Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Система и формы социального партнерства

Введение

Согласно Конституции Российской Федерации ее социально-экономическое устройство нацелено на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. При такой целевой направленности строится социальное государство, которое напрямую связано с социальным партнерством. Именно через социальное партнерство социально ориентированное государство корректирует стихийно-рыночные процессы конфликтности и поляризации общества на богатых и бедных, обеспечивает определенные законом социальные гарантии и социальную защиту.

Необходимость возникновения и развития института социального партнерства обусловлена объективно. Она связана с тем, что основные субъекты - работодатели и наемные работники не могут реализовать свои интересы друг без друга, без взаимодействия. Ни собственник средств производства (работодатель), ни работники не смогут получить: одни - прибыль, а другие - средства для жизни, если не объединятся в одном процессе производства. При этом субъектов соединяет общий интерес. Но одновременно их роли и функции - разные. Это ведет к существенным различиям: в их положении и личных (групповых) интересах, которые могут разрастись до масштабов серьезных противоречий и даже вооруженных конфликтов. Здесь-то и возникает осознание необходимости обеспечения оптимально возможного сбалансирования интересов субъектов, т.е. выхода на путь социального партнерства.

Необходимость развития данного института заключается также и в том, что устаревшие условия партнерства не подходят для современной молодежи, а она является основным будущим пластом социально - трудовых отношений. А регулирование этих отношений - является главной задачей профсоюзных организаций. Бурлящее время перемен диктует постоянное обновление форм и методов работы профсоюзов. Оно направлено на искоренение инертности и консерватизма, еще имеющейся в профсоюзной практике. А молодежи, образованной, владеющей современными технологиями, всё это чуждо по определению, и она быстрее адаптируется в новых социально-экономических условиях. Кроме того, современная молодежь социально активного возраста является интеллектуально более обогащенной и морально раскрепощенной, так как сформировалась под влиянием либеральной идеологии. Но для того, чтобы разобраться в специфике будущих условий социального партнерства, нам необходимо усвоить настоящие принципы партнерских отношений.

1. Принципы и формы социального партнерства

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Объектами таких отношений обычно являются условия труда, уровень доходов, социальное положение субъектов, их место, роль и права в создании и распределении произведенного продукта.

Главной же целью отношений социального партнерства можно считать учет и сбалансированность интересов основных его субъектов. Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

Социальное партнерство как тип отношений может быть реализовано на следующих уровнях: предприятия, отрасли, региона, страны в целом. На каждом уровне решаются свои специфические задачи, так, например, цель политики социального партнерства на локальном уровне заключается в обеспечении социального мира и согласия в рамках конкретного предприятия. Значимость соглашений каждого уровня зависит от сформировавшейся в стране модели социального партнерства.

В настоящее время в мире существуют различные модели социального партнерства. Они являются итогом длительного развития и определяются экономическими, культурными и социологическими особенностями страны. Принципы организации отношений между участниками социально-трудовых отношений в каждой стране обладают общими признаками, однако выделяется и ряд специфических черт и существенных отличий, основными из них являются:

1) роль и место властных структур, органов государственного управления в системе социального партнерства (трипартизм или бипартизм);

2) участие и сила влияния государства на переговорный процесс и приоритетность уровней соглашений;

3) условия и уровень участия работников в управлении предприятием;

4) характер взаимодействия профсоюзов с институтами власти (ориентированные на сотрудничество или нацеленные на конфликт.

Главный результат социального партнерства - социальное согласие и мир в обществе. Его достижение требует решения ряда сложных задач. Но сначала мы предлагаем рассмотреть структуру социального партнерства.

