Трудова поведінка як різновид соціальної поведінки

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Вступ

1. Трудова поведінка як різновид соціальної поведінки

2. Зміст, структура та функції трудової поведінки.

3. Види трудової поведінки

4. Ставлення до праці, мотивація праці

5. Основні методи збирання інформації в соціальному дослідженні

Висновки

Використана література



Вступ

Соціологічні категорії: "соціальна діяльність", "соціальна взаємодія" і "соціальне відношення" займають особливе місце у понятійному апараті соціологічної науки. З ними пов'язане розуміння динаміки людського суспільства - його функціонування, зміни і розвитку. Вони ж є ведучими при вивченні й описі діяльності людини в сучасному суспільстві, його самореалізації. Багато соціологів вважають ці поняття вихідними (ключовими) у будь-якій соціологічній теорії або концепції. Адже відправним моментом при виникненні будь-якого соціального зв'язку є відносини, дії і взаємодії індивідів або груп для задоволення тих або інших різноманітних суспільних потреб. Підтвердженням сказаному може служити також різноманіття і глибина концептуального оброблення теорій соціальних відносин, дій і взаємодій. Тому досить важливим є послідовно розглянути суть і зміст цієї фундаментальної соціологічної категорії.

соціологічна трудова поведінка соціальна



1. Трудова поведінка як різновид соціальної поведінки

Соціологія вивчає трудову поведінку як різновид поведінки соціальної - сукупності вчинків та дій індивіда чи групи в суспільстві, що залежать від соціально-економічних умов і соціальних норм. Соціальна поведінка - похідна компонента соціального середовища, яка відбивається в суб'єктивних характеристиках і актах осіб, що діють, а також є результатом суб'єктивної детермінації людської активності. Її модифікаціями є трудова, виробнича, організаційна, функціональна, вербальна, демографічна, економічна та інші види поведінки. У них віддзеркалюються властивості основних суб'єктів соціального життя: індивіда, групи, колективу. Соціальна поведінка є процесом цілераціональної активності відповідно до значимих інтересів і потреб людини. З одного боку, це складна система адаптації і пристосування особистості до різноманітних умов, спосіб функціонування в системі конкретного соціуму, а з другого - форма перетворення і зміни соціального середовища згідно з об'єктивними можливостями, які людина відкриває для себе в контексті своїх власних уявлень, цінностей і ідеалів. Трудова поведінка - це комплекс певних послідовних учинків і дій людини, які спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату і поєднують працівника із трудовим процесом. Слід розрізняти поняття «трудова поведінка» і «трудова діяльність». Трудова діяльність є жорстко фіксованою в часі та просторі цілеспрямованою низкою операцій і функцій, які здійснюються людьми, об'єднаними в трудову організацію. Виокремлення категорії «трудова поведінка» пояснюється тим фактом, що людина, залучена до трудової діяльності, не є механічним елементом її функціональної системи. Між трудовими функціями, заданими робочим місцем і професійними можливостями людини, бажанням виконувати ці функції завжди є певна дистанція. Адже працівник ставиться до своїх трудових функцій передовсім як до засобу й умов досягнення власної мети, реалізації особистих інтересів, задоволення своїх потреб. Трудову поведінку, з одного боку, нормативно задано умовами виробничої ситуації, а з другого - вона є досить вільною і залежить від індивіда, який може робити вибір з багатьох альтернатив. Ступінь відповідності цих двох аспектів свідчить про ступінь зацікавленості працівника в узгодженні своїх дій із цілями організації. Завданням соціології є вивчення тих соціальних і функціональних якостей працівника, що визначають характер, способи і форми трудової поведінки, від яких значною мірою залежить напруженість і інтенсивність соціально-трудових зв'язків, ідентифікація їх з конкретним трудовим процесом. До таких належать статусно-рольові, кваліфікаційні та культурологічні характеристики, професійні якості, ціннісно-нормативні настанови тощо.

