Аттестация как комплексный метод оценки профессионально важных качеств социального работника

В современных условиях критерии и показатели оценки персонала часто вырабатываются совместно руководителем и коллективом и базируются на перечне служебных обязанностей каждого, стоящих перед ним задачах, индивидуальных целях. К показателям, на основе которых производится оценка сотрудников, предъявляется ряд требований, среди которых соответствие целям оценки, индивидуализированность, четкость, полнота и достоверность отражения ситуации, обеспечение сравнения результатов, как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, другими категориями, отражение не только статики, но и динамики.

На практике обычно применяются два способа оценки: на основе качественного описания деятельности и ее результата и по количественным показателям, которые могут быть представлены как реальными величинами, так и условными баллами, определенными экспертным путем. При этом результаты оцениваются по степени достижения поставленных целей, полноте, качеству и своевременности выполнения заданий. Деятельность оценивается напряженностью и сложностью работы, которая определяется такими обстоятельствами, как комплексность, самостоятельность, масштабность, ответственность, технологическая и управленческая сложность: для различных видов работы эти признаки дифференцированы. Деловые качества количественной оценке практически не подлежат, основой оценки квалификации являются образование и стаж. Формальным результатом оценки могут быть присвоение квалификации (для специалиста), признание соответствия или несоответствия занимаемой должности с определенными организационными выводами (повышение, понижение, сохранение, увольнение).

Аттестация в организациях должна проходить регулярно, желательно не реже одного раза в три, максимум- в пять лет.

В нашей стране порядок аттестации предусматривает наличие трех этапов: подготовку, проведение и принятие решения.

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. Например, лица, проработавшие в организации менее года, от аттестации обычно освобождаются. Аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проводится после их возвращения из отпуска. По письменному заявлению аттестация их может проводиться одновременно с другими работниками в установленные сроки.

Для проведения аттестации работников в учреждениях и организациях подведомственных Комитету социальной защиты населения Москвы, создаются аттестационные комиссии.

Аттестация руководителей и отдельных категорий специалистов учреждений и организаций социальной защиты населения осуществляется аттестационными комиссиями, созданными приказами Комитета социальной защиты населения Москвы от 2 декабря 1992 года № 197 и от 17 ноября 1992 года№ 181.

Аттестационная комиссия нуждается в составе не менее пяти человек. В состав включается председатель (руководитель или заместитель руководителя учреждения), секретарь и члены комиссии. Также в комиссию включаются. высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций, представители из комитета социальной защиты населения Москвы.

В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Персональный состав аттестационной комиссии, конкретные сроки, график проведения аттестации утверждаются приказом руководителя учреждения и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист и характеристика (представление), где описываются производственная деятельность аттестуемых, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах, отношении к выполнению возложенных обязанностей, делаются выводы о направлениях совершенствования деятельности, поощрениях и наказаниях, соответствии или несоответствии должности и дальнейшей судьбе. Отзыв на специалиста подписывается его руководителем и представителем профсоюза; отзыв на руководителя - высшим руководителем.

На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает представление и заслушивает аттестуемого работника и его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет, о руководителе- организаторские способности. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, не задевающей чести и достоинства работника, объективности, доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Обычно сначала проходят аттестацию рядовые работники и те, кто в предыдущий раз были аттестованы условно с испытательным сроком, а затем руководящий состав; члены комиссий оцениваются там, где они постоянно работают.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. В проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов, но не менее половины членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования, оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся в аттестационный лист работника (составляется в одном экземпляре), которые подписываются председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранится в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Комиссия может дать рекомендации о продвижении работников, повышении оклада, переводе в другие подразделения, освобождении от должности, направлении на переобучение и т.п.

По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендацией комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки, например, в течение двух месяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию на другую должность при его согласии, а при отсутствии такового - уволить, также по итогам аттестации в месячный срок руководитель принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда; разрабатывает рекомендации по повышению эффективности труда работников и т.д.

3.3 Практический опыт применения аттестации социальных работников на примере сочинского КЦСО «Чайка»

Практический опыт применения аттестации социальных работников был рассмотрен на примере Сочинского Комплексного Центра Социального Обслуживания (КЦСО) «Чайка».

Юридический адрес Центра: Сочи, Дагомыс, ул. Делегатская 12.

