Понимающая социология М. Вебера
Понимание как одна из важнейших отличительных черт науки о человеческом обществе. Идеальный тип как своеобразный "эталон" изучаемого явления. Виды социальных общностей, их классификация. Элементы организационной культуры (ценности и нормы поведения).
| Рубрика | Социология и обществознание |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.08.2014 |
| Размер файла | 62,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Яфі8/Содержание
- Понимающая социология М. Вебера
- Социальные группы и их классификации
- Основные элементы организационной культуры
- Список использованной литературы
Понимающая социология М. Вебера
Макса Вебера, немецкого социального философа, экономиста и историка, часто называют одним из основателей современной социологии. Аргументы в пользу этого утверждения таковы: 1 - он дал систематическое изложение концептуальных основ социологической перспективы; 2 - он разработал последовательную философию социальной науки, которая осмыслила сущностные основы социального действия; 3 - в ряде самостоятельных областей он уловил основные характеристики современной индустриальной цивилизации; 4 - через эмпирические исследования современного общества он идентифицировал ряд ключевых вопросов, которые стали средоточием дальнейших принципиальных дискуссий в рамках данной дисциплины; 5 - его собственная жизнь представляет собой убедительный пример социологии как призвания.
Позитивизм приобрел господствующие позиции в социологии. Однако, по мере ее развития, все большее число исследователей задумывались о правомерности использования именно этого метода исследований. Так, немецкий историк культуры и социальный философ В. Дильтей утверждал, что в социальных дисциплинах способы познания должны отличаться от тех, что сложились в естественнонаучных. Дело в том, что общество состоит из индивидов, наделенных сознанием, и само оно - человеческое порождение. Если естественные науки имеют дело с внешним опытом и прибегают главным образом к объяснению наблюдаемых явлений, то науки, изучающие общество, состоящее из людей, должны учитывать понимание чувств, мотивов, интересов этих людей.
Эти идеи оказали серьезное влияние на М. Вебера в его размышлениях о научном методе, который должен применяться в науке о человеческом обществе. И он, в конечном счете, приходит к выводу, что социальные науки в этом смысле должны глубоко отличаться от естественных наук (хотя и имеют с ними общее рациональное начало). Одной из важнейших отличительных черт науки о человеческом обществе должно быть понимание. Вебер исходит из того, что социология должна познавать те значения, которые люди придают своим действиям. Для этого и вводится термин Verstehen, который дословно переводится с немецкого как "понимание" и приобретает в социологическом методе Вебера довольно автономное значение.
Суть использования Verstehen состоит в том, чтобы поставить себя в положение других людей для того, чтобы увидеть, какое именно значение они придают своим действиям или каким целям, по своему убеждению, служат. Если социологи намерены, например, проанализировать социальные причины, по которым люди размахивают руками, они должны иметь какие-то основания для того, чтобы решить, что именно является побудительными мотивами взмахов чьей-то руки вверх и вниз (вправо-влево), и почему другие так не поступают в аналогичной ситуации. Если вы оказываетесь неспособны к исследованию такого рода значений, это может стать источником серьезных заблуждений, когда какие-то группы действий будут отнесены к одной и той же категории, в то время как в действительности они принадлежат к различным категориям. Исследование значений человеческих поступков - это в какой-то степени просто развитие наших повседневных попыток понять действия множества различных окружающих нас людей.
В качестве одного из важных исследовательских инструментов в своем социальном анализе Вебер использует понятие идеального типа. Идеальный тип - это некая мыслительная конструкция, которая извлекается не из эмпирической реальности, а создается в голове исследователя - в качестве теоретической схемы изучаемого явления - и выступает как своеобразный "эталон", сравнивая с которым интересующий нас объект, мы можем судить о мере удаления или, наоборот, приближения к нему исследуемой эмпирической реальности. Вебер подчеркивает, что сам по себе идеальный тип не может дать знания о соответствующих процессах и связях изучаемого социального явления, а представляет собою чисто методический инструмент. Как указывает Ю.Н. Давыдов, "идеально-типическая конструкция отвечает на вопрос, каким был бы социальный процесс и фактические обстоятельства его протекания, если бы они целиком и полностью отвечали своему принципу (правилу), своей логически непротиворечивой схеме".
Вебер предполагал, что социологи отбирают в качестве характеристик идеального типа определенные аспекты поведения или институтов, которые доступны для наблюдения в реальном мире, и преувеличивают их до форм логически понятной интеллектуальной конструкции. Не все характеристики этой конструкции могут быть представлены в реальном мире. Но любую конкретную ситуацию можно понять глубже, сравнивая ее с идеальным типом. Например, конкретные бюрократические организации могут не совпадать в точности с элементами идеального типа бюрократии, однако знание этого идеального типа может пролить свет на эти реальные вариации. Поэтому идеальные типы представляют собой, скорее, гипотетические конструкции, формируемые из реальных явлений, и имеющие объяснительную ценность. "Идеальный" здесь означает, скорее, "чистый" или "абстрактный", нежели нормативно желательный. Вообще говоря, точная связь между идеальными типами и реальностью, к которой они относятся, остается не до конца ясной. Вебер, с одной стороны, предполагал, что выявляемые расхождения между реальностью и идеальным типом должны вести к переопределению типа, а с другой стороны, он также утверждал, что идеальные типы являются моделями, не подлежащими проверке. Однако другие социологи трактовали их как проверяемые модели реального мира. Дополнительная путаница может возникнуть вследствие того, что Вебер сам часто молчаливо использовал идеальные типы как проверяемые модели. Впрочем, сущность этого инструмента станет лучше понятна из его применения. Мы рассмотрим здесь два идеальных типа, использованных Вебером в его социологии.
Одним из центральных понятий веберовской социологии выступает социальное действие. Вот как определяет его сам Вебер:
"Действием" мы называем действие человека (независимо от того, носит ли оно внешний или внутренний характер, сводится ли к невмешательству или терпеливому приятию), если и поскольку действующий индивид или индивиды связывают с ним субъективный смысл." Социальным" мы называем такое действие, которое по предполагаемому действующим лицом или действующими лицами смыслу соотносится с действием других людей и ориентируется на него".