Первой частью является выделение и четкое определение субъектов партнерских отношений, а также тех институтов (организаций), которые могут правомерно их представлять. С исторической точки зрения, первая структура субъектов партнерства была представлена двумя сторонами: работник(и) - работодатель (собственник средств производства). Такое двустороннее партнерство впоследствии получило название «бипартизм». Затем структура субъектов-партнеров претерпевает существенные изменения, так как в переговорном процессе начинает участвовать и государство. Возникшее трехстороннее партнерство стали называть «трипартизмом». Модель трехстороннего соглашения была закреплена в Конвенции Международной организации труда (МОТ) под номером 144. По этой Конвенции государство также становится социальным партнером и подписывает общенациональное партнерское соглашение-договор наряду с союзами работников и работодателей. Наконец, субъектная структура социального партнерства усложнилась еще больше - было введено многоуровневое сотрудничество. Оно означало, что принцип трипартизма должен соблюдаться не только на общенациональном уровне, но и на отраслевом, а также на уровне предприятия. Это ведет к тому, что, скажем, при заключении договора на предприятии партнеры должны учитывать содержание отраслевого договора, а при принятии отраслевого договора, следует учитывать позиции, закрепленные в общенациональном договоре о социальном партнерстве.

Вторая структурная часть партнерства - объекты партнерских отношений. Кроме субъектной структуры социальное партнерство в целом, т.е. как особая система, включает в себя и определенную структуру объектов, по поводу которых достигается социальное партнерство. Выше отмечалось, что поначалу объектом, были только тарифы заработной платы. Затем объектами становились условия труда, занятость, безработица, социальная защита и т.д.

Еще одним, третьим элементом системы социального партнерства на современном этапе следует считать стратегию и тактику его достижения. Это означает необходимость выработки основной долговременной его направленности, т.е. стратегии, соответствующей общей социально-экономической цели, а также тактики ее достижения.

Четвертый структурный элемент системных партнерских отношений представляет их механизм. Эта составляющая настолько важна и специфична, что требует особого рассмотрения.

Наконец, пятым элементом современной системы социального партнерства следует признать культуру и этичность поведения партнеров. Под этим понимается взаимная уважительность партнеров, их честность, доверие, высокая ответственность, без чего невозможна реализация истинно партнерских отношений в обществе. А без них в сложном современном мире, где достаточно много не только внутренних, но и внешних проблем: и угроз, стране трудно обеспечить свою устойчивость и независимость.

Все названные элементы социального партнерства в отдельности не могут обеспечить выполнение его задач. Только все вместе, в системном единстве они способны достичь главной цели социального партнерства - социального согласия и мира в обществе. Под механизмом социального партнерства, как элементом его системы в целом, понимается совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон. Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

Главным элементом (инструментом) рассматриваемого механизма является переговорный процесс между сторонами-партнерами. Этот стержневой элемент настолько важен, что остальные, по сути, обслуживают его, обеспечивая эффект его функционирования.

Следующим элементом механизма социального партнерства служат процедуры (технологии) выявления и согласования позиций партнеров (например, создание и работа специальных комиссий по изучению и нахождению «контактных» точек в интересах и позициях партнеров).

Еще одним важным элементом следует считать экспертную работу по анализу и оценке предлагаемых положений в общий договор партнеров. В социальном партнерстве большая роль принадлежит созданию соответствующих законов и других нормативных документов, которые призваны фиксировать юридические рамки партнерства. Это - еще один важный элемент механизма партнерства.

В рассматриваемом механизме социального партнерства должен наличествовать контрольный элемент, т.е. орган, главной функцией которого является контрольный элемент, отслеживание выполнения согласованного и принятого договора партнеров, выявление его нарушений и нарушителей.

Наконец, в этом механизме для обеспечения его эффективности должен найти место элемент, выполняющий функции арбитража. Глубинной особенностью социального партнерства, тем, ради чего оно возникло и развивается, на наш взгляд, является разрешение социальных противоречий. Такие противоречия между основными субъектами, особенно в экономике, не будучи разрешенными или хотя бы смягченными, способны затормозить, прервать и даже остановить социально-экономическое развитие. Более того, вызвать социальное напряжение, социальный конфликт или противостояние в опасных формах.

С учетом вышесказанного, социальное партнерство, по нашему представлению, должно определяться на основе этой главной сущностной своей особенности, своей «изюминки». При таком подходе социальное партнерство - это система социальных отношений между партнерами, обеспечивающая разрешение (смягчение) противоречий, и оптимально возможную сбалансированность их действий на основе равноправного взаимного учета их интересов в переговорно-договорном процессе.

