Система социальных факторов и условий, детерминирующих управление лояльностью персонала организаций

Основные черты товарищеской команды руководящего звена организации (консорции, товарищества). Среда - естественно враждебная, ресурсов недостаточно или они не доступны. Отношение к среде - адаптации к среде или стремление вырваться из ее давящих условий (преодоление). Главный ориентир деятельности - устойчивость и самосохранение. Взаимодействие - все формы деловых отношений, окрашенных личными отношениями.

Основа отношений и объект социального контроля - взаимоподдержка. Кто принимает решение - инициатор, готовый к самопожертвованию. Движение информации - фокусами движения информации являются инициаторы. Главный вид деятельности - взаимообмен (ресурсами, обязанностями отношениями и т.п.). Принцип распределения ресурсов - на обеспечение устойчивости, ресурсами наделяются в первую очередь те, кто обеспечивает устойчивость.

Главная личностная черта членов команды - ответственность за общее дело. Межличностные отношения - основываются на самоотдаче каждого члена в интересах команды. Системная тенденция - адаптация к неблагоприятной среде.

Товарищеская команда возникает в неблагоприятной среде, и результат ее деятельности - адекватная адаптация и преодоление давящих условий среды. Вырваться из хаоса - направленность такой команды. Главный характер лояльности личная преданность делу. Основа устойчивости лояльности персонала организации, следующего за управленческой командой - взаимоподдержка.

Другой тип управленческой команды - коллегия характеризуется следующими основными чертами: среда - естественно неблагоприятная, ресурсов недостаточно или они не доступны; отношение к среде - изменение среды, ее обустройство, превращение ее в искусственно-благоприятную; главный ориентир деятельности - эффективное производство; взаимодействие строится на нормативных отношениях; основа отношений и объект социального контроля - нормы профессиональной деятельности; решение принимается коллегиально на основе компетенции; движение информации - в соответствии с регламентом, установленным для горизонтальных и вертикальных информационных потоков; главный вид деятельности - производство; принцип распределения ресурсов - по результатам; главная личностная черта членов команды - профессионализм (или соответствие компетентности компетенциям, т.е. знаний и умений - ответственности); межличностные отношения основываются на строгом соответствии нормам; системная тенденция - экспансия организованности в неупорядоченную среду.

Профессиональная команда возникает в неблагоприятной среде, но результатом ее деятельности является искусственная благоприятная среда. Создавать из хаоса порядок - предназначение такой команды.

Впервые характерные черты таких команд описал еще Э. Файоль, рассматривая административные принципы управления. И первые собственно профессиональные команды появились как администрации организаций, основанными в соответствии с принципами научного менеджмента. ХХ век.

Век расцвета индустриализма, продемонстрировал успешность профессиональных команд. Однако в XXI веке начинают возникать совсем иные условия. Да и среда, в которой функционируют организации скорее искусственная благоприятная среда. И хотя профессиональные команды - это наиболее распространенный вид современных команд, время требует уже взаимодействие персонала компаний несколько по-другому.

Особенность лояльности персонала организации, задаваемого характером деятельности такой управленческой команды - вера персонала в незыблемость профессиональных норм и в то, что в организации приняты ценность профессионализма и ценятся профессионалы.

Следующая команда партнерство, она не всегда является управленческой, но всегда создается под патронажем администрации, а характер и особенность ее деятельности, также как и управленческих команд служат паттерном для всего персонала.

Основные черты партнерства: среда - искусственная благоприятная, ресурсов достаточно; отношение к среде - использование потенциала среды для развития организации; главный ориентир деятельности - эффективность и качество;

Взаимодействие сочетание личностных и нормативных отношений, основанных преимущественно на координации; основа отношений и объект социального контроля - взаимообучение и самообучение; решение принимают члены команды в соответствии с их компетенциями; движение информации - свободное, открытое; главный вид деятельности - выработка проектов перспективного развития организации; принцип распределения ресурсов по выработке перспективных направлений; главная личностная черта членов команды - обучаемость; межличностные отношения - взаимообучение; системная тенденция - развитие организации за счет использования потенциала накопленных ресурсов организации.

