе ценностей, а, следовательно, и не объясняет феномен власти целиком. Легитимация и организация усугубляют неравенство, создавая структурные предпосылки социального изменения [4, С. 198].

Заключение

Структурный функционализм и теории конфликта развиваются в рамках так называемого макроподхода в социологии, восходящего к идеям К. Маркса и Э. Дюркгейма. Общество понимается как система, которую нельзя объяснить на основе индивидуального поведения и взаимодействия; наоборот, индивидуальное поведение и отдельные процессы объясняются на основе системных закономерностей и структурных особенностей. Однако теоретическая трудность при этом заключается в невозможности раскрыть источники системных закономерностей и конкретные механизмы их влияния на поведение. Эта трудность преодолевается в микроподходе (принципе методологического индивидуализма), считающем, что в основе любой структуры лежат индивидуальные взаимодействия. Например, в символическом интеракционизме микроподход объединен с методологическим принципом понимания. Однако микроподход может быть реализован и в рамках бихевиористической методологии, когда поведение животных и человека исследуется как совокупность наблюдаемых реакций, детерминированных стимулами внешней среды.

Список литературы

1. Добреньков В. И., Кравченко А. И. Социология [Текст]. - М.: Социус, 2005.

2. Кравченко А. И., Анурин В. Ф. Социология [Текст]. - М.: Юнити-Дана, 2005.

3. Крис Грей. Организации. Теории, конфликты и менеджеры. [Текст]. - М.: Юнити-Дана, 2005.

4. Лавриненко В.Н., Нартов Н.А., Шабанова О.А. Социология [Текст]. - М.: Инфра-М, 2006.

5. Прошанов С. Л.Социология конфликта. История, теория, современность [Текст]. - М.: ТК Велби, 2006.

6. Шафранов-Куцев Г. Ф. Социология [Текст]. - М.: ТК Велби, 2007.

7. Цыганков П. А., Дробот Г. А. Международные отношения. Теории, конфликты, движения, организации [Текст]. - М.: Альфа-М, 2005.

социальный парсонс конфликт

Приложение 1

Теория развития Э. Эриксона

Э. Эриксон в своих взглядах на развитие придерживался так называемого эпигенетического принципа - генетической предопределенности стадий, которые в своем личностном развитии обязательно проходит человек от рождения до конца своих дней. Наиболее существенный вклад Э. Эриксона в теорию личностного развития состоит в выделении и описании восьми жизненных психологических кризисов, неизбежно наступающих у каждого человека:

Становление личности в концепции Эриксона понимается как смена этапов, на каждом из которых происходит качественное преобразование внутреннего мира человека и радикальное изменение его отношений с окружаюшими людьми. В результате этого он как личность приобретает нечто новое, характерное именно для данного этапа развития и сохраняющееся у него в течение всей жизни.

Приложение 2

Структура личности Платонова

Динамическая структура личности по К. Платонову

Приложение 3

Основные институты общества

Ч. Миллс насчитывал в современном обществе пять институциональных порядков, фактически подразумевая под этим главные институты:

Размещено на Allbest.ru