2. Российская модель социального партнерства

социальный правовой партнерство

Рассмотрим Российскую модель социального партнерства для объективного понимания проблемы становления института социального партнерства.

В настоящее время вопросы развития социального партнерства закреплены в Трудовом кодексе РФ. В соответствии со ст. 23 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Российская модель социального партнерства предполагает заключение трехсторонних соглашений на следующих уровнях: - федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

- межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации; - региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации; - отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); - территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; - локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Представителями работников (ст. 29 ТК РФ) в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в предусмотренных законом случаях. Интересы работников при проведении коллективных переговоров локального уровня представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в некоторых случаях интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы. В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров локального уровня представляет руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров более высокого уровня интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Представителями работодателей федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. Объединение работодателей - это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом13. Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам. Общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации. Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности. Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов Российской Федерации. Региональное объединение работодателей - объединение, работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации. Региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации. Территориальное объединение работодателей - объединение, созданное работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования. 13 Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Характерными чертами российской модели социального партнерства являются: - особо важная роль государства; - высокая степень региональных особенностей; - большое количество уровней, форм и разновидностей договоров и соглашений. Если ограничиться лишь анализом, формальной регламентацией процедур трехстороннего взаимодействия, сложно обнаружить какие-либо признаки неэффективности деятельности системы. Напротив, во всех локальных документах, касающихся социального партнерства, провозглашается принцип равноправия и независимости сторон. В ходе подготовки региональных соглашений и заседаний областных комиссий соблюдается паритетный принцип представительства. На локальном уровне нормативными актами также предусмотрена возможность формирования всех необходимых для становления партнерских отношений институтов. Наибольшее значение при этом отводится вопросам обсуждения и заключения коллективных договоров. Статистика по заключению коллективных договоров в отечественных организациях также свидетельствует о высоком уровне развития колдоговорной практики. Однако действенность системы социального партнерства в России является очень низкой. Существующие договорные формы регулирования противоречий интересов основных субъектов социально-трудовых отношений в отечественных организациях не используются. Особенность современного этапа развития социально-трудовых отношений в организациях состоит именно в переходном состоянии всей системы их регулирования. Не оформились интересы субъектов, нет институтов реализации их диалога, у субъектов нет потребности в институциональном выражении собственных интересов, выработке правил ведения диалога. Как следствие, существующие коллективные договора не отражают действительных потребностей и интересов работников, разработка и заключение осуществляются формально, часто по инициативе работодателя. Неумение рабочих и их представителей сформулировать, чем, собственно, они недовольны, приводит к тому, что требования ограничиваются увеличением зарплаты как более простым и количественно выражаемым показателем, в то время как прочие индикаторы качества жизни работников не учитываются вообще. Профсоюзы считают основными виновниками работодателей. В целом все обвинения в адрес работодателей можно объединить в две группы: 1) противодействие заключению коллективных договоров и деятельности профсоюзов в целом; 2) неисполнение принятых на себя обязательств. В большинстве случаев противодействие проявляется, как правило, в стремлении уклониться от переговоров или затянуть их (последнее происходит гораздо чаще). Так, зачастую заключение коллективного договора осуществляется после утверждения финансового плана организации, при этом необеспеченные финансовыми активами коллективные договоры автоматически попадают в ранг формальных. Зачастую с целью отказа в предоставлении информации профсоюзу работодатели переводят все экономические показатели, в том числе по зарплате, в ранг коммерческой тайны. Основными причинами указанного поведения работодателей является нежелание обременять себя дополнительными обязательствами. Кроме того, многие работодатели не видят смысла в заключении коллективных договоров, считают их пустой формальностью и, следовательно, нецелесообразной тратой времени и средств. При этом неисполнение работодателями коллективных договоров не столь уж частое явление, исключением являются только материальные выплаты. Кроме того, очевидно, что для возникновения и функционирования социального партнерства необходимо наличие определенных предпосылок, прежде всего результаты производственноэкономической деятельности предприятия должны выходить за рамки потребностей простого воспроизводства. Необходимо обеспечить стабильность, развитие НТП, профсоюзы должны выдвигать разумные требования. Представители сторон должны понимать безальтернативность договорного регулирования, обладать определенной подготовкой для ведения переговоров. Действия представительного органа трудящихся должны выражать осознанные интересы работников и поддерживаться ими. Представленный перечень проблем является далеко не полным, однако очевидно, что на данном этапе российская модель социального партнерства фактически находится на стадии становления.