2. Зміст, структура та функції трудової поведінки

Будь-яка трудова діяльність передбачає наявність таких елементів її організації: * повного функціонально-технологічного переліку трудових операцій; * відповідних працівників, професійні, кваліфікаційні та посадові характеристики яких фіксуються у штатних розписах; * матеріально-технічних умов; * певного організаційно-технологічного та економічного зв'язку працівників із засобами та умовами праці; * системи управлінських заходів, за допомогою якої забезпечується відповідна діяльність працівників, включених у трудовий процес. Коли йдеться про трудову діяльність, то мається на увазі насамперед сукупність функціонально-технологічних дій, виконання яких дає передбачуваний результат. Усе інше, що стосується цього, розглядається як передумови та умови. Усвідомлюючи причинні зв'язки між власною поведінкою і досягненням бажаного, особистість обирає такі дії та вчинки, які забезпечують синхронізацію її професійних можливостей та інтересів з функціями певного виду трудового процесу. Отже, трудова поведінка - це комплекс свідомих дій і вчинків працівника, пов'язаний з професійними можливостями та інтересами і функціональним змістом трудового процесу. Трудова поведінка складається з елементів вербальної (мовної) і реальної (трудові рухи, пози тощо) поведінки. Використання соціологічних методів у дослідженні трудової поведінки дає можливість спостерігати та реєструвати, по-перше, конкретну різноманітність реальних дій та вчинків, явно чи неявно пов'язаних з виконанням певних статусно-рольових приписів, а також з індивідуальними і груповими цілями та інтересами, які при цьому реалізуються; по-друге, сукупність актів свідомості та інших суб'єктивних виявів, що відображаються у формах вербальної поведінки. Останні дають можливість робити висновки про внутрішній стан суб'єктів, їхнє ставлення до праці, форм і способів її організації, власної професійної ролі. Цільовою спрямованістю трудової поведінки може бути:

* зміна чи збереження свого соціального і функціонального стану;

* зміна виробничих умов;

* реалізація проміжних дій для досягнення мети професійного майбутнього.

Об'єктами прагнення можуть бути: престиж, влада, змістовність праці, творчість, матеріальне забезпечення, гарантії зайнятості, велика сума пенсії тощо. Функції - створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення; - надання послуг різного цільового призначення; - розробка наукових ідей, цінностей і їх прикладних аналогів; - накопичення, консервація, передача інформації Структуру трудової поведінки можна представити так:

* циклічно повторювані дії, однотипні за результатами, що відтворюють стандартні статусно-рольові чи ситуаційні стани;

* маргінальні дії і вчинки, що формуються у фазах перехідного стану від одного статусу до іншого;

* поведінкові схеми та стереотипи, зразки поведінки;

* дії, в основі яких лежать раціоналізовані значеннєві схеми, трансформовані у стійкі переконання;

* акції, вчинені під диктатом тих чи інших обставин;

* спонтанні дії і вчинки, спровоковані емоційним станом;

* усвідомлене чи неусвідомлене повторення стереотипів масової і групової поведінки;

* дії і вчинки як трансформація впливу інших суб'єктів, які застосовують різні форми примусу й переконання.

Отже трудова поведінка:

1) відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, являє собою поведінкові аналоги трудової діяльності.

2) є формою пристосування працівника до вимог і умов технологічного процесу і соціального оточення.

3) виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів і професійних установок, які інтерналізовані індивідом в процесі соціалізації та конкретного життєвого досвіду.

4) відображає характерологічні риси особи, працівника.

5) є певним способом і засобом впливу людини на оточуюче її виробниче і соціальне середовище.

