Формирование механизмов управления социальной адаптацией трудоспособного населения к изменениям современного российского рынка труда

Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, характеризуется степень ее теоретической разработанности, формулируются гипотезы, цель и задачи исследования, раскрывается научная новизна работы, определяется практическая значимость, представляется апробация результатов исследования.

В первой главе диссертации «Теоретико-методологические основы социологического исследования процесса социальной адаптации трудоспособного населения к рыночным условиям» прослеживается эволюция социологических представлений о сущности и содержании понятия социальной адаптации, исследуется социальная и экономическая адаптация индивидов и групп к новой социально-экономической среде, анализируется механизм и разновидности социальной адаптации в период ее глубокой трансформации.

На основании исследования взглядов зарубежных и отечественных ученых отмечается, что сущностью социальной адаптации как социального феномена является взаимодействие личности, либо группы людей с общественной средой, в ходе, которого согласовываются и удовлетворяются потребности и ожидания обеих сторон. В ходе такого взаимодействия выявляются тенденции и закономерности социальной адаптации, возникают конфликты и противоречия, которые, как известно, составляют механизм поступательного развития.

Социальная адаптация представляет собой процесс активного приспособления индивида или группы к изменяющейся среде с помощью различных экономических или социальных средств. Основным способом социальной адаптации является принятие норм и ценностей новой социально-экономической среды (коллектива, организации, территориальной общности, к которым принадлежит индивид или группа), сложившихся здесь форм социально-экономического взаимодействия. Показатели высокой (успешной) социальной адаптации следующие: положительный социальный статус индивида (группы) в данной среде, его психологическая удовлетворенность этой средой в целом и ее наиболее важными элементами (удовлетворенность работой, условиями и оплатой труда). Показателями низкой социальной адаптации являются перемещения индивида (группы) в другую социально-экономическую среду (миграция, текучесть кадров, разводы, отклоняющееся поведение).

Успешность социальной адаптации зависит от характеристики среды, с одной стороны, индивида или группы - с другой. Чем сложнее новая среда (больше социально-экономических связей, сложнее совместная деятельность, выше социально-экономическая неодно-родность), тем труднее для индивида или группы социальная адаптация. Примером сложной для адаптации ситуации может служить социально-экономическая среда в условиях перехода к рыночным отношениям.

В работе дается классификация адаптации, существующей в обществе. «Позитивная» социально-экономическая адаптация выступает как поддержание такого уровня жизни, который позволяет сохранять, или повышать социальный статус и удовлетворять материальные и духовные потребности индивида или социальной группы. Основными видами «негативной» адаптации, характеризующейся преимущественным использованием чужих ресурсов в жизнеобеспечении, являются: социально-экономическая зависимость (более привычное название -- «социальное иждивенчество») и социальный паразитизм. В обоих случаях это своеобразное включение в социальные связи, при котором происходит неэквивалентный обмен социальной деятельностью, акцент переносится с производства на потребление. Однако эти две стратегии принципиально различны по характеру взаимоотношений обеспечивающей и потребляющей сторон.

Целям движения к свободному и процветающему обществу отвечала бы такая ситуация, когда социальная адаптация осуществляется на базе добровольных проявлений, исходя из расширения той области свободы (в выборе жизненных целей и средств их достижения), которую имеют разные индивиды (группы) «на входе в процесс». Однако возможности воплощения этой положительной связи между феноменами освобождения и адаптации сейчас неотвратимо сужаются.

Механизм социальной адаптации, в широком смысле, представляет собой систему взаимодействия всех элементов, сторон, «узлов», составляющих сам процесс социальной адаптации и его результаты. Механизм адаптации включает: разновидности и формы адаптации; ее этапы, стадии, уровни; предпосылки, источники и стимулы и др. Главное в этом механизме - способы и средства воздействия на процесс и результаты адаптации, используемые как взаимодействующими сторонами этого процесса, ее субъектами, так и социальными институтами общества с управляющими функциями. В механизме социальной адаптации индивида (группы), на наш взгляд, целесообразно выделять следующие блоки регуляторов (средств и антисредств) социальной адаптации: 1) социетальный, включающий общие и локальные регуляторы, и 2) личностный (групповой), состоящий из статусных, социально-психологических и поведенческих регуляторов.