В исследовании процесса аттестации были применены следующие методы:

1. Анкетирование,

2. Анализ документов (в КЦСО были изучены все документы, касающиеся работы центра и непосредственно процесса аттестации); наблюдение (сбор первичной информации об аттестации, работе всех отделений и работников центра);

3. Личная беседа (беседы с директором центра, заместителем директора по социальной работе, начальником отдела кадров, секретарем с фиксированием беседы на бумаге).

Центр начал свою работу 1 сентября 1996 года. На обслуживании в центре состоят 4 тысячи человек. КЦСО «Чайка» активно сотрудничает с Управлением социальной защиты населения, Советом ветеранов Районного управления социальной защиты населения, поликлиниками, обществом жертв политических репрессий, с торговыми предприятиями, кинотеатрами, Краснодарским заводом лекарственных средств.

В структуру деятельности центра входят:

отделение первичного приема, анализа и прогнозирования (осуществляется первичный прием, выявление потребностей в услугах; диспетчерская работа, информационная, рекламно-пропагандическая, аналитико-прогностическая, методическая работы);

отделение срочного социального обслуживания (оказание неотложной помощи разового характера (продуктовые наборы, гуманитарная помощь) гражданам, попавшим в экстремальные условия и остро нуждающимся в социальной поддержке; консультации (юридические, психологические));

отделение помощи семье и детям (осуществляется социально-правовая помощь, работа с семьей, социальная реабилитация, профилактика безопасности, социальный патронаж);

отделение социального обслуживания на дому (надомное обслуживание инвалидов 1 и 2 группы, пенсионеров, участников Великой Отечественной Войны);

отделение социально-медицинского обслуживания на дому (обслуживание подопечных частично или полностью утративших способность к самообслуживанию);

отделение дневного пребывания (реализация индивидуальных программ реабилитации, организация питания, трудотерапия, культурно-массовые мероприятия, организация досуга);

отделение медико-социальной реабилитации (лечебная физическая культура, мануальная терапия, фитотерапия, массажи, кабинет психологической разгрузки);

отделение психолого-педагогической помощи (трудовая терапия, профессиональная ориентация, психотерапия, психокоррекция, экстренная психологическая помощь (телефон доверия)).

Аттестация работников КЦСО была проведена 17 декабря 2006 года. Предварительно приказом директора центра был подготовлен список лиц, подлежащих аттестации на этот период, графики ее проведения в подразделениях, утвержден состав комиссии, правила и критерии проведения аттестации. Представлен к аттестации состав из пяти человек: заведующая отделением дневного пребывания, специалист по социальной работе отделения срочного социального обслуживания, социальный работник отделения социального обслуживания на дому, медицинская сестра отделения медико-социальной реабилитации, бухгалтер.

Заместителем директора по социальной работе составляется план проведения аттестации в соответствии с Положением «О порядке проведения аттестации работников учреждений и организаций, подведомственных Комитету социальной защиты населения г. Москвы, находящимся на бюджетном финансировании»

Зачитывается приказ о проведении аттестации, список аттестуемых.

К аттестации готовится следующая документация:

должностные инструкции;

отзыв (характеристика);

служебная характеристика (пишется заведующими отделениями и заместителем директора по социальной работе).

Протокол заседания ведет специалист по ПК (секретарь).

Приглашается аттестуемый.

Представление-отзыв зачитывает секретарь.

Служебную характеристику зачитывает заведующий отделением.

Вопросы комиссии к аттестуемому.

Замечания и предложения как со стороны аттестуемого, так и со стороны комиссии.

Голосование.

На предварительном этапе, до аттестации, директор отдела кадров с использованием биографического (историковедческого) метода осуществляет сбор информации об аттестуемых: проводится анализ кадровых данных (документы об образовании, изучение трудовой книжки и т.д.). Все данные направляются в отделения, где работают аттестуемые.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист, отзыв (характеристика) на аттестуемого, служебная характеристика. В центре на заведующую отделением дневного пребывания характеристика была написана заместителем директора по социальной работе; на специалиста по социальной работе отделения срочного социального обслуживания- заведующей отделением срочного социального обслуживания; на социального работника отделения социального обслуживания на дому- заведующей отделением социального обслуживания на дому.

Следует отметить, что перед написанием отзыва и служебной характеристики, заведующий отделением используя метод интервьюирования (собеседования) беседует с работником в режиме «вопрос-ответ» для получения дополнительных данных о нем; используя метод анкетирования проводит опрос человека с помощью анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа; применяет так называемый социологический опрос- беседует с работниками разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека для последующей объективной его оценки; метод наблюдения позволяет наблюдать за работником в неформальной (на чаепитиях и т.д.) и рабочей обстановках (фотография рабочего дня); применяется также метод экспертной оценки (определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника); а также используется метод «критического инцидента»- руководитель создает критическую ситуацию (например, недовольство клиента КЦСО по поводу плохо оказанной услуги) и оценивает поведение работника в процессе ее разрешения (идет на конфликт, принимает сложное решение, уходит от конфликта и т.д.)

На основании полученных данных, в служебной характеристике отражаются:

Профессионально-этическая компетентность

наличие образования

профессиональная компетентность (знания, умения, опыт)

степень активности в работе

коммуникабельность

мотивация к деятельности социального работника

психологическая устойчивость

интеллигентность, культурный уровень

уровень соблюдения принципов, этика социального работника

отзывчивость, сопереживание, сострадание работников социальных служб.

Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей

умение выслушать клиентов

доброжелательность, отзывчивость

компетентность, знания, кругозор

умение логично мыслить

бескорыстие, честность

умение принимать практические решения

высокая общая культура

умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах)

личное обаяние

умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе

умение работать в команде

уважение к точке зрения клиента

Результаты работы за период, предшествующий аттестации.

Вместе с тем, к заседанию готовятся и должностные инструкции на работников для оценки выполнения ими должностных обязанностей.

Приказом директора КЦСО «Чайка» был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников:

1. Образование.

2. Стаж работы по специальности.

3. Профессиональная компетентность.

3.1. Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

3.2. Умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач.

3.3. Качество выполнения работы.

3.4. Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем.

3.5. Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы.

3.6. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы).

3.7. Умение работать с инвалидами и престарелыми гражданами.

3.8. Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных (для заместителей, заведующих отделениями).

3.9. Способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы.

4. Производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами.

5. Способность к творчеству и предприимчивости.

6. Участие в коммерческой деятельности.

7. Способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных граждан.

На этапе проведения аттестации зачитывается отзыв, служебная характеристика, изучается работа аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее распространенные методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора - комиссия выбирает из набора описаний работника те, которые ему соответствуют. Типичный набор таких описаний включает показатели для оценки квалификации работников, разработанные директором КЦСО. Эффективность труда работника оценивается по большому количеству выбранных положительных описаний; описательный метод оценки- комиссия описывает преимущества и недостатки поведения работника в осуществлении профессиональной деятельности; управление по целям (задачам)- изучается деятельность работника за прошедший период, связанная с осуществлением целей и задач как КЦСО, так и социальной работы в целом; метод оценки по решающей ситуации - аттестационной комиссией готовится список описания «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации именуются «решающими».

На основе изучения работы аттестуемого за период, предшествующий аттестации, изучения служебной характеристики, делается вывод о количестве «правильного» поведения в таких «решающих» ситуациях, также используются и др. методы оценки персонала.

Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого.

По результатам проведения анкетирования работников КЦСО «Чайка» в соответствии с планом аттестации на 2007 год, согласованным с Управлением Социальной Защиты населения Восточного Административного Округа, руководитель приказывает:

подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке следующим работникам…………

подтвердить соответствие занимаемой должности и установить с 01.01.2002 г. следующие разряды оплаты труда по ЕТС следующим работникам.

Следует отметить, что в связи с Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.05.2001 г. № 45, изменился диапазон разрядов оплаты труда по должности «социальный работник» с 3-8 на с 5 по 8.

Большое значение итоги аттестации имеют для руководителя КЦСО как специалиста по управлению персоналом. Изучая результаты аттестации, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению эффективности работы совместно с Управлением социальной защиты населения и другими организациями.

Управление социальной защиты населения, в свою очередь, получает данные о прошедшей аттестации, разработки директора центра по вопросам эффективности работы в будущем, и совместно с Комитетом социальной защиты населения г. Краснодара разрабатывает методические рекомендации, которые направляются в центр.