3. Види трудової поведінки

Критерії класифікації	Види трудової поведінки
Суб'єкти поведінки	Індивідуальна, колективна
Наявність (відсутність) взаємодії	Передбачає (не передбачає) взаємодію
Виробнича функція	Виконавська, управлінська
Ступінь детермінованості	Жорстко детермінована, ініціативна
Ступінь відповідності прийнятим нормам	Нормативна, відхилена від нормативів
Ступінь формалізації	Встановлена в офіційних документах, невстановлена
Характер мотивації	Ціннісна , ситуативна
Виробничі результати і наслідки	Позитивні, негативні
Сфера здійснення поведінки	Власне трудовий процес, побудова відносин на виробництві, створення трудової атмосфери
Ступінь традиційності поведінки	Усталені різновиди трудової поведінки; різновиди, що зароджуються, в тому числі у вигляді реакції на різні соціально-економічні зміни
Результати і наслідки з точки зору людської долі	Відповідаючі (невідповідаючі) бажаним зразкам трудового життя.
Ступінь реалізації трудового потенціалу	Різновиди поведінки, що не вимагають зміни досягнутого ступеня реалізації трудового потенціалу; різновиди, що викликають необхідність значної мобілізації різних компонентів трудового потенціалу
Характер відтворення трудового потенціалу	Такі, що передбачають просте (розширене) відтворення трудового потенціалу.

4. Ставлення до праці, мотивація праці

Проблема мотивації людей до трудової діяльності не є новою, проте у сучасних глобальних процесах та явищах ускладнюються та змінюються способи ефективного стимулювання та впливу на трудову поведінку працівника, що зумовлюють трансформацію форм та методів мотивації праці, необхідність визначення нових можливостей покращення ефективності мотивації. Основним джерелом мотивації є потреба - нестаток, що прийняв специфічну форму відповідно до культурного рівня та індивідуальності людини. Величезне різноманіття людських потреб формує відповідні мотиви трудової поведінки, які постійно змінюються із зміною потреб. Отже, можна припустити, що мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без задоволення людських потреб та задіяння матеріальної зацікавленості трудового персоналу. Виходячи з цього, можна вести мову про те, що ступінь задоволення людських потреб впливає на результати праці та ставлення людини до праці. Якщо людина зацікавлена у праці та її результатах, вона найкращим чином використовує свої знання, кваліфікацію, досвід, робочий час, ощадливо використовує матеріальні ресурси, проявляє творчу ініціативу. Ставлення людини до праці розглядається як трудова поведінка, що проявляється у процесі створення суспільно корисного продукту.

Людина працює ефективно та продуктивно, із задоволенням, коли відчуває інтерес до конкретної діяльності, бачить зв'язок між власними трудовими зусиллями та бажаним результатом, коли в її свідомості сформувалася позитивна мотивація до праці. Трудова поведінка людини обумовлена впливом на неї численних чинників, що діють із різною силою та у різних напрямах. Діяльність людини звичайно спонукається багатьма мотивами одночасно. Один із них може бути основним, провідним, інші - виконувати допоміжні ролі як додаткові стимули. Формування мотивів до праці відбувається значною мірою індивідуально. Між усвідомленими потребами та сформованими мотивами можуть стояти, тобто впливати на мотивацію, такі індивідуальні особливості людини: освіта, стан фізичного і психічного здоров'я, ціннісні орієнтації, інтереси, ідеали, захоплення тощо.

