Организационная культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

За последние 50 лет, вопросы культуры в огромных организациях, все более завлекают интерес теоретиков и исследователей. Так как на самом деле, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации.

Определений культуры есть много. Можно понять, что такие мнения, как «личность» либо «общение» приближаются к чему-то чрезвычайно принципиальному в определении культуры, однако это «что-то» так нечетко, что его определения очень многочисленны. И чем больше определений культуры, тем свободнее любой новейший автор выдумывает свою версию.

Организационная культура представляет собой обретенные смысловые системы, передаваемые средством натурального языка и остальных символических средств, какие исполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны формировать культуральное место и особенное чувство действительности.

Получая личный опыт, работники сформировывают, охраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их дела к разным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

Такие системы координат не явны и изредка вполне совпадают с декларируемыми целями, но чрезвычайно нередко они детерминируют поведение в большей мерке, чем формальные запросы и критерии. То, что делает менеджер либо хоть какой член организации, в значимой мерке является функцией совокупностью его представлений о находящемся вокруг его мире. В экстремальных вариантах эти системы координат работают напротив организационных целей и, расширяя либо ограничивая спектр поведенческих и когнитивных способностей работников, понижают эффективность коллективной деятельности.

Таковым образом, организационная культура задает некую систему координат, которая разъясняет, отчего организация работает конкретно таковым, а не другим образом. Организационная культура дозволяет в значимой мерке сгладить проблему согласования личных целей с общей целью организации, создавая сплошное культурное место, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, делимые всеми работниками.

В широком значении культура является механизмом воссоздания общественного эксперимента, подсобляющим людям существовать и раскручиваться в определенной климатогеографической либо общественной среде, предохраняя целостность и единство собственного общества. Очевидно, надобность в воссоздании обретенного и взятого общественного эксперимента актуальна и для организации. Но, вплоть по последнего времени процессы формирования организационной культуры шли подсознательно, не привлекая интереса ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

Организационная культура подключает не лишь глобальные нормы и критерии, однако и нынешний регламент деловитости. Она может обладать свои индивидуальности, в зависимости от рода деловитости, формы принадлежности, занимаемого расположения на базаре либо в сообществе. В этом контексте разрешено произносить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и остальных организационных культур, а еще об организационной культуре в определенных сферах деловитости, к примеру, при работе с покупателями, персоналом и другое.

1. Организационная культура

Организационная культура - это культура членов организации, направленная на приобретение целей организации. Это иерархическая система, вверху которой стоят корпоративные базисные представления, потом ценности и идеалы, потом артефакты. При этом, видимым слоем организационной культуры являются лишь артефакты - предметы, ритуалы, и т. д. И совсем не постоянно эти артефакты подлинно показывают суть организационной культуры - время от времени желаемое выдается за настоящее. Верхние уровни укрыты в нашем сознании и имеют все шансы существовать выявлены лишь в конкретном поведении группы.

Организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают наиболее конкретное воздействие на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, может быть, является самым мощным катализатором, а в вариантах неудач - самым огромным тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных управлением. "Организационная культура" - все ещё очень неясный термин для описания только, что лежит за видимой жизнью организации, за поведением людей, их работой, их отношениями и, в окончательном счете - финансово-экономическими плодами. Но большая часть теоретиков соглашаются с тем определением, что цивилизация организации -- это воплощение дела тружеников фирмы к главным ценностям, убеждениям и обычаям, какие появляются в их поведении. Цивилизация материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании фуроров, обычаях.

А еще -- в целях, стратегии, процессе управления, структуре, способах распределения ресурсов фирмы. Организационная цивилизация - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, делимые большинством членов организации, какие являются неписаными правилами, определяющими, как обязаны действовать и новости себя люди в предоставленной организации. Может ли управление пренебрегать культуру собственной фирмы? Известный протест: «Естественно, может, и в большинстве компаний этак и делается - и ничто, живут».

Однако при этом следует обладать в виду, что цивилизация оказывает родное действие самостоятельно от такого, обращают ли на нее интерес либо недостает. Организационная культура, является одной из важных элементов работы всякой организации. Неважно, какая организация, реализуя избранную стратегию, затевает исполнять разряд действий. Шаги, какие не подходят её культуре, обречены на противодействие со стороны персонала.

Деяния же, надлежащие сформировавшейся организационной культуре, будут браться людьми с большей радостью. Главные способности развития для почти всех организаций лежат конкретно в области культурной политики. И победы достигают те руководители, какие имеют все шансы изготовить этак, чтоб организационная культура работала на помощь и удачную реализацию коротко-срочных и долговременных целей фирмы. Организационная культура может и обязана существовать принципиальным и массивным инвентарем при разработке настроя персонала на высшую продуктивность и высочайшее свойство в работе.

Создание и поддержание таковой культуры, которая увеличивала бы ответную реакцию от людей, работающих в организации, содействовала увеличению её эффективности и конкурентоспособности, это одна из важных стратегических задач верховного управления. Стратегическое управление, исполняемое верховным управлением, не обязано суживать себя таковыми традиционными вопросами, как управление деньгами, сбыт и маркетинг, создание и т. п. Эффективность управления достигается выстраиванием культурных систем, какие будут формировать условия для формирования у работников приверженности собственной организации, заинтересованного дела к занятию и такового поведения, которое очень удачно работает на приобретение установленных перед ними целей.

