Методы изучения конфликта
Условия возникновения и протекания конфликта. Субъективные и объективные причины социальных коллизий. Этапы проявления и разрешения столкновений. Характеристики внутриличностных и межличностных противоречий. Анализ методов урегулирования разноречивости.
| Рубрика | Социология и обществознание |
| Вид | курс лекций |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.11.2014 |
| Размер файла | 243,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
* задержка выплаты заработной платы;
* отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;
* неудовлетворенность размером оплаты труда;
* взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;
* нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);
* систематические задержки бюджетных ассигнований;
* ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;
* недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.
В последние годы появились многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прави интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.
Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.
Одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права - забастовка.
Забастовка - это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Забастовка - крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.
Для современной России забастовка - сравнительно новое явление. В странах дальнего зарубежья она прошла долгий путь своего развития. Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения -не однородны. Их можно разделить на несколько видов:
1) «обычная забастовка» - работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью прекращается;
2) «работа по правилами, или «итальянская забастовка» - работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством - находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;
3) «замедление работы» - по сравнению с «обычной забастовкой» она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;
4) «пульсирующая забастовкам» - частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).
Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же чаще всего проводятся «обычные забастовки», но уже имели место и «итальянские забастовки». Так, о намерении «работать по правилам», т.е. не выпускать на линии неисправные поезда, заявили в свое время машинисты московского метрополитена, а водители одного из липецких автопредприятий в ответ на ограничение прав их профсоюзной организации отказались от работы на мало-мальски неисправных автобусах.
Инновационные конфликты
В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предприятий) происходит радикальная перестройка. Обладая экономической самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость.
Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций - производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль.
Инновации (или нововведения) - это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.
Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:
*обновление средств и методов производства;
*изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний);
*изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля);
*изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.)
Содержание и особенность инновационной деятельности, в которой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам коллектива:
1) обладать достаточно высокой квалификацией и нестандартным творческим мышлением;
2) быть способным и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;
3) активно участвовать в инновационном процессе, быть готовым к риску;
4) уметь находить и реализовывать нестандартные решения;
5) обладать высокой внутренней культурой, быть коммуникабельным.
Социальной базой инновационных процессов являются разные группы работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реализации своих целей. Можно выделить следующие группы работников:
* «независимые новаторы» - ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают. Например, рабочий создает станок, чтобы ставить заклепки на джинсах. Но в таком новшестве не заинтересована его организация;
* «новаторы по должности» - специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;
* «новаторы по духу» - это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновления производства.
Инновации и социальные противоречия
Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого - новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.
Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом - с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот - невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зрения интересов организации (предприятия) основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений (бригад), работающих на коллективном подряде. В бригадах результаты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.
Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возникнуть противоречия, такие, как:
*социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;
*последствия инноваций могут противостоять результатам;
*одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации.
Отношение результатов нововведения и затраты на них по-разному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.
Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункционтьный характер.
Конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта. Важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной. Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведений и его конечный результат опасное влияние могут оказывать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.
Причины инновационных конфликтов
Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.
К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:
1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;
2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;
3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;
4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только дли руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.
Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.
Инновационные конфликты в организациях могут быть:
1) деловыми
2) личностными.
Деловые инновационные конфликты
Перестройка дала импульс многим организационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм - их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.
Внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. Наличие и высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.
Межличностные инновационные конфликты
Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты.
Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.
К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:
* чувство неопределенности и неуверенности;
* недостаточная или искаженная информированность;
* непризнание работника коллективом;
* несправедливость.
К характерологическим предпосылкам можно отнести:
* черты характера;
* склонность к агрессивному повелению;
* пониженная самокритичность;
* нетерпимость к недостаткам других;
* невоспитанность.
Работник становится источником конфликта, когда направленность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.
Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.
3.2 Предупреждение конфликта
Предупреждение конфликта заключается в первую очередь в воздействии на все или некоторые его элементы до того, как открытое противостояние возникло. Поэтому в зависимости от причин и характера конфликта предупредительная деятельность может быть весьма разнообразной.
Предотвращение конфликта -- активные действия руководителей различного уровня по недопущению конфликтов, имеющих негативные последствия. Это оптимальная с точки зрения минимизации цены конфликта деятельность.
Существуют объективные препятствия постороннего вмешательства в конфликт на его ранних стадиях, тем более на латентной стадии:
-препятствия, имеющие социально-психологический характер. Работники строят свои взаимоотношения самостоятельно, вмешательство посторонних зачастую рассматривается сторонами как нежелательное и воспринимается как навязчивое воздействие;
-нравственные препятствия. Нередко, и не без основания, конфликт рассматривается как частное дело сторон. С позиций гуманизма принуждение сторон к согласию неэтично;
-препятствия правового характера. Так, ущемление права личности на самоопределение, принуждение к выбору определенной модели поведения (даже из лучших побуждений) может противоречить законодательству, быть противоправным.