Рекомендации обязательны для выполнения социальными работниками, так как они рассчитаны на повышение эффективности работы и являются основополагающими для оценки на следующей аттестации.



Глава 4. Экспериментальное исследование профессионально важных качеств социального работника

Анкетирование сотрудников Сочинского КЦСО «Чайка» было проведено 10.11.2006 года с помощью разработанной для этого исследования анкеты. Испытуемым было предложено отметить по десятибалльной шкале самые важные на их взгляд профессиональные качества социального работника в представленном в анкете списке, состоящем из 82 пунктов. (См. Приложение №1).

В анкетировании прияли участие сорок сотрудников Центра.

Таблица 1.Респонденты

Пол	Возраст	Стаж работы	Образование
Женский, 40 чел.	20-55 лет	2 года - 30 лет	Среднее (18 чел.) средне-специальное, высшее (22 чел.)

Таблица 2. Результаты исследования

№ Качества	Среднее образование	%
1) Умение оказывать психологическую поддержку; 6) Коммуникабельность; 9) Духовное богатство и высокий интеллект; 11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию; 12) Умение управлять групповой динамикой; 13) Умение конструктивно разрешать конфликты; 14) Владение техниками вербализации; 15) Оптимистичность; 27) Наблюдательность; 28) Принципиальность.	Более важные качества	70
2) Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека; 3) Толерантность, честность и добросовестность; 8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий; 11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию; 16) Творческая самореализация в труде; 17) Инициативность и предприимчивость. 19) Мотивированность повседневной деятельности. 29) Пластичность поведения. 30) Аутентичность и адекватность в поведении.	Средне важные качества	25
4) Умение на практике применять полученные знания; 5) Умение организовывать и поддерживать диалог; 7) Умение распознавать психологические механизмы защиты клиента; 10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию; 18) Скромность, тактичность и выдержка; 20) Проницательность в реальных взаимосвязях, отношениях и взаимодействиях; 21) Умение формировать и налаживать связи с организациями; 22) Уважение прав клиента; 25) Владение методами проведения мониторинговой работы; 26) Владение методами прогноза -- экспертной работы.	Менее важные качества	5
№ Качества	Средне-специальное образование + высшее образование	%
1) Умение оказывать психологическую поддержку; 4) Умение на практике применять полученные знания; 5) Умение организовывать и поддерживать диалог; 6) Коммуникабельность; 8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий; 10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию; 17) Инициативность и предприимчивость; 19) Мотивированность повседневной деятельности. 21) Умение формировать и налаживать связи с организациями; 22) Уважение прав клиента;	Более важные качества	80
6) Коммуникабельность; 7) Умение распознавать психологические механизмы защиты клиента; 9) Духовное богатство и высокий интеллект; 16) Творческая самореализация в труде; 23) Способность к поиску новых подходов в решении известных задач; 24) Умение постановки решения принципиально новых задач в сфере социальной деятельности и в смежных областях; 25) Владение методами проведения мониторинговой работы; 26) Владение методами прогноза -- экспертной работы; 29) Пластичность поведения; 30) Аутентичность и адекватность в поведении;	Средне важные качества	10
2) Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека; 3) Толерантность, честность и добросовестность; 6) Коммуникабельность; 11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию; 12) Умение управлять групповой динамикой; 13) Умение конструктивно разрешать конфликты; 14) Владение техниками вербализации. 15) Оптимистичность; 27) Наблюдательность; 28) Принципиальность.	Менее важные качества	10

Таким образом, 70% сотрудников Центра, имеющее среднее образование, отметили наиболее важное значение таких профессионально важных качеств социального работника, как качества:

1) Умение оказывать психологическую поддержку;

6) Коммуникабельность;

9) Духовное богатство и высокий интеллект;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) Умение управлять групповой динамикой;

13) Умение конструктивно разрешать конфликты;

14) Владение техниками вербализации;

15) Оптимистичность;

27) Наблюдательность;

28) Принципиальность.

25% - качествам:

2) Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека;

3) Толерантность, честность и добросовестность;

8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) Умение управлять групповой динамикой;

16) Творческая самореализация в труде;

17) Инициативность и предприимчивость.

19) Мотивированность повседневной деятельности.

29) Пластичность поведения.