Таковая культура обеспечит совершенное обнаружение потенциала людей в заинтересованностях организации.

1.1 Свойства и функции организационной культуры

Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Но там, где отсутствуют представления об организационных ценностях, где люди не способны разрешать конфликты, а ценности объединять людей, культура не может считаться потенциалом организации.

К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства, как:

· индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

· структура - взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

· направление - уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;

· интеграция - степень поддержки отдельных частей организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

· управленческое обеспечение - степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

· поддержка - уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

· стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

· идентифицированность - степень отождествления работников с организацией;

· управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

· управление рисками - степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие факторы.

Свойства организационной культуры подразделяются на три основные группы:

1. всеобщность - организационная культура охватывает все стороны деятельности организации;

2. преобладание неформальности - функционирование организационной культуры связано с неформальными коммуникациями;

3. устойчивость - связана с традициями организации, которые существуют на протяжении ряда лет.

Функции организационной культуры разделяют на общие и специфические.

К общим относятся функции регулирования, обеспечивающие внешние и внутренние задачи деятельности организации, и воспроизводства, выполняющие репродуктивные, стандартизирующие, сохраняющие, творческие, развивающие и инновационные задачи.

К специфическим относятся:

· охранная функция - культура устраняет возникновение нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;

· интегрирующая функция - прививает определенную систему ценностей, объединяет интересы субъектов всех уровней организации, позволяет каждому сотруднику лучше осознать цели организации и степень ответственности перед ней;

· регулирующая функция - регулирует поведение, нормы и правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;

· заменяющая функция - упрощает структуру организации, заменяя отдельные уровни управления;

· адаптивная функция - помогает работникам приспособиться к организации;

· образовательная и развивающая функция - предполагает заботу менеджмента о профессиональной подготовке работников;

· функция управления качеством - повышает ответственность работников, способствуя повышению качества товаров и услуг;

· функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества;

· функция регулирования партнерских отношений.

2. Структура организационной культуры

Разбирая структуру организационной культуры, выделяют 3 её уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой наступает с поверхностного уровня, подключающего такие наружные организационные свойства, как продукция либо сервисы, оказываемые организацией, применяемая разработка, структура производственных помещений и кабинетов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. п. На этом уровне вещи и явления просто найти, однако не постоянно их разрешено дешифрировать и разъяснять в определениях организационной культуры.

Те, кто пробуют узнать организационную культуру поглубже, затрагивают её 2-ой, внутренний. На этом уровне исследованию подвергаются ценности и верования, делимые членами организации, в согласовании с тем, как эти ценности отражаются в знаках и языке. Восприятие ценностей и верований перемещает намеренный нрав и зависит от хотения людей. Ученые нередко ограничиваются сиим уровнем, этак как на последующем уровне появляются практически непреодолимые трудности.

3-ий, глубинный уровень подключает базисные догадки, какие тяжело осмыслить даже самим членам организации без особого концентрации на этом вопросе. Эти сокрытые и принимаемые на веру догадки ориентируют поведение людей, подсобляя им усмотреть атрибуты, описывающие организационную культуру.

Некие ученые дают наиболее доскональную структуру организационной культуры, выделяя её последующие составляющие:

· Мировоззрение - представления об находящемся вокруг мире, природе человека и сообщества, обращающие поведение членов организации и определяющие нрав их отношений с иными сотрудниками, покупателями, соперниками и т. д. Мировоззрение тесновато соединено с чертами социализации индивидума, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значимые различия в мировоззрениях работников основательно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется грунт для значимых внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом чрезвычайно принципиально воспринимать, что кардинально поменять мировоззрение людей чрезвычайно трудно, и требуются значимые стремления, чтоб добиться некого взаимопонимания и принятия позиций лиц с другими мировоззрениями. Мировоззрение индивидуума тяжело проявить в точных словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии разъяснить главные взгляды, лежащие в базе его поведения. И для осмысливания чьего-либо мировоззрения тотчас требуется немало усилий и времени, чтоб посодействовать человеку эксплицировать базисные координаты его видения мира.

· Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, значительно принципиальные, важные для духовной жизни работников. Ценности выступают связывающим звеном меж культурой организации и духовным миром личности, меж организационным и личным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в облике ценностных ориентации, какие включают в себя еще просторный круг социальных ценностей, признаваемых персоною, однако не постоянно принимаемых ею в качестве личных целей и принципов. Потому может быть как неполное, неадекватное отображение личных ценностей в сознании, этак и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся настоящими мотивами поведения. Ценности имеют все шансы сберегаться, даже ежели в организации произошли значимые кадровые конфигурации. В то же время может существовать осуществлена определенная замена ценностей, какие отразятся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно соединены с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, легенд и даже анекдотов, в которых заключена некая благородная почтения черта какого-нибудь члена организации, рентабельно отличающая его от почти всех остальных.

