Понятие и составляющие конфликта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие и составляющие конфликта

1.1 Определение конфликта

1.2 Источники конфликта

1.3 Причинные факторы и условия конфликта

1.4 Субъективные и объективные причины возникновения социального конфликта

1.5 Структура социального конфликта

1.6 Динамика конфликта

1.7 Типология социальных конфликтов

2. Понятие организационного конфликта: конфликт целеполагания. Классификация организационных конфликтов. Причины конфликтов в организации

2.1 Понятие организационного конфликта. Конфликт целеполагания

2.2 Классификация организационных конфликтов

2.3 Причины конфликтов в организации

3. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта. Психологические типы конфликтов

3.1 Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта

3.2 Психологические типы конфликтов

4. Поведение людей в конфликтных ситуациях: стили разрешения конфликтов; составление карты конфликта. Последствия неразрешённых конфликтов. Управление организационными изменениями

4.1 Поведение людей в конфликтных ситуациях: стили разрешения конфликтов; составление карты конфликта

4.2 Последствия неразрешённых конфликтов

4.3 Управление организационными изменениями

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность данной темы выражается в следующем:

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

Целью моей работы является раскрыть сущность организационных конфликтов, выполняя следующие задачи:

Дать понятие конфликта и рассмотреть составляющие социального конфликта;

Дать понятие организационного конфликта, рассмотреть классификацию организационных конфликтов, а так же причины их возникновения;

Рассмотреть последствия организационных конфликтов, определить психологические типы конфликтов;

Рассмотреть поведение людей в конфликтных ситуациях, происходящих в организации;

Определить какие последствия в организации несут за собой неразрешённые проблемы;

Рассмотреть модель успешного управления организационными изменениями.

1. Понятие и составляющие конфликта

1.1 Определение конфликта

Конфликт (от лат. conflictus -- столкновение) в социологии понимается как процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей.

Он протекает в двух диалектически взаимосвязанных формах:

а) противоречивых психологических состояний;

б) открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях.

В более узком смысле конфликт есть частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности.

1.2 Источники конфликта

Источниками конфликта обычно являются:

конкуренция

соперничество

социальная дифференциация

антагонистические интересы

враждебность

противоречивые намерения, установки и т. п. Рысь Ю.И., Степанов В.Е. Социология: Учебник - 2-е изд. - М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. - 518 с.

1.3 Причинные факторы и условия конфликта

Как все социальные явления, конфликт никогда не бывает беспричинным. Это означает, что его необходимо рассматривать как следствие и результат действия совокупности определенных причинных факторов и условий. Под причиной конфликта понимается событие или явление, предшествующее началу конфликта во времени и находящееся с ним в непосредственной генетической связи. Условия возникновения конфликта не порождают его непосредственно, однако при их определенном сочетании конфликт возможен, а при другом нет. Кроме того, от условий зависит характер течения конфликта, формы, которые он принимает, темпы его развития и перспективы разрешения. Помимо причин и условий, для того чтобы социальный конфликт созрел и проявился, необходим повод -- событие, предшествующее ему во времени и дающее толчок действию причинно-следственной связи, продуктом которой данный конфликт выступает. Повод, условия и причины конфликта образуют единый комплекс факторов, который становится предметом пристального внимания исследователя, анализирующего истоки и прогнозирующего исход конфликта.

1.4 Субъективные и объективные причины возникновения социального конфликта

В ряду причин возникновения социального конфликта необходимо выделять:

Субъективные причины конфликта - это те аспекты породивших его явлений и событий, которые связаны с активностью участвующих в конфликте социальных субъектов. К таким субъективным причинам можно отнести особенности мировоззрения участвующих в конфликте индивидов и групп, черты и свойства их менталитета, их убеждения, интересы, ценностные ориентации, мотивации и цели, идеи и чувства, архетипы коллективного бессознательного, традиции и религиозные представления.

Объективные причины, то есть такие, которые не зависят от сознания и воли вступающих в конфликт индивидов, групп, классов, организаций. К таким причинам относятся явления, составляющие объективный контекст любого социального действия.

Объективные и субъективные причины возникновения социальных конфликтов связываются воедино в феномене социальной депривации. С.В. Соколов определяет депривацию как противоречие между субъективными ожиданиями в отношении реализации собственных интересов и объективными возможностями их реализовать: «депривация -- это расхождение между интересами-ожиданиями (состоянием сознания) субъекта и реальными возможностями их удовлетворения на практике».