30) Аутентичность и адекватность в поведении.

5% - качествам:

4) Умение на практике применять полученные знания;

5) Умение организовывать и поддерживать диалог;

7) Умение распознавать психологические механизмы защиты клиента;

10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию;

18) Скромность, тактичность и выдержка;

20) Проницательность в реальных взаимосвязях, отношениях и взаимодействиях;

21) Умение формировать и налаживать связи с организациями;

22) Уважение прав клиента;

25) Владение методами проведения мониторинговой работы;

26) Владение методами прогноза -- экспертной работы.

А сотрудники Центра, имеющие средне-специальное и высшее образование в своем большинстве (80%) отметили важное значение таких профессионально важных качеств социального работника, как качества:

1) Умение оказывать психологическую поддержку;

4) Умение на практике применять полученные знания;

5) Умение организовывать и поддерживать диалог;

6) Коммуникабельность;

8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий;

10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию;

17) Инициативность и предприимчивость;

19) Мотивированность повседневной деятельности.

21) Умение формировать и налаживать связи с организациями;

22) Уважение прав клиента;

10% - качествам:

6) Коммуникабельность;

7) Умение распознавать психологические механизмы защиты клиента;

9) Духовное богатство и высокий интеллект;

16) Творческая самореализация в труде;

23) Способность к поиску новых подходов в решении известных задач;

24) Умение постановки решения принципиально новых задач в сфере социальной деятельности и в смежных областях;

25) Владение методами проведения мониторинговой работы;

26) Владение методами прогноза -- экспертной работы;

29) Пластичность поведения;

30) Аутентичность и адекватность в поведении;

10% - качествам:

2) Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека;

3) Толерантность, честность и добросовестность;

6) Коммуникабельность;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) Умение управлять групповой динамикой;

13) Умение конструктивно разрешать конфликты;

14) Владение техниками вербализации.

15) Оптимистичность;

27) Наблюдательность;

28) Принципиальность.

На основании проведенного анкетирования получены графики, отражающие количественное значение анкетирования.

График 1. Наиболее важные качества для специалистов со средним образованием

Где:

1) Умение оказывать психологическую поддержку;

6) Коммуникабельность;

9) Духовное богатство и высокий интеллект;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) Умение управлять групповой динамикой;

13) Умение конструктивно разрешать конфликты;

14) Владение техниками вербализации;

15) Оптимистичность;

27) Наблюдательность;

28) Принципиальность.

График 2. Качества средней важности для специалистов со средним образованием

Где:

2) Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека;

3) Толерантность, честность и добросовестность;

8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) Умение управлять групповой динамикой;

16) Творческая самореализация в труде;

17) Инициативность и предприимчивость.

19) Мотивированность повседневной деятельности.

29) Пластичность поведения.

30) Аутентичность и адекватность в поведении.

График 3. Менее важные качества для специалистов со средним образованием

Где:

4) Умение на практике применять полученные знания;

5) Умение организовывать и поддерживать диалог;

7) Умение распознавать психологические механизмы защиты клиента;

10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию;

18) Скромность, тактичность и выдержка;

20) Проницательность в реальных взаимосвязях, отношениях и взаимодействиях;

21) Умение формировать и налаживать связи с организациями;

22) Уважение прав клиента;

25) Владение методами проведения мониторинговой работы;

26) Владение методами прогноза -- экспертной работы.

График 4. Наиболее важные качества для спец-тов со ср.-спец. и высшим обр-ем

Где:

1) Умение оказывать психологическую поддержку;

4) Умение на практике применять полученные знания;

5) Умение организовывать и поддерживать диалог;

6) Коммуникабельность;

8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий;

10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию;

17) Инициативность и предприимчивость;

19) Мотивированность повседневной деятельности.

21) Умение формировать и налаживать связи с организациями;

22) Уважение прав клиента;

График 5. Качества средней важности для спец-тов со ср.-спец. и высшим обр-ем



Где:

6) Коммуникабельность;

7) Умение распознавать психологические механизмы защиты клиента;

9) Духовное богатство и высокий интеллект;

16) Творческая самореализация в труде;

23) Способность к поиску новых подходов в решении известных задач;

24) Умение постановки решения принципиально новых задач в сфере социальной деятельности и в смежных областях;

25) Владение методами проведения мониторинговой работы;

26) Владение методами прогноза -- экспертной работы;

29) Пластичность поведения;

30) Аутентичность и адекватность в поведении;

График 6. Качества меньшей важности для спец-тов со ср.-спец. и высшим обр-ем

Где:

2) Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека;

3) Толерантность, честность и добросовестность;

6) Коммуникабельность;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) Умение управлять групповой динамикой;

13) Умение конструктивно разрешать конфликты;

14) Владение техниками вербализации.