Проектная команда возникает, как правило, в благоприятной среде, созданной организацией. А задача команды - определить характер внешней среды организации и направить организацию, используя потенциал этой внешней среды, к высоки результатам. Проектная команда - это потенциал развития организации.

Особенность характера лояльности, генерируемого проектными командами в том, что они вселяют в персонал веру в позитивные изменения в организации.

Любая организация проходит естественный эволюционный путь. Она изменяется в ходе своего развития. Вместе с ней изменяются и ее элементы. Управленческая команда - ключевая структура организации и ведущий фактор лояльности персонала. Именно она своей деятельностью настраивает персонал организации на лояльность. Однако, командам свойственно сменять друг друга в процессе эволюции организации, что приводит к смене характера лояльности персонала. Процесс эволюции организации включает в себя, по меньшей мере, три фазы:

первая - становление и рост,

вторая - стабилизация,

третья - стагнация

- или, наоборот, новый рост.

Первая фаза развития организации связана с ее зарождением. Если организация сможет адаптироваться к условиям среды, ей суждено успешное развитие. Такими адаптивными свойствами на этапе становления организации являются:

стремление сохраниться, причем любой ценой;

отсюда вытекает другое свойство - способность жертвовать всем, что мешает сохраниться;

как следствие этого - способность быстро выбирать оптимальные приоритеты, способность их менять, ориентируясь на спонтанное изменение внешней среды;

а значит, внутренним свойством такой организации должно быть свободное движение информации, ее доступность для всех ее членов;

именно свободная информация становится условием быстрых решений, как способа оптимального реагирования;

а гарантией того, что эти решения будут оптимальными - является личная ответственность членов организации за принятые решения;

успех в реализации решений зависит от степени доверия членов организации к тому, кто принял решение, т.к. чем выше доверие, тем выше активность членов организации по осуществлению решения.

Эти свойства характерны преимущественно для «товариществ».

На второй фазе своей эволюции организация не только вырывается из хаоса среды, но в определенном смысле и упорядочивает среду. Для этого ей нужна жесткая организационная структура, которая может быть создана двумя способами: либо как бюрократическая, либо как административная организация, ядром которой становится профессиональная команда (коллегия).

Однако бюрократические организации за счет внутренней тенденции формализации утрачивают связь с внешней средой, поэтому такая система лишенная источника для саморазвития. Не случайно в бизнес-среде практически нет бюрократически организованных компаний. Двигателем этих компаний являются профессиональные команды, которые призваны решить главную задачу - обеспечить устойчивые взаимоотношения с внешним окружением, что характеризуется следующим:

прежде всего, эффективностью;

предпосылкой эффективности является нормативная (и в то же время гибкая) система деловых отношений, включающая в себя постоянно совершенствующийся регламент;

нормативностью и, в то же время, гибкость деловых отношений обуславливает профессионализм;

а отсюда и главная тенденция - экспансия упорядочивания внешней среды, другими словами организация транслирует систему внутренних отношений во внешнюю среду, тем самым, обеспечивая устойчивость своего существования.

Третья фаза компании не предполагает стабильности. Это либо стагнация, если утрачена коллегия, либо наоборот - новый рост, если коллегия породила проектную команду.

Новый рост - это позитивная альтернатива стагнации. Условиями нового роста являются возможности организации по созданию проектных команд.

Таким образом, определены, по меньшей мере, три управленческие команды, оказывающие влияние на персонал как факторы лояльности товарищество, или консорция - преданность делу; профессионализм, или коллегия - строгое следование профессиональной норме; партнерство, или проектная команда - заинтересованность в деле, направленном на создание нового.

В пятой главе «Целенаправленное формирование лояльности персонала как регулирование системы социальных факторов и условий организации», состоящей из трех параграфов («Социальные условия как предпосылки формирования лояльности персонала»; «Причины нелояльности персонала» «Методика системной оценки лояльности персонала и основные инструменты управления лояльностью») на базе эмпирических исследований, проведенных в разных регионах нашей страны, обосновывается положение, что социальные условия и факторы, действующие как управляемая система, могут выступать стимулами лояльности персонала; представлена разработанная автором методика исследования лояльности персонала; выявлены основные модели систем социальных условий и факторов, влияющие на различные виды лояльности персонала к своим организациям, которые можно использовать как инструменты управления лояльностью.

