Основы социально-психологической экспертизы

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ИМЕНИ ЕКАТЕРИНЫ ВЕЛИКОЙ

Контрольная работа

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Основы социально-психологической экспертизы

г. Серпухов - 2013 год



Задание 1. Модульный социотест

1. Провести в коллективе модульный социотест (4 базовых модуля+1 дополнительный по выбору).

2. Составить модульные таблицы.

3. Интерпретировать результаты.

4. Сделать выводы по каждому модулю.

5. Общий вывод по всем модулям

Модульный социотест Анцупова (МСА) предназначен для комплексной диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе. Он имеет модульную структуру и включает две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал.

Длительность процедуры опроса с помощью МСА зависит от количества используемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20-35 минут. Практика показывает, что количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не должно превышать 100-120. При необходимости дать большее количество оценок опрашиваемые начинают работать формально.

Основные достоинства модульного социотеста связаны со следующими его особенностями:

? оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;

? учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;

? повышается точность оценок в результате использования достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы;

? повышается правдивость ответов путем определения самим опрашиваемым степени их анонимности;

? выявляются не только конфликты, но и общий характер взаимоотношений в группе, оцениваются возможности коллектива, определяются лидеры и аутсайдеры в разных сферах деятельности группы и др.; социотест мотивация личность сотрудник

? все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизовать данные;

? собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить некоторые их причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов.

Основные недостатки МСА связаны с тем, что он ориентирован на диагностику взаимоотношений и конфликтов и не позволяет выявить их причины. Объяснение полученных данных требует от конфликтолога определенного опыта работы с методикой.

Список испытуемых:

1. Балунина

2. Беспалова

3. Власова

4. Зинов

5. Ковалев

6. Осипов

7. Сухарев

8. Сытникова

Ранговое распределение

Модуль 1 «Мое отношение»

Имя	Балунина	Беспалова	Власова	Зинов	Ковалев	Осипов	Сухарев	Сытникова
Балунина		4	2	1	5	3	2	-1
Беспалова	4		2	1	4	3	0	1
Власова	3	4		4	4	3	2	-1
Зинов	2	3	4		3	2	0	-1
Ковалев	5	5	3	3		4	4	4
Осипова	3	3	1	0	4		4	0
Сухарев	3	4	3	2	4	3		1
Сытникова	2	3	0	0	2	1	0
ИТОГО	22	26	15	11	26	19	12	3
СРЕДНЕЕ	3,142857143	3,714285714	2,142857143	1,571428571	3,714285714	2,714285714	1,714285714	0,428571429
РАНГ	3	1,5	5	7	1,5	4	6	8

Вывод по 1 модулю:

Рассчитав сначала персонифицированное среднее по каждому сотруднику, я определила ранг испытуемых. Высокие оценки от коллег получили Беспалова и Ковалев, что свидетельствуют о положительном отношении коллег к ним, социальном одобрении их поведения в данной группе.

На последнем месте оказалась испытуемая Сытникова, что говорит о социальном неодобрении ее со стороны коллег.

Модуль 2 «Отношение ко мне»

Имя	Балунина	Беспалова	Власова	Зинов	Ковалев	Осипов	Сухарев	Сытникова
Балунина		5	2	3	5	4	2
Беспалова	5		1	3	5	4	3	1
Власова	3	4		4	4	3	3	0
Зинов	4	3	4		4	3	1	0
Ковалев	5	5	5	5		4	4
Осипов	4	3	3	0	4		4	0
Сухарев	3	3	3	2	4	3		0
Сытникова	3	4			3	1	0
ИТОГО	27	27	18	17	29	22	17	1
СРЕДНЕЕ	3,857	3,8571	2,5714	2,4285	4,1427	3,14285	2,42857	0,1428
РАНГ	2,5	2,5	5	6,5	1	4	6,5	8

Выводы по 2 модулю:

Высокое персонифицированное среднее выявлено у сотрудника Ковалева, Беспаловой и Балуниной, что показывает высокую степень коммуникабельности, хороший эмоциональный контакт с коллегами. Высокие оценки по данному модулю свидетельствуют об общей доброжелательности члена группы в отношениях с коллегами и умении показать свое положительное отношение другим. Низкие показатели в данном модуле у Сытниковой и Сухарева, что свидетельствует о слабом эмоциональном контакте этих сотрудников с остальными членами коллектива, негативном отношении их к остальным. Либо общем неумении или нежелании показывать свое нейтральное или положительное отношение коллегам.