Однако действия и поступки людей изучают и многие другие науки, в частности, история и психология. В чем же качественное своеобразие чисто социологических подходов? Прежде всего, в том, что социология изучает обобщенное поведение людей как если бы оно протекало в неких идеальных условиях. При этом ее интересует не только ориентированность действий на других людей, но и степень наполненности их определенным смыслом. Понятие же смысла выводится из соотношения цели и средств. Изучение различных вариантов такого соотношения приводит Вебера к построению идеальной типологии социальных действий.
Речь идет о том, что любые поступки и действия, совершаемые человеческими существами, могут быть "измерены" с помощью этих своеобразных эталонов, то есть могут с большей или меньшей степенью приближения отнесены к одному из четырех идеальных типов.
Целерациональное действие. Этот в максимальной степени рациональный тип действия характеризуется ясностью и осознанием поставленной цели, причем, это соотносится с рационально осмысленными средствами, обеспечивающими достижение именно этой, а не какой-то иной цели. В рациональности цели можно удостовериться двояким образом: во-первых, с точки зрения ее собственного содержания, во-вторых, с точки зрения целесообразности (т.е. сообразности с целью) избираемых средств. В качестве именно социального действия (а значит, ориентированного на определенные ожидания со стороны других людей) оно предполагает рациональный расчет действующего субъекта на соответствующую реакцию со стороны окружающих людей, с одной стороны, и на использование их поведения для достижения поставленной цели - с другой. Здесь необходимо помнить о том, что такая модель выступает прежде всего идеальным типом, а значит, реальные человеческие поступки могут быть поняты прежде всего через измерение степени отклонения от данной модели. В одних случаях такие отклонения не слишком значительны, и мы можем говорить о реальном поступке как о "почти целерациональном". Если же отклонения более существенны, то они практически выводят нас на иные типы социального поведения.
Ценностно-рациональное действие. Этот идеальный тип социального действия предполагает совершение таких поступков, которые основаны на убежденности в самодостаточной ценности поступка как такового, другими словами, здесь в качестве цели выступает само действие. Ценностно-рациональное действие, по Веберу, всегда подчинено определенным требованиям, в следовании которым индивид видит свой долг. Если он поступает сообразно этим требованиям - даже если рациональный расчет предсказывает большую вероятность неблагоприятных последствий такого поступка для него лично, - значит, мы имеем дело с ценностно-рациональным действием. Классический пример ценностно-рационального действия: капитан тонущего судна покидает его последним, хотя это угрожает его жизни. Осознанность такой направленности действий, соотнесение их с определенными представлениями о ценностях - о долге, достоинстве, красоте, морали и т.п. - уже говорит об определенной рациональности, осмысленности. Если к тому же мы имеем дело и с последовательностью в реализации такого поведения, а значит, преднамеренностью, то можно говорить об еще большей степени рациональности его, что и отличает ценностно-рациональное действие, скажем, от аффективного. В то же время по сравнению с целерациональным типом "ценностная рациональность" действия несет в себе нечто иррациональное, поскольку абсолютизирует ценность, на которую ориентируется индивид.
"Чисто ценностно-рационально, - утверждает Вебер, - действует тот, кто, не считаясь с предвидимыми последствиями, действует в соответствии со своими убеждениями и выполняет то, чего, как ему кажется, требует от него долг, достоинство, красота, религиозное предписание, пиетет или важность какого либо." дела". Ценностно-рациональное действие. всегда есть действие в соответствии с " заповедями" или " требованиями", которые действующий считает предъявленными к себе".
Представляется, что различие между целерациональным и ценностно-рациональным типами социального действия примерно такое же, как между истиной и правдой. Первое из этих понятий означает "то, что есть на самом деле", независимо от системы представлений, убеждений, верований, сложившихся в том или ином конкретном обществе (как замечает по этому поводу В.И. Даль: "Все, что есть, то истина; не одно-ль и то же есть и есть, истина?"). Получить такого рода знание действительно непросто, к нему можно просто последовательно, шаг за шагом, приближаться - так, как это предлагает сделать позитивист Конт. Второе же означает сопоставление того, что наблюдаешь или намереваешься предпринять, с общепринятыми в этом обществе нормами и представлениями о должном и правильном. Другими словами, правда всегда нормативна. Как определяет "правду" тот же Даль: "истина на деле, истина во образе, во благе; правосудие, справедливость".
Традиционное действие. Этот тип действия формируется на основе следования традиции, то есть подражания тем или иным образцам поведения, сложившимся в культуре и одобряемым ею, а потому практически не подлежащим рациональному осмыслению и критике. Такое действие совершается во многом чисто автоматически, по сложившимся стереотипам, оно характеризуется стремлением ориентироваться на привычные образцы поведения, сложившиеся на основе собственного опыта и опыта предшествующих поколений. Несмотря на то, что традиционные действия отнюдь не предполагают выработку ориентации на новые возможности (а может быть, как раз поэтому), пожалуй, именно оно составляет львиную долю всех поступков, совершаемых индивидами. В какой-то степени приверженность людей к совершению традиционных действий (проявляемых в огромном числе вариантов) служит основой стабильности существования общества и предсказуемости поведения его членов. Как указывает сам Вебер, "чисто традиционное действие. находится на самой границе, а часто даже за пределами того, что может быть названо " осмысленно" ориентированным действием".
Аффективное действие. Наименее осмысленное из приведенных в таблице идеальных типов. Главной его характеристикой является определенное эмоциональное состояние - вспышка страсти, ненависти, гнева, ужаса и т.п. Аффективное действие имеет свой "смысл", главным образом, в скорейшем снятии возникшего эмоционального напряжения, в разрядке. Этим оно прямо противоположно целерациональному действию; однако здесь таится определенное сходство с ценностно-рациональным действием, которое, как мы видели, также не стремится к достижению какой-то "внешней" цели и видит определенность в самом совершении действия.