Сукупна дія системи спонукальних сил до праці - мотивів - формує у свідомості людини особливий психічний стан, що називається мотивацією. М. Кордуелл, наприклад, розглядає мотивацію як внутрішній стан організму, який спонукає його поводитися певним чином. У різних працівників мотивація проявляється по-різному. Звідси - неоднакове ставлення до трудових обов'язків, трудової поведінки, а, отже, і різні результати праці. Оскільки мотивація визначає ставлення людини до її праці, її трудову поведінку, а від цього залежать результати праці, то посилення мотивів до праці є одним із найважливіших і тривалих завдань праці. Питаннями стимулювання праці на підприємстві опікуються головним чином відділи організації праці та заробітної плати чи відділи мотивації персоналу. Крім того, згідно з функціональним поділом праці, за створення і підтримання у належному стані організаційних чинників зовнішнього впливу на мотивацію працівників до активної трудової поведінки відповідають як керівники лінійного управління, так і працівники численних функціональних підрозділів. Зовнішній вплив на мотивацію працівників має бути комплексним і потужним. Цей вплив формується одночасно у межах економіки праці, організації праці й управління персоналом як складових загального менеджменту. Називати даний зовнішній вплив на мотивацію праці працівників варто терміном «мотивування», що тлумачиться як «комплексний зовнішній вплив на працівників із метою формування у них стійкої мотивації до праці». Самими лише матеріальними та нематеріальними (моральними) стимулами, що подані у таблиці, важко підтримувати високу трудову активність працівників, тому не менш важливі організаційні мотивувальні чинники.

Таблиця. Фактори мотивації працівників організації

Мотиваційні фактори	Сутність мотиваційних факторів
Високий заробіток	Потреба мати високу заробітну плату, матеріальні винагороди, набір пільг та надбавок
Фізичні умови праці	Потреба мати прекрасні умови праці та комфортне зовнішнє середовище
Структурування роботи	Потреба мати чітко структуровану роботу, встановлені правила та дерективи її виконання
Соціальні контакти	Потреба спілкуватися з широким колом людей, мати тісні стосунки з колегами
Стійкі взаємовідносини	Потреба формувати та підтримувати довгострокові стабільні стосунки з невеликим колом коллег
Визнання	Потреба в тому, щоб оточуючі цінували досягнення та успіхи індивідуума
Прагнення до досягнень	Потреба ставити для себе складні цілі та досягати їх
Влада і впливовість	Прагнення керувати іншими, прагнення до конкуренції та впливовості
Різноманітність і зміни	Потреба в постійних змінах, бажання постійно бути готовому до дій
Креативність	Бажання бути постійно думаючим працівником, відкритим до нових ідей
Самовдосконалення	Потреба в самовдосконаленні та розвитку як особистості
Цікава та корисна робота	Потреба мати суспільно корисну роботу

До організаційних мотиваційних чинників належать :

? підтримання сприятливих санітарно-гігієнічних умов праці;

? сприяння адміністрації безперервному навчанню, самовдосконаленню, духовному та культурному розвитку працівників;

? залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

? підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату;

? створення сприятливих умов для відпочинку й оздоровлення працівників;

? високий рівень організації робочих місць;

? бездоганне обслуговування робочих місць усім необхідним для спокійної, ритмічної роботи;

? раціоналізація трудових процесів;

? висока культура управління персоналом, переважання демократичного стилю керівництва;

? забезпечення ритмічності виробничих процесів;

? естетизація виробничого середовища та гуманізація праці;

? висока корпоративна культура як чинник виховання корпоративного патріотизму.

Якщо людині створити сприятливі умови для роботи і розвитку здібностей, творчого потенціалу, якщо вона буде залучена до справ управління та виробництва, відчуватиме єдність власних інтересів з інтересами підприємства, то тим самим буде закладено важливі передумови до активної результативної праці. Таким чином, варто зазначити, що ефективне поєднання різних форм мотиваційного стимулювання призведе до задоволення потреб працівників, формування у них активної трудової поведінки та досягнення підприємством основної мети - максимізації прибутку.

5. Основні методи збирання інформації в соціальному дослідженні

Збір соціологічної інформації - важливий та трудомісткий процес в соціологічному дослідженні. У своїй практиці соціологи використовують різноманітні методи - від найпоширенішого анкетування до складнішого експерименту.

Аналіз документів

Термін «документ» у соціології трактується як матеріальний об'єкт, що містить у зафіксованому вигляді інформацію про факти, події, явища об'єктивної дійсності та про діяльність людини і спеціально призначений для її передачі в часі і просторі.