· Стили поведения, описывающие работников конкретной организации. Сюда еще относятся специальные ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а еще знаки, которые владеют особенным значением конкретно для членов предоставленной организации. Принципиальной составляющей может стать какой-нибудь персонаж, владеющий чертами, в высшей ступени ценными для предоставленной культуры и служащий ролевой моделью поведения для служащих. Поведение сотрудников удачно корректируется различными тренингами и мерами контроля, однако лишь в том случае, ежели новейшие эталоны поведения не вступают в возражение с вышеописанными компонентами организационной культуры.

· Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

· Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

2.1 Социальный институт

В своей повседневной деятельности люди понимают под институтом разные социальные единицы. Это могут быть учебные или научные организации и учреждения, любые крупные целевые организации. Среди социологов нет полного согласия в понимании этого термина. Некоторые ученые применяют его только к крупномасштабным организациям (например, к комитетам, объединениям и т.п.), используя для малых организаций термин "группа" или "ассоциация". Такое понимание позволяет различать понятия "институт", "группа" и "ассоциация" исключительно по признаку размера социального объекта и делает непонятными базовые особенности институтов, групп и ассоциаций.

На самом деле, между понятиями "институт" и "группа" имеется существенное внутреннее различие. Если группа - это совокупность взаимодействующих индивидов, то институт является системой социальных связей и совокупностью социальных норм, существующих в определенной области человеческой деятельности, т.е. реализуемых на практике. Представляется, что можно дать следующее формальное определение социального института: социальный институт - это организованная система связей и социальных норм, которая объединяет значимые общественные ценности и процедуры, удовлетворяющие основным потребностям общества.

В этом определении под общественными ценностями понимаются разделяемые идеи и цели, под общественными процедурами - стандартизованные образцы поведения в групповых процессах, а под системой социальных связей - сплетение ролей и статусов, посредством которых это поведение осуществляется и удерживается в определенных рамках. Например, институт семьи включает в себя: 1) совокупность общественных ценностей (любовь, отношение к детям, семейная жизнь); 2) общественные процедуры (забота о воспитании детей, их физическом развитии, семейные правила и обязательства); 3) переплетение ролей и статусов (статусы и роли мужа, жены, ребенка, подростка, тещи, свекрови, братьев и т.п.), с помощью которых осуществляется семейная жизнь (169, с. 177).

Любой социальный институт возникает и функционирует, выполняя ту или иную социальную потребность. Если такая потребность становится незначительной или совсем исчезает, то существование института оказывается бессмысленным, тормозящим общественную жизнь. Такой институт в силу инерции социальных связей некоторое время еще может функционировать как дань традиции, но в большинстве случаев его жизнь довольно быстро прекращается.

Зарождение и гибель социального института хорошо просматриваются на примере института дворянских дуэлей чести. Дуэли были институционализированным методом выяснения отношений между дворянами в период с XVI до XVIII в. Этот институт чести возник в силу потребности в охране чести дворянина и упорядочении отношений между представителями данного социального слоя. Постепенно система процедур и норм развивалась, и спонтанные ссоры и скандалы превращались в высокоформализованные бои и поединки со специализированными ролями (главный распорядитель, секунданты, медики, обслуживающий персонал). Этот институт поддерживал идеологию незапятнанной дворянской чести, принятую в основном в привилегированных слоях общества. Институт дуэлей предусматривал достаточно жесткие нормы защиты кодекса чести: дворянин, получивший вызов на дуэль, должен был или принять вызов, или уйти из общественной жизни с позорным клеймом трусливого малодушия. Но с развитием капиталистических отношений изменялись этические нормы в обществе, что выразилось, в частности, в ненужности защиты дворянской чести с оружием в руках. Примером упадка института дуэлей может служить абсурдный выбор оружия дуэли Авраамом Линкольном: бросание картошин с расстояния 20 м. Так этот институт постепенно прекратил свое существование.

Вместе с тем есть важные, в высшей степени необходимые институты, вызванные к жизни непреходящими потребностями. Социологи считают, что таких институтов в развитых обществах всего пять: это институты семейные, политические, экономические, образовательные и религиозные. Кроме того, поскольку ценности и процедуры научной жизни стали очень важными и высокостандартизированными, к важнейшим можно было бы причислить и институт науки. Вместе с тем многие виды деятельности, включая социальную деятельность и медицину, тоже начинают определяться жестко установленными образцами и нормами поведения, обладают системой социальных статусов и ролей и по этой причине могут быть отнесены к институтам.