При выборе конкретной модели механизма адаптивного поведения субъекты (вполне сознательно или на интуитивном уровне) руководствуются различными критериями: затратными, предполагающими минимизацию издержек, то есть выбор линии наименьшего сопротивления, как внешнего (среде), так и внутреннего (себе); временными, основывающимися на минимизации времени достижения желаемого (приемлемого) жизненного успеха; социальными, связанными с выбором наиболее эффективных моделей адаптивного поведения, при котором имеет место ориентация на достижение максимально желаемого социального (жизненного) успеха.

Во второй главе диссертации «Социальное пространство российского рынка труда: социологический анализ процессов и тенденций» анализируется концепция рабочей силы и различные статусы ее занятости в современной теории рынка труда, исследуется структура и осуществляются социологические мониторинги социальных процессов современного российского рынка труда, определяются процессы социальных взаимодействий на его пространстве.

Понятие «социальное пространство», ранее использованное для создания теории социальной стратификации, социальной мобильности, вполне может служить для характеристики рынка труда в его социальном измерении, социально организованного бытия человека. Пространство рынка труда является социальным, потому что главными его элементами являются работники и работодатели, или, говоря иначе, представители рабочей силы, которые вступают между собой в различные социальные взаимодействия и отношения. Кроме них, в социальном пространстве рынка труда имеются различные посреднические элементы, которые выполняют следующие функции: подготовки рабочей силы (система среднего, профессионального и высшего образования); обеспечения контакта работника и работодателя (службы содействия занятости и трудоустройства); профессионального переобучения (система дополнительного профессионального образования); защиты интересов работников (профсоюзы); защиты интересов работодателя (объединения работодателей); контроля и формирования законов рынка труда (органы государственной власти и местного самоуправления).

Социальное пространство рынка труда как система в качестве подсистем имеет подпространства: отдельные организации; профессии; безработные; отрасли, сектора национальной экономики; место жительства и региональные рынки труда (в том числе городской, сельский, пригородный, областной); социальное происхождение и др. Можно говорить и о некоторых повторяющихся процессах в пространстве рынка труда, имеющих характер закономерностей: а) в зависимости от биологического возраста (по международной классификации, с 15 лет) современный человек вынужденно попадает на рынок труда; б) представители рабочей силы ориентируются, прежде всего, на условия и возможности ближнего рынка труда (чаще в положительном, реже в отрицательном смысле); в) существует трудовая, профессиональная мобильность экономически активного населения на рынке труда; г) территориальная мобильность (город - село, отечественный - импортный рынок труда, перемещения внутри национального рынка труда).

В процессе перехода России к рыночным условиям увеличилась трудовая и профессиональная мобильность рабочей силы, одновременно возникли и/или расширились некоторые сектора экономики (торговля и сфера услуг). Именно поэтому образовательные навыки работников играют не главную, а подчиненную роль. Значимую роль на отечественном пространстве рынка труда, на наш взгляд, играет происхождение и воспроизводство социальных, профессиональных, материальных статусов. Это означает, что люди, в силу консервативности, стремятся к сохранению прежнего социального происхождения. На социальную дифференциацию в пространстве рынка труда советского времени влиял образовательный статус агентов.

Специфика современной российской ситуации состоит в том, что длительное функционирование в институциональных условиях со слабыми вертикальными и горизонтальными скрепами и погруженностью в неправовое поле, побудило массовые группы трудоактивного населения теми или иными способами адаптироваться к новым условиям. В ходе этой адаптации выработалась определенная автономность от власти, дистанцированность от нее (хрупкая, сиюминутная, нестабильная, но дистанцированность). Эта дистанцированность наблюдается у акторов самых разных уровней, хотя базируется на неодинаковой степени и результативности адаптации к новым условиям.

Оптимизация процесса адаптации к измененной системе труда связывается со многими факторами. Можно выделить такие направления, как непрерывное образование, развитие профессиональной компетентности, коррекция личностно-профессиональных качеств, овладение технологической культурой подготовки и осуществления профессиональной деятельности, вовлечение работников в процесс непрерывной профессионализации.