1.5 Структура социального конфликта

Говоря о структуре социального конфликта, обычно выделяют такие её основные элементы:

Субъекты (стороны) противостояния. Необходимо помнить, что субъектами социального конфликта могут быть как индивидуальные личности, так и группы, классы и другие человеческие общности;

Предмет. Поскольку конфликт проистекает из противостояния интересов сторон, а эти интересы всегда направлены на некий объект реальности, почему-либо привлекающий их, то под предметом социального конфликта понимается то в объекте, что служит целью и причиной столкновения субъектов. Предметом борьбы сторон в социальном конфликте выступают ресурсы (материальные блага, деньги, ценные бумаги, природные богатства, полезные ископаемые, драгоценные камни и металлы, оборудование, технологии, рабочая сила, информация); власть и статус в обществе, а также политическое и иное влияние; идеи и представления (культурные, правовые, духовные, образовательные, религиозные ценности и установки).

1.6 Динамика конфликта

В динамике развития конфликта можно выделить следующие стадии:

1. Предконфликтная ситуация, возникающая при определенных условиях, когда давно существующие противоречия между сторонами внезапно под воздействием стимулирующих обстоятельств и факторов обостряются и грозят перерасти в открытый конфликт. Эта стадия включает перегруппировку и мобилизацию сил сторон, объективную оценку ими своих возможностей и перспектив в контексте этого конфликта, привлечение союзников, разработку стратегии и тактики борьбы и т.д.

2. Стадия начавшегося конфликта. Эту стадию легко отличить от предшествующей, поскольку она связана с враждебными действиями сторон, открыто направленными на противника. У начавшегося конфликта открываются разнообразные возможности для развития: он может усилиться, расшириться и захватить новых участников или новые сферы соперничества, перейти в другие сферы, затухнуть сам собой или подвергнуться вмешательству и разрешению извне, вернуться в скрытую фазу. Конфликт может быть стремительным или затяжным, локальным или генерализованным. В ходе его противники, оценив силу друг друга, могут проявить колебания, выйти из игры, начать поиск компромиссного решения.

3. Стадия разрешения конфликта. Отличительный признак этой фазы -- прекращение конфликтного взаимодействия между сторонами. Однако само по себе оно еще мало что значит. Прекращение конфликтного взаимодействия может быть вызвано переходом конфликта в скрытую форму, устранением только его внешних проявлений. Собственно говоря, разрешение конфликта происходит только тогда, когда устранены породившие его причины, когда интересы сторон больше не противоречат друг другу или они нашли компромисс, пошли на уступки друг другу. Разрешение данного конкретного конфликта не означает исчезновения конфликтов вообще - они составляют неотъемлемую часть социальной реальности.

1.7 Типология социальных конфликтов

Многообразие форм и эмпирических проявлений конфликтов вызывает у исследователей стремление свести их к определенным типам. Однако таких типологий много, поскольку в их основе лежат разные критерии. Рассмотрим некоторые из них.

Существование конфликта предполагает наличие двух условий: с одной стороны, его участники должны обладать автономией; с другой -- они должны быть взаимозависимы, поскольку находятся в едином социальном поле. Эти два условия могут сочетаться по-разному, и в зависимости от их сочетания все социальные конфликты можно классифицировать на два больших типа:

* внесистемные конфликты -- это такие конфликты, в ходе которых факторы, обладающие автономной социальной волей, стремятся приобрести или увеличить свои уже имеющиеся преимущества, либо преследуя свои экономические интересы, либо повышая степень своей социальной интеграции. Речь идет о совершенно реальных факторах, борющихся друг с другом за территории или конкретные социальные блага. Среди внесистемных конфликтов наиболее часто эмпирически мы сталкиваемся с межгрупповой конкуренцией. Другой разновидностью конфликта внесистемного типа является война;

* внутрисистемные конфликты -- это конфликты, не вызванные столкновением двух разных социальных систем или двух личностей, а отражающие внутренние противоречия, укоренившиеся в рамках единой системы. Внутрисистемные конфликты, в отличие от внесистемных, порождаются напряженностью, существующей внутри социальной системы. Противоборствующие стороны в данном случае находятся в рамках одного и того же социального поля, а конфликт разворачивается вокруг культурных ценностей и социальных норм. Социальная напряженность обычно бывает связана с ролевой и статусной дифференциацией, с социальным неравенством. В частности, индустриальное общество, наиболее дифференцированное, характеризуется обилием ролевых конфликтов.