Несмотря на то, что институты и социальные группы - различные научные понятия, они неотделимы друг от друга. Институт, будучи совокупностью взаимосвязей и систем поведения, определяется, в конечном счете, потребностями людей. Хотя он сам формирует взаимосвязи и нормы, есть люди, между которыми осуществляются эти взаимосвязи и которые используют нормы на практике. Именно люди сами с помощью институциональных норм организуют себя в группы и ассоциации. Таким образом, в каждый институт входит много групп и ассоциаций, определяющих институциональное поведение. Например, институт семьи - это совокупность определенных связей, норм и ролей, которые на практике проявляются в деятельности отдельных малых групп - конкретных семей. Институт образования реализуется через коллективы школ и других учебных заведений, т.е. через определенные социальные группы. Церковь считается институтом, а прихожане отдельной церкви - ассоциацией. Следовательно, институты и социальные группы, а также ассоциации взаимосвязаны, и бессмысленно полностью отделять друг от друга эти понятия и изучать их раздельно.

Итак, институт - это своеобразная форма человеческой деятельности, основанной на четко разработанной идеологии, системе правил и норм, а также развитом социальном контроле, за их исполнением. Институциональная деятельность осуществляется людьми, организованными в группы или ассоциации, где проведено разделение на статусы и роли в соответствии с потребностями данной социальной группы или общества в целом. Институты, таким образом, поддерживают социальные структуры и порядок в обществе.

2.2 Институциональные признаки

Каждый социальный институт имеет как специфические особенности, так и общие признаки с другими институтами.

Для выполнения своих функций социальный институт должен учитывать способности различных функционеров, формировать стандарты поведения, верность основным принципам, развивать взаимодействие с другими институтами. Неудивительно поэтому, что сходные пути и методы действия существуют в институтах, преследующих совершенно разные цели.

Общие для всех институтов признаки объединены в пять групп. Хотя институт должен обязательно обладать, например, утилитарными культурными чертами, у него есть и новые специфические качества, зависящие от потребностей, которые он удовлетворяет. Некоторые институты в отличие от развитых могут не обладать полным набором признаков. Это означает только то, что институт несовершенен, полностью не развился или находится в упадке. Если большинство институтов недостаточно развиты, значит общество, в котором они функционируют, находится либо в упадке, либо на начальных стадиях культурного развития.

Рассмотрим подробнее некоторые институциональные признаки.

Культурные символы

Все институты стремятся к приобретению символов, которые в предельно концентрированной форме создают представления об институте, его образ. Так, для государства это флаг или герб; для церкви - распятие, полумесяц или звезда Давида, для семьи - обручальное кольцо, для университета - эмблема "альма-матер". Образ промышленного объединения в концентрированной форме можно представить себе из его названия или торговой марки. Музыка может тоже стать символикой. Национальные мелодии, государственные гимны, студенческие песни, свадебный марш используются в целях формирования образа института. Символами институтов могут быть также здания, так как трудно представить себе родину без дома, религию без церковного сооружения, образование без школы или правительство без правительственного здания либо королевского дворца. Таким образом, культурным символом института может быть любой материальный или нематериальный элемент культуры, выражающий в наиболее концентрированном виде основные специфические черты данного института, складывающиеся в его целостный образ.

Кодексы поведения (устные и письменные)

Ясно, что люди, включенные в деятельность институтов, должны принимать соответствующие предназначенные им роли. Система этих ролей чаще всего выражается в формальных кодексах, в таких, как присяга на верность стране, клятва при заключении брака, медицинская профессионал клятва Гиппократа. Эти кодексы поддерживают институционально закрепляемые роли и являются важной частью социального контроля

Формальный кодекс поведения, конечно, производит значительное внешнее впечатление, но он не гарантирует должного исполнения ролей. Мужья и жены часто игнорируют супружескую клятву; граждане, пылко повторяющие государственную присягу на верность, вполне могут совершить государственную измену; члены церковного прихода, клятвенно обещающие вести праведную жизнь, могут одновременно с этим грешить, относясь с полным равнодушием к клятве. При оценке степени влияния на людей того или иного кодекса важно знать, что принятие устного или письменного кодекса в значительно большей степени гарантирует его соблюдение, чем самостоятельное формирование установок на ту или иную форму поведения. Однако, если кодекс правил и норм искусственно придуман, оторван от реальной жизни, он практически не будет выполняться. Не будет выполняться институциональный кодекс и в случае, когда не существует быстрого и неотвратимого наказания за его нарушение. Формальный кодекс - лишь часть общего поведения, создающего институциональную роль. Существуют и нормы поведения в отдельных ролях (солдата, родителя, профессора, политического деятеля), сущность которых составляет достаточно тщательно разработанный комплекс неформальных традиций, ожиданий и правил, отобранных в результате длительного опыта и наблюдений за исполнением данной роли. Дети, которые никогда не жили в гармоничной семье, вероятно, с трудом будут представлять себе истинную роль родителей, мужа или жены. Они не имеют достаточных возможностей для изучения этих ролей, чтобы успешно выполнять их впоследствии, отобрать установки, необходимые для такого исполнения. Во всех институтах роли будут успешно исполняться только теми, кто обучен необходимым ролевым установкам и ролевому поведению.