3. Сравнение моделей социального партнерства других стран с российской

Если мы хотим приблизиться к наиболее развитым странам, имеющим наименьший уровень бедности, необходимо пересмотреть темпы и практические шаги для сглаживания социального неравенства в обществе. Создание людям достойных условий существования посредством перераспределения социальных благ и сильной социальной политики должно стать одной из главных целей, как государства, так и всего цивилизованного бизнеса.

Примером служат скандинавские страны, где правительствам удалось достигнуть высокого уровня социального обеспечения, социальной помощи, защиты населения; с помощью социальной службы правительства вмешиваются в процесс перераспределения прибылей в целях выравнивания условий жизни и повышения благосостояния всех граждан своих стран.

Но социальное партнерство не может ограничиваться только проблемами выравнивания экономического положения различных групп населения, так как социальное государство предполагает создание и других условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Возникает сложнейшая задача создать такую экономику социального типа, в которой гармонично сочетаются общегосударственные интересы и интересы различных слоев и групп населения. Решение этой задачи должно опираться на обеспечение двух условий, одно из которых связано с реализацией социального партнерства всех субъектов хозяйствования, а второе должно предусматривать адекватную социальную организацию труда, обеспечивающую эффективную трудовую деятельность, как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.

Социальная организация труда - это совокупность решений и действий по созданию социально-трудовых систем и соответствующих организационных структур на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта, где и могут быть в полной мере согласованы интересы работодателей и наемных работников в целях получения выигрыша и у тех, и других.

Следовательно, социальная организация труда должна обеспечить отвечающие современному этапу развития человечества цивилизованные социально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельности.

Нетрудно заметить, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должна происходить вся «черновая» работа по реализации социальной организации труда, по согласованию интересов работодателей и наемных работников, что не может быть также осуществлено без допуска персонала к обсуждению и выработке управленческих решений в этой области.

В качестве первоочередных мер здесь целесообразно разработать и применить внутрифирменные стандарты и нормативы, учитывающие характерные для конкретных структур особенности производственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателей и остального персонала.

Признание сообществом значимости института социального партнерства как важнейшего, необходимого условия реализации строительства государства с социально - ориентированной экономикой должно предполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении.

Внедрение института социального партнерства объективно означает ослабление монополии государственной власти и необходимость его взаимодействия с другими институтами - профсоюзами и союзами предпринимателей, что является болезненным и небыстрым процессом. В этой растянутости процесса можно видеть первую особенность формирования российского института социального партнерства. Кроме того, запуск механизма социального партнерства требует определенной подготовки в деле создания блоков и рычагов этого механизма. Так, например, необходимо создание целого ряда законов, постановлений и других нормативных документов как основы будущих партнерских отношений. Кроме того, требуется разработка средств контроля за их выполнением, ибо при невыполнении «правил игры» быстро происходит атрофия основных «конструкций» социального партнерства и его общее разрушение. Необходимость подготовительной стадии - вторая особенность формирования российского института социального партнерства. В условиях трансформационного периода, когда в обществе нет достаточной политической, экономической и социальной стабильности, партнерское трехстороннее согласие становится первоочередной потребностью и жизненно важным делом. Именно достижение социального согласия, консенсуса делает условия для развития процессов реформирования приемлемыми и относительно устойчивыми.

Высокая востребованность партнерства в российских условиях трансформации экономики - третья особенность формирования российского института социального партнерства. Неразработанным в теории и на практике остается вопрос о роли государства в социальном партнерстве: или оно должно играть роль посредника (роль медиатора) между отношениями партнеров, или же государство должно представлять свою собственность и быть в роли предпринимателя, работодателя?

Хотя разные позиции продолжают высказываться в литературе, четвертой особенностью российского института социального партнерства на практике является совмещение этих двух ролей государством.