"Индивид действует под влиянием аффекта, если он стремится немедленно удовлетворить свою потребность в мести, наслаждении, преданности, блаженном созерцании или снять напряжение любых других аффектов, какими низменными или утонченными они ни были".
С приведенной выше типологией идеальных типов социальных действий довольно тесно связана одна из стержневых идей веберовской социологии - идея о последовательной рационализации социальной жизни. Вообще идея усиления значения рациональности по мере исторического развития того или иного общества проходит красной нитью через научное творчество Вебера. Он твердо убежден, что рационализация - это одна из главных тенденций самого исторического процесса. Рационализация находит свое выражение в увеличении доли целерациональных действий в общем объеме всех возможных типов социальных действий и в усилении их значимости с точки зрения структуры общества в целом.
Рационализация как процесс, как историческая тенденция, по Веберу, включает в себя: в экономической сфере - организацию фабричного производства бюрократическими средствами и расчеты выгод с помощью систематических оценивающих процедур; в религии - развитие теологических концепций интеллектуалами, постепенное исчезновение волшебного и вытеснение таинств личной ответственностью; в праве - эрозию специально устроенного /ad hoc/ законотворчества и произвольного судебного прецедента дедуктивными юридическими рассуждениями на основе универсальных законов; в политике - упадок традиционных норм узаконения и замещения харизматического лидерства регулярной партийной машиной; в моральном поведении - больший акцент на дисциплину и воспитание; в науке - последовательное снижение роли индивидуального инноватора и развитие исследовательских команд, скоординированных экспериментов и направляемой государством научной политики; в обществе в целом - распространение бюрократических методов управления, государственного контроля и администрирования. Понятие рационализации было, таким образом, частью веберовской точки зрения на капиталистическое общество как на своеобразную "железную клетку", в которой индивид, лишенный религиозного смысла и моральных ценностей, будет во все возрастающей степени подвергаться государственному надзору и воздействию бюрократического регулирования. Подобно марксову понятию отчуждения, рационализация подразумевает отделение индивида от общины, семьи, церкви и его подчинение правовому политическому и экономическому регулированию на фабрике, в школе и в государстве. Таким образом, Вебер безоговорочно представлял рационализацию в качестве ведущей тенденции западного капиталистического общества. Рационализация - это процесс, посредством которого сфера человеческих отношений становится предметом расчета и управления. В то время, как марксисты признавали ведущее положение расчета лишь в трудовом процессе и фабричной дисциплине, Вебер находил рационализацию во всех социальных сферах - политике, религии, экономической организации, университетском управлении, в лаборатории и даже в нотной записи.
Один из вопросов, который постоянно занимает Вебера и к которому он возвращается вновь и вновь в своих работах, - причины, по которым одни люди подчиняются другим, а также механизмы, с помощью которых осуществляются социальные отношения господства-подчинения. Следует сразу отметить, что Вебер различает власть и господство. Первая, считает он, предшествует второму и не всегда обладает его характеристиками. Строго говоря, господство - это, скорее, процесс реализации власти. Кроме того, господство означает определенную вероятность того, что приказы, отдаваемые одними людьми (которые обладают властными полномочиями), встретят у других людей готовность подчиниться, выполнить эти приказы.
Некоторые из критиков Вебера утверждали, что он ставил своей целью опровержение исторического материализма и стремился объяснить процесс исторического развития исключительно воздействием религиозных верований, господствующих в том или ином обществе. Это не совсем так. Вебер, скорее, пытался доказать, что экономическое поведение людей существенно зависит не только от характера производственных отношений (как утверждает марксизм), но и от общих взглядов людей на окружающий мир. Между тем религиозные догмы и их толкование - это и есть важнейшая составная часть их общего видения мира. Поэтому на рынке христианин будет вести себя совсем не так, как мусульманин или буддист. Таким образом, изучая социологию религий, Вебер ставит своей основной задачей выяснение того, каким образом экономическое поведение людей зависит от характера их мировоззрения.
Социальные группы и их классификации
Несмотря на то, что понятие группы является одним из самых важных в социологии, у ученых нет полного согласия относительно его определения. Во-первых, трудность возникает в связи с тем, что большинство понятий в социологии появляется в ходе социальной практики: они начинают применяться в науке после длительного их использования в жизни, и при этом им придается самое различное значение. Во-вторых, трудность обусловлена тем, что образуется множество видов сообщество, в результате чего для точного определения социальной группы необходимо выделить из этих сообществ определенные типы.
Существует несколько видов социальных общностей, к которым в обыденном смысле применяется понятие "группа", но в научном понимании они представляют собой нечто другое. В одном случае термин "группа" обозначает некоторых индивидов, физически, пространственно находящихся в определенном месте. При этом разделение сообществ осуществляется лишь пространственно, с помощью физически определенных границ. Примером таких сообществ могут быть индивиды, едущие в одном вагоне, находящиеся в определенный момент на одной улице или проживающие в одном городе. В строго научном смысле такое территориальное сообщество нельзя назвать социальной группой. Оно определяется как агрегация - некоторое количество людей, собранных в определенном физическом пространстве и не осуществляющих сознательных взаимодействий.
Второй случай - применение понятия группы к социальной общности, объединяющей индивидов с одной или несколькими схожими характеристиками. Так, мужчины, выпускники школ, физики, старики, курильщики представляются нам группой. Очень часто можно услышать слова о "возрастной группе молодежи от 18 до 22 лет". Такое понимание также не является научным. Для определения общности людей с одной или несколькими сходными характеристиками точнее подходит термин "категория". Например, вполне корректно говорить о категории блондинок или брюнеток, возрастной категории молодежи от 18 до 22 лет и т.п.
Тогда что же представляет собой социальная группа?