Идеология

Идеологию можно достаточно приближенно охарактеризовать как систему идей, которая санкционирована совокупностью норм. Опираясь на систему институциональных норм, идеология определяет не только то, как люди должны относиться к тому или иному действию, но и то, почему они должны действовать определенным образом и почему они иногда недостаточно активно действуют или совсем не участвуют в действии. Идеология включает в себя как основополагающие убеждения данного института, так и разработку таких убеждений, которые будут объяснять окружающую действительность в терминах, принятых членами данного института. Если повторение присяги формально привязывает индивида к текущим институциональным нормам, то идеология дает ему рациональное оправдание для применения институциональных норм в повседневной жизни.

Например, подростковое отклоняющееся поведение является проблемой во всех современных обществах. Все основные институты пытаются объяснять эту важнейшую проблему с точки зрения своих базовых норм. Подростковая преступность рассматривается социалистом как результат капиталистической эксплуатации, производственником - как результат неправильной политики в области занятости молодежи, работниками системы образования - как результат порочной системы школьного воспитания, а примерным семьянином - как симптом разрушения домашнего очага. Очевидно, что в данном случае, независимо от истинности этих суждений, каждый представитель института непроизвольно стремится к его укреплению, усилению его влияния и инспирированию лояльности по отношению к институциональным нормам.

Идеология, таким образом, является одним из важнейших культурных комплексов, поддерживающих влияние института и оправдывающих и объясняющих всю его деятельность. Именно через идеологию лидеры требуют кредита доверия у членов института. Поэтому всякое значительное действие должно быть идеологически выдержано, т.е. соответствовать основным идеологическим положениям данного института, При этом критицизм институциональной идеологии рассматривается как еретический или как разрушающее нападение, которое должно быть устранено.

2.3 Социальные роли

Социальная роль - это поведение, ожидаемое от того, кто имеет определенный социальный статус. Социальные роли - это совокупность требований, предъявляемых индивиду обществом, а также действий, которые должен выполнить человек, занимающий данный статус в социальной системе. У человека может быть множество ролей.

Статус детей обычно подчинен взрослым, и от детей ожидается почтительность по отношению к последним. Статус солдат отличен от статуса штатских; роль солдат связана с риском и выполнением присяги, чего нельзя сказать о других группах населения. Статус женщин отличается от статуса мужчин, и потому от них ожидают иного поведения, чем от мужчин. Каждый индивид может иметь большое число статусов, и окружающие вправе ожидать от него исполнения ролей в соответствии с данными статусами. В этом смысле статус и роль - это две стороны одного феномена: если статус является совокупностью прав, привилегий и обязанностей, то роль - действием в рамках этой совокупности прав и обязанностей. Социальная роль состоит:

· из ролевого ожидания (экспектации);

· исполнения этой роли (игры).

Социальные роли могут быть институционализированными и конвенциональными.

Институционализированные: институт брака, семьи (социальные роли матери, дочери, жены)

Конвенциональные: принимаются по соглашению (человек может отказаться принять их)

Нормы культуры усваиваются в основном через обучение ролям. Например, человек, осваивающий роль военного, приобщается к обычаям, нравственным нормам и законам, характерным для статуса данной роли. Только немногие нормы принимаются всеми членами общества, принятие большинства норм зависит от статуса той или иной личности. То, что приемлемо для одного статуса, оказывается неприемлемым для другого. Таким образом, социализация как процесс обучения общепринятым способам и методам действий и взаимодействий является важнейшим процессом обучения ролевому поведению, в результате чего индивид действительно становится частью общества.

2.4 Виды и характеристики социальных ролей

Виды социальных ролей определяются разнообразием социальных групп, видов деятельности и отношений, в которые включена личность. В зависимости от общественных отношений выделяют социальные и межличностные социальные роли.

Социальные роли связаны с социальным статусом, профессией или видом деятельности (учитель, ученик, студент, продавец). Это стандартизированные безличные роли, строящиеся на основе прав и обязанностей, независимо от того, кто эти роли исполняет. Выделяют социально-демографические роли: муж, жена, дочь, сын, внук... Мужчина и женщина - это тоже социальные роли, биологически предопределенные и предполагающие специфические способы поведения, закрепленные общественными нормами, обычаями.

Межличностные роли связаны с межличностными отношениями, которые регулируются на эмоциональном уровне (лидер, обиженный, пренебрегаемый, кумир семьи, любимый и т. д.).

В жизни, в межличностных отношениях, каждый человек выступает в какой-то доминирующей социальной роли, своеобразном социальном амплуа как наиболее типичном индивидуальном образе, привычном для окружающих. Изменить привычный образ крайне трудно как для самого человека, так и для восприятия окружающих его людей. Чем более длительный период времени существует группа, тем привычнее становятся для окружающих доминирующие социальные роли каждого участника группы и тем сложнее изменить привычный для окружающих стереотип поведения.

Основные характеристики социальной роли выделены американским социологом Толкотом Парсонсом. Он предложил следующие четыре характеристики любой роли.

1. По масштабу. Часть ролей может быть строго ограничена, в то время как другая - размыта.

2. По способу получения. Роли делятся на предписанные и завоеванные (еще их называют достигаемыми).

3. По степени формализации. Деятельность может протекать как в строго установленных рамках, так и произвольно.

4. По видам мотивации. В качестве мотивации могут выступать личная прибыль, общественное благо и т. д.

