Социальное партнерство

Размещено на http://www.allbest.ru/

Понятие социального партнерства

Социальное партнерство - это система цивилизованных общественных отношений, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей, предпринимателей, различных социальных групп, слоев, их общественных объединений, органов государственной власти, местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения консенсуса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.

Важнейшими целями социального партнерства являются согласование и защита интересов различных социальных групп, слоев и классов, содействие решению актуальных экономических, социальных и политических задач, углублению демократии, формированию социального правового государства, открытого демократического гражданского общества.

Политика социального партнерства не ограничивается сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединений, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственного управления и местного самоуправления, принятием и выполнением договоров и соглашений, политических решений. В разработке и принятии их участвуют большие группы людей, трудовые коллективы, представители населенных пунктов, территорий. Властные структуры выступают чаще всего как организаторы переговорного или согласительного процесса.

Конструктивные цивилизованные отношения социального партнерства предполагают максимальный учет интересов различных социальных групп, слоев, согласование их и возможно более полную реализацию. Иначе они не будут эффективно содействовать формированию устойчивого социально-экономического развития и политической стабильности, установлению согласия в обществе.

Выступая на Гражданском форуме, Президент Российской Федерации В.В. Путин подчеркнул, что «без действительно партнерских отношений между государством и обществом не может быть ни сильного государства, ни благополучного гражданского общества: здесь нужен диалог на равных».

Социальное партнерство по своей сущности нацелено на формирование консенсуса, гражданского мира в обществе; на снижение напряженности во взаимоотношениях между различными социальными группами, слоями; на политическую консолидацию органов власти всех уровней и органов местного самоуправления.

Политика социального партнерства способствует развитию и углублению демократии, утверждению цивилизованных форм согласования многообразных интересов различных социальных групп, слоев и классов, формированию открытого демократического гражданского общества».

Содержание социального партнерства

На этапе становления рыночной экономики происходит кардинальное изменение социально-трудовых отношений и, прежде всего, в области оплаты труда. На смену прежним трудовым отношениям, в регулировании которых главенствующая роль принадлежала государству, приходят отношения социального партнерства.

Социальное партнерство следует рассматривать как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.

Правовой основой системы социального партнерства являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»*, другие законы и нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, положения конвенций и рекомендаций МОТ.

Принципы и организация деятельности социальных партнеров

Принципы деятельности социальных партнеров формируются и утверждаются с учетом отечественной практики, традиций и исторического опыта, а также мирового опыта и принципов, провозглашаемых Международной организацией труда (МОТ) при решении проблем труда.

Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, можно выделить ряд специфических принципов организации работы партнеров при осуществлении ими отдельных видов этой работы, в том числе при ведении коллективных переговоров, при заключении договоров и соглашений, привзаимных консультациях и контроле, а также при разрешении коллективных споров.

Партнерство в процессе осуществления коллективных переговоров должно строиться на принципах:

1) трехсторонность на основе трипартизма, т.е. представительства правительства или исполнительных органов власти (государства), профсоюзов и предпринимателей;

2) равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей;

3) доверие в отношениях;

4) знание и уважение прав и обязанностей друг друга, недопущение конфронтации;

5) открытость и доступность равноправных переговоров;

6) умение слушать и слышать партнера;

7) строгое соблюдение культуры полемики, дискуссии, критики: критиковать аргументировано позицию, а не личность оппонента;

8) обязательность и надежность, соблюдение правила: переговоры завершать договоренностью.

Нормальное функционирование системы социального партнерства обеспечивается равноправием и равноценностью сторон. Неравноправие ведет к превосходству одних над другими, к диктату сильного и последующему игнорированию им слабого партнера. В итоге вместо социального мира - конфронтация. Поэтому баланс интересов могут обеспечить только равноправные стороны. Не менее важное значение для нормальных отношений сторон имеет их равноценность. Если равноправие обеспечивается нормативными актами, то равноценность во многом зависит от самих партнеров, от их личных качеств, профессиональной подготовки, знаний, умений и навыков.

Партнеры на переговорах и в ходе консультаций должны быть в равной степени компетентными. Отсюда первоочередная задача - формирование профессионально-компетентных органов и всех других институтов социального партнерства.