15) Оптимистичность;

27) Наблюдательность;

28) Принципиальность.

На основании проведенного анкетирования получены графики, отражающие количественное значение анкетирования.

Ось Y - Процентное значение.

Ось X - Номера профессионально важных качеств социального работника.

График 7. Комплексное соотношение профессионально важных качеств социального работника

Ось Y - Процентное значение.

Ось X - Номера профессионально важных качеств социального работника.

- специалисты со средним образованием

- специалисты со средним специальным и высшим образованием.

В ходе проведённого исследования было показано, что наиболее приоритетное значение сотрудники КСЦО «Чайка» отдали таким профессионально важным качествам как:

1) Умение оказывать психологическую поддержку - 75%;

2) Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека - 17,5 %;

3) Толерантность, честность и добросовестность - 40%;

4) Умение на практике применять полученные знания 42,5%;

5) Умение организовывать и поддерживать диалог - 42,5%;

6) Коммуникабельность - 40%;

7) Умение распознавать психологические механизмы защиты клиента - 7,5%;

8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий - 52,5%;

9) Духовное богатство и высокий интеллект - 17,5%;

10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию - 42,5%;

11) Умение передать эмоциональную информацию - 40%;

12) Умение управлять групповой динамикой - 40%;

13) Умение конструктивно разрешать конфликты - 40%;

14) Владение техниками вербализации - 17,5%;

15) Оптимистичность - 40%;

16) Творческая самореализация в труде - 17,5%;

17) Инициативность и предприимчивость - 17,5%;

18) Скромность, тактичность и выдержка - 40%;

19) Мотивированность повседневной деятельности - 17,5%;

20) Проницательность в реальных взаимосвязях и отношениях - 17,5%;

21) Умение формировать и налаживать связи с организациями - 42,5%;

22) Уважение прав клиента - 42,5%;

23) Способность к поиску новых подходов в решении задач - 7,5%;

24) Умение постановки решения принципиально новых задач в сфере социальной деятельности и в смежных областях - 42,5%;

25) Владение методами проведения мониторинговой работы - 7,5%;

26) Владение методами прогноза -- экспертной работы - 7,5%;

27) Наблюдательность - 40%;

28) Принципиальность - 40%;

29) Пластичность поведения - 17,5%;

30) Аутентичность и адекватность в поведении - 17,5%.

График 8. Наиболее профессионально важные качества социального работника

График 9. Наименее профессионально важные качества социального работника

Ось Y - Процентное значение.

Ось X - Номера профессионально важных качеств социального работника.

Таким образом, проведенное исследование показало, что наиболее профессионально важным качеством социального работника является умение оказывать психологическую поддержку. Данное качество является базовым в деятельности практического социального работника, поскольку на этом базисе строятся все остальные элементы (качества), составляющие профессиональный портрет социального работника.

Исследование показало, что наиболее объективно проявили себя специалисты со средне-специальным и высшим образованием в отличие от специалистов со средним образованием, что, в свою очередь, обуславливает необходимость повышения квалификации кадров.



Заключение

В России сложился и функционирует институт «специалистов социальной работы». С 1991 года началась профессиональная подготовка по специальности «социальная работа».

В настоящей работе сделана попытка проанализировать некоторые аспекты подготовки специалистов по социальной работе, специфику их деятельности и профессионального мастерства.

Эффективность социальной работы в тексте дипломного исследования рассматривается как максимально возможное в данных условиях достижения целей по удовлетворению социальных потребностей населения при оптимальных затратах. [39;135]

В понимании проблем успешной социальной работы важное место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности социальной работы служат для оценки её эффективности в целом, в масштабе территориальной социальной службы или отдельного учреждения социального обслуживания, а специфические - для оценки основных видов социального обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями населения.