Социальная группа - это совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других.
В этом определении можно увидеть два существенных условия, необходимых для того, чтобы группа считалась группой:
1) наличие взаимодействий между ее членами;
2) появление разделяемых ожиданий каждого члена группы относительно других ее членов.
Собственно социальные группы также обладают различной степенью социального контроля. Так, среди всех социальных групп особое место занимают так называемые статусные группы - классы, слои и касты. Эти большие группы, возникшие на основе социального неравенства, обладают (за исключением каст) низким внутренним социальным контролем, который тем не менее может повышаться по мере осознания личностями своей принадлежности к статусной группе, а также осознания групповых интересов и включения в борьбу за повышение статуса своей группы.
Каждый индивид выделяет некоторое множество групп, к которым он принадлежит и определяет их как "мои". Это может быть "моя семья", "моя профессиональная группа", "моя компания", "мой класс". Такие группы будут считаться ингруппами, т.е. теми, к которым он чувствует свою принадлежность и в которых он идентифицируется с другими членами таким образом, что расценивает членов группы как "мы". Другие группы, к которым не принадлежит индивид - другие семьи, другие компании друзей, другие профессиональные группы, другие религиозные группы, - будут для него аутгруппами, для которых он подбирает символические значения: "не мы", "другие".
В наименее развитых, примитивных обществах люди живут малыми группами, изолированными друг от друга и представляющими собой кланы родственников. Родственные отношения в большинстве случаев и определяют природу ингрупп и аутгрупп в этих обществах. Когда встречаются два незнакомца, то они первым делом начинают искать родственные связи, и если какой-либо родственник связывает их, то оба они являются членами ингруппы. Если же родственные связи не обнаруживаются, то во многих обществах такого типа люди чувствуют себя враждебными по отношению друг к другу и поступают в соответствии со своими чувствами.
В современном обществе отношения между его членами строятся на многих видах связей помимо родственных, но чувство ингруппы, поиск ее членов среди других людей остаются очень важными для каждого человека. Когда индивид попадает в среду незнакомых людей, он прежде всего пытается выяснить, нет ли среди них тех, кто составляет его социальный класс или слой, придерживается его политических взглядов и интересов. Того, например, кто занимается спортом, интересуют люди, разбирающиеся в спортивных событиях, а еще лучше болеющие за ту же команду, что и он. Заядлые филателисты непроизвольно делят всех людей на тех, кто просто собирает марки, и тех, кто интересуется ими, и ищут единомышленников, общаясь в разных группах. Очевидно, что признаком людей, принадлежащих к ингруппе, должно быть то, что они разделяют определенные чувства и мнения, скажем, смеются над одними и теми же вещами и имеют некоторое единодушие относительно сфер активности и целей жизни. Члены аутгруппы могут иметь многие черты и признаки, общие для всех групп данного общества, могут разделять многие общие для всех чувства и стремления, но у них всегда есть определенные частные черты и признаки, а также чувства, отличные от чувств членов ингруппы. И люди бессознательно отмечают эти черты, деля ранее незнакомых людей на "мы" и "другие".
В современном обществе индивид принадлежит одновременно ко многим группам, поэтому большое число ингрупповых и аутгрупповых связей может перекрещиваться. Студент более старшего курса будет рассматривать студента младшего курса как индивида, принадлежащего к аутгруппе, но студент младшего курса вместе со студентом старшего курса могут быть членами одной спортивной команды, где они входят в ингруппу.
Подводя итог сказанному, следует отметить, что понятия ингруппы и аутгруппы важны потому, что самоотнесение каждой личности к ним оказывает существенное влияние на поведение индивидов в группах, от членов - соратников в ингруппе каждый вправе ожидать признания, лояльности, взаимопомощи. Ожидаемое от представителей аутгруппы поведение при встрече зависит от вида этой аутгруппы. От одних мы ожидаем враждебности, от других - более или менее дружелюбного отношения, от третьих - индифферентности. Ожидания определенного поведения от членов аутгрупп со временем претерпевают значительные изменения. Так, двенадцатилетний мальчик избегает и не любит девочек, но спустя несколько лет он становится романтическим любовником, а еще через несколько лет супругом. Во время спортивного матча представители разных групп относятся друг к другу с враждебностью и могут даже ударить друг друга, но стоит прозвучать финальному свистку: их отношения резко меняются, становятся спокойными или даже дружественными.
Мы не в одинаковой степени включены в наши ингруппы. Кто-то может, например, быть душой дружеской компании, но в коллективе по месту работы не пользоваться уважением и быть слабо включенным во внутригрупповые связи. Не наблюдается одинаковой оценки индивидом окружающих его аутгрупп.
Р. Парком и Э. Берджесом (1924), а также Э. Богардусом (1933) была разработана концепция социальной дистанции, которая позволяет измерить чувства и отношение, проявляемые индивидом или социальной группой к различным аутгруппам. В конечном счете была разработана шкала Богардуса, служащая измерителем степени принятия или закрытости по отношению к другим аутгруппам. Социальная дистанция измеряется путем раздельного рассмотрения взаимосвязей, в которые люди вступают с представителями других аутгрупп. Существуют специальные вопросники, отвечая на которые члены одной группы оценивают взаимосвязи, отвергая или, наоборот, принимая представителей других групп. Информированных членов группы просят при заполнении вопросников отметить, кого из знакомых им членов других групп они воспринимают как соседа, товарища по работе, как партнера для брака, и таким образом определяются взаимосвязи. Вопросники по измерению социальной дистанции не могут точно предсказать действия людей в том случае, если член другой группы действительно станет соседом или товарищем по работе. Шкала Богардуса - это только попытка измерить чувства каждого члена группы, несклонность к общению с другими членами данной группы или других групп. Что будет делать личность в какой-либо ситуации, в огромной степени зависит от совокупности условий или обстоятельств данной ситуации.
Основные элементы организационной культуры
Элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников - эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат.
Основу любой организационной культуры составляют ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации.