Заключение коллективных договоров и соглашений должно строиться на следующих принципах:

1. соблюдение норм законодательства;

2. полномочность представителей сторон;

3. равноправие сторон;

4. свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

5. добровольность принятия обязательств;

6. реальность обеспечения принимаемых обязательств;

7. ответственность за принятые взаимные обязательства;

8. каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся.

При взаимных консультациях и контроле должны соблюдаться принципы:

1. регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;

2. систематичность контроля и неотвратимость ответственности;

3. ответственность за непредставление информации;

4. гласность в ходе осуществления контроля за соблюдением договоров, соглашений.

При разрешении коллективных споров (конфликтов) партнеры должны придерживаться следующих принципов:

1. приоритетность примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем;

2. применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора (конфликта);

3. стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Большое значение в организации социального партнерства в России имеет изучение и обобщение зарубежного и первого отечественного опыта в этой сфере.

Этот опыт дает богатый фактический материал, позволяющий убедиться в необходимости трехстороннего сотрудничества в социально-трудовой сфере. социальный партнерство интерес спор

Так, например, в решениях съезда британских тред-юнионов (сентябрь 1991 г.) говорится о разработке и применении в целях "социального партнерства на работе" совместно с предпринимателями специальных процедур для урегулирования жалоб трудящихся, трудовых споров и дисциплинарных вопросов.

Предприниматели в Скандинавских странах выражают готовность учитывать справедливые интересы трудящихся, новые идеи, касающиеся гуманизации труда, повышения заинтересованности и ответственности рабочего за его результаты. В этом смысле трудящиеся получают прямую пользу от социального партнерства.

Отделом международных трудовых норм Международной организации труда (МОТ) подготовлена модель коллективного соглашения на основе международных трудовых норм МОТ, которое состоит из 19 глав.

Тарифные соглашения, которые начиная с 1992 г. заключаются работодателями и профсоюзами при посредничестве Министерства труда и социального развития РФ, также впитали международный опыт, но и отразили свою специфику и требования.

В силу ряда причин сейчас в стране крайне неразвиты отношения социального партнерства. Не реализуются его принципы, неэффективно действуют механизмы партнерства - трехсторонние, двухсторонние комиссии, арбитражные, примирительные или согласительные органы, нет должной правовой базы для их развития.

Необходима разработка концепции социального партнерства для разных периодов - спада, стабилизации, подъема в экономике.

В целях обеспечения социального партнерства в социально-трудовых отношениях, эффективного развития системы трипартизма необходимо последовательное распространение идеологии и технологии социального партнерства, внедрение в практику всех субьектов рынка труда - государственных, предпринимательских, профсоюзных структур - идеи справедливого социального договора, а не социальной конфронтации. Необходима большая работа по формированию полноправных органов - сторон социального партнерства.

В законодательном порядке надлежит создать новую и усовершенствовать существующую правовую базу партнерства, сформировать надежно действующие механизмы. Особого внимания требует создание специализированных арбитражных судов для урегулирования коллективных трудовых споров, или, как их называют в ряде стран, промышленных трибуналов.

В числе нерешенных остается проблема целесообразной последовательности в разработке и заключении договоров и соглашений. Сейчас эта компания идет снизу вверх. При такой практике принципы и нормы, заключенные в генеральном и тарифном соглашениях, не могут быть учтены при принятии специальных (региональных) соглашений и коллективных договоров.

Не определены четко полномочия сторон на каждом уровне социально-трудовых отношений, неразвита практика обязательной юридической, экономической, социальной экспертизы проектов договоров и соглашений и прогнозирования последствий их реализации.

Не создана широкая и эффективная система подготовки и повышения квалификации всех социальных партнеров, которая создавала бы равные возможности для обучения кадров.

Эти и другие проблемы организации системы социального партнерства можно рассматривать как проблемы роста, которые должны быть разрешены в обозримом периоде. Но сроки эти могут быть ускорены с помощью государства, которое призвано ввести социальное партнерство в законодательную норму для сотрудничающих сторон при регулировании социально-трудовых отношений.

Инвестиции в человеческий капитал

Инвестиции в человеческий капитал -- это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым -- производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

В данном определении отражается причинно-следственная связь между инвестициями в человека, ростом производительности и доходов работника. Определяется также и экономическая сущность самих инвестиций как вложения капитала в различные объекты в целях получения дохода либо другого положительного эффекта.

Однако важно знать, что одних инвестиций для формирования производительных способностей, особенно творческих способностей, недостаточно, так как инвестирование в человеческий капитал -- это осознанная и целенаправленная деятельность самого носителя этих производительных качеств. Поэтому важна мотивация работников к повышению производительности и качества труда, т. е. к инвестированию в человеческий капитал.

К.Р. Макконел и С.Л. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

* расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку работника по месту работы;

* расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий и др.;

* расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места со сравнительно высокими производительностью и доходами.

Инвестиции в человеческий капитал имеют специфические черты, отличающие их от других видов инвестиций:

* формирование человеческого капитала путем инвестиций выгоднее всего осуществлять в начальный период жизни человека, так как доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от срока его службы;

* результаты инвестирования в человеческий капитал не всегда имеют денежную форму, а могут приобретать социальный, психологический, культурный, моральный и другие эффекты, увеличивающие экономический результат;

* инвестиции в человеческий капитал преумножают производительные качества человека, эффективность и производительность его как работника, но и как обучающегося, т.е. инвестиции ускоряют и облегчают процесс дальнейшего накопления знаний и опыта;

* передача человеческого капитала может осуществляться и неформальными путями, в процессе совместной трудовой деятельности (например, передача производственного опыта);

* накопленный в результате инвестиций человеческий капитал выступает значимым фактором его воспроизводства в следующем поколении (например, уровень образования матери является определяющим фактором будущего уровня образования ее детей).

Инвестиции в человеческий капитал могут осуществлять сам его обладатель, т.е. индивид, предприятия и организации, образовательные учреждения и, наконец, общество в лице государства.

Однако инвесторы будут вкладывать свой капитал только тогда, когда ожидают получить от этого вложения соответствующую отдачу, превышающую первоначальные вложения.

Так почему же государство участвует в этом процессе в качестве инвестора? Причин тому несколько. Во-первых, внедрение достижений научно-технического прогресса в производство требует постоянного переобучения и повышения квалификации работников, иначе будет расти структурная безработица. Переобучение легче происходит у работников, имеющих некоторый уровень знаний, быстрее усваивающих новые навыки. Поэтому государство, прибегая к “принудительным” мерам, устанавливает норму всеобщего среднего образования. Во-вторых, высококвалифицированный работник более производителен и продуктивен, а значит, вносит больший вклад в рост общественного продукта. В-третьих, любое государство стремится утвердить определенные ценности, установки, приоритеты, т.е. проводит соответствующую идеологию, для скорейшего восприятия которой необходимо грамотное население. В-четвертых, инвестируя в здравоохранение, государство обеспечивает себя здоровыми трудовыми ресурсами, эффективно использующими рабочее время, а значит, и более продуктивными, и др.

Почему же предприятия и организации инвестируют собственные средства в своих работников? Ради получения более высокого дохода от вложенных в работника инвестиций. Инвестируя в своих работников, организации стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить конкурентоспособность. Кроме того, переподготовить работника гораздо выгоднее, чем заменить его новым. По расчетам, проведенным в компании “Дженерал электрик”, затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем на поиск, прием на работу и на адаптацию нового работника.

Однако риск таких вложений достаточно велик, ведь повысив свое образование и квалификацию за счет средств организации, работник может в любой момент поменять место работы, и тогда отдачу от вложенных инвестиций в человека организация не получит. Чтобы снизить такой риск, организации инвестируют свои средства не в общий человеческий капитал (т. е. в знания и навыки общего хакера, которые могут быть использованы практически в каждой организации), а в специальный (который нужен и применим преимущественно в данной организации), продать который другой организации для работника проблематично. Но если уж такое случилось, то организация заключает с работником договор о том, что последний обязуется проработать в организации определенный срок (обычно 7-10 лет) и не увольняться, в противном случае работник полностью возмещает организации сумму инвестиций в его человеческий капитал (например, стоимость обучения).

Тем не менее инвестиции в человеческий капитал являются основой накопления нематериального богатства общества, которое происходит в сфере образования, культуры издравоохранения, включая в себя накопление опыта во всех отраслях и сферах экономики.

Размещено на Allbest.ru