Характеристика личности и социальные основы ее поведения

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Содержание

Введение

1. Характеристика личности и социальные основы ее поведения

2. Характеристика коллектива. Группа. Формальные (группа руководителей, рабочая группа) и неформальные группы

3. Формирование коллектