Социальное развитие предприятия

3. Создание благоприятных условий для закрепления молодежи на предприятии.

Руководство ОАО «Транссибнефть» понимает, что, даже затратив много сил и средств на подготовку квалифицированного молодого рабочего или молодого специалиста, его невозможно удержать на предприятии без создания благоприятных условий для самореализации и совершенствования. Поэтому в Компании действует система корпоративного профессионального развития молодых специалистов, которая в частности предполагает дополнительное обучение молодых специалистов по направлениям деятельности, с последующей объективной оценкой результатов их обязательного обучения. В итоге, выявляются молодые специалисты с творческим и лидерским потенциалом, которые считаются кадровым резервом ОАО «Транссибнефть», и имеют хорошие шансы в будущем занять высокие управленческие позиции.

4. Мотивация и стимулирование деятельности молодежи в интересах предприятия.

Важной составляющей молодежной политики предприятия является мотивация и стимуляция деятельности молодых специалистов, как, с одной стороны, наиболее мобильной и активной, а с другой - слабо защищенной в социальном плане части коллектива. [11, c54]

3.1. 

3.1 Рекомендации по улучшению социального развития на предприятии

Ш ОАО «Транссибнефть» может направлять часть своих активов на ссуды и кредиты для работников (что можно рассматривать как форму финансовой деятельности). Здесь возможны затраты, связанные с рисками невозвращения ссуд или кредитов и потерь от инфляции (вместе с тем данные риски могут быть застрахованы). Это один из способов обеспечения лояльности и стимуляции работников, применяющийся в современных организациях. Всегда существует риск затрат на возмещение невозращенной недобросовестным заемщиком ссуды или кредита третьему лицу, перед которым организация выступила поручителем. Данный способ не может оказывать на работника прямое стимулирующее воздействие.

Ш Организовать в ОАО «Транссибнефть» социально-психологическую службу, в функции, которой должны входить: регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации; урегулирование конфликтов, возникающих в процессе производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений; формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей).

Ш Также в ОАО «Транссибнефть» рекомендуется организовать службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции: совершенствование условий труда; обеспечение мероприятий по охране труда; выработка мотивационных программ - системы компенсаций и стимулов (поощрений и наказаний - денежных, административных и психологических), направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации - в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционным принципами справедливости, сложившимися в социальной культурной среде.

Ш В плане социального развития ОАО «Транссибнефть» необходимо продолжить разработку конкретных мероприятий, направленных на дальнейшее совершенствование санитарно-гигиенических условий труда. Не менее важной должна явиться разработка мер по сохранению надлежащей трудоспособности в течение длительного времени и предупреждению быстрой утомляемости. Эти меры будут способствовать устранению чрезмерных физических и нервно-психологических нагрузок, установлению оптимальных режимов труда и отдыха, организации рабочего места, интенсивности работы.

Ш Особое внимание в ОАО «Транссибнефть» следует уделять мероприятиям, повышающим безопасность труда и устраняющим производственный травматизм, а также предупреждающим профзаболевания.

Итак, главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.

Заключение

Итак, систематизируя накопленные теоретические знания в области социально-трудовых отношений, тенденции происходящих социальных изменений, можно сделать вывод, что каждая культура должна иметь свой подход к решению данной проблемы. Таким образом, планирование нужно на всех этапах социального развития предприятия.

Планирование социального развития трудового коллектива - это совокупность средств и методов социального менеджмента коллектива работников и процесс регулирования социальных отношений в них.

Планирование имеет следующие уровни:

· подготовительный

· аналитический

· разработочный

· контрольный

Значение планирования заключается, прежде всего, в том, что оно может снабдить высокую степень и высокую вероятность достижения цели на основе систематической подготовки решений. Тем самым оно представляет собой предпосылку эффективной деятельности предприятия.

При составлении планов используется информация, то есть знания, предназначенные для достижения определенных целей.

При планировании используются знания для идентификации проблем и для принятия решений. Они касаются формирования целей, внешних показателей, внутренних показателей, альтернативных вариантов принятия решения.

Был проведен анализ социальной политики компании ОАО «Транссибнефть».

В работе так же был рассмотрен проект дальнейшего планирования социального развития, который должен быть реализован на ближайшую перспективу и определяется тем, что привлечение нового молодого персонала выгодно для предприятия, главной же выгодой заказчиков является выполнение плана добычи нефти вследствие своевременного ввода в эксплуатацию новых нефтяных месторождений. Разработанный план позволяет всегда иметь в запасе значительное количество идей на всех уровнях планирования, тем самым ускорив социальное развитие компании.

Список использованной литературы

социальный развитие молодежный планирование

1. Конституция РФ Трудовой кодекс Российской Федерации Гражданский кодекс РФ (часть вторая)

2. Акатнова М. К вопросу о гарантированности права на социальное обеспечение / М. Акатнова // Человек и труд. - 2008. - №9.

3. Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. - М.: Новости, 2006

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2008.

5. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2007

6. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2008

7. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2010

8. Зазыкин В.П., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. - М.: Астрель, 2009

9. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ-ВШЭ, 2006

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009

11. Константинова Л.В. К понятию «социальная политика» в современной общественной теории / Л.В. Контантинова // Управленческое консультирование. - 2005. - №2

12. Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия. - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2005

13. Малахова Ю.В. Менеджер и его среда. Технология взаимодействия: учеб. пособие для вузов. - Н. Новгород: ВВАГС, 2008

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005

15. Оглоблин В. Персональный менеджмент - основа успешной карьеры // Управление персоналом. - 2008. - №14.

16. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009

17. Сайт: http://www.transsibneft.com/company/history.htm

18. Сайт: http://www.transsibneft.com/reports/emitens.htm

Размещено на Allbest.ru