Поэтому вмешательство в конфликт возможно лишь в случае, если он перерастает рамки личных или групповых отношений и становится социально опасным (значимым).
В целом предотвращение конфликтов заключается в воздействии на его элементы до того, как он возник
Предотвращение причин конфликта происходит на различных уровнях.
Организационный уровень. Он представляет собой выявление и устранение крупных экономических, социальных факторов, которые организуют поведение работников.
Их предотвращение предполагает последовательное проведение социальной, экономической и культурной политики в интересах всех групп организации.
Большое значение в предотвращении конфликтов принадлежит усилиям по изменению ценностных ориентации в направлении повышения уважения к правам и свободам личности, доброжелательности в отношениях; укреплению доверия; борьбе с насилием и нетерпимостью, т.е. изживанием «субкультуры насилия».
Психологический уровень. Предполагает воздействие и выдвижение контрмотивов, которые могут заблокировать первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон.
Поддержание сотрудничества. Зачастую до возникновения конфликта стороны находятся в нейтральных взаимоотношениях, а возможно, и сотрудничают друг с другом. Поэтому важно не разрушить имеющееся, пусть минимальное, сотрудничество, а поддержать и усилить конструктивность этих уже сложившихся взаимоотношений.
Устранение причин конфликта
Наиболее эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Деятельность по предупреждению разнообразна и многоуровнева.
Предупреждение предполагает последовательное проведение социальной, экономической, культурной политики в интересах всего общества, укрепление правопорядка и законности, повышение духовной культуры людей. Условно назовем его «общим», или «общенациональным», предупреждением любых негативных явлений в обществе, в том числе и конфликтных ситуаций. Для его планомерного осуществления нужна продуманная государственная стратегия развития, пользующаяся массовой поддержкой населения.
Однако было бы иллюзией считать, что на таком уровне существуют вполне эффективные способы полного устранения конфликтов, связанных с неравенством больших социальных групп. А как показывает история человечества, социальное неравенство постоянно воспроизводится. Периодически повторяющиеся революции значительно меняют типы, формы и методы осуществления неравенства, однако устранить его в принципе не в состоянии. В любом обществе всегда существовал и, видимо, будет существовать конфликт интересов между различными социальными группами, хотя бы из-за права обладать и (или) распоряжаться жизненно важными ресурсами, которые ограничены. Представляется постоянным и стремление изменить формы и виды собственности.
Здесь обычно возникает сложная проблема справедливости и несправедливости нормативные понятия морали, играющие большую роль в возникновении любого конфликта.
Эти понятия конкретно-исторические, их содержание менялось на протяжении веков. В основе современного подхода лежат два принципа равенство (по закону) и пропорциональность (по заслугам). Ныне социально справедливым принято считать то общество, в котором люди имеют равные условия для реализации своих различных способностей; а также существует объективный, а не уравнительный подход к оценке результатов деятельности каждого («справедливое неравенство»).
Но в оценке этого явления различные группы населения имеют специфические, чаще всего расходящиеся с общими («усредненными») позиции. И пока будут существовать «группы по интересам», будет актуальна и проблема социальной справедливости. По-видимому, преодоление несправедливости процесс, не имеющий конца.
И все же существенное значение имеют попытки изменить существующие ценностные ориентации населения в направлении повышения уважения к личности, укрепления доверия к государству, борьбы с насилием, с нетерпимостью к чужим мнениям. Толерантность, плюрализм мнений, гласность относительно новые явления в нашем обществе, они еще не вошли органически в его «плоть и кровь». Тем более актуальны попытки преодолеть кризис, изжить «субкультуру насилия», характерную для многих слоев населения, уважать и защищать права человека, его законные интересы.
Возможности устранения причин конфликтов существенно ограничиваются культурным уровнем населения, растущей социальной поляризацией, сохранением отчуждения и другими не менее важными обстоятельствами.
Формы проявления социальных конфликтов конкретны, они зависят от исторических и культурных традиций, организации общества, соотношения сил социальных групп, особенно крупных. При всех возможных отрицательных моментах социальный конфликт, как отмечалось, несомненно обладает и созидательной энергией, которая чаще всего проявляется не только в ходе, но и в результате конфликта.
Необходимость анализа
В целях предупреждения многочисленных конфликтов, возникающих в общественной жизни, необходимо выявление и изучение их причин, чему должно способствовать развитие конфликтологических исследований. Каждый конфликт на производстве, в быту, сфере досуга возникает по конкретным причинам и при определенных условиях. Это конкретное обычно отражает более общие проблемы и противоречия той или иной сферы жизни. Поэтому анализ и объяснение объективных причин возникновения наиболее распространенных случаев и последующее обобщение данных может сыграть важную роль в определении круга социальных проблем, нуждающихся в безотлагательном решении, экономических, политических, социальных. Психологические исследования, изучение общественного мнения, массового настроения также дают существенные результаты для определения направленности усилий социальных институтов и властных структур.
В психологическом, индивидуальном плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение контрмотивов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих участников.
Особо важное значение имеет предупреждение межличностных криминальных конфликтов, сопряженных с насилием. Анализ причин преступления в процессе расследования, являющихся, согласно требованиям уголовно-процессуального законодательства, обязательной стороной расследования, чаще всего ограничивается самым общим указанием на мотивы, обозначаемые в стандартных юридических категориях безотносительно к их подлинному психологическому содержанию. Нередко совершаемые преступные действия характеризуются как «беспричинные». Это свойственно, в частности, и работникам средств массовой информации, которые нередко не в состоянии профессионально проанализировать ситуацию.
Глубокий и компетентный анализ сути конфликтных ситуаций и мотивов поведения субъектов еще на ранних стадиях, пока разногласия не переросли в насилие, помог бы избежать многих оплошностей и в работе правоохранительных органов.
Поддержка сотрудничества
Надежный путь предупреждения конфликта налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:
Согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность.
Практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия ему и готовности помочь.
Сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся.
Взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект. Развивая и используя эти черты, можно укрепить взаимное уважение и сотрудничество и избежать конфликта.
Исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству какого-либо превосходства одного над другими (хотя оно, возможно, и имеется). «Даже если Вы делаете работу лучше других, не ведите себя, как победитель».
Неразделение заслуг. Этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды и т.п.
Психологический настрой, приемы которого довольно многообразны. В своих конкретных проявлениях оно может включать, например, своевременное информирование партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий этого и т.п.
Психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций по самым различным поводом, что снимает напряженность, вызывает чувство симпатии к партнеру и тем самым заметно затрудняет возникновение конфликтной ситуации.
Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если он все-таки возникнет, помогает его разрешить. Социальное партнерство
Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком как принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником.
В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Так, желание предпринимателей сотрудничать с профсоюзами может быть обусловлено различными мотивами, в том числе заботой о материальном благополучии трудящихся. Однако очевидно, что оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.
Сам термин «социальное партнерство» стал употребляться в первой половине XX в. Однако реальное звучание он приобрел лишь в последние десятилетия, что обычно связывают с воздействием научно-технической революции. Классовые различия стали размытыми, возросла производительность труда, значительно повысились доходы различных групп населения, в том числе и рабочих. Таким образом, произошла некоторая интеграция рабочих в систему трудовых отношений и одновременно изменилась и их психология.
В создавшихся условиях работодатели отказались от чрезмерного употребления власти, не ставя, разумеется, под вопрос само ее существование. Возрастает и их воздействие на интенсивность коммуникации на предприятии, заключающейся в разъяснении важности субординации и интеграции коллектива. В то же время профсоюзы исходят из необходимости существования оформленных коллективных соглашений, а также расширения «соучастия» в управлении. Социальное партнерство, таким образом, не сняло противоречий между трудом и капиталом, однако заметно их ослабило.
Социальное партнерство во всех странах, где оно утвердилось, имеет много общих сущностных черт, хотя его способы и формы обладают определенной национальной спецификой.
Важно отметить, что партнерские отношения в обществе возможны лишь при условии социальной ориентации рыночной экономики, когда во главу угла ставится не стремление получить прибыль любой ценой, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Другими словами, должен быть достигнут такой уровень жизни, при котором большинству было бы что терять в случае резкого ухудшения социально-экономической ситуации, реальной угрозы социального взрыва.
В России принцип социального партнерства применяется относительно редко, поскольку этому препятствуют не только отсутствие опыта (ранее в роли работодателя выступало исключительно государство). Проблема заключается в кризисном состоянии экономики. Помимо необходимых объективных условий социальное партнерство предполагает не только желание, но и возможности его основных субъектов (государство, профсоюзы, работодатели) эффективно сотрудничать. Однако руководители государственных органов (министерств, отраслей, территориальных управлений, предприятий) пока не могут эффективно координировать процессы общественного развития в силу многих объективных и субъективных факторов. Очевидно, что переход от тоталитаризма к политическому плюрализму и демократии, к гражданскому обществу требует времени, политической воли и соответствующим образом подготовленных людей. Всего этого государству пока недостает. Нерешительность власти часто гасит положительные эффекты реформы, а самим структурам государственной власти свойствен дефицит ответственности.