Модуль 3 «Профессиональные качества»

Имя	Балунина	Беспалова	Власова	Зинов	Ковалев	Осипов	Сухарев	Сытникова
Балунина		8	3	1	9	7	6	5
Беспалова	9		5	4	9	6	7	7
Власова	6	8		7	8	7	6	6
Зинов	5	6	7		7	6	6	7
Ковалев	10	10	7	7		8	9	8
Осипов	9	10	6	6	8		8	7
Сухарев	9	10	6	6	8	7		6
Сытникова	6	6	2	2	6	4	4
ИТОГО	54	58	36	33	55	45	46	46
СРЕДНЕЕ	7,71	8,28571	5,14285	4,71428	7,85714	6,42857	6,5714	6,5714
РАНГ	3	1	7	8	2	6	4,5	4,5

Выводы по 3 модулю:

Сотрудники Беспалова и Ковалев являются лидерами в коллективе в области профессиональной деятельности. Коллеги дают им высокие оценки и рассчитывают на их помощь при возникновении профессиональных затруднений. Низкие оценки выявлены у сотрудников Зинов и Власова, они менее добросовестно, по мнению группы, относятся к своей работе.

Модуль 4 «Нравственные качества»

Имя	Балунина	Беспалова	Власова	Зинов	Ковалев	Осипов	Сухарев	Сытникова
Балунина		8	7	6	9	7	8	4
Беспалова	7		7	6	8	6	7	5
Власова	6	7		8	9	7	6	3
Зинов	6	7	7		8	6	4	2
Ковалев	9	9	7	8		7	7
Осипов	7	8	7	6	8		7	4
Сухарев	7	7	6	5	7	6		4
Сытникова	7	7	5	5	7		6
ИТОГО	42	53	46	44	56	39	45	22
СРЕДНЕЕ	7	7,57142	6,57142	6,2857	8	5,5714	6,42857	3,14285
РАНГ	3	2	4	6	1	7	5	8

Выводы по 4 модулю:

Максимальные оценки получили Ковалев, Беспалова и Балунина, соответственно они пользуются наибольшим авторитетом в коллективе по своим нравственным характеристикам. Данные сотрудники являются ориентиром для остальных в оценках различных неоднозначных событий, в том числе в сложных и трудных ситуациях межличностного взаимодействия. Они могут выступать так же в роли авторитетных посредников при разрешении конфликтов между членами коллектива.

Модуль 5 «Работоспособность»

Имя	Балунина	Беспалова	Власова	Зинов	Ковалев	Осипов	Сухарев	Сытникова
Балунина		8	5	4	7	6	7	6
Беспалова	9		4	5	8	7	7	6
Власова	7	8		6	8	6	7	7
Зинов	8	8	7		8	7	6	6
Ковалев	10	9	6	6		7	8	7
Осипов	7	7	5	5	7		6	6
Сухарев	9	7	5	5	8	7		7
Сытникова	6	5	0	0	5	4	4
ИТОГО	56	52	32	31	51	44	45	45
СРЕДНЕЕ	8	7,42857	4,57142	4,42857	7,28571	6,28571	6,42857	6,42857
РАНГ	1	2	7	8	3	6	4,5	4,5

Выводы по 5 модулю:

Самый высокий показатель у испытуемой Балуниной, данная сотрудница, по мнению остальной группы, затрачивает больше всех своей энергии для выполнения рабочих обязанностей, а сотрудники Зинов и Власова при выполнении своей работы используют малый резерв сил.

Общий вывод по всем модулям:

По большинству модулей лидирующую позицию занимают следующие сотрудники: Балунина, Беспалова ,Ковалев. Им оказывают более высокое доверие остальные члены коллектива. Также высоко оцениваются и их профессиональные качества. У сотрудников Сытниковой, Зинова и Власовой самые низкие оценки по всем модулям, к ним отношение остальных членов коллектива сложилось недоверительное, хотя не смотря на негативное отношение к Сытниковой в нравственном плане, сотрудники не занижают ее профессиональные качества и работоспособность. В целом в коллективе не выявлены конфликтные диады, сотрудники относятся друг к другу или нейтрально или дружелюбно в большинстве случае.Выражены несколько дружеских диад, что может говорить о слаженности в коллективе и положительном социально-психологическом климате.