Возможны и другие типологии социального конфликта. Например, в зависимости от субъектов конфликта выделяются:

* внутриличностный конфликт -- столкновение различных ролевых требований, психологический разлад в рамках единой личности;

* межличностный конфликт -- противостояние, возникающее между двумя или более людьми;

* межгрупповой конфликт -- столкновение между социальными группами и общностями, вызываемое противоположностью их интересов.

Типологию социального конфликта можно представить и таким образом:

* конфронтация -- пассивное открытое противостояние групп или индивидов, интересы которых находятся в полярном противоречии между собой.

* соперничество -- менее острое и более продолжительное по времени противостояние индивидов или групп, имеющих примерно равные потенции и достижения, связанное с борьбой за признание обществом или группой их результатов или качеств.

* конкуренция -- борьба, обычно экономическая или политическая, за конкретные экономические блага, например, рынки сбыта, или за политическую власть, на уровне индивидов -- за должность или статус. Согласно классификации К. Боулдинга, можно выделить следующие шесть типов конфликта:

* реальный конфликт -- объективно существующий в рамках конкретной социальной системы;

* случайный конфликт - возникший вне связи с основными противоречиями общества или группы, порожденный привходящими обстоятельствами;

* замещающий конфликт -- сложившийся на почве другого, скрытого и по каким-то причинам не могущего проявиться конфликта;

* конфликт, обусловленный разделенностью и малой информированностью сторон;

* скрытый, или латентный, конфликт -- развивающийся незаметно для наблюдателя и даже для самих участников;

* псевдоконфликт - конфликт, не имеющий под собой объективной почвы, возникший в результате взаимодействия чисто субъективных, психологических факторов. Волков Ю.Г. Социология. 2-е изд./ Под общей редакцией доктора философских наук, профессора В.И. Добренькова. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: изд-во «Феникс», 2005. - 576 с.

В заключение данной главы можно сделать следующий вывод:

конфликт - это наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликт предполагает наличие источников и определяется объективными и субъективными причинами. Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру, состоящую из субъекта и предмета конфликта. Многочисленность типологий конфликта отражает тот реальный факт, что возникающие в обществе конфликтные ситуации чрезвычайно разнообразны, хотя в своей динамике раскрывают единые закономерности.

2. Понятие организационного конфликта: конфликт целеполагания. Классификация организационных конфликтов. Причины конфликтов в организации

2.1 Понятие организационного конфликта. Конфликт целеполагания

Предметом моего внимания в первую очередь являются социальные конфликты, происходящие в организациях, т. е. организационные конфликты (в отечественной социологии их называли сначала трудовыми конфликтами, а затем -- индустриальным конфликтом). В строгом смысле организационные конфликты являются особым типом социальных конфликтов, которые вызываются специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и взаимодействием с другими организациями.

Конечно, четкой границы между организационными конфликтами и социальными как таковыми не существует, так как почти всегда в организацию привносятся личностные конфликты, а организационный конфликт может перейти в межличностный (аналогия примерно такая же, как в отношении "Я" человека и его функций как работника).

Действительно, люди часто переносят личные симпатии и антипатии на деловые (организационные) качества кого-либо и стремятся найти причину конфликта и погасить его местными средствами, хотя эта причина может находиться и далеко за пределами данной организации.

В организации возникают и социально-психологические, а также национально-этнические конфликты. Но основную роль все же играют организационные конфликты. К ним относятся: конфликт целеполагания, в котором противоречивость целей перерастает в конфликтные взаимоотношения специализированных групп работников и во внутриорганизационные конфликты Рысь Ю.И., Степанов В.Е. Социология: Учебник - 2-е изд. - М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. - 518 с..

2.2 Классификация организационных конфликтов

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные:

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие).

Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные - напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя - поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения - деловой или личностно-эмоциональной. Волков Ю.Г. Социология. 2-е изд./ Под общей редакцией доктора филосовских наук, профессора В.И. Добренькова. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: изд-во «Феникс», 2005. - 576 с.

2.3 Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить больше, а не меньше. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.

Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт,- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта.

Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно - правами и властью.

Неправильный контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением и по этому уже на половину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Возникает барьер в общении.