социология вебер понимание эталон
Ценности - объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения.
Ценности обеспечивают сохранение целостности социальной системы (организации), в силу того, что в ценностях выражается особая значимость определённых материальных и духовных благ для существования и развития системы. С точки зрения управления персоналом организации важны как ценности-цели, отражающие стратегические цели существования организации, так и ценности-средства, т.е. те ценные для данной организации качества персонала (например, дисциплинированность, честность, инициативность) и характеристики внутренней среды (например, командный дух), которые позволяют достигнуть ценности-цели.
Изначально при создании (образовании) организации закладываются ценности-цели, определяющие назначение, роль организации; этому процессу придается первостепенное значение, но при этом забывают о необходимости формирования ценностей-средств - ценностей, с помощью которых достижение данных целей будет более успешно. Ценности - цели выражаются в миссии организации и являются важнейшим элементом организационной культуры. Они формируются, как правило, на начальном этапе образования организации под непосредственным влиянием руководителя (непосредственно руководителем, с учетом его способностей, уровня компетентности, стиля руководства и даже его характера).
Всякая система, в том числе и организация, стремится удовлетворить свои потребности. Кроме индивидуальных целей, которые отражают потребности личностей, входящих в организацию как систему, существуют также цели, направленные на самосохранение организации.
Эти оба вида целей интегрируются в основной цели деятельности предпринимательской организации - ценности-цели - миссии, реализация которой возможна через удовлетворение потребностей субъектов внешней среды.
Миссия в качестве ценности-цели дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова ее философия, что в свою очередь способствует формированию или закреплению определенного имиджа организации.
Ценности-цели способствуют формированию единства внутри организации и созданию корпоративного духа. Доведенные до сознания сотрудников ценности-цели ориентируют их в неопределенной ситуации, создают возможность для более эффективного управления организацией, так как они обеспечивают непротиворечивость набора целей, обогащают деятельность работника.
Ценности-средства (ценности, позволяющие достигать цели организации, например, качества персонала, принципы работы организации) могут как целенаправленно внедряться в организацию, так и образовываться (формироваться) стихийно - на основе опыта трудового коллектива или случайно, по стечению обстоятельств. Если ценности-цели декларируются руководством организации, являются жизненно необходимыми для существования организации, то есть именно на их достижение направлена деятельность организации, то ценности-средства зависят от всех членов организации. Содержание ценностей-средств, а также принятие и непринятие их членами организации может существенным образом влиять на достижение целей организации. То есть ценности-цели должны быть согласованы с ценностями-средствами.
К числу последних следует отнести принципы, которые существуют в организации и которые помогают члену данной организации ориентироваться в выборе форм поведения в процессе деятельности, тем самым позволяя действовать более успешно при достижении целей организации (например, вежливость, старательность, дисциплина и т.п.). Ценности - средства поддерживают имидж организации, заявленный миссией. На некоторых предприятиях важные для всей организации ценности-цели, которые обычно отражаются в миссии, вообще отсутствуют, на других известны только высшему руководству. Эти предприятия либо достигают узкие цели - обогащения руководства либо руководители не понимают, какой мощной объединяющей силой они пренебрегают, не информируя персонал о стратегическом направлении деятельности.
Рассматривая культуры современных российских предприятий можно отметить, что до недавнего времени они не имели общей направляющей идеи, отражающей стратегические цели - миссии. Идеи могут витать в воздухе и не быть оформлены в официальных документах, но постепенно, в развивающихся предприятиях появляется осознание чего-то общего и важного, что объединяет простых работников и руководство. Эти идеи обычно высказывают на разных уровнях и руководители, и простые работники независимо друг от друга, и они выполняют объединяющую функцию. Такая ценность-цель становится основой организационной культуры предприятия, если её развивают и внедряют в сознание работников в комплексе с другими элементами.
Ценности-средства также постепенно формируются у персонала российских предприятий, например раньше не считалось плохим поступком что-нибудь унести с предприятия, теперь за этим стали строго следить и наказывать, вплоть до увольнения. Конечно, сразу сознание работников не переделать, но главное - делать шаги в этом направлении. Необходимо поощрять дисциплинированность, честность, ответственное отношение к выполнению своей работы, собранность и наказывать проявление негативных сторон характера, например, лености, агрессивности (она способствует возникновению конфликтов и нарушает групповую сплоченность, возникают отрицательные эмоции и ассоциации, пропадает желание приходить на работу, и нервозная обстановка нарушает нормальный трудовой ритм).
Ценности - это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей.
Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом. Когда говорят о культуре предприятия, обычно имеют в виду положительную направленность её ценностей, которые способствуют функционированию и развитию предприятия. Чем больше положительных ценностей (для руководства) и чем сильнее им привержены сотрудники организации, тем более положительное влияние культура будет оказывать на производственно-хозяйственную деятельность предприятия.
Ценности можно также разделить на индивидуальные и организационные, однако они во многом совпадают, но есть и такие, которые относятся исключительно либо к одной группе, либо к другой. Например, такие как "благополучие", "безопасность", "инициатива", "качество", "независимость" могут относиться к обеим группам, а такие как "семья", "предсказуемость", "работа", "авторитетность" относятся к индивидуальным, а "взаимозаменяемость", "гибкость", "изменение" связаны с организацией.
Каждый вкладывает свой смысл в название ценности, поэтому стоит при изучении ценностных ориентаций просить уточнить смысл данной ценности, что они имеют в виду под ней.
Ниже предложена интерпретация некоторых ценностей.
Безопасность - может выражаться и в стремлении сохранить коммерческую тайну, и в заботе о сохранении организации, и в обеспечении не вредных и не опасных условий труда.
Благополучие - нацеленность на материальное благополучие, как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живёт.
Власть - обладание властью позволяет достигать целей своих и организационных, повышает значимость в глазах окружающих, возвышает над другими людьми, позволяет ощутить определённые чувства, оказывать влияние на людей, побуждать их к целенаправленной деятельности, наделяет человека определёнными правами и налагает ответственность за результаты деятельности подвластных ему людей.