В адаптации населения к экономическим реформам важную роль играет вторичная занятость, которая охватывает достаточно узкий сегмент населения трудоспособного возраста, заполняя лишь отдельные лакуны на рынке труда. Дополнительная работа заметно повышает мобильность работников на рынке труда, предоставляя новые ресурсы для успешной трудовой адаптации. Это выражается в расширении социальных связей, освоении новых видов профессиональной деятельности, более глубоком понимании конъюнктуры на рынке труда, приобретении навыков поиска работы и трудоустройства. Повышается уверенность людей в том, что в случае увольнения или закрытия предприятия они смогут найти приличную работу, по крайней мере, не хуже той, которая у них есть в настоящее время.

Характер и скорость профессионализации (в любом из западных пониманий этого термина) в значительной степени будут определять тип формирующегося в России рынка, степень его цивилизованности. Поскольку категория «профессионал» не только (или даже не столько) производственно-технологическая, сколько социальная, то вектор и глубина сдвигов в данном направлении в значительной степени предопределяются складывающимся характером взаимоотношений данной группы представителей среднего слоя с другими общественными группами и государством, ее местом в социально-экономической системе, особенностями и результативностью адаптации к новым условиям.

Государственная служба занятости является одним из институционализированных посредников в социальном пространстве рынка труда, на которую, начиная с 1991 года, в условиях минимизации социальных функций государства была возложена основная регулирующая функция. Однако процесс ее становления и развития продемонстрировал смещение основных функций в сторону посредничества, содействия занятости и социальной защиты безработных и постепенное сокращение масштабов ее деятельности, в целом, в силу малой адаптивности к реальным проблемам рынка труда, в значительной части скрытых в теневом секторе. Функциональный консерватизм службы занятости и ее низкие адаптационные возможности, как показывают исследования, связаны со слабостью внешних и внутриорганизационных факторов, стимулирующих к повышению эффективности и инновационности деятельности.

Одна из наиболее острых проблем адаптации работников к измененной системе труда возникает при перемене профессии, специальности или места работы, а также при значительных изменениях производственной среды. На протяжении всех лет мониторинга до трети и более респондентов выражали твердое желание найти новую работу, демонстрируя тем самым неудовлетворенность трудом и отсутствие установок на продолжение текущей трудовой деятельности. Исследование показывает, что чем выше неудовлетворенность своей работой в целом и отдельными ее сторонами, тем сильнее у респондентов стремление к перемене профессии, специальности или места работы. При этом неудовлетворенность возможностями профессионального роста и условиями труда - более весомые факторы, чем неудовлетворенность оплатой труда. Стремление к перемене работы в сильной степени коррелирует с неудовлетворенностью своей жизнью и материальным положением.

В третьей главе: «Управление психосоциальной адаптацией российского работника к современному рынку труда на основе методов нейро-лингвистического программирования» рассматривается социально-психологический портрет российского работника и психологические проблемы его адаптации к рынку труда, анализируется динамика изменений социально-психологического портрета собственников и работников российских компаний в сфере High Tech (НТ), определяются методы и технологии нейро-лингвистического программирования как механизма психосоциальной адаптации лиц трудоспособного возраста к изменениям рынка труда.

В работе представлена таблица негативных и позитивных черт социально-психологического портрета работников российских компаний, которая выглядит следующим образом. Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, неадекватным, недисциплинированным внутренне, с точки зрения личного осмысленного и эмоционального отношения к труду, практически неподвластным стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности. Широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать новую профессию.

К числу позитивных черт портрета относятся: активизированное антикризисное сознание россиян, основой которого являются аксидентальные способности (способности к выживанию); умение и желание прийти на помощь, стремление к коллективизму; навыки автономной психокоррекции; наличие духовных ценностей; умение полагаться только на себя; склонность к риску; высокая адаптивность к окружающей среде.