Задание 2

Подобрать 3 методики на выявление трудовой мотивации, мотивации успеха, мотивации избегания неудач у сотрудников организации (название, автор, ключ обработки результатов).

1.Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)

Ученые выделили двенадцать основных потребностей работника. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест. Последний дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль...

Ключ

Обработка результатов

Номера колонок в таблице соответствуют двенадцати описанным выше потребностям. Подсчитайте сумму баллов в каждой колонке. Это и будут количественные показатели относительной значимости для индивида этих потребностей.

Пример мотивационного профиля

2.Мотивация успеха и боязнь неудачи ( опросник А.А. Реана)

Инструкция. Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать ответ «да» или «нет». Если Вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» объединяет как явное «да», так и «скорее да, чем нет». То же относится и к ответу «нет»: он объединяет явное «нет» и «скорее нет, чем да».

Отвечать на вопросы следует быстро, не задумываясь надолго. Ответ, который первый приходит в голову, как правило, является и наиболее точным.

Ключ к опроснику

Ответ «ДА»: 1,2,3,6,8, 10,11,12,14,16, 18,19,20 Ответ «НЕТ»: 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17.

Обработка результатов и критерии оценки

За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.

Если количество набранных баллов от 1 до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи).

Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).

Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8,9, есть опреде­ленная тенденция мотивации на неудачу, а если количество бал­лов 12,13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.

Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.

Мотивация на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.

Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. Ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.

3.«Мотивация к избеганию неудач»

Тест предложен Т. Элесом (или Т.Элерсом), позволяет оценить уровень защиты личности, мотивации к избеганию неудач, страха перед несчастьем

Инструкция:

Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и пометьте его.

1.	смелый	бдительный	предприимчивый
2.	кроткий	робкий	упрямый
3.	осторожный	решительный	пессимистичный
4.	непостоянный	бесцеремонный	внимательный
5.	неумный	трусливый	недумающий
6.	ловкий	бойкий	удалой
7.	хладнокровный	колеблющийся	удалой
8.	стремительный	легкомысленный	боязливый
9.	незадумывающийся	жеманный	непредусмотрительный
10.	оптимистичный	добросовестный	чуткий
11.	меланхоличный	сомневающийся	неустойчивый
12.	трусливый	небрежный	взволнованный
13.	опрометчивый	тихий	боязливый
14.	внимательный	неблагоразумный	смелый
15.	рассудительный	быстрый	мужественный
16.	предприимчивый	осторожный	предусмотрительный
17.	взволнованный	рассеянный	робкий
18.	малодушный	неосторожный	бесцеремонный
19.	пугливый	нерешительный	нервный
20.	исполнительный	преданный	нервный
21.	предусмотрительный	бойкий	отчаянный
22.	укрощенный	безразличный	небрежный
23.	осторожный	беззаботный	терпеливый
24.	разумный	заботливый	храбрый
25.	предвидящий	неустрашимый	добросовестный
26.	поспешный	пугливый	беззаботный
27.	рассеянный	опрометчивый	пессимистичный
28.	осмотрительный	рассудительный	предприимчивый
29.	тихий	неорганизованный	боязливый
30.	оптимистичный	бдительный	беззаботный

Ключ

Вы получаете по 1 баллу за следующие выборы, приведенные в ключе (первая цифра перед косой чертой означает номер строки, вторая цифра после черты - номер столбца, в котором нужное слово. Например, 1/2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце - "бдительный"). Другие выборы баллов не получают.

1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/3; 30/2.

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации;

свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Результат можно анализировать вместе с тестами "Мотивация к успеху" и "Готовность к риску". Исследования Д. Мак-Клеманда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех.

Исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу.

Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от трех факторов:

- степени предполагаемого риска;

- преобладающей мотивации;

- опыта неудач на работе.

Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства: первое, когда без риска удается получить желаемый результат; второе, когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю. Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, т. е. мотивацию к избеганию неудач.

4.«Структура мотивации трудовой деятельности», методика разработана К. Замфир.

Инструкция

Попытайтесь дать оценку различным типам мотивов в следующих четырех случаях:

1. как бы вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?

2. как оценивает их ваш руководитель?

3. как оцениваете их вы сами в своей работе?

4. как оценивают их ваши коллеги?

Для ответа пользуйтесь следующей шкалой

Какое имеет значение	В какой мере
	очень небольшой	достаточно небольшой	средней	достаточно большой	очень большой
1. Денежный заработок: -- я как руководитель, -- мой руководитель, -- я сам, -- мои коллеги.
2. Стремление к продвижению по работе: -- я как руководитель, -- мой руководитель, -- я сам, -- мои коллеги.
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег: -- я как руководитель, -- мой руководитель, -- я сам, -- мои коллеги.
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей: -- я как руководитель, -- мой руководитель, -- я сам, -- мои коллеги.
5. Ориентация на престиж и уважение со стороны других: -- я как руководитель, -- мой руководитель, -- я сам -- мои коллеги.
6. Удовлетворение от хорошо выполненной работы: -- я как руководитель, -- мой руководитель, -- я сам, -- мои коллеги.
7. Общественная полезность труда: -- я как руководитель, -- мой руководитель, -- я сам, -- мои коллеги.

Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно в опроснике имеются позиции, относящиеся к этим компонентам.

Обработка результатов и выводы

Рассчитайте ВМ, ВПМ И ВОМ следующим образом:

ВМ = (баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7) / 2

ВПМ = (сумма баллов за ответы 1, 2, 5) / 3

ВОМ = (сумма баллов за ответы 3 и 4) / 2

Впишите полученные показатели в следующую таблицу

	Мотивация
	внутренняя	внешняя
		положительная	отрицательная
я как руководитель, мой руководитель, я сам, мои коллеги.
Сумма:

Сравнивается выраженность разных видов мотивации. Оптимальным является соотношение: ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.

Задание 3

Подобрать 3 методики на выявление конфликтов в трудовом коллективе организации (название, автор, ключ обработки результатов).

1. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе ( А.Ф. Фидлера - Ю. Ханина.)

Шкалы: психологический климат

Назначение теста

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

Инструкция к тесту

В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

Тест

1 2 3 4 5 6 7 8

Дружелюбие Враждебность

Согласие Несогласие

Удовлетворенность Неудовлетворенность

Продуктивность Непродуктивность

Теплота Холодность

Сотрудничество Несогласованность

Взаимная поддержка Недоброжелательность

Увлеченность Равнодушие

Занимательность Скука

Успешность Безуспешность

Обработка и интерпретация результатов теста

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

2.Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто

Обработка результатов

Подсчитайте количество баллов, набранных при ответах на вопросы, и оцените психологическую атмосферу в коллективе.

· 24-19 баллов -- благоприятный климат в коллективе;

· 18-14 баллов -- в целом благоприятный климат в коллективе;

· 13-8 баллов -- совершенно неудовлетворительный климат в коллективе.

Низкий уровень эмоционального выгорания членов коллектива и его благоприятный климат говорит об отсутствии необходимости срочно предлагать своим сотрудникам какой-либо вид корпоративного отдыха. Высокий и средний уровень эмоционального выгорания, а также совершенно неудовлетворительный климат коллектива указывают на неудовлетворенность собой, переживание тревожности и депрессии, отстраненности от других членов коллектива, ухудшение работоспособности, отсутствие эмоциональных контактов и взаимопонимания между собой. Это ярко свидетельствует о необходимости проведения какого-либо мероприятия по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации

3.Тест описания поведения К. Томаса ( адаптация Н.В. Гришиной)

Шкалы: типы поведения в конфликтной ситуации - соперничество, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество

Назначение теста

Тест адаптирован Н.В.Гришиной и используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

К.Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:

* соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

* приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

* компромисс;

* избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

* сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

Ключ к опроснику.

1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В, ПА, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.

Обработка и интерпретация результатов теста

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

Размещено на Allbest.ru

...