Большое значение в повышении эффективности социальной работы имеет микроуровень - непосредственно деятельность социального работника на уровне клиента. Она имеет первостепенное значение для формирования профессиональной мотивации, для защиты клиентов, для смягчения различного рода отклонений в социальном обслуживании населения.

Социальный работник осуществляет ряд конкретных видов деятельности: психологическую, педагогическую, организаторскую и др.; он осуществляет цели социальной работы (увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы; адаптация людей в обществе и, наконец, достижение такого состояния, когда необходимость в помощи социального работника отпадает и т.д.).

Социальный работник должен владеть не малым арсеналом профессиональных умений, навыков, обладать глубокими знаниями в области наук о человеке: психологии, социологии, педагогики, право, чтобы выступать достойным реализатором целей социальной работы.

Знания и умения социального работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке(аттестации)¹¹⁾ Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.

Аттестация - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей мотивации и свойств) требованиям должности.

^{), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности. Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда социальных работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о работе социального работника за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.}

В аттестации учитываются следующие требования к социальным работникам: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать клиента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности организации, так и каждого из сотрудников. [35; 47]

Профессионально важные качества в работе рассматриваются как проявления психологических особенностей личности социальных работников. Социальные работники всегда интерпретируют объективную реальность через структуру своей личности. Личностные качества специалистов по социальной работе являются базисными при становлении профессионального мастерства.

Наиболее точным инструментом социального работника всегда будет его способность к пониманию смыслов заложенных в жизнедеятельности клиентов. Такая способность - искусство, которое обеспечивается нерефлексируемыми механизмами, интуицией, заложенной в подсознании человека. Эти способности нельзя сформировать лишь на основании профессионального обучения, но они всегда будут тем более действенны, чем выше культурный и интеллектуальный уровень социального работника, гуманистической направленности его личности.

Важно так же, чтобы социальный работник, считая себя уникальной личностью, отличающийся от других, постоянно сверял (рис.1) свое «Я» - профессиональное с социальной нормой («Я» - профессиональное - идеальное). Последнее («Я» - профессиональное - идеальное) определяется тарифно-квалификационным справочником должностей рабочих и служащих (1991), ФЗ «Об основах социального обслуживания в Российской Федерации» (1995), ФЗ

«О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» (1995), стандартами (ГОСВО) «Социальная работа» (1993, 2000), законодательствами субъектов в Российской Федерации «О статусе работника социальной службы…», международными стандартами квалификации практической социальной работы.

Важнейшее условие для успешности социальной работы по нашему мнению является идентичность представлений (в том числе об «идеальном образе специалиста по социальной работе»).

В нашей работе:

1. Проведено изучение литературы по исследуемой теме.

2. Проанализирована деятельность социального работника.

3. Разработана анкета для проведения эксперимента.

4. Проведено экспериментальное изучение профессионально важных качеств социального работника.



Выводы

Выполненная работа и полученный фактический материал обращают внимание на особую важность при профессиональном обучении, переподготовке, повышении квалификации, работы с сознанием социальных работников. Именно сознание - важнейший ресурс совершенствования профессионального мастерства. Другими словами становится чрезвычайно важной работа по формированию образа мира сотрудников социальных служб.

Сказанное требует развития в профессиональной подготовке социальных работников, практико-ориентированных дисциплин психолого-педагогического цикла, формирование у будущего специалиста эмоционально-образного и социального мышления, создание условий для раскрытия креативного потенциала, социальной изобретательности.

Практика социальной работы - не только наука, но и искусство, предполагающее наличия у специалиста по социальной работе комплекса гуманистических качеств (эмпатий, рефлексии, способности к фасилитации, высокого уровня теоретического и социального мышления - веры в потенциал человека). социальный общество специалист

В нашей работе исследовался преимущественно когнитивный компонент социокультурного опыта личности социального работника.

Анализ полученных результатов позволяет сделать нам следующий вывод о том, что гипотеза подтверждена.



Список использованной литературы

1. Аттестация и оценка персонала. Автор семинара Седых Р.К.-М.,-2000 г.

2. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение.М., 1978 г.

3. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001, с. 144, 238.

4. Доэл М. Практика социальной работы. М., 1995.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с.

6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: «Дело», 1993. 304 с.

7. Иванцова А. Работа специалиста социальной работы с детьми //Воспитание школьников. М., 2000. №7.