И все же договорные методы регулирования трудовых отношений в России применяются все чаще, а их правовая основа совершенствуется.
Во избежание конфликта важно укреплять позитивные отношения возможных его участников. Но не менее важна ихинституцгюнализация - создание постоянных или временных форм взаимодействия сторон, которые препятствуют возникновению конфликта, помогают решать спорные вопросы. Здесь большое поле для деятельности юридических, правоохранительных органов, рассмотрению которой посвящена следующая глава пособия.
Современное общество постоянно нуждается в сохранении устойчивости. Каждый индивид только тогда сможет реализовать свои права и свободы без угрозы их нарушения, когда они будут четко определены и постоянно поддерживаться. Задачу обеспечения стабильности и безопасности в обществе должны выполнять все социальные институты гражданского общества и государства. Известно, что только большинство социальных институтов, так или иначе принимает участие в отправлении власти или оказывают влияние на ее распределение. Не случайно одной из первоочередных задач любого общества является задача государственного и конституционного строительства.
Современная конституционная модель обычно опирается на фундаментальные ценностные ориентации в политико-государственной и социально-культурной жизни общества и реализуется с учетом продуктивного использования мирового опыта конституционного развития. Она осуществляется через конкретные социальные институты, прежде всего институты власти (конституция юридически оформляет их структуру), механизмами взаимодействия государственных органов и территориального управления, через развитие правового статуса личности.
Важная роль в предупреждении конфликтов принадлежит общественным объединениям. Так, классы и социальные слои носители противоположных интересов и ценностей могут сформировать временную общность, члены которой будут придерживаться разных взглядов, но сходиться во мнении, что так или иначе спорный вопрос должен быть разрешен ими самими. Речь идет о создании некоего общественного форума для обсуждения спорных проблем. При этом борьбы как таковой уже не будет, ее подменит развитое взаимодействие общественных организаций.
Одним из самых древних способов предупреждения конфликтов является институт выборов. Разные народы на всех континентах давно пришли к пониманию самой необходимости избрания должностных лиц с целью сгладить различия и прийти к соглашению. Смысл выборной процедуры состоял в том, чтобы убедить население в том, что важные решения принимаются с учетом его желания.
Проведение выборов, разумеется, не сводится только к регулированию конфликтов выборы вносят серьезные коррективы в политику, выступают фактором и инструментом политической социализации. В самой процедуре выборов нет ни одного этапа, который бы не играл существенную роль в разрешении дилеммы: будут ли выборы служить благородной цели согласования интересов и оптимизации конфликтов или же, наоборот, вести к усилению социально-политической напряженности. Последнее возможно при нарушениях правил, фальсификации результатов . Именно поэтому любым «отдушинам», создаваемым для сохранения стабильности социальной структуры, а также применяемым санкциям свойственна двойственность, функциональная незавершенность, они способны дать обычно лишь частичный регулирующий эффект. Создание же специальных институтов для разрешения конфликтов дело долгое, трудное и не всегда благодарное. Но оно перспективно конечно, с учетом региональных и национальных условий и обстоятельств нашего переходного исторического периода.
Нормативные механизмы.
Отмечая важность институционализации конфликта, необходимо особо подчеркнуть значение нормативного подхода к его регулированию. Нормы поведения можно в известном смысле также считать институциональным образованием; во всяком случае институты, как известно, без норм не действуют.
Конфликт, как и всякое отношение между людьми, в той или иной степени обычно регулируется нормами общественного поведения. При этом действуют нормы различного рода и содержания: правовые, нравственные, религиозные, политические и т.д. Нормативное регулирование конфликтов в отличие от временно действующих институтов делает систему более стабильной, определяет долговременный порядок развития и разрешения конфликтов и тем самым является наиболее эффективным для развитых общественных систем.