Развивающие черты портрета включают: харизматическое влияние отдельных личностей и формирование вокруг них некоего компьютерного сообщества; романтизм в отношении бизнесе и его будущего; переход от конвергенции на рынке к конкуренции; недоверие к другим участникам рынка; личные способности в решении технических задач; наличие мощной нематериальной мотивации у собственников и работников (миссионерство); существование этических кодексов различной степени совершенства; ощущение ответственности за судьбы людей (в понимании модели опекунства).

Таблица 1

Социально-психологический портрет работников российских предприятий

Важным механизмом психосоциальной адаптации лиц трудоспособного возраста к изменениям рынка труда выступает нейро-лингвистическое программирование, представляющее собой область знаний, изучающих структуру субъективного опыта людей, занимающуюся разработкой языка его описания, раскрытием механизмов и способов моделирования опыта с целью совершенствования и передачи выявленных моделей другим людям.

С позиции НЛП, в процессе жизнедеятельности с целью выживания индивид, получая тот или иной жизненный опыт, вынужден его структурировать - обобщать, упрощать, удалять. С этой целью, с разной степенью осознанности он делает умозаключения, выводы, приходит к убеждениям - формирует так называемые ментальные карты. Несомненная сложность проблемы заключается в низкой степени ее осознанности населением, внутренней неготовности безработного к коренной перестройке мышления, обретению новой трудовой идентификации. Применительно к системе занятости оптимальное решение проблемы реализуется в нахождении внешних и внутренних ресурсов клиента, повышении его готовности к переменам и адаптивности, социальному научению, изменению ценностных мотиваций, ориентации на личностное развитие на всех этапах профессионального пути.

Необходимо осознанное, научно обоснованное управление и самоуправление развитием человека как гражданина и профессионала, а это означает, что в общественном сознании оформляется совершенно новая концепция отношения к человеку - управление человеческим ресурсом, в отличие от прежней концепции учета человеческого фактора.

В концепции НЛП профессиональное самоопределение проявляется, прежде всего, в такой организации собственного профессионального мышления, при которой индивид четко и рельефно самоидентифицирует себя, собственные убеждения, систему ценностей и профессиональные цели. Убеждения и ценности человека зависят, в первую очередь, от имманентно присущей ему модели мира или карты реальности. Эти термины обозначают свойственное каждому человеку уникальное представление о мире, созданное на основе личного опыта и фильтров восприятия.

Фильтры восприятия чрезвычайно разнообразны. Среди них - естественные способности невербального восприятия окружающей действительности, язык, способности кодировки, сохранения и использования основанной на чувственных данных информации и т.п. Социальными фильтрами восприятия являются также нравы, традиции, обычаи, верования, сложившиеся в обществе. Именно уникальностью фильтров восприятия, и соответственно, уникальностью карты реальности объясняется индивидуальность субъектов общества. Осознанно выявляя свои мыслительные фильтры, ограничивающие и развивающие убеждения, и адекватно используя карту реальности, человек способен сделать основной шаг в профессиональном и личностном самоопределении. К тому же, трансформируя индивидуальные фильтры, человек может изменить карту реальности и выйти на новый уровень самоопределения. Важным элементом профессионального самоопределения является определение целей поступков и действий, выявление среди них стратегических и тактических. При этом, конкретизация и позитивная формулировка целей личности, мотивация и контроль над их достижением, не только обеспечивают должное самоопределение, но и наибольшие шансы на успех в профессиональной деятельности.

Особое внимание в работе уделено мотивации профессионального самосовершенствования. "Мотивация профессионального самосовершенствования", по мнению автора, представляет собой, по форме, организованный адаптационный процесс целенаправленного социально-психологи-ческого и педагогического воздействия на человека (группу людей), с учетом доминирующих внутренних побуждений (мотивов), в интересах повышения профессиональной активности, путем преднамеренного создания стимулов (внешних побуждений). По содержанию, "мотивация профессионального самосовершенствования" включает в себя:

· выявление у специалиста (членов малой группы) доминирующих мотивов и установок;

· создание системы мотиваторов (внешних положительно побуждающих факторов), учитывающих специфику профессиональной деятельности и мотивационной сферы различных категорий специалистов и купирование демотиваторов (факторов отрицательно влияющих на мотивацию);

· организация и осуществление контроля за эффективностью действий мотиваторов и демотиваторов (факторов отрицательно влияющих на мотивацию).

Мотивация профессионального самосовершенствования включает в себя четыре группы мотивов. Первую группу составляют мотивы достижения и творческого поиска, характеризуемые чувством удовлетворения от собственного развития, установками на овладение новыми профессионально значимыми качествами, профессиональными позициями, потребностью в самоанализе и самооценке. Ко второй группе относятся личностные социально значимые мотивы, характеризуемые интересом к своей профессии, желанием стать высококвалифицированным специалистом; потребностью действовать в соответствии с чувством долга, чести, морали и социальными нормами; стремлением завоевать авторитет в коллективе и среди коллег; желанием лучше освоить свою специальность, должностные обязанности.

В третью группу входят мотивы, связанные с вознаграждением в деятельности, характеризуемые стремлением к первенству в труде, желанием быть не хуже других, потребностью быть удовлетворенным полученными благами в результате собственной деятельности; стремлением получать поощрения (вознаграждения), продвигаться «по службе».

Четвертую группу составляют мотивы избежания неприятности, характеризуемые ориентацией на достижение нормативно установленных результатов труда и осознанием возможных неприятных последствий, обусловленных действиями руководства предприятия и неформальных лидеров, или общественного мнения.

Проведенные автором социологические исследования в Москве, Санкт-Петербурге и Брянске раскрывают зависимость процесса самоактуализации в профессиональной сфере от социально-психологических особенностей личности и свидетельствуют о том, что особенности социальной жизни региона оказывают влияние на формирование специфических особенностей личности безработного. Полученные результаты и выводы позволяют яснее оценить сложный комплекс проблем, связанных с активизацией процесса самоактуализации безработных в ходе соответствующей деятельности профконсультанта, социальных работников и других заинтересованных лиц.

Положение человека в ситуации безработицы предъявляет к нему особые требования, основной смысл которых заключается в том, чтобы не ждать разрешения ситуации (пассивная, неосознанная позиция), а проявить личностную активность и принять ряд важных самостоятельных решений, позволяющих самоопределиться и выстроить для себя модель «возможного» будущего - занять активную, осознанную позицию в процессе адаптации.

Таким образом, профессиональная консультация безработного, направленная на активизацию процесса самоактуализации в трудовой сфере, должна подразумевать целиком осознаваемую субъектом мобилизацию внутренних психологических ресурсов личности, формирование личностной мобильности и умения гибко реагировать на жизненные перемены, а также обеспечивать возможность нового осмысления своей жизненной ситуации и вариантов профессионального будущего. При этом клиент рассматривается как создатель собственной жизни и истории, а сама жизнь представляет из себя огромные возможности и пространства для самореализации. Отметим, что сказанное является одним из основополагающих принципов концепции НЛП. Следуя методам психосоциальной адаптации, техники НЛП, являясь инструментом адаптации, направляются на открытие личностного потенциала безработного, тем самым повышая его самоактуализацию, активность личности.

В четвертой главе: «Социально-управленческое консультирование на основе коучинга как механизм формирования системы эффективного лидерства и управления в социальной организации, профессионального и личностного роста» дается социально-психологическая характеристика консультационной деятельности на основе коучинга и коучинга, как ново-го стиля эффективного менеджмента и управления персоналом организа-ции.

Автором коучинг определяется как включенное в опыт клиента консультирование. Коучинг - это партнерское сотрудничество, благодаря которому раскрывается, реализуется человеческий потенциал, и достигаются результаты. Это модель взаимодействия, благодаря которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственности как у себя самого, так и у своих сотрудников. Этот стиль управления выглядит следующим образом: ориентация на команды, создание видения как необходимого условия эффективного взаимодействия, организация активного сотрудничества между отделами.