Кроме того, исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на три группы:

Устойчивые к конфликтам

Удерживающиеся от конфликтов

Конфликтные

Численность последней группы составляет где-то около 6-7% всего персонала. По мнению английского исследователя Роберта Брамсона, для того, чтобы обеспечить в подразделении благоприятный психологический климат, нужно прилагать главные усилия лишь к десятой части персонала - трудным субъектам. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности. Среди "трудных" Брамсон выделяет пять типов возмутителей спокойствия. Коротко охарактеризуем их:

Агрессивные. Подразделяются на два подтипа: танки, снайперы и взрывники. Танки абсолютно уверены в том, что их советы самые компетентные. Единственное, чего они не любят - агрессивных реакций со стороны тех, с кем они общаются. Чтобы добиться в споре с танками каких-либо успехов, надо дать им возможность "выпустить пар", и тогда, они не редко становятся даже ручными. Снайперы стреляют в людей различными колкостями и остротами и тем самым вносят расстройство в коллективные действия персонала. Самый эффективный прием воздействия на них - это потребовать подробно объяснить, что он мыслит под той или иной своей остротой. Но при этом снайпер не должен терять своего лица, иначе он "взрывается" или затаивается "с камнем за пазухой". Взрывники - типы, которые обрушиваются на оппонентов с бранью, при этом так артистично выходят из себя, что создается впечатление у окружающих, будто их, сильно обидели. Им нужно дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции.

Жалобщики. Эти типы так красочно описывают свои "беды", что у слушателя нередко складывается мнение в их пользу. Лучшее, что можно сделать в таких случаях, - это перефразировать жалобы своими словами, дав понять, что их переживание замечено.

Нерешительные. Подобного типа люди делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих. Нерешительные сторонятся тех, кто на них оказывает давление. Навязанные им предписания они выполняют без энтузиазма.

Безответственные. В какой-то степени - это тревожные личности, однако тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Если они почувствуют к себе теплоту отношения, поведение их как бы само собой войдет в рамки.

Всезнайки. Они в сущности, являются ценными работниками, но ведут себя так вызывающе, что вызывают у окружающих чувство неполноценности. Следует помнить, что они редко соглашаются на то, чтобы признать свои ошибки.

Отсутствие уважения к руководству. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивационный потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы.

Недостаточная мотивация. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 1999.

В заключение данной главы можно сделать следующие выводы:

Организационные конфликты являются особым типом социальных конфликтов, которые вызываются специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и взаимодействием с другими организациями. Четкой границы между организационными конфликтами и социальными как таковыми не существует. В организации возникают и социально-психологические, а также национально-этнические конфликты. Но основную роль все же играют организационные конфликты. К ним относятся: конфликт целеполагания.

Организационные конфликты классифицируются: по значению для организации на конструктивные и деструктивные; по направлению конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешенные; конфликты бывают острыми и скрытыми; по характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные; конфликты различаются и по сфере их разрешения - деловой или личностно-эмоциональной.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

3. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта. Психологические типы конфликтов

3.1 Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта

Функциональные последствия конфликта

Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.

Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающее действуют на организацию.

Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.

Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Вследствие конфликта сторон будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

Дисфункциональные последствия конфликтов

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей.

Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.

Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.

Меньшая степень сотрудничества в будущем.

Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.

Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных.

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.

Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 1999.

3.2 Психологические типы конфликтов

Принципиальным для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов:

Деловой спор. В ситуации этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предмета и определена, взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет найден вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.

Формализация отношений. Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно увеличение зоны разногласия, распространяющихся на более широкий круг вопросов. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и просто не желают обсуждать спорные вопросы. Обсуждение переходит на стиль работы, вспоминаются прошлые ошибки, допускаются даже личные выпады, которые приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позицию друг друга им не удастся. Их общение становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, из их взаимоотношений уходит все личное, почему такое развитие ситуации и называют формализацией отношений.

Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому сценарию, то, очевидно, что реальная зона согласований между ними не определена и характеризуется субъективной тенденцией к увеличению. Участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоит их разногласия. Оппоненты не стараются прийти к соглашению. Психологически участники откровенно не приемлют друг друга, попытки взаимного воздействия если и имеют место, то, скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений ее участников. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 1999.

В заключение данной главы, можно сделать следующие выводы:

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции -- как позитивные, так и негативные.

В зависимости от того, как воспринимают ситуацию участники конфликта, конфликт может принимать следующие типы: деловой спор, формализация отношений, психологический антагонизм.

4. Поведение людей в конфликтных ситуациях: стили разрешения конфликтов; составление карты конфликта. Последствия неразрешённых конфликтов. Управление организационными изменениями

4.1 Поведение людей в конфликтных ситуациях: стили разрешения конфликтов; составление карты конфликта

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов: адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных, открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности.

Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам может быть отнесена неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих -- и почва для возникновения конфликта готова. Сюда относятся также: стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза; определенный набор эмоциональных качеств личности (тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность).

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Р. Блейки Дж. Мутон, один из способов разрешения конфликтов -- "не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы".

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все -- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". "Сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Блейк и Мутон отмечают: "Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: "Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня". В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв".

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Согласно Блейку и Мутону "конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника". Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуации, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блейк и Мутон, "такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс -- это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что, является логичным в свете имеющихся фактов и данных".

Решение проблемы. Данный стиль -- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее, ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Итак, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании.

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную X. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Суть ее в следующем:

определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;

выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

создать атмосферу эмпатии, т. е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

выбрать новые пути разрешения конфликта.

Прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы: хотите ли вы благоприятного исхода; что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями; как бы вы чувствовали себя на месте конфликтующих сторон; нужен ли посредник для разрешения конфликта? Рысь Ю.И., Степанов В.Е. Социология: Учебник - 2-е изд. - М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. - 518 с.

4.2 Последствия неразрешённых конфликтов

Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивации поведения отдельных работников.

Неразрешённые конфликты приводят:

К потере управленческого времени. Исследование проблем управления в США показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена.

К ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного решения тот, кто его принимает, нуждается в обоснованной информации. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения нарушены, то заведомо искаженная информация приведет к непредсказуемым последствиям.

К потере квалифицированных работников. В США подсчитали, что увольнение руководителя низшего звена или опытного технического работника ведет к потере организацией суммы, приближающейся к годовой заработной плате.

К реорганизации. Перестановка сотрудников, разъединение конфликтующих (например, смена непосредственного руководителя) могут понизить напряжение, но увеличить расходы.

К саботажу. Нанесение ущерба репутации, намеренная порча оборудования, нарушение производственного процесса - это самые очевидные потери от конфликта.

К снижению желания работать. Трудно сохранить энтузиазм и обязательность, если внимание сотрудников занято разногласиями с коллегами и руководством.

К потере рабочего времени. Конфликт может стать причиной прогулов. Кроме этого, медики установили, что большинство болезней имеет психогенное происхождение и т. д. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 1999.

4.3 Управление организационными изменениями

Из-за сложностей, вызываемых состоянием некоторых переменных, обусловивших введение новшеств и подвергшихся изменению, из-за взаимозависимости этих переменных и реакций на новшества эффективное управление изменениями является одной из самых трудных, но престижных задач для управляющих. Лерри Грейнер разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями. Он состоит из шести этапов.

Этап 1. Давление и побуждение. Первый шаг состоит в том, что руководство или другие руководители, имеющие полномочия принимать и исполнять решения, должны хорошо чувствовать необходимость перемен и готовиться к их проведению. Это давление может быть оказано внешними факторами, такими, как возросшая конкуренция, изменения в экономике или появление новых законодательных актов. Ощущение необходимости перемен может происходить от изменений внутренних факторов, таких, как снижение производительности, чрезмерно возросшие затраты, большая текучесть кадров, дисфункциональный конфликт и большое количество жалоб работников.

Этап 2. Посредничество и переориентация внимания. Хотя руководство и может почувствовать необходимость перемен, оно может не суметь сделать точный анализ проблем и провести изменения должным образом. Как отмечает Грейнер, "вполне вероятно, что высшее руководство под сильным давлением может иметь тенденцию осмысливать свои проблемы, перекладывая за них ответственность на кого-то другого, например, на этот мерзкий профсоюз" или на "это всюду сующее свой нос правительство". Возможно, возникнет необходимость в посреднических услугах внешнего консультанта, способного объективно оценить ситуацию. Или можно привлечь в качестве посредников своих сотрудников, но при условии, что они могут считаться беспристрастными и выразить мнение, которое вряд ли обрадует высшее руководство. В любом случае, чтобы это посредничество было эффективным, оно должно вылиться в изменение ориентации. Ответственные руководители должны осознать необходимость перемен и истинные причины возникновения этой необходимости. А это часто подразумевает восприятие новых точек зрения.

Этап 3. Диагностика и осознание. На этом этапе руководство собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения. Согласно Грейнеру "этот процесс начинается наверху, а затем постепенно спускается к нижнему уровню организационной иерархии". Однако, если руководство пытается выявить проблему до того, как получит информацию от более низких уровней иерархии, оно рискует построить свои решения на неадекватной или неправильной информации. Определение области проблемы ведет к осознанию конкретных проблем.