Исследования влияния социальных условий организаций на экономическую эффективность, проведенные в нашей стране в начале 80-х годов, обнаружили, что при определении рангового значения различных факторов на увеличение производительности труда, на первом месте оказались социальные и психологические факторы, на втором - технико-технологические и на третьем - организационные. При этом системное использование факторов, при приоритете социальных, обеспечивает рост производительности труда, по меньшей мере, на 20% См.: Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организаций. - М.: ИНФРА-М, 2010..

Исследования рубежа XX/XXI вв. свидетельствуют, что социальные факторы оказывают влияние не только на производительность и качество труда, но и на лояльность работников к организации. Создание комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воровства работников. Необходимо особо подчеркнуть, что удовлетворенность персонала социальными условиями влияет на то, что работники гордятся своим предприятием См. там же..

Одной из важнейших характеристик при выборе работы в настоящее время является ориентация работников на социальные условия предприятий. Это значит, что хотя заработная плата и имеет большое значение, но зачастую на первое место по значимости выходят социальные условия ЛП-10.

Таким образом, социальные условия содержат в себе предпосылки, способные превратиться в факторы лояльности персонала своей организации.

Разработка системы параметров лояльности позволит не только определить состояние отдельных социальных параметров, сопоставить их с нормативными значениями, выявить угрозы, но и определить тенденцию их развития.

Опираясь на эмпирические исследования, автор использует разработанную им методику оценки лояльности персонала организаций. С помощью этой методики выявлены показатели, отражающие целостную систему факторов лояльности в организации. Таковыми показателями являются: социально-психологическая атмосфера в организации; рост профессиональных знаний и умений; требования организации к стажу и образованию претендентов на вакансии; удовлетворенность доходами, получаемыми работниками от организации; дополнительные доходы, получаемые работниками вне организации; возможность участия в принятии производственных решений; условия труда; удовлетворенность трудом; влияние работы на личную жизнь; текучесть кадров; структура стажа работников; служебный рост.

Рис. 2. Модели лояльности

Исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, что социальные условия организаций оказывают влияние на ориентиры лояльности работников. При этом установлено, что можно корректировать организационные условия и тем самым влиять на лояльность работников. Вместе с тем эмпирическое обоснование выдвинутой гипотезы дает основание рассматривать ее как рабочую для последующих исследований.

Анализ системы показателей организаций выявил, по меньшей мере, три модели сочетания этих показателей. Каждая модель задает свой специфический ориентир лояльности персонала организации.

Первая модель представляет собой систему условий, при которых работники ориентированы на приобретение профессионального опыта, набрав который они покидают организацию. Следует признать, что такая модель является затратной, т.к. вложенные в персонал затраты не дают полной отдачи для организации.

Вторая модель имеет - это система социальных условий, при которых работники ориентированы минимально трудиться в своей организации, ориентируясь на самоактуализацию вне её. Такая модель характеризует организации, неспособные в полной мере использовать профессиональные ресурсы своего персонала, хотя при исследовании организации «Б» было установлено, что минимально необходимые условия качества трудовой жизни в ней имеются.

Третья модель - единственная в нашем случае, где организационные и социальные условия и факторы стимулируют, прежде всего, молодых работников на самоактуализацию в профессиональной деятельности для своего предприятия.

Первые две модели характеризуются спонтанно действующими условиями. Третья модель характеризуется тем, что в организации условия создаются целенаправленно. Отсюда можно сделать вывод - целенаправленно изменяемые в организации условия становятся причинами изменяющими характер лояльности персонала.

В целом, управленческая команда (декларирующей свои цели в согласии с ее деятельностью) является фактором, определяющим лояльность работников администрации, с одной стороны; а, с другой - целенаправленное изменение социальных условий организации, в соответствии с ее фазой развития, способствует заинтересованности в самом процессе труда работников, что и обеспечивает адекватную лояльность персонала своей организации.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы исследования, представленные в основном содержании автореферата, доказывающие гипотезу, основанную на цели диссертационного исследования.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы исследования, представленные в основном содержании автореферата.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

Монографии

1. Перфильева М.Б. Управление лояльностью персонала: монография. - Прага: ЧТУ, 2008. - 190 с. (12. п.л.).