В работе подчеркивается, что наравне с персональной мотивацией все больше появляется задач, при решении которых коучинг как стиль менеджмента блестяще себя зарекомендовал. К ним относятся: формирование и поддержание работоспособной команды (в том числе и под конкретного руководителя), взращивание лидеров, создание и поддержание мотивирующей, объединяющей сотрудников корпоративной культуры, подбор кадров и их адаптация, интеграция в существующую структуру, управление разнопрофильными отделами (в этом случае коучинг позволяет вести эффективный контроль за процессами даже в тех случаях, когда квалификации менеджера по каким-то причинам недостаточно), оказание действенной помощи в решении задач подчиненных, даже в случае непонимания тонкостей специфики проблемы, организация систем обучения и аттестации и, в конечном итоге, создание высокоэффективной, динамично и постоянно развивающейся организации.

Используемые в коучинге системы вопросов, приемы активного слушания, способы получения обратной связи позволяют руководителю выявить реальный план действий подчиненного, помогают исполнителю глубже понять суть его работы. Это способствует ответственному отношению к делу, развивает умение самостоятельно действовать в условиях полной автономии. В результате для успешного исполнения не требуется детального контроля со стороны менеджера. Это позволяет снизить напряжение в отношениях с подчиненными и высвободить дополнительное время для той работы, которую никто за руководителя не выполнит.

В последние годы интенсивно развивается новое направление коучинга - коучинг профессионального и личностного роста - возникшее на основе коучинга для руководящих работников крупных организаций и обучающих программ с использованием элементов психологического консультирования, консалтинга и современной теории менеджмента. Коучинг профессионального и личностного роста рассматривает человека как целое, уделяя особое внимание его способности действовать и усиливая ее, а также раскрывая его способности к обучению, что необходимо для более полной самореализации, большего баланса и более высокого качества жизни.

Особое отношение к коучингу, как социальной технологии, имеет нейро-лингвистическое программирование (НЛП), существенно обога-щающее коучинговые процессы. НЛП делает акцент на понимании языка бессознательного, употребляемого в ходе коучинга и помогает руководителю сфокусироваться на процессах самоуправления и управления окружающими, изменить свое поведение, управляя собственными когнитивно-поведенческими механизмами,оптимизируя профессиональную коммуникацию.

В процессе обобщения информации, человек на основе первичного опыта, создает более высокий порядок абстракции или концепции. Это относится к метапрограммам, которые функционируют как субъективная, самоструктурирующая система отсчета, в среде которой человек мыслит, проявляет эмоции, разговаривает и реагирует. Они существуют как неосознаваемый метауровень для первичного мышления. Метапрограмма касается не содержания мышления, а структуры процесса мышления. Метапрограммы функционируют «вокруг» уровня содержания, как поведенческие убеждения.

Управление с использованием метапрограмм позволяет: уменьшить конфликты, повысить гибкость коммуникации, развить эмпатию, усилить точность прогнозов. Основными средствами для понимания людей в данном контексте выступают: сенсорное восприятие, разграничение описательных и оценочных терминов, выделение лингвистических маркеров коммуникации, расширение и углубление знаний о профессиональных паттернах руководителя.

Таким образом, активное, осознанное использование социальных технологий в организации и профессиональном сообществе влияет на формирование социально-экономического поведения сотрудников организации, способствует повышению их адаптационных способностей.

В пятой главе: «Социологический анализ процесса формирования основных навыков и инструментов эффективного лидерства, основанного на видении будущего» рассматриваются специфические модели, принципы, умения и навыки коммуникации эффективного лидерства, анализируется влияние различных стилей лидерства и коммуникативных стратегий на управление социальной организацией.

В работе рассматривается набор навыков, адресованных различным элементам, составляющим понятие лидерства: личностные навыки, навыки отношений, навыки стратегического мышления и навыки системного мышления. Подчеркивается, что фактически различные типы лидерства могут быть соотнесены с уровнем изменений, которые необходимо произвести в человеке или организации.

На основании анализа элементов эффективного лидерства и практической коучинговой деятельности автором была составлена учебная программа в объёме 100 уч.часов для менеджеров среднего и высшего звена и проведены учебные занятия. По результатам обучения, методом экспертного опроса выявлено, что оценка стиля управления существенно изменилась. Респонденты, проходившие обучение, выступали как экспер-ты.