Взаимозаменяемость - ценность, позволяющая организации гибко реагировать на неожиданные изменения в окружающей среде и внештатные ситуации в самой организации.
Гармония - ориентация на соответствие различных аспектов, сторон жизнедеятельности организации независимо от того эффективны ли данные явления или нет, главное не нарушать равновесие, гармоничность отношений.
Гибкость - нацеленность на гибкость побуждает работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблемы, приемлемых для представителей различных служб способов реализации намеченных целей, своевременное реагирование на изменения окружающей среды (особенно актуальна в нестабильной внешней среде).
Дисциплина - ориентирует на соблюдение норм, регулирующих поведение сотрудников в организации, способствует достижению целей организации, чёткой организации трудового процесса, согласованности деятельности различных подразделений.
Законность - отсутствие ориентации на законность как со стороны руководителей, так и со стороны подчинённых, ставит их в зависимое, уязвимое положение, усложняет отношения, делает ситуацию более неопределённой.
Изменение - воспитание в сотрудниках нацеленности на изменения позволяет избежать некоторых негативных явлений (сопротивление изменениям, боязнь неопределённости, консерватизм в принятии решений, избегание риска), а также побудить работников к инновационной деятельности, повышению квалификации и обучению, способствует ускорению процесса трудовой адаптации, освоению новых технологий и техники.
Инициатива - внедрение данной ценности формирует активную жизненную позицию работника, способствует развитию организации, свидетельствует о благоприятном социально-психологическом климате.
Карьера - данная ценность способствует стремлению повышать квалификацию, проявлять инициативу; поиску возможности отличиться, выделиться; если сочетается с нравственными ориентирами, то способствует развитию организации.
Качество - ориентация на данную ценность позволяет формировать имидж организации, поддерживать марку продукции в глазах потребителей и конкурировать на рынке аналогичных товаров или услуг.
Клиент - ориентация на требования, которые предъявляет клиент к деятельности организации (качество продукции, её полезность, универсальность, вежливое, внимательное отношение), способствует процветанию, развитию, повышению конкурентоспособности, способствует закреплению постоянных клиентов, их приверженности данной организации.
Коллектив как ценность характеризует приверженность сотрудника данному коллективу, готовность многим пожертвовать ради процветания коллектива и членства в нём. Сотрудник чувствует себя защищённым, уверенным в себе, участвуя в деятельности коллектива, он боится оказаться вне его. Ориентация на коллектив свидетельствует о том, что человек идентифицирует себя с данным, как правило, сплочённым, коллективом.
Малые усилия - работа с минимизацией затрат усилий, ресурсов, времени может проявляться как ориентация на максимизацию эффективности при минимуме затрат, так и на минимум затрат независимо от результата.
Многие явления, поведение работника могут отражать ориентацию на различные ценности (например, работник задерживается, чтобы закончить работу - это может свидетельствовать об ориентации на ценность "самопожертвование" или "карьера", или "коллективизм", или "материальное благополучие", а, может, и на все сразу). С другой стороны, различные явления могут указывать на одну ценность (вежливое обращение, внимание к требованиям клиента, изучение мнения клиента говорят о доминировании ориентации на клиента).
Ценности составляющих организацию субъектов можно условно разделить на две группы, ценности управляющей подсистемы и ценности управляемой подсистемы, которые отражают цели объединения их в организацию. Некоторая часть ценностей данных подсистем совпадает, а некоторая отличается. Чем больше та часть, в которой ценности этих двух подсистем совпадают, тем устойчивее и эффективнее организация. В таком случае мы будем иметь субкультуры управляющей и управляемой подсистем, интегрированных в общую организационную культуру. В том случае, если большая часть ценностей различна, то культура управляющей подсистемы в силу большего влияния на деятельность организации будет олицетворять культуру организации, а культура управляемой подсистемы станет контркультурой.
Все ценности организации представляют собой иерархическую систему, т.е. они не просто являются набором соответствующих друг другу ценностей, но среди них можно выделить основные и сопутствующие ценности. Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры. Определённый набор связанных между собой ценностей характерен для культуры конкретной организации и соответствует стилю руководства, организационной структуре, стратегии, системе контроля. Возьмём для примера вновь создаваемую компанию.
Руководитель будущего предприятия, в соответствии со своими убеждениями, считает, что люди, которые будут у него работать, - творческие, инициативные, честные. Он будет собирать в команду людей в соответствии со своими убеждениями. Руководитель будет доверять своим подчинённым, делегировать полномочия, поощрять инициативу, творчество.
Ценностями в такой организации будут "инициатива", "доверие", "творчество", "самостоятельность" и т.п. Естественным будет демократический стиль руководства, децентрализованная структура, мягкая система контроля. Если же, наоборот, руководитель считает, что подчинённым нельзя доверять, что они ленивые пройдохи и недостаточно знают и умеют для самостоятельного выполнения своих обязанностей, соответственно, структура будет централизованной, стиль руководства - авторитарный, жесткая система контроля, минимум информации. Скорее всего личностные качества будущих работников, их ценностные ориентации будут мало волновать такого руководителя. Ценностями такой организации будут - "малые усилия", "подозрительность", "власть", "безопасность", "Ты начальник - я дурак, я начальник - ты дурак".
Как правило, люди стремятся оправдать ожидания окружающих. Если подобные ценности будут направлять действия руководителя, будут подтверждаться в приказах, распоряжениях, обращениях, то через некоторое время подчинённые действительно начнут соответствовать установкам руководителя.