Этап 4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. После того как признано существование проблемы, руководство ищет способ исправления ситуации. В большинстве случаев руководство также должно заручиться согласием на проведение нового курса тех, кто отвечает за его выполнение. Комментируя этот этап, Грейнер говорит: "Всегда имеется искушение, особенно для структур власти, применить старые решения к новым проблемам. Таким образом, возникает необходимость четвертого этапа -- отыскание новых и уникальных решений, которые были бы поддержаны всей структурой власти".

Этап 5. Эксперимент и выявление. Организация редко берет на себя риск проводить крупные изменения одним махом. Она скорее начнет проводить испытания планируемых изменений и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрять новшества в крупных масштабах. С помощью механизмов контроля руководство определяет, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворительное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Руководство, например, может обнаружить, что некоторым людям необходимо дать дополнительные полномочия или дополнительную подготовку, или нужно создать комитет, который следил бы за выполнением этой программы, или одна из групп оказывает сильное сопротивление этим нововведениям. Путем эксперимента и выявления отрицательных последствий руководство сможет скорректировать свои планы, чтобы добиться их более высокой эффективности.

Этап 6. Подкрепление и согласие. На последнем этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли эти изменения. Этого можно достичь, убеждая подчиненных, что изменение выгодно как организации, так и им лично. Как объясняет Грейнер, когда каждый человек получает стимул для того, чтобы изменения прошли успешно, "можно ожидать, что большая часть людей на всех уровнях примет методы, с помощью которых осуществляются эти изменения". Возможные способы подкрепить согласие на новшества: похвала, признание, продвижение по службе, повышение оплаты труда за более высокую производительность, а также разрешение тем, кто участвует в проведении изменений. Принимать участие в обсуждении того, как проходит этот процесс, какие возникают проблемы, какие поправки должны быть внесены и т. д. Рысь Ю.И., Степанов В.Е. Социология: Учебник - 2-е изд. - М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. - 518 с.

В заключение данной главы, можно сделать следующие выводы:

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную X. Корнелиусом и Ш. Фэйром.

Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт.

Для эффективного управления организационными изменениями, можно воспользоваться моделью Лерри Грейнера, которая состоит из шести глав: давление и побуждение, посредничество и переориентация внимания, диагностика и сознание, нахождение нового решения и обязательства по его выполнению, эксперимент и выявление, подкрепление и согласие.

Заключение

Конфликт - это наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликт предполагает наличие источников и определяется объективными и субъективными причинами. Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру, состоящую из субъекта и предмета конфликта. Многочисленность типологий конфликта отражает тот реальный факт, что возникающие в обществе конфликтные ситуации чрезвычайно разнообразны, хотя в своей динамике раскрывают единые закономерности.

Организационные конфликты являются особым типом социальных конфликтов, которые вызываются специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и взаимодействием с другими организациями. Четкой границы между организационными конфликтами и социальными как таковыми не существует. В организации возникают и социально-психологические, а также национально-этнические конфликты. Но основную роль все же играют организационные конфликты. К ним относятся: конфликт целеполагания.

Организационные конфликты классифицируются: по значению для организации на конструктивные и деструктивные; по направлению конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешенные; конфликты бывают острыми и скрытыми; по характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные; конфликты различаются и по сфере их разрешения - деловой или личностно-эмоциональной.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции -- как позитивные, так и негативные.

В зависимости от того, как воспринимают ситуацию участники конфликта, конфликт может принимать следующие типы: деловой спор, формализация отношений, психологический антагонизм.

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную X. Корнелиусом и Ш. Фэйром.

Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт.

Для эффективного управления организационными изменениями, можно воспользоваться моделью Лерри Грейнера, которая состоит из шести глав: давление и побуждение, посредничество и переориентация внимания, диагностика и сознание, нахождение нового решения и обязательства по его выполнению, эксперимент и выявление, подкрепление и согласие.

Список литературы

социальный конфликт общественный

1. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 1999.

2. Волков Ю.Г. Социология. 2-е изд./ Под общей редакцией доктора филосовских наук, профессора В.И. Добренькова. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: изд-во «Феникс», 2005. - 576 с.

3. Рысь Ю.И., Степанов В.Е. Социология: Учебник - 2-е изд. - М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. - 518 с.

Размещено на Allbest.ru

...