Разумеется, нормативное урегулирование конфликтов имеет свои особенности, определяемые как природой самих норм, так и спецификой противоборства сторон. По-видимому, наибольшее значение при регулировании конфликтов имеют нравственные нормы поведения людей. И это естественно, поскольку почти любой конфликт так или иначе затрагивает нравственные представления: о добре и зле, правильном и неправильном поведении, чести и достоинстве; справедливости и порядочности, вознаграждении и наказании и т.п. Следовательно, здесь действуют нормы, в соответствии с которыми уже сам конфликт и его участники изначально получают нравственные оценки. Как уже отмечалось, трудность состоит в том, что эти оценки обычно неоднозначны, а порой и весьма различны, даже противоположны. Осложняет ситуацию и тот факт, что нравственные нормы, в том числе и относящиеся к конфликтам, обычно четко не сформулированы
Конфликтная ситуация может регулироваться религиозными нормами. Особенно характерно это для тех религий, где, подобно мусульманству, религиозные правила распространяются помимо чисто церковных отношений на довольно широкую область гражданской жизни (брак, семья, обучение и др.). Конфликт может иметь и межрелигиозный характер (например, отношения между православными и униатами в Украине, исламистами и христианами в Средней Азии и Закавказье). Здесь регулирование конфликта существенно затрудняется и соблюдение самих по себе религиозных норм становится явно недостаточным.
Важное значение имеют нормы права. В отличие от нравственных и религиозных правил, правовые нормы, как правило, однозначны, они закреплены в законах и других актах и санкционированы государством. Из этого следует, что правовая оценка предпосылок и самого конфликта имеет официальный характер и не может быть изменена под давлением одной из сторон или под воздействием общественных настроений и пристрастий. В полной мере это относится и к конфликтам, подпадающим под действие норм международного права.
В международных конфликтах ориентируются на политические нормы: необходимость соблюдения устных договоренностей между руководителями государств, нормы переговорного процесса, встреч глав государств, взаимные уступки и другие акции, в том числе и не оформляемые в юридическом (международно-правовом) порядке.
Нормативный характер имеют и различного рода правила общежития. Не все из них можно отнести к нормам нравственности. Например, в различного рода спортивных играх придерживаются четко определенных правил. Игра по форме является своеобразной имитацией конфликта, искусственно создаваемой и законно признанной (бокс, футбол, шахматы и т.д.)
Само участие в этих конфликтах представляет удовольствие для сторон (и болельщиков). Но правила их проведения должны строго соблюдаться. При этом будут предупреждены и подлинные межличностные и групповые конфликты, которых в спорте немало.
Нормативные способы предупреждения конфликтов означают не только установление норм, но и контроль за их соблюдением. В таких случаях указываются цель, средства (ресурсы) и правила самого контроля.
3.3 Методы нормативной регуляции
Неформальный метод устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения.
Метод формализации означает письменную или устную фиксацию норм с целью устранения неопределенности выражаемых ими требований, расхождений в их восприятии. Когда стороны расходятся, то стоит вернуться к исходным пунктам их взаимодействия и более четко их зафиксировать.
Метод локализации «привязывание» норм к местным особенностям и условиям. То, что является нормой в обычных условиях, перестает быть таковой в экстремальной ситуации, скажем, норма социальной поддержки нуждающихся. Этот метод ориентирует на более точный учет и использование локальных, ситуационных ресурсов.
Метод индивидуализации предполагает дифференциацию норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей. Так, наука об управлении рекомендует, чтобы поручаемое подчиненному задание находилось на уровне верхней границы его возможностей. Человек, загруженный ниже своих возможностей, начинает пренебрегать работой, исполнять ее неохотно и часто даже хуже тех, кто имеет более низкую квалификацию. Работа вполсилы развращает больше, нежели безделье.
Метод информации - разъяснение необходимости соблюдения норм.
Метод выгодного контраста нормы (дознания, например) сознательно завышаются, а потом постепенно «спускаются» и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который, понятно, выше их стартового уровня.
Воздействие норм
Рассмотрим сам механизм воздействия норм на возможное поведение участников конфликта.
Правовая норма, как и любая другая социальная норма, воздействует на поведение людей по нескольким каналам (или линиям).
Во - первых, она оказывает информационное воздействие предлагает индивидууму (социальной группе) варианты поведения, одобряемые государством, предупреждает о последствиях того или иного поступка.
Во - вторых, она декларирует ценности, признаваемые обществом и государством; нередко в этой связи говорят о «воспитательном воздействии» права.
В - третьих, правовая норма обладает принудительной силой в отношении тех, кто игнорирует ее требования. При нарушении нормы вступает в действие правоприменительный механизм, начинают функционировать учреждения и должностные лица, призванные применять право.
По всем этим линиям (или каналам) право воздействует:
на причины конфликта;
на его предпосылки (конфликтную ситуацию);
на его развитие и разрешение;
на последствия завершения конфликта, включая судьбу участников.
Как отмечалось ранее, объективные причины конфликта с трудом поддаются нормативному регулированию. Здесь возможно лишь воздействие на мотивацию участников конфликта.