Нормы - требования к поведению владельца роли, человека, занимающего определённую ступеньку в структуре организации, обществе, семье. Нормы усваиваются вместе с ценностями в процессе социализации, адаптации, но имеют менее устойчивый характер, чем ценности. Согласуются с ценностями, обеспечивают достижение целей в соответствии с ценностями. Оказывают влияние на поведение при наличии санкций, которые формируются одновременно с нормами. Следование усвоенным и включённым в структуру личности нормам становится самоценным поведением, и неследование им вызывает негативную реакцию, человек санкционирует себя сам (чувство вины, тревоги, переживания т.п.).
"Социальные нормы - это исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием для включения в определенное социальное целое".
Нормы поведения - требования, которые общество предъявляет своим членам, и с помощью которых общество регулирует, а также направляет, контролирует и оценивают их поведение. Принимая и реализуя в своём поведении определённую систему норм и связанных с ними ценностей, человек оказывается включённым в группу лиц, разделяющих, принимающих и реализующих данную систему ценностей. Например, высказывать прямо свои претензии и мысли не принято в организации, работники боятся наказания (возможно, неявного, косвенного). В результате такого поведения руководство не знает истинного положения дел, настроения персонала, нужды и проблемы основных работников организации.
Для нас наибольший интерес представляют нормы, признаваемые членами организации, которые в какой-то степени поддаются их влиянию. Эти нормы описывают ситуацию или обстоятельства, в которых выполняются определенные правила. Они включают ожидания того, что люди думают, чувствуют или делают в данной ситуации.
Большинство норм, регламентирующих организационное поведение, внедряются через санкции, применяемые руководством или другими членами организации, и/или через интериоризацию (внутреннее усвоение, принятие) правил.
Функции нормы: нормы регламентируют собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий раз решать типовую задачу и, позволяя предсказать поведение другого, облегчают координацию совместных действий. Соблюдение 20 норм позволяет не совершать типовые для данной ситуации ошибки. И, наконец, они содержат предписывающие, соответственно, мотивирующие элементы. Близким к социальным нормам по функциям понятием является "правило". Правило входит составным элементом в некоторые нормативные образования, такие как социальная роль, сценарии, социальные установки.
С социальной (или иной) ролью тесно связан ряд правил, которым необходимо следовать в различных ситуациях, находясь в данной роли. Сценарии, или скрипты, есть не что иное, как последовательная совокупность правил. Установка связана с решением личности следовать определенным правилам, на ее взгляд, наиболее подходящим для конкретной ситуации. На личностном уровне правило, естественно, увязано с мотивационной составляющей. Когда говорят, что кто-то следует правилу, то обычно имеют в виду, что он знает это правило, осознает, что оно применимо в конкретных ситуациях, и что это знание оказало влияние на поведение данного человека. Таким образом подчеркивается большая когнитивная доминанта, обусловливающая поведение человека в противовес мотивационным составляющим, определяющим другие типы поведения. Другой важной характеристикой, отличающей правило от других нормативных концептов, является разделяемость правила другими членами организации или, по крайней мере, группы. Можно следовать норме, находясь среди людей, эту норму не разделяющих. Это может вызвать неодобрение, но сам смысл поведения останется сохраненным. Другое дело правило. Оно может существовать только тогда, когда существует согласие в период его использования. Если этого нет, то следование правилу делает поведение бессмысленным. Правила возникают для выполнения каких-то задач или в силу социальных причин, с тем, чтобы регламентировать, контролировать различные формы делового взаимодействия. Обычно правила привязаны к определенной ситуации и касаются конкретной группы людей.
Нормы и правила не являются чем-то статичным. Это динамические образования, которые имеют тенденцию изменяться под воздействием определенных факторов. Они сохраняются на индивидуальном уровне до того момента, пока их соблюдение является функционально полезным для организации, группы или отдельных людей. В противном случае они могут сохраняться лишь в нормативных документах. Действие этого механизма в определенной степени зависит от индивидуальных особенностей человека и, прежде всего, от особенностей его мотивационной сферы и уже сформировавшейся когнитивной картины мира в части правил, норм и установок, касающихся организационного поведения.
Примером норм поведения руководителя - требования к одежде (строгий костюм или специальная рабочая одежда), к манере разговора, стилю обращения и т.п. Эти требования будут меняться в зависимости от того, с какой ценностью согласуются нормы поведения в данной организации. Например, если "иерархия", "авторитет", "власть" являются ценностями на фирме, то руководитель будет одет подчёркнуто строго, будет держать дистанцию в разговоре, в поведении, использовать статусные знаки. Если ценностями являются "сотрудничество", "демократия", "творчество", "изменения", то и одежда руководителя и манера общения будут более демократичными.
Основным механизмом усвоения ценностей и норм является демонстрация их значимости со стороны высшего руководства организации, оформление их в различных нормативных документах, согласованность принципов кадровой политики с принятыми и желанными ценностями и нормами. Разработку принципов, элементов и мероприятий по внедрению организационной культуры необходимо осуществлять совместно с руководством предприятия, которое должно определять основные характеристики желаемой организационной культуры. Этот процесс на российских предприятиях только начинается и часто не определены отделы и службы, которые должны этим заниматься (обычно изучение, формирование и развитие организационной культуры становится функцией службы персонала).
Организационная культура все больше признается важнейшим фактором эффективного управления персоналом. Теоретические и практические исследования по организационной культуре ведутся по следующим основным направлениям:
работа по пропаганде изучения и учета особенностей организационной культуры с целью осознания важности ее роли для процветания организации;
выработка типологий, наиболее полно отражающих важнейшие аспекты организационной культуры;
разработка комплексных методик изучения и моделирования организационной культуры;
разработка и внедрение комплексных мероприятий по формированию, совершенствованию и изменению организационной культуры.
Организационная культура, как наука, стоит только в начале своего развития и имеет огромные перспективы изучения и использования.
Список использованной литературы
1. Пригожий, А.И. Современная социология организаций [Текст]: Учебник/ А.И. Пригожий. - М.: Наука, 1995.
2. Вебер, М. Класс, сословие, партии (фрагменты) [Текст] / М. Вебер. - // Личность. Культура. Общество 2003 - Вып.1-2 (15-16). - М.: 2003. - 140 с.