Масштаб роли зависит от диапазона межличностных отношений. Чем больше диапазон, тем больше масштаб. Так, например, социальные роли супругов имеют очень большой масштаб, поскольку между мужем и женой устанавливается широчайший диапазон отношений. С одной стороны, это отношения межличностные, базирующиеся на многообразии чувств и эмоций; с другой - отношения регулируются нормативными актами и в определенном смысле являются формальными. Участники данного социального взаимодействия интересуются самыми разными сторонами жизни друг друга, их отношения практически не ограничены. В других случаях, когда отношения строго определяются социальными ролями (например, отношения продавца и покупателя), взаимодействие может осуществляться только по конкретному поводу (в данном случае - покупки). Здесь масштаб роли сводится к узкому кругу специфических вопросов и является небольшим.

Способ получения роли зависит от того, насколько неизбежной является данная роль для человека. Так, роли молодого человека, старика, мужчины, женщины автоматически определяются возрастом и полом человека и не требуют особых усилий для их приобретения. Здесь может быть только проблема соответствия своей роли, которая уже существует как данность. Другие роли достигаются или даже завоевываются в процессе жизни человека и в результате целенаправленных специальных усилий. Например, роль студента, научного сотрудника, профессора и т. д. Это практически все роли, связанные с профессией и любыми достижениями человека.

Формализация как описательная характеристика социальной роли определяется спецификой межличностных отношений носителя данной роли. Одни роли предполагают установление только формальных отношений между людьми с жесткой регламентацией правил поведения; другие, напротив, - только неформальных; третьи могут сочетать в себе как формальные, так и неформальные отношения. Очевидно, что отношения представителя ГИБДД с нарушителем правил дорожного движения должны определяться формальными правилами, а отношения между близкими людьми - чувствами. Формальные отношения часто сопровождаются неформальными, в которых проявляется эмоциональность, ведь человек, воспринимая и оценивая другого, проявляет к нему симпатию либо антипатию. Это происходит, когда люди взаимодействуют некоторое время и отношения становятся относительно устойчивыми.

Мотивация зависит от потребностей и мотивов человека. Разные роли обусловлены различными мотивами. Родители, заботясь о благе своего ребенка, руководствуются прежде всего чувством любви и заботы; руководитель трудится во имя дела и т. д.

3. Социальные группы и их классификации

Социальные группы - любая совокупность людей, выделенных по социально значимым критериям. Социально значимыми признаками могут быть пол, возраст, национальность и раса, профессия, экономический или политический статус, религия, уровень образования, семейно-брачно-родственный статус, образ жизни, культура и язык, личностные качества, тип социального взаимодействия и социальных отношений, место жительства, а также группировки признаков дают нам огромное количество социальных групп, ведь к ним относятся также малые группы.

Социальные группы - это своеобразный посредник между отдельным человеком и обществом в целом. Но социальные группы - это еще и та среда, в которой возникают и развиваются коллективные процессы. Такие формы коллективного поведения, как толпа, публика, паника, слухи, бунт, показывают негативные последствия пребывания человека в группе, они прибавляет индивиду одни качества и отнимает другие (в толпе он теряет самоконтроль, ответственность и чувство меры).

Иногда ученые обнаруживают поразительные явления, способные изменить привычные представления. Очевидным фактом можно считать то, что количество звезд на небе превышает число возможных звездных скоплений, что число элементов всегда больше числа множеств, групп и классов, в которые они реально входят. Но человеческое общество в этом смысле представляет исключение.

Оказывается, совокупная численность человеческих групп на Земле превышает численность населения в 1,5-2 раза. Так, на планете проживает более 5 млрд человек, а количество групп, по оценкам специалистов, доходит до 8-10 млрд. И все это возможно благодаря тому, что один индивид может состоять в 5-6 группах. По существу общество - это тоже социальная группа, но только самая большая из проживающих на данной территории. Стало быть, общество подчиняется законам, группы. Социальные группы - фундамент социальной жизни. Ведь общество - тоже социальная группа, но только самая крупная из существующих на данной территории.

Но не только общество, но и отдельный человек живет по ее законам. Он в такой же мере существо групповое, коллективное, в какой и общественное, социальное. Ученые полагают, что многие особенности человека - способность к абстрактному мышлению, речь, язык, самодисциплина и нравственность являются итогом групповой деятельности. В социальной группе рождаются нормы, правила, обычаи, традиции, ритуалы, церемонии. Иначе говоря, закладывается фундамент социальной жизни. Человек нуждается в группе и зависит от нее, возможно, в большей мере, чем обезьяны, носороги или волки. Люди выживают только сообща - в социальной группе.

Таким образом, изолированный индивид - скорее исключение, а не правило. Уже в древности люди жили группами: мобильные сообщества первобытных охотников и собирателей численностью в 20-30 человек, ведущих бродячий образ жизни, передвигались по поверхности планеты в поисках пищи. И сегодня человек не мыслит себя вне социальной группы. Он - член семьи, ученического класса, молодежной тусовки, производственной бригады, спортивной команды.