8. 8.Ляшенко Л.И. Организация и управление социальной работой в России. Учебное пособие.- М.: Наука, 1995.74 с.

9. Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника: Автореферат, дис. канд. психологических наук.- М., 1993 г.

10. Менеджмент социальной работы: Учеб. Пособие для студентов высших учебных заведений/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко.-М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1999.-288 с.

11. Никитина Л. Основные направления и методы социально-педагогической работы // Воспитание школьников. М., 2000.

12. Никитина Л. Содержание работы специалиста социальной работы в образовательном учреждении // Воспитание школьников. М., 2000. №11.

13. Никитина Л. Технологии социально-педагогической работы: краткий анализ // Воспитание школьников. М., 2000. №10.

14. Никитина Л. Функции и роли специалиста социальной работы //Воспитание школьников. М., 2000. № 8.

15. Нечаев A.M. Охрана детей сирот в России. М., 1994.

16. Павлюнок П.Д. Введение в профессию «социальная работа»: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 1998..

17. Профессиональная деятельность социального работника: содержание и организация. М.: Институт молодежи, 1993 г.

18. Основы социальной работы: Учебник / Отв. ред. П.Д.

19. Павлюнок. М.: ИНФРА-М, 1998

20. Работник социальной службы. Профессиональный журнал №2(4) 1998 г. Москва. Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб./ Г.Ю. Бурлака. Формирование профессиональной культуры работников социальных служб, с.35.

21. Работник социальной службы. Профессиональный журнал. № 1 (3) 1998 г. Москва. Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб./ Содержание и структура психологической готовности работников социальных служб к профессиональной деятельности, с.21-25.

22. Российский журнал социальной работы № 1.1997 г. Попов «Эффективность социальной работы. Общий взгляд».

23. Социология труда: Учебник/ Под ред. Н.И. Дряхлова, Л.И. Кравченко, В.В. Щербины.- М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1993.- 368 с.

24. Социальная педагогика: Курс лекций / Под общей ред. М.А.

25. Галагузовой. М.: Гуманитарный изд. Центр ВЛАДОС, 2000.

26. Теория и методика социальной работы. Учебное пособие. М.: Издательство «Союз» 1994 г.- 339 с. (Часть 1.)

27. Теория и методика социальной работы. Выпуск 1. Ответственный редактор Павленок П.Д. М.: 1993-224 с.

28. Теория и методика социальной работы. Выпуск 2. Ответственный редактор Павленок П.Д., 1993.- 233 с.

29. Теория и практика социальной работы: проблемы, прогнозы, технологии. М., РГСИ, 1992 г.

30. Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т.20/ Сер. Энциклопедия социального образования/ Под общей редакцией В.И. Жукова. -М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2000.-220 с.

31. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издательство МГСУ «Союз», 1995 г.-с.266.

32. Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет социального работника.-М.:РГСИ, 1993 г.

33. Шептенко П.А. Проблемы подготовки социальных педагогов к профессиональной деятельности. Барнаул, 1999.

34. Антология социальной работы: В 5 т. / Сост. М.В.Фирсов. М.: Сварогъ -- НВФ СПТ, 1995.

35. Гуслякова Л.Г., Холостова Е.И. Основы теории социальной работы: Учебное пособие. М.: Институт социальной работы, 1997.

36. Основы социальной работы: Учебник / Отв. ред. П.Д.Павленок. М.: ИНФРА-М, 1997.

37. Жданов С.Т., Табохлин В.И. Профессиональная деятельность социального работника: Содержание и организация. М.: Институт молодежи, 2003.

38. Социальная работа: Теория и практика / Под ред. Л.А.Арутюнян. Ереван: Изд-во Ереванского университета, 1995.

39. Дунаевский В.В.Теория и методика социальной работы: Учебное пособие. М.: Союз, 1994. Ч. 1-2.

40. Философия социальной работы / Под ред. В.И.Митрохина. М.: Союз, 1998.

41. Лебедев Б.Л. Социальная работа в России: Теория, история, общественная практика. М.: Союз, 1996.

42. Шеляг Т.В. Толерантность как принцип социальной работы // Российский журнал социальной работы. 1995. № 2.

43. Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. М., 2005, с. 48.

Размещено на Allbest.ru

...