Если до обучения менеджеры среднего звена указывали на рутинность рабочих задач (76%), нервозность рабочей атмосферы (68%), зашоренность в работе с одновременным отсутствием конструктивной помощи со стороны вышестоящего руководителя (84%), то после обучения они отмечали коренные изменения в индивидуальной и коллективной работе в плане создания доброжелательной атмосферы (69%), творческого осмыс-ления поставленных рабочих задач совместно с руководителем (58%), повышения уровня эффективности командной работы (80%).

Топ-менеджеры предприятий до обучения жаловались на перегру-женность работой (84%), неудовлетворительной организацией прямого и обратного потоков информации от руководителя через менеджера средне-го звена до специалиста (64%), на нежелание подчинённых брать на себя ответственность (72%). После обучения они указывали на существенное снижение текущей загрузки за счёт рационального делегирования (68%) и роста ответственности подчинённых (58%). Топ-менеджеры выделяли по-лезность организации своей деятельности на основе командной работы (76%).

Таким образом по результатам экспертного опроса, путь изменений в эфективно функционирующей организации включает движение от уровня видения к уровню действия. В ходе этого движения необходимы лидерские способности руководителей на всех трех уровнях -- мета-,макро- и микро-, чтобы стимулировать и управлять рабочими процессами. Металидерство вдохновляет и создает мотивацию сотрудников путем трансформации видения в миссию и создания профессионального сообщества внутри системы. Макролидерство создает стратегию по реализации видения и миссии путем определения ценностей, культуры и пути достижения желаемого состояния. Микролидерство предоставляет структуру, позволяющую трансформировать культуру и путь организации в набор конкретных задач и взаимоотношений.

Лидеру полезно уметь распознавать, стимулировать и использовать различные стили мышления, на которые указывают паттерны метапрограмм. Применительно к вопросам лидерства паттерны метапрограмм могут быть использованы для: изучения «пространства восприятия» относительно задачи или цели; расширения и обогащения собственных фильтров восприятия и пространства восприятия других людей; понимания различий в стилях мышления и объединения пространства восприятия разных людей.

Чтобы быть эффективным лидером, принципиально важно помнить о том, что каждый человек имеет собственную субъективную карту мира. Когда человек нечто сообщает или хочет понять, он конструирует ментальную карту идеи или понятия. Задача лидера - распознать (и в некоторых случаях - развить) стили мышления своих сотрудников и обеспечить столько возможностей выбора, сколько те могут реализовать, чтобы соответствовать рабочей ситуации.

В работе рассматриваются основные стадии лидерского воздействия на сотрудников организации. Лидер начинает с представления своего видения, затем обращается к сотрудникам индивидуально, чтобы лучше понять их убеждения и ценности. Стадия «Воодушевляющий подход» нужна, чтобы связать эти убеждения и ценности с видением. Затем коучинг помогает рассматривать способы достижения видения. После этого могут быть определены конкретные задачи и начинает работать система вознаграждений. Если все эти стадии были успешно пройдены, лидерство переходит к сотрудникам и сам лидер может действовать уже в стиле менеджмента исключений.

Эффективность стиля лидерства зависит от культуры, контекста, личных качеств сотрудников и желаемого результата. Каждому руководи-телю полезно осознавать особенности своего стиля лидерства и обогатить его, чтобы успешно действовать в более широком диапазоне ситуаций.

Коммуникативная стратегия лидера требует умения приспосабливать свой стиль управления к тому уровню влияния и изменения, которого требует контекст. Когда влияние направлено на уровень окружения (где, когда), лидер вмешивается только в том случае, если что-то идет не по плану - применяя менеджмент исключений. Когда влияние направлено на изменение поведения (что), лидер устанавливает четкую систему условного вознаграждения, т. е. позитивного или негативного подкрепления действий сотрудников. Влияние на уровне способностей (как) осуществляется путем постановки ясных целей и стимуляции интеллектуальных процессов - менеджмент задач и коучинг. Влияние на уровне убеждений и ценностей (почему) требует как обращения к личным мотивам и ценностям, так и умения воодушевить членов группы - индивидуальный подход и вдохновляющий стиль. Влияние на уровне идентификации (кто) часто осуществляется путем передачи своего видения или определения «образца для подражания» - харизматический стиль.