Следующей пятой особенностью партнерства в России переходного периода можно считать создание особого звена в его механизме и придание особой роли так называемым «координационным комитетам содействия занятостью» в центре и на местах. Эти комитеты связаны с объективными условиями России - высоким уровнем безработицы. Главная функция комитетов - выработка согласованных мер по осуществлению политики занятости на основе уравновешивания интересов субъектов рынка труда. В литературе есть сведения, что, к примеру, только в 1996 г. это привело к трудоустройству 2,3 млн. человек.

В качестве другой важнейшей проблемы, которую решает российское государство вместе с социальными партнерами в переходных условиях, следует назвать задолженность по заработной плате, которая принимает, особенно в условиях экономического кризиса, астрономические масштабы. Это, естественно, создает конфликтную ситуацию и весьма негативно отражается на отношениях с властными структурами.

Шестой особенностью института социального партнерства в трансформационной России является то, что тормозящим фактором его развития служит коррупция государственных чиновников и усиливающаяся экономическая преступность. Только в 1998 г. свыше 18 тыс. государственных чиновников были задержаны по делам коррупции.

Наконец, седьмой особенностью формирования российского института социального партнерства на современном этапе следует назвать несформированность, неустойчивость субъектов социального партнерства, а это - главное препятствие развитию системы партнерства и реализации ее функций.

Российские специалисты считают, что становление объединений предпринимателей и работодателей как одного из ведущих субъектов партнерства уже прошло три этапа и находится на четвертом, когда они начинают преобразовываться из мелких общественных организаций в более крупные (даже межрегиональные - Центральный, Уральский и др.) объединения. Однако реальность пока такова, что между хозяйственно-экономической элитой России и государственной властью не преодолено определенное взаимное отчуждение, что, безусловно, сказывается на низких темпах развития социального партнерства.

Такой крупный субъект системы социального партнерства, как профсоюзы в России 1990-х гг., претерпели принципиальные изменения. К 2000 г. в стране зарегистрировано более 300 профобъединений. Самое крупное - Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) с численностью около 50 млн. человек.

Множественность и значительная разобщенность профсоюзов создают большие трудности в становлении системы социального партнерства. Согласно экспертным оценкам ученых РАН эффективность взаимодействия профсоюзов с властными структурами на федеральном уровне (в% к числу опрошенных) расценивается как высокая и средняя в 29% ответов, а как низкая и очень низкая - в 50%. Эти оценки с учетом: данных ВЦИОМ о том, что реально смогли приспособиться к новым социально-экономическим условиям только 20-25% населения России, подводят к заключению, что система социального партнерства в России находится на самом начальном этапе своего становления.

Государство по объективным причинам было вынуждено основные усилия сосредоточить на создании приемлемых условий для поддержания жизнеобеспечения огромных масс малоимущих и малообеспеченных граждан. Пущенный на самотек и получивший максимальную самостоятельность, подкрепленную влиянием американского менеджмента и авторитарного стиля управления в условиях полного отсутствия какого-либо государственного регулирования или профсоюзного контроля, российский менеджмент в подавляющей своей части «свел на нет» участие персонала в управлении хозяйственной деятельности.

Наблюдаемое в последнее время государственное регулирование свелось к встречам Президента и Правительства страны с руководителями крупнейшего бизнеса, которые ограничивались просьбами о необходимости начать делиться, на что бизнес всегда давал согласие, но мало что делал.

По нашему убеждению, без активного государственного регулирования и практической поддержки участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельности все это останется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованного института социального партнерства. Для практического осуществления социальных целей и задач необходимо пересмотреть сложившееся представление о предприятии. Оно, очевидно, должно рассматриваться как социально-экономическая система, образуемая несколькими взаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной, экономической, социальной и экологической. Причем в социально ориентированной рыночной экономике приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.

Мы полагаем, что социальная сторона деятельности предприятия требует более широкого подхода. От учета социальных последствий принимаемых технико-технологических и организационно-экономических решений необходимо идти к созданию надежной системы, предусматривающей проектирование техники, технологии, организации производства, социальной инфраструктуры и окружающей среды с максимальным отражением требований человека-работника.