Конфликтная ситуация поддается нормативному регулированию в том смысле, что право (как и другие нормативные системы) указывает дозволенные формы конфликтных взаимоотношений и запрещает другие, выходящие за допустимые пределы. Большинство конфликтов можно разрешить законным путем, например обращением в суд. Довольно эффективны третейские суды, когда арбитров избирают сами участники конфликта. Но проблема заключается в том, что во многих случаях конфликтующие стороны как раз стремятся избежать суда или вмешательства посредников, предпочитая решить конфликт самостоятельно и притом, естественно, каждый в свою пользу.
Подобные конфликты характерны, например, при взаимодействии сотрудников дорожно-патрульной службы с водителями транспорта, нарушившими правила дорожного движения. Как показали исследования, несоблюдение норм отношений приводит к конфликту, при котором преобладают формы так называемого утилитарного общения, где главенствуют не нормы права и морали, а произвольные формы поведения. Такого рода общение имеет место, скажем, между парикмахером и клиентом, продавцом и покупателем, милиционером и нарушителем движения и т.п. Правда, некоторые исследователи отмечают, что в сфере утилитарного общения удельный вес нормативности все же достаточно высок.
Вступая в межличностные отношения, люди должны считаться с принятыми в данной среде условностями, правилами поведения. Многим понятные и известные различные социальные ограничения послужили основанием для выделения интердиктивного общения, запрещающего выходить за рамки целевой направленности предмета общения. Вступая в утилитарное общение, относящееся к социально-ролевому, люди тем не менее надеются на понимание, внимательность и добросовестность.
Ход и результаты конфликта подлежат правовой оценке в тех случаях, когда при фактическом разрешении конфликта пострадала та или иная сторона или были нарушены общественные либо государственные интересы.
Существует несколько методов поддержания и развития сотрудничества.
Метод согласия. Его сущность заключается в вовлечении возможного противника в свое дело; в создании условий, которые исключают противоречие и формируют общие интересы.
Метод практической эмпатии. Он предполагает психологическую «настройку» на оппонента, «вхождение» в его положение, понимание его трудностей. На практике этот метод выражается в доброжелательности, отсутствии немотивированной враждебности и агрессивности, выражении сочувствия и готовности оказать партнеру помощь.
Метод сохранения репутации партнера. Противник достоин уважения. Авторитет и статус противника подчеркивают собственный статус и авторитет. В любом случае правила межличностного общения предполагают уважительное отношение к партнеру.
Метод взаимного дополнения. Этот метод заключается в создании ситуации, когда в совместном проекте допустима возможность ^пользования определенных характеристик, черт своего партнера, вторыми не обладает субъект. Развивая и используя эти черты, мож-110 укрепить взаимное отношение и сотрудничество, избежать многих Конфликтов и остаться в выигрыше.
Метод исключения социальной дискриминации. В основе этого метода лежит недопустимость подчеркивания различий между партнерами или какого-либо превосходства одного над другим. Так правило японского менеджмента гласит: «Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель».
Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесообразно делить общие заслуги (результаты) на всех участников работы, даже если большая часть их принадлежит кому-либо одному. Этот метод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов, провоцирующих конфликт.
Метод психологического настраивания. В отличие от метода практической эмпатии он предполагает многообразное и позитивное воздействие на партнера. В целом это воздействие сводится к своевременному информированию партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждению с ним дальнейших последствий и т.п.
Метод психологического -«поглаживания». Он заключается в постоянной и последовательной деятельности по поддержанию хорошего настроения, положительных эмоций, для чего используются различные поводы (презентации, юбилеи и т.п.). Этот метод позволяет снять напряжение, вызвать чувство симпатии и, таким образом, затруднить возникновение конфликта.
Институционализация отношений. Под институционализацией отношений подразумевается создание постоянных или временных формальных отношений, в которых происходит взаимодействие сторон. Формализация отношений предполагает их структуризацию и распределение ролей, определенные оценки и модели поведения, которые серьезно затрудняют конфронтацию, а также поляризацию мнений и позиций.
Примерами институционализации отношений в организационной сфере служат конфликтологические службы, выполняющие экспертные и консультативные функции, а также консалтинговые организации. Этический кодекс, принятый в некоторых организациях, служит для того, чтобы сузить «поле», где возможны «игры без правил». Общепринято создавать общественные объединения, например «круглые столы», для обсуждения общих и спорных проблем. Существуют и другие разновидности этой формы предотвращения конфликтов. Их объединяет основная задача: недопущение или институционализация конфликта и четкое определение границ его допустимости.
3.4 Трудности профилактики конфликтов
Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.
1. Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу.
2. Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.
3. Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже приняты специальные законоположения, запрещающие фирмам вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников.
Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых:
1) психологическими,
2) нравственными
3)правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения.
3.5 Разрешение конфликта
Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трех этапов.
Первый - подготовительный - это диагностика конфликта.
Второй - разработка стратегии разрешения и технологии.
Третий - непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств.
Диагностика конфликта включает:
а) описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.д.);
б) определение уровня развития конфликта;
в) выявление причин конфликта и его природы (объективной и субъективной);
г) измерение интенсивности;
д) определение сферы распространенности.
Каждый из отмеченных элементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта - содержания противоборства, состояния его участников, целей и тактики их действий, возможных последствий. Конфликт диагностируется в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и процесс.
Разработка стратегий разрешения конфликта осуществляется с учетом возможных моделей разрешения и принципов управления конфликтом. Если завершение конфликта предполагается осуществить, например, в виде модели <победа-поражение>, <выигрыш-проигрыш>, то разрабатывается стратегия устранения одной из сторон путем доведения борьбы до победного конца. В ситуации, когда возможна модель <победа-победа>, <выигрыш-выигрыш>, <взаимный выигрыш>, прорабатывается стратегия разрешения конфликта путем взаимного преобразования сторон и на основе этого - обоюдного примирения. Ослабление конфликта, его преобразование, постепенное затухание - таковы моменты асимметричного решения конфликта. Наконец, в ситуации, при которой ни одна из сторон не может выиграть противоборство, а обе его проигрывают, оказывается целесообразной стратегия подавления конфликта, механического его устранения.
Разнообразные модели разрешения конфликта формировались исторической практикой.
В литературе различаются:
1. силовая;
2. компромиссная;
3. интегративная модели.
Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение».
Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа», «выигрыш-выигрыш». Силовая форма типична для правовых конфликтов.
Среди разнообразных стратегий выхода из конфликтных ситуаций наиболее часто используются четыре. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки и может быть использована в зависимости от обстоятельств, времени на решение и конечных целей:
1) Мнимое улаживание. По сути, это принуждение к миру без устранения причин, вызвавших конфликт. В качестве принуждающих средств используются: власть (реальная или мнимая), посулы, запугивание, взывание к разуму или благородным чувствам. В результате конфликт не разрешается, а загоняется внутрь, срабатывает психологическая защита участников - происходит переоценка ситуации, смирение с ней. Этот тип стратегии подходит для снятия эмоционального напряжения при взаимодействии конфликтующих сторон, но не приводит к решению проблемы, породившей конфликт. Последствием использования данной стратегии является возобновление конфликта на новом уровне в усиленном или измененном варианте.
2) Победа одной из сторон. Сущность этой стратегии заключается в признании превосходства позиции одной из конфликтующих сторон, ее правоты, силы и подчинении ей другой стороны.
Эта стратегия применима в так называемом честном бою, когда и одна из сторон убедила в своей правоте другую сторону, не ущемляя ее прав, мнений, а также не использовала неэтичных методов борьбы. В такой ситуации происходит постепенное снижение психологической напряженности в отношениях сторон, нормализуется климат взаимоотношений в коллективе (или между отдельными участниками, если конфликт был межличностный), налаживается продуктивное взаимодействие, возможна перестройка отношений. Если же победа одной из сторон является результатом подавления другой, использования «грязных методов» (анонимки, запугивания, административные воздействия несправедливого характера и пр.), то следствием применения данной стратегии является ухудшение психологического климата, происходит усугубление конфликта на внутриличностном и межличностном уровнях, снижается продуктивность деятельности.
...Подобные документы
Исторические предпосылки возникновения армяно-азербайджанского конфликта в Закавказье. Основные факторы межнационального конфликта в Нагорном Карабахе, его последствия. Меры по урегулированию конфликта в исследуемом регионе, перспективы его разрешения.
курсовая работа [49,3 K], добавлен 07.04.2014Понятие о социальном конфликте. Сущность конфликта и его функции. Особенности социальных конфликтов в современном российском обществе. Основные характеристики социальных конфликтов. Механизмы разрешения социального конфликта. Технология предупреждения.
курсовая работа [34,2 K], добавлен 15.12.2003Характеристики социальных конфликтов, этапы их протекания и причины. Природа социальных конфликтов в современных условиях, социально-политические, экономические, межнациональные, межэтнические конфликты. Последствия и разрешение социального конфликта.
контрольная работа [40,2 K], добавлен 10.11.2010Место социального конфликта в современном российском обществе на фоне его коренной реформации. Характеристика теорий социальных конфликтов. Причины и последствия, структура и этапы социальных конфликтов, классические и универсальные способы их разрешения.