Способности, необходимые для эффективного мета-, макро- и микролидерства включают набор навыков, имеющих отношение к основному проблемному пространству лидерства - тому, как индивид влияет на других людей, чтобы достичь цели в рамках определенной системы.

Навыками, связанными с каждым элементом этого проблемного пространства являются:

· личностные навыки (определение видения и уровней процессов, необходимых для превращения видения в действие; создание и поддержание эффективного внутреннего состояния путем приведения себя в состояние соответствия своему видению и миссии; оценка и усиление убеждений, необходимых для реализации миссии и достижения видения; развитие большей осознанности и гибкости относительно коммуникативных способностей и стилей лидерства),

· навыки отношений (распознавание и использование различных стилей мышления; определение ключевых убеждений, связанных с изменениями; исследование способов превращения сопротивления в новые возможности изменения и усиление уверенности в будущем; понимание отношений между сообщениями и невербальными мета-сообщениями; исследование влияния различных стилей лидерства в зависимости от людей, ситуации и уровней изменения; умение давать эффективную обратную связь,

· навыки стратегического мышления (определение актуального и желаемого состояния в отношении видения и миссии; определение пути к желаемому состоянию и разделение этого пути на управляемые шаги путем «раскадровки» и последовательного приближения),

· навыки системного мышления (рассмотрение различных уровней изменения и знание различных точек зрения; понимание влияния контекста, ментальных карт, допущений и культуры; распознавание влияния различных уровней обучения и того, как поведение отражает более глубокие ценности и аксиомы). Мерой эффективности лидерских способностей является результат деятельности лидера.

Обучение менеджеров новому стилю управления на основе лидерства, ориентированного на будущее, является элементом формирования нового механизма социальной адаптации - опережающей адаптации, в результате которой управленцы оказываются в состоянии прогнозировать риски, готовиться и готовить сотрудников к будущим изменениям. Опережающая адаптация является предпосылкой к повышению эффективности управленческой деятельности в социальной организации.

В заключении подводятся итоги исследования, обобщаются результаты, подтверждающие выдвигаемые гипотезы, формулируются и комментируются основные положения и выводы диссертационного исследования, а также раскрываются перспективы дальнейшего изучения проблемы управления социальной адаптацией экономически активного населения России к изменениям рынка труда на основе коуч-менеджмента как социальной технологии.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ АВТОРА:

Монографии

1. Капица С.И. Социальная адаптация лиц трудоспособного возраста: Монография/ СПБГИЭУ.- СПб.: 2006.-15 п.л. ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ТРУДОСПОСОБНОГО НАСЕЛЕНИЯ К ИЗМЕНЕНИЯМ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА

2. Капица С.И. Формирование механизмов социальной адаптации трудо-способного населения к изменениям современного российского рынка труда: Монография С.И.Капица. - СПб.: Изд-во СЗТУ, 2009.- 18 п.л.

Раздел в коллективной монографии

3. Капица С.И. Процессы социальной мобильности и становления новой системы социально-трудовых отношений на региональном рынке труда // Управление социальной сферой крупного города/Под общей ред. д-ра социол.наук, проф. Я.А.Маргуляна.- СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления экономики,2008г. - 23,5п.л./1 п.л.

4. Капица С.И. Механизм и разновидности социальной адаптации: социо-лого-управленческий анализ// Социальные технологии и современное общество / К.М.Оганян, С.С.Бразевич, С.Н.Войцеховский [и др.]; под.ред. К.М.Оганяна. - СПб.: СПбГИЭУ,2008.-33,71/ 2п.л.

5. Капица С.И. Нейро-лингвистическое программирование как эффективный психологический метод управленческой деятельности//Социология управления и современное общество/Под ред.К.М.Оганяна, С.В.Бойко. - СПб.: СПбГИЭУ, 2009. - 15п.л./0,8п.л.