Простейшее на первый взгляд слово «принадлежность» таит в себе множество значений. Одни принадлежат, когда активно участвуют во всех сферах деятельности группы. Другие считают принадлежностью лишь то, что формально числится в группе или организации. Таким образом, принадлежность - это целый континуум переходных форм от активного взаимодействия до мысленного отождествления себя с группой (т.е. идентификация).

Социальные группы могут быть большими, состоящими из сотен, тысяч и даже миллионов человек, или малыми (2-7 человек. Дружеская компания или семья относятся к малым группам. Большие социальные группы разделяются на половозрастные (старики, взрослые, дети, мужчины и женщины), национальные (русские, англичане, эвенки), профессиональные (трактористы, инженеры, преподаватели), экономические (акционеры, брокеры, рантье), религиозные (протестанты, мормоны, православные), политические (либералы, консерваторы, демократы).

Но, оказывается, есть еще одна разновидность принадлежности, о которой человек иногда и не подозревает. К примеру, социологи провели массовое обследование и установили численное распределение в обществе

а) неженатых молодых мужчин,

б) молодых девушек и незамужних женщин,

в) одиноких женщин среднего возраста без специальности,

г) пожилых людей, переезжающих из села в село к взрослым детям.

Понятно, что в повседневной жизни никто из нас не задумывается, да и не знает о том, что, оказывается, он принадлежит к одной из таких групп. Термин «принадлежность» употреблен уже в ином, статистическом, значении. Для конкретного человека такая принадлежность вещь не реальная. Она реальна, значима и нужна только социологу или статистику.

Таким образом, принадлежность может быть реальной, так или иначе осознаваемой и обозначаемой индивидом, а может быть не реальной, никак не осознаваемой, используемой учеными в качестве критерия классификации людей по категориям.

Социология изучает современное общество, и для нее группа - это взаимодействующее целое, т.е. тип социальной организации, которую составляют ныне живущие люди, которых объединяет вместе либо общий признак, например возраст, пол, профессия, доход, либо общее занятие, деятельность. В социологическом смысле группа существует при том условии, если составляющие ее индивиды способствуют реализации преследуемых каждым индивидом целей. В психологическом смысле группа существует при том условии, что составляющие ее индивиды воспринимают себя в качестве помогающих достичь каждому индивиду его целей.

Ученые доказали, что многие особенности человека - способность к абстрактному мышлению, речь, язык, самодисциплина и нравственность - являются итогом групповой деятельности. В группе рождаются нормы, правила, обычаи, традиции, ритуалы, церемонии, иначе говоря, закладывается фундамент социальной жизни. Человек нуждается в группе и зависит от нее, возможно, в большей мере, чем обезьяны, носороги, волки или моллюски. Люди выживают только сообща.

Социальные группы - относительно устойчивые совокупности людей, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества.

Все многообразие социальных групп можно классифицировать в зависимости от:

· размеров группы;

· социально значимых критериев;

· типа идентификации с группой;

· жесткости внутригрупповых норм;

· характера и содержания деятельности и др.

По первому критерию социологи различают большие социальные группы - общественные классы, социальные слои, профессиональные группы, этнические общности (нация, народность, племя), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) - и малые социальные группы, специфический признак которых- непосредственные контакты ее членов: семья, школьный класс, производственная бригада, соседские общности, дружеские компании. По степени регламентации отношений и жизнедеятельности индивидов группы разделяют на формальные и неформальные.

Классификация малых групп в целом включает: лабораторные и естественные, организованные и стихийные, открытые и закрытые, формальные и неформальные, первичные и вторичные группы, группы членства и референтные группы и т.д. В социологии группы подразделяются на первичные и вторичные, неформальные и формальные. Первичные группы - небольшая ассоциация людей, связанных узами эмоциональной природы. Пример: семья, группа друзей (Кули, Гидденс). Вторичные группы - некоторое количество людей, регулярно встречающихся, но чьи отношения имеют по большей части обезличенный характер. Они выделяются по критерию непосредственности - опосредованности контактов между людьми.

Формальная группа - вид малой группы, положение и поведение отдельных членов которой строго регламентируется официальными правилами организации и социальными институтами. Номинальные группы выделяют только для статистического учета населения и потому у них есть второе имя - социальные категории. Реальная группа -- это большая совокупность людей, которая выделяется на основании реально существующих признаков:

· пол - мужчины и женщины,

· доход - богатые, бедные и зажиточные,

· национальность - русские, американцы, эвенки, турки и т.д.,

· возраст - дети, подростки, молодежь, взрослые, старики,

· родство и брак - холостые, женатые, родители, вдовые и т.д.,

· профессия (род занятий) - водители, учителя, военнослужащие,

· место жительства - горожане, сельские жители, земляки и т.д.

В самостоятельный подкласс реальных групп иногда выделяют три типа и называют их главными:

· стратификационные - рабство, касты, сословия, классы,

· этнические - расы, нации, народы, народности, племена, кланы,

· территориальные - выходцы из одной местности (земляки), горожане, селяне.