реферат [52,9 K], добавлен 19.04.2011Конфликт как противоборство сторон в отношениях. Особенности пространственного, временного и внутрисистемного аспектов определения границ конфликта. Условия и этапы возникновения, протекания и окончания конфликтов, роль системы для их распространения.
презентация [1,5 M], добавлен 19.10.2013Связь конфликта с удовлетворением потребностей людей. Социология социального конфликта. Социально-биологическая парадигма объяснения конфликта. Основные виды агрессивности. Основные принципы ведения борьбы (разрешения) социального конфликта по М. Ганди.
презентация [257,3 K], добавлен 11.05.2011Теоретический, понятийный аспект межэтнического конфликта, причины его возникновения, типы и формы. Исследование особенностей межэтнических конфликтов в Африке. Проблема урегулирования конфликта двух народностей на территории Африки – хуту и тутси.
реферат [30,6 K], добавлен 16.03.2015Особенности социального конфликта как скрытого противоречия. Идеи социального конфликта Спенсера, основные положения Маркса, трактовка конфликта Козера. Основные функции конфликта: внутренние, позитивные, деструктивные. Анализ стратегий конфликта.
курсовая работа [310,1 K], добавлен 12.06.2012Изучение конфликта как комплексного социального явления. История его изучения со времен Древнего Китая и ло наших дней. Факторы, способствующие возникновению конфликтов в обществе или социальных группах. Теория конфликта, изучение стадий его развития.
реферат [1,8 M], добавлен 28.02.2010Причинность в обществе, типы противоречий. Объективные и субъективные противоречий. Концепция депривации, конфликт интересов и ценностей. Характеристика состояния дезорганизации в обществе. "Субъективные" противоречия между отдельными индивидуумами.
реферат [28,4 K], добавлен 12.03.2010Основные виды социальных конфликтов как неотъемлемого момента социального бытия, их причины и стадии. Стратегия поведения в конфликте, пути выхода их него. Роль посредников в разрешении конфликтов, их виды. Отличия урегулирования конфликта от разрешения.
презентация [3,5 M], добавлен 07.06.2016Обобщение причин возникновения и особенностей протекания кабардино-балкарского конфликта. Изучение типа конфликта (статусный с перспективой перерастания в этно-территориальный) и стадий конфликта (статусные притязания по изменению этнической иерархии).
реферат [23,2 K], добавлен 11.09.2010Социально-политический конфликт: понятие; причины; типология. Управление политическими конфликтами. Общее в технологиях урегулирования конфликтов. Этап возникновения и окончания конфликта. Грузино-Абхазский конфликт как пример социально-политического.
курсовая работа [32,4 K], добавлен 30.03.2011Границы и функции конфликта как компонента социальных отношений. Методы типологии конфликтов по сферам. Основные типологии конфликтов, предмет и объект конфликта. Пространственный, временной и внутрисистемный аспекты определения границ конфликта.
реферат [38,6 K], добавлен 12.03.2010Изучение причин возникновения и влияния на общество социального конфликта. Четыре точки зрения на причины социального конфликта А.Г. Здравомыслова. Анализ кризиса культуры Г. Зиммелем. Идея К. Маркса о том, что конфликт заложен в самой природе человека.
реферат [21,4 K], добавлен 14.03.2010Понятие конфликта, социальные предпосылки его возникновения, субъекты и участники. Разработка этой проблематики в социологической теории. Классификация конфронтаций в зависимости от мотивации и сферы проявления. Стадии развития и методы разрешения.
реферат [45,3 K], добавлен 20.05.2013Характеристика понятия конфликта и определение его роли в современном обществе. Типология конфликтов и основные причины их возникновения в социальной работе. Поведенческие реакции личности на конфликт. Анализ конфликта между руководителем и сотрудниками.
реферат [78,7 K], добавлен 06.12.2013Понятие конфликта в социологической теории. Предыстория возникновения теории социальных конфликтов, характеристика ее основных концепций. Теория социального конфликта известного немецкого социолога и идеолога либеральной ориентации Ральфа Дарендорфа.
контрольная работа [27,2 K], добавлен 18.04.2013Природа социального конфликта. Взаимодействие и интересы как ключевые понятия. Классификация конфликтов. Специфика политического конфликта, пути и методы урегулирования политических конфликтов. Социально-политические конфликты на территории России.
контрольная работа [32,2 K], добавлен 09.01.2009Теории конфликтов. Функции и последствия социальных конфликтов, их классификация. Причины социальных конфликтов: личностные и социальные. Личностные побудительные мотивы конфликта. Объект агрессии. Конфликт индивидов и небольших групп.
реферат [17,0 K], добавлен 22.02.2007