3. Кравченко, А.И. Социология [Текст]: Учебник/ А.И. Кравченко. - Екатеринбург: 1998.
4. Стеклова, О.Е. Организационная культура [Текст]: Учебно-методический комплекс/ О.Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2005. - 132 с.
5. Шольц, К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью [Текст] / К. Шольц. - // Проблемы теории и практики управления - № 3. - 1995. - с.111-114.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теория М. Вебера о социальных действиях, ее влияние на общественно-политическую мысль. "Понимающая социология" как родоначальница особой традиции в социологическом мышлении, метод социального познания; концепция экономики, политики, религии, права.
контрольная работа [28,0 K], добавлен 27.11.2010Основные принципы методологии социологической науки одного из самых влиятельных теоретиков М. Вебера. Социальное действие как предмет социологии, изучение поведения личности. Теория рационализации Вебера в социологических трактовках политики и религии.
контрольная работа [31,6 K], добавлен 30.10.2009Предпосылки появления социологии. Классическая социология XIX в.. "Понимающая" неклассическая социология Германии. Американская социология XIX-XX вв. Модернизм и постмодернизм. Российская социология XIX-XX вв. Социология-наука и учебная дисциплина.
лекция [69,5 K], добавлен 03.12.2007Становление социологии как науки: мыслители древности Платон и Аристотель, родоначальник социологии О. Конт. Социологическая мысль в работах К. Маркса. Уровни социальной реальности Э. Дюркгейма, идеальный тип М. Вебера. Типология социальности Ф. Тенниса.
реферат [29,5 K], добавлен 04.02.2010Социальные ценности и нормы культуры. Специфика социального подхода к анализу культуры. Социальная стратификация: понятие, происхождение, теории. Социальный контроль и девиантное поведение. Характеристика социальных общностей "аудитория" и "толпа".
контрольная работа [55,8 K], добавлен 15.02.2012Социология культуры как наука, предмет ее изучения . Понятие и подходы к изучению культуры в системе социологического знания. Типология культуры как метод научного познания, методологическая основа и концепции классификации. Типология М. Вебера.
контрольная работа [136,3 K], добавлен 21.01.2009Макс Вебер как немецкий социолог, краткий очерк его жизни и профессиональной деятельности. Сущность и содержание "понимающей" социологии, ее отличительные особенности. Идейно-теоретические предпосылки становления веберовской интерпретивной парадигмы.
контрольная работа [26,4 K], добавлен 19.02.2011Содержание и смысл социальных отношений во взаимодействии потребностей в ценностях. Правила поведения человека в обществе. Регулирование разнообразных видов общественных отношений посредством социальных норм. Сущность предписаний и технических правил.
реферат [24,0 K], добавлен 14.11.2014Определение социальных норм. Отклонение от привычных в обществе норм поведения. Основные группы отклоняющегося поведения. Типы, виды и функции социальных норм. Поддержание социального порядка и стабильности, воспроизводство социального образца.
курсовая работа [33,3 K], добавлен 24.12.2012Характеристика социологии как науки о законах развития и функционирования социальных общностей и социальных процессов. Вопрос принципиального положения теории социального обмена. Определение позиции, занимаемой индивидом в большой социальной группе.
тест [16,4 K], добавлен 20.08.2011Методы социологической науки. Культура социальной организации, управления, деятельности, образования и воспитания: сущность, основные понятия, элементы. Большие и малые группы: классификация, виды, сходство и отличие. Социальный консенсус в обществе.
контрольная работа [34,4 K], добавлен 16.11.2010Динамика ценностных ориентиров в постсоветский период: снижение ценности работы, профессий физического труда, нравственных норм поведения, стабильное доминирование культурных потребностей. Характеристика статистических и реальных социальных общностей.
реферат [22,4 K], добавлен 03.12.2009Социологическая система М. Вебера. Социология политики. Социология экономики. Механизмам формирования общества. Типы государств и общественных отношений. Тезисы М. Вебера из области социологии политики и государства. Идеал государства.
реферат [21,7 K], добавлен 14.03.2004Социология — наука об обществе, закономерностях его функционирования и развития, социальных институтах, отношениях и общностях: причины возникновения, классификация, принципы, методы, функции. Основоположники социологии, основные учения и концепции.
реферат [24,8 K], добавлен 04.12.2010Предпосылки возникновения социологии как науки. Объект и предмет социологической науки. Основные функции социологии. Понятие о "позитивизме". Развитие человеческого духа. Основные положения концепции Конта. Социология в системе наук об обществе.
презентация [1,0 M], добавлен 29.11.2013Ознакомление с содержанием теории общественного поведения людей; описание рациональных основ религии. Изучение взаимосвязи религиозности и поведения человека. Исследование социологических взглядов по вопросам религии немецкого философа Макса Вебера.
курсовая работа [57,2 K], добавлен 16.10.2011Социология как наука и как учебная дисциплина. Объект и предмет социологической науки. Развитие позитивистской методологии и эмпирической социологии. Понятие общества и его типологии, классификация социальных групп. Виды и механизм образования толпы.
курс лекций [108,9 K], добавлен 02.02.2011Определение социологии как науки, ее место в системе общественных наук и перспективы развития. Предмет социологии, ее гносеологические и социальные функции. Разработка социальных прогнозов и практических рекомендаций. Современные социологические теории.
реферат [19,4 K], добавлен 21.12.2009Социологический анализ явления культуры, современное понимание этого термина. Функции и формы культуры, культура как системное образование. Формы проявления культуры в жизни человека. Культура как один из важнейших методов социализации личности.
курсовая работа [40,3 K], добавлен 04.03.2010Социология как самостоятельная наука о закономерностях функционирования и развития социальных систем. Возникновение и развитие социологии, ее основные направления и школы. Социология в России в XIX-начале XX века. Советская и российская социология.
реферат [25,4 K], добавлен 13.01.2008