Цінність документальних джерел для соціологічного дослідження і необхідність їх використання зумовлюються передусім тим, що потоки документальної інформації пронизують усі сфери життєдіяльності сучасного суспільства, характеризують соціальні процеси на різних рівнях дослідження, їх динаміку, свідомість людей, види, зміст і результати їхньої діяльності. Соціологічна інформація, яку містять документи, іноді дублює дані, одержані іншими методами (опитування, спостереження). Тоді вона стає засобом для перевірки і контролю їх дійності.

Аналіз документів дає соціологу можливість побачити важливі сторони соціальної дійсності, допомагає виявити норми і цінності, притаманні суспільству, одержати відомості, необхідні для опису тих або інших соціальних структур і систем, простежити динаміку взаємодії між різними соціальними групами і окремими людьми.

Щоб добре орієнтуватися в багатоманітності документів, перш за все необхідна їх класифікація, підвалиною якої слугує форма, в якій той або інший документ фіксує вміщену в ньому інформацію.

Від форми, в якій зафіксована інформація, залежить цілі його використання і методи аналізу.

1. За формою фіксації інформації документи діляться на:

· письмові документи (в них відомості подаються у формі тексту);

· статистичні дані (цифрова форма викладу):

· іконографічна документація (кіно-відео-фотодокументація, картини);

· фонетичні документи (аудіозаписи).

Письмові документи - найпоширеніший вид документації. Джерелами цього типу документів для соціолога є: державні і центральні архіви, архіви організацій і установ, підприємств, фірм, архіви емпіричних даних в машинописній формі, в тому числі, INTERNET, наукові публікації, преса, особистісні документи (листи, автобіографії, мемуари, щоденники, промови тощо).

Існують і інші способи класифікації документів. За статусом джерела документи ділять на офіційні і неофіційні. З точки зору спонтанності появи документи ділять на мимовільні (створені незалежно від дослідника); задані (створені спеціально на прохання дослідника). За ступенем опосередкованості виділяють первинні і вторинні документи - одні створені на основі безпосереднього досвіду автора, другі - на базі узагальнення первинних документів. За критерієм авторства документи класифікують на індивідуальні, створені одним автором, і колективні, створені декількома авторами, групою.

В соціологічних дослідженнях найпоширенішими є традиційний (класичний) і формалізований (якісно-кількісний) метод аналізу документів. Саме під традиційним, класичним аналізом розуміється вся багатоманітність розумових операцій, спрямованих на інтеграцію відомостей, що містяться в документі з певної точки зору, застосованого дослідником в кожному конкретному випадку. Традиційний аналіз документів дає можливість соціологу дати свою інтерпретацію змісту документа, проникнути в сутність явища, що вивчається, виявити логічні зв'язки і протиріччя між ними, оцінити ці явища і факти з певних дослідницьких позицій.

Бажання позбутися суб'єктивності традиційного аналізу обумовило появу принципово нового, формалізованого метода аналізу документів, який одержав назву «контент-аналіз». Контент-аналіз, або науковий аналіз змісту тексту (документа), - це метод дослідження, який застосовується в різних гуманітарних дисциплінах. Але розвиток цього методу переважно пов'язаний з соціологічними дослідженнями ЗМІ. З часом метод контент-аналізу став застосовуватися і при вивченні інших галузей соціальної реальності, іншого типу документів, зокрема, невербальних, іконографічних (портрети, фотографії і т. д.), а також відповідей на відкриті запитання соціологічної анкети. Цей метод дуже часто використовується різними спецслужбами: до 80 відсотків таємної інформації здобуваються за його допомогою і зараз.

Суть цього методу зводиться до того, щоб знайти такі ознаки, риси, властивості документа (наприклад, частота вживання певних термінів), які з необхідністю віддзеркалювали б певні суттєві сторони змісту. Тоді зміст документа стає вимірюваним, доступним точним обчислювальним операціям. Разом з тим обмеженість контент-аналізу полягає в тому, що далеко не все багатство змісту документа може бути виміряне за допомогою формальних (кількісних) показників.