Малые группы - небольшие по численности совокупности людей, объединенных общими целями, интересами, ценностями, нормами и правилами поведения, а также постоянным взаимодействием. Малые группы существуют реально: они доступны непосредственному восприятию, обозримы по своему размеру и времени существования. Их изучение может проводиться через специфические приемы работы со всеми членами группы (наблюдение за взаимодействием в группе, опросы, тесты на особенности групповой динамики, эксперимент).

Референтной называется группа, чем-то привлекающая человека, ценностей которой он придерживается или стремится к ним приспособиться, членом которой он охотно бы стал, либо группа, с которой он себя сравнивает, которая служит ему точкой отсчета для оценки самого себя и других.

Среди основных видов социально-политических групп, активно влияющих на общественную жизнь, следует выделить четыре ведущих, а именно:

· группы давления;

· группы интересов;

· лобби;

· элита.

Термин группа интересов используется прежде всего в политической науке. Здесь группа интересов - это объединение людей, стремящихся выразить и отстаивать свои властные интересы в отношениях с государственными органами и другими политическими институтами.

Одной из распространенных является типология групп интересов, предложенная Жаном Блонделем. В ней выделяются, в частности, группы по обычаю, которые вырастают на почве идеальных общинных интересов. Они наиболее распространены в развивающихся странах Востока и Юга. К ним также относят некоторые образования в развитых странах (например, католическая церковь в Италии, Польше, Ирландии). Институциональные группы базируются на формальных организациях внутри государственного аппарата. Их влияние связано с близостью к процессу принятия решений. Они существуют там, где есть государственная форма управления обществом. К группам защиты относят прежде всего профсоюзы и предпринимательские ассоциации. Они распространены прежде всего в странах зрелой демократии.

Характер осуществления функций группами давления прежде всего зависит от того, законны или незаконны способы их деятельности.

Группы интересов и группы давления, как посредники между государством и народом, выполняют свои функции следующим образом:

· взаимодействуют с кандидатами в депутаты и членами исполнительных и представительных органов (в виде советов, рекомендаций, убеждения);

· участвуют в финансировании законопроектов, экспертиз, заключений правительственных органов;

· контролируют соблюдение принятых решений (законов), вплоть до обращения в суд

· наблюдают за деятельностью правительства в отдельных отраслях управления, расходованием финансовых средств и т.д.

Средства массовой информации и научная периодика в последнее время стали уделять значительное внимание промышленным и финансовым группам, общественным движениям и объединениям, стремящимся оказывать систематическое целенаправленное влияние как на законотворческую деятельность, так и на процессы реализации принимаемых законов и административных актов.

Эти группы называются «группами давления», «группами влияния», лоббистскими группировками. Все названия справедливы, поскольку такие объединения осуществляют давление на парламент и администрацию с целью реализации групповых интересов.

В отличие от групп интересов лобби развивает прямые формы давления на власть. Их надо квалифицировать как группы давления, формирующиеся на базе бюрократических структур, и отличать от групп интересов, сформированных рядовыми гражданами по собственной инициативе.

Термины «лобби», «лоббист», «лоббирование» пришли из англоязычной политической лексики. Лоббизм сам по себе - это высококвалифицированная деятельность, имеющая политический смысл и правовое обоснование и являющаяся интегральным элементом демократической политической системы. Лобби, лоббизм - это система и практика реализации интересов различных групп (союзов и объединений) граждан путем организованного воздействия на законодательную и административную деятельность государственных органов.

Заключение

Культура это социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия и проявляющийся, до этого только на уровне поведения. Потому две организации, даже работающие в схожих критериях, имеют все шансы обладать различными культурами.

Организационная культура может выступать в качестве действующего прибора, обеспечивающего настрой персонала на высшую продуктивность и высочайшее свойство в работе. Создание и поддержание такой культуры, которая увеличивала бы ответную реакцию от людей, работающих в организации, содействовала увеличению её эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важных стратегических задач высшего руководства.

Но не постоянно сложившаяся организационная цивилизация содействует действенной работе персонала. Причина может быть в том, что организационную культуру характеризует низкий степень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников рвения брать на себя ответственность, обнаруживать инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.

Оказалось, что культура организации применима для определённого периода времени и критерий. Модифицирование критерий наружной конкуренции, муниципального регулирования, быстрые экономические смены и технологии требуют конфигурации культуры организации, не отвечающей новеньким условиям. Для конфигурации культуры нужна особенная стратегия управления культурой в организации.

Управление организационной культурой содержится, во-1-х, в формировании, поддержании либо преображении частей организационной культуры таковым образом, чтоб снабдить высшую либо среднюю живучесть организационной культуры, во-2-х, в сплочении персонала на складе организационной культуры, чтоб «в лодке гребли в одном направленности, покоряясь не лишь управленческим действиям, однако и личному желанию».

организационный культура социальный институт

Список использованной литературы

1. О.Е. Стеклова. Организационная культура: учебное пособие. 2007.

2. Е.Н. Кабкова. Теория организации

3. Т.О. Кабаченко Психология управления. -- М.: Юрайт, 2003.

Размещено на Allbest.ru

...