2. Перфильева М.Б. Управление лояльностью персонала (2-е издание, переработанное и дополненное: монография. - СПб: ИБП, 2010. - 183 с. (11,9 п.л.)

3. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л., Савин И.В., Тумалев В.В., Чечулин А.В. Социальные регуляторы развития малого бизнеса российских регионов в контексте социологии управления (историко-социологический анализ): монография. - СПб: ИБП, 2008. - 93 с.( 6 п.л.; лично автора 1 п.л.)

4. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л., Савин И.В., Тумалев В.В., Чечулин А.В. Россия: факторы и регуляторы социального действия (очерки по социологии управления): монография. - СПб: ИБП, 2008. - 90 с. (5,6 п.л. лично автора 1 п.л.).

Статьи в рецензируемых журналах

5. Перфильева М.Б. Предпосылки управления качеством трудовой жизни. // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2010. - №2, т.13. - С.116-125. (0, 7 п.л.)

6. Перфильева М.Б. Социологические исследования устойчивых моделей отношения персонала к своей организации. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2010. -№134. - С. 167-176. (0,5 п.л.).

7. Перфильева М.Б. Методика оценки мотивационных факторов организаций, влияющих на профессиональную самоактуализацию работника. // Известия Российского педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2010. - №136. - С.5-13. (0,6 п.л.).

8. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства. // Известия Российского педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2010. - №137. - С.162-170. (0,7 п.л.).

9. Перфильева М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами. // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. - Выпуск 4, том 10. - 2010. - С.36-43. (1 п.л.).

10. Перфильева М.Б. Социологическое обоснование экономической эффективности регулирования социальных факторов организации. //Известия Российского педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2011. - №140. - С.153-162. (0,7 п.л.).

11. Перфильева М.Б. Гуманизация труда как условие эффективной деятельности организации//Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. - Выпуск 1, том 1. - 2011. (1 п.л.).

Статьи в других изданиях

12. Перфильева М.Б. Концепция базисных человеческих потребностей как основа управления персоналом // Концептуальные аспекты управления персоналом: материалы конференции. - СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2003. - С.193-196 (0,3 п.л.).

13. Перфильева М.Б. Критерии эффективности функционирования государственного управления // Организмы и механизмы: проблемы управления в технических и социальных системах: материалы междисциплинарного научного семинара. / Под. ред. О.Я. Гелиха. - СПб: Изд-во «Книжный Дом», 2003. (0,2 п.л.)

14. Перфильева М.Б. Становление инвариант социального управления в традиционном обществе России // Социальная безопасность в ХХ1 веке: тезисы докладов межвузовской научно-практической конференции. - СПб.: Институт управления и экономики, 2003. - С. 39-41. (0,3 п.л.).

15. Перфильева М.Б. Модель государственного управления российским обществом в советский период // Acta academica trenchiniensis. Trenиhin: redakcie Trenиhinskej university Alexandra Dubиeka, 2003. - С. 109-112 (0,4 п.л.).

16. Перфильева М.Б. Деловая этика в системе управления качеством // Менеджмент XXI века: проблемы качества: материалы IV международной научно-практической конференции, 15-16 апреля 2004 года. - СПб: Изд-во «Книжный дом», 2004. - С. 38-40. (0, 2 п.л.)

17. Перфильева М.Б. Деловая этика как важнейший элемент управления системы управления качеством. // Acta academica trenchiniensis. - Trenиhin: redakcie Trenиhinskej university Alexandra Dubиeka, 2004. - С. 175-176. (0,3 п.л.)

18. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. Социологический подход как методология // Актуальные проблемы философии в системе университета: сборник научных работ. - Красноярск: СГТУ, 2004. - С. 108-119. (0,6 п.л., личный вклад автора 0,3 п.л.).

19. Перфильева М.Б. Этическая оценка стиля управления. // Управление персоналом: теория и практика: материалы всероссийской научно-практической конференции. 25-26 июня 2004 года, Санкт-Петербург. - СПб: ООО «Книжный дом», 2004. - С. 41-43. (0, 3 п.л.)

20. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л., Данилин А.М.Макросоциальные факторы развития организаций. // Менеджмент XXI века: управление развитием: материалы V международной научно-практической конференции, 14-15 апреля 2005 года, Санкт-Петербург. - СПб: ООО «Книжный дом», 2005. - С. 140-144. (0,6 п.л., личный вклад автора 0,3 п.л.).

21. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. Типология команд: первый тип - клиентела. // Менеджмент XXI: управление образованием: сб. научных статей. - СПб: Книжный дом, 2006. - С. 78-81. (0,4 п.л., личный вклад автора 0,2 п.л.)

22. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. Два типа управленческих команд. // Управление персоналом. Ученые записки: Книга IV. / под.ред. В.К. Потемкина. - СПб: СПбАУП, 2006. - С.23-29. (0,6 п.л., личный вклад автора 0,3 п.л.)

23. Перфильева М.Б., Захаров Д.Н. Факторы профессиональной самоактуализации (на английском языке) // Sustainable management and long - life education in 21 centery. Sbornik k meginarodnimu vedecko - praktickemu seminari.- Praga: ChTU, 2006. - С. 29-32. (0,4 п.л., личный вклад автора 0,3 п.л.)

24. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. Команды успеха. // Персонал-Микс. - 2007. - №1. - С. 26-27. (0,4 п.л., личный вклад автора 0,2 п.л.)

25. Перфильева М.Б. Консорция - команда выживания // Персонал-Микс. - 2007. - №2. - С. 37-40. (0,4 п.л.)

26. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. Команды успеха: коллегия и партнерство. // Управление персоналом. Ученые записки: Книга V / под.ред. В.К. Потемкина. - СПб: СПбАУП, 2007. - С.65-84. (0,8 п.л., личный вклад автора 0,4 п.л.)

27. Перфильева М.Б. Профессиональная команда (коллегия) // Персонал-Микс. - 2007. - №2. - С. 29-31. (0,4 п.л.)

28. Перфильева М.Б. Проектная команда. Найти новое и проложить к нему дорогу .// Персонал-Микс 2007. №5. С.30-33. (0,4 п.л).

29. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. От коллегии до клиентелы. //Персонал-Микс. - 2007. - №7/8. - С.40 - 45 (0,5 п.л., лично автора 0,2)

30. Перфильева М.Б. Условия самоактуализации в профессиональной деятельности. // Менеджмент XXI: образование и бизнес: Сб. научных статей. Материалы VI1 научно-. практической конференции, Санкт-Петербург 29-30 ноября 2007. - СПб: Книжный дом, 2007. - С. 117-118 (0,25п.л.)

31. Перфильева М.Б., Захаров Н.Л. Социология управления как методология исследования сложных современных процессов // Социально-экономическое положение России в новых геополитических и финансово-экономических условиях: реалии и перспективы развития: сборник научных статей. Выпуск 5. Материалы международной научно-. практической конференции. - СПб.: НОУ ВПО Институт бизнеса и права, 2008. - С. 217-225 (0, 6 п.л., лично автора 0,3)

32. Перфильева М.Б. Социальные факторы профессиональной самоактуализации // Вестник Балтийской педагогической академии. - Вып.98. - 2010. - С.80-83 (0,25 п.л.)

33. Перфильева М.Б. Партнерство как основа деятельности проектной команды. // Проблемы системной модернизации экономики России: социально-политический, финансово-экономический и экологический аспекты: сб. научных статей. Вып.9. Материалы международной научно-. практической конференции, Санкт-Петербург 2 декабря 2010. - СПб: ИБП, 2007. -С. 258-263. (0,45 п.л.).

34. Perfilijeva M. Polynational Teams During A Globalisation Epoch (Полинациональные команды в эпоху глобализации).//ZBORNНK PRНSPEVKOV Z MEDZINБRODNEJ KONFERENCIE «VЭZNAM јUDSKЙHO POTENCIБLU V REGIONБLNOM ROZVOJI» 1. 2. december 2009, Podhбjska. - С. 230-231. (0,2. п.л.)

Размещено на Allbest.ru