Для здійснення контент-аналізу соціологу треба мати такі документи:

· таблицю контент-аналізу;

· інструкцію кодувальника;

· кодувальну картку.

Таблиця контент-аналізу містить список категорій і підкатегорій і присвоєні їм коди.

Інструкція кодування містить опис одиниць аналізу і рахунку, в ній закладені правила кодування, обумовлюються можливі труднощі. Реєстрація одиниць аналізу здійснюється в спеціальних таблицях, кодувальник картках. Останні включають всі класифікаційні одиниці - категорії і підкатегорії. Одиниці аналізу, виявлені в документі, фіксуються у відповідних графах кодувальної картки. В контент-аналізі передбачається своя вибірка. Масив документів, об'єднаних загальною ознакою, представляє генеральну сукупність, яка має бути вивчена. Якщо перед аналітиком-соціологом стоїть завдання провести контент-аналіз кампаній по виборах президента України, то в межі генеральної сукупності треба включити всі документи, які опубліковані у зв'язку з виборами з моменту початку кампанії до її завершення.
Для формування вибіркової сукупності документів для контент-аналізу зазвичай використовують суцільний і випадковий відбір. Щодо застосування скерованого типу відбору, то він виключається через відсутність даних про розподіл в генеральній сукупності документів.

Робота з документами вимагає від соціолога крім спеціальних знань великої винахідливості, вона завжди є дослідницьким пошуком.

Анкетування

Серед розповсюджених методів опитування респондентів важливе місце займає метод анкетного опитування. Надзвичайна популярність цього методу пояснюється різноманітністю і якістю соціологічної інформації, яку можна одержати за його допомогою. Цей метод засновується на висловлюваннях окремих осіб і проводиться з метою виявлення найтонших нюансів в думках респондентів.

Анкета, як правило, починається з преамбули - звернення до респондента. В ньому вказується, хто проводить дослідження, описується мета дослідження, характер використання результатів, підкреслюється анонімний характер, спосіб заповнення анкети, а також висловлюється подяка (вона можлива і в кінці анкети) за участь в анкетуванні. Далі йде основна частина анкети, яка містить блоки запитань до опитуваних, і третя частина - паспортичка, в якій представлені відомості про опитуваних (стать, вік, освіта, місце мешкання, соціальний стан і т. д.).

За способом розповсюдження анкет опитування поділяються на:

· роздаткові - коли анкетер особисто вручає анкету і чекає, поки вона заповнюється, і тут же одержує її - очне роздаткове опитування, або одержує заповнену анкету через декілька днів - заочне роздавальне опитування;

· поштове - анкета висипається і одержується поштою за попередньою домовленістю або без неї;

· пресове - анкету пропонують заповнити читачеві газети чи журналу і надіслати в редакцію;

· інтернет - опитування - (за цим способом розповсюдження і збір анкети здійснюється через електронний зв'язок).

За типом дослідницьких завдань опитування бувають:

· стандартизоване - націлене на одержання статистичної інформації;

· фокусоване - збираються дані за умов конкретної ситуації;

· глибинне - спрямоване на одержання пошукової інформації. За рівнем компетентності респондентів розрізняють:

· масове опитування (думка неспеціалістів з тої чи іншої теми);

· масове опитування у співробітництві з дослідником (передбачає інформаційну допомогу респонденту з боку анкетера в осмисленні ситуації, що аналізується);

· симптоматичне опитування (достатнє знання у респондента загальної інформації без глибокого осмислення цілей і завдань дослідження);

· експертне опитування (опитування спеціалістів з проблеми, що вивчається).

Спостереження

Спостереження як метод збирання соціологічної інформації не можна віднести до специфічних методів соціології. Остання запозичила його ще з часів перших соціологів із раніше сформованих галузей емпіричного знання і в кінцевому рахунку із природничих наук. В соціологічно-природничому симбіозі спостереження можна в першому наближенні визначити як планомірне цілеспрямоване сприйняття явищ, результати якого в тій або іншій формі фіксуються дослідником і потім перевіряються.