Следовательно, единство корпоративных и государственных интересов требует от одних усилий в практической части, а от других - необходимого регулирования. Предварительным условием развертывания крупномасштабной работы по управлению социальными процессами, ведущими к цивилизованному и демократическому социальному партнерству, должно стать определение социального уровня хозяйствующего объекта. Учитывая зарубежный опыт применения системы социального партнерства, законодатель предусмотрел ответственность обеих сторон социального партнерства (статья 54 Трудового кодекса РФ), а именно работодателей (их представителей) и работников (их представителей). Нарушение обеими сторонами правовых норм социального партнерства подвергается штрафам в размере и порядке, установленными законодательством. В соответствии с Кодексом РФ об административных нарушениях конкретизируются отдельные нарушения и соответствующие им штрафы. Цель установления данной ответственности - обеспечение использования форм и методов социального партнерства - могла бы быть более эффективной, если бы законодатели учли опыт разработки соответствующих правовых норм на региональном уровне.

Вместе с тем, нет сомнений, что в современных усложняющихся условиях социальное партнерство - единственно возможный путь достижения социального консенсуса и мира. Однако эта большая и важная работа пока находится на начальном этапе, характеризуется большим количеством проблем, формализмом и малой ответственностью. В этих условиях опыт и уроки социального партнерства необходимо не только изучать, но и учитывать, активно использовать.

Заключение

После сравнения моделей социального партнерства разных стран сделаем выводы, что в России не всё «печально», и что сегодня социальное партнерство в России находится в зачаточном состоянии, а значит ему есть куда двигаться, развиваться. Главное осуществлять работу в ускоренном темпе и не перенимать опыт других стран без сравнительного анализа, потому что общество России самобытно и ему невозможно привить условия отношений народов совершенно иных ментальностей. А ускоренный темп необходим для принятия новых и подходящих условий социального партнерства молодежью, на которую нацелена основная политика государства.

Итак, основными причинами недостаточного развития системы социального партнерства в России являются:

1) нестабильность экономической и политической ситуации в стране;

2) массовое несоблюдение органами государственной власти и предпринимателями взятых на себя обязательств;

3) недостаточная степень организованности и ответственности со стороны работодателей;

4) недостаточная настойчивость и умение профсоюзов вести коллективные переговоры;

5) непонимание сущности социального партнерства большей частью работодателей. На уровне предприятий социальное партнерство рассматривается в контексте вопроса о роли государства в рыночной экономической системе. Работодатели придают большее значение взаимоотношениям с государством и государственной политике вообще, чем взаимоотношениям с организациями, представляющими интересы работников;

6) отсутствие традиций цивилизованного социально-экономического взаимодействия.

Несмотря на существующие недостатки системы социального партнерства в Российской Федерации уже определились основные параметры системы, приоритетные направления ее дальнейшего развития.

К основным задачам в области становления эффективной системы социального партнерства в Российской Федерации можно отнести:

1) изучение и обобщение практического опыта реализации принципов социального партнерства при регулировании социально-трудовых отношений;

2) изучение механизма функционирования социального партнерства, форм и методов достижения его целей;

3) формирование независимого рабочего движения и сильных, свободных профессиональных союзов;

4) формирование социального слоя собственников, предпринимателей и формирование объединений, выражающих их интересы;

5) формирование нормативно-правовой основы социального партнерства.

Список литературы

1. Чижик, В.П. Современная роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений в организации. - Монография / В.П. Чижик, В.С. Половинко. - Омск: Изд-во Ом. гос. унта, 2011. - 368 с.

2. Молодежная политика ФНПР в контексте модернизации профсоюзного движения: сборник статей. - М.: ИД «АТИСО», 2011. - 152 с.

3. Реброва Т.А. Необходимость становления института социального партнерства в РФ [Текст] / Т.А. Реброва // Молодой ученый. - 2009. - №3. - С. 157-165.

4. Короткова Е.А. Сущность системы социального партнерства в РФ // Проблемы региональной экономики. ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики. - [Электронный ресурс]. - 2013. - Режим доступа: http://www.lerc.ru/? part=bulletin&art=6&page=34

Размещено на Allbest.ru