При цьому збирається і фіксується за допомогою технічних приладів (кінокамера, фотоапарат, магнітофон, телевізійна та інша техніка) лише та інформація, яка може бути використана для опису, а потім і пояснення проблемної ситуації, яка досліджується.

Розрізняють також відкрите спостереження, яке характеризується тим, що членам досліджуваної групи факт спостереження за ними відомий, від групи він не приховується, і спостереження інкогніто, коли члени спостережної групи не підозрюють, що за ними ведеться спостереження.

Можна також виділити спостереження:

· нестандартизоване, у якого немає чіткого плану дій, приписуваних ззовні;

· стандартизоване, у якого є чітко фіксовані приписи відносно предмета і процедури спостереження. Кожний вид (тип) спостереження має свої позитивні і негативні сторони.

Як основний метод збирання первинної інформації метод спостереження є досить ефективним в монографічних дослідженнях, тобто дослідженнях окремого випадку, а також в дослідженнях, які не вимагають великого обсягу вибірки.

Інтерв`ю

Достатньо розповсюдженою формою соціологічних опитувань є інтерв'ю (англ. Interview). Найхарактерніша його особливість як специфічного виду опитування полягає в тому, що інтерв'юер (той, хто опитує) і респондент (той, кого опитують) зводяться обличчям в обличчя, що інформація, яка цікавить дослідника, міститься у відповідях індивіда на задане йому в усній формі запитаннях.

Інтерв'ю - це метод одержання необхідної інформації шляхом безпосередньої цілеспрямованої бесіди інтерв'юера з респондентом. Напрям бесіди визначається тією проблемою, яка цікавить інтерв'юера і є предметом прикладного соціологічного дослідження.

Види інтерв'ю:

· вільне інтерв'ю, коли, як правило, немає плану і завчасно сформульованих запитань.

· глибинне інтерв'ю має за мету отримати інформацію, яка засвідчує не лише наявність того чи іншого соціального факту, явища, але й пояснює причини появи даних фактів, явищ;

· фокусоване спрямоване інтерв'ю - вивчення громадської думки відносно конкретної події, факту, ситуації;

· стандартизоване (формалізоване) інтерв'ю, коли формулювання запитань, їх порядок, кількість і перелік можливих альтернативних відповідей, їх кодування і форма запису передбачаються заздалегідь і суворо фіксуються в своїй одноманітності.



Висновок

З вищевикладеного випливає, що категорія соціальної дійсності - це прояв соціальної активності відносно навколишнього світу. Видів соціальної діяльності є кілька, але найважливішим видом є трудова діяльність. Соціологія вивчає працю як вид соціальної діяльності, як соціальний процес, як соціальне явище, як соціальний інститут. Соціальна значимість праці проявляється в її функціях.

Соціологічний підхід до вирішення проблем праці означає врахування соціальної нерівності - неоднакове становище різних соціальних груп та окремих працівників, їхньої трудової поведінки. Зміст праці дуже рухливий і мінливий і характеризується багатьма показниками: структурою і різноманітністю виконуваних функцій, співвідношенням виконавських і управлінських елементів, самостійності, новизни, складності праці тощо.



Використана література

1. http://uk.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D0%B8_%D0%B7%D0%B1%D0%BE%D1%80%D1%83_%D1%81%D0%BE%D1%86%D1%96%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D1%96%D1%87%D0%BD%D0%BE%D1%97_%D1%96%D0%BD%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B0%D1%86%D1%96%D1%97

2. http://5fan.ru/wievjob.php?id=36622

3. http://library.if.ua/book/61/4367.html

4. http://www.rusnauka.com/9_DN_2010/Economics/56839.doc.htm.э

Размещено на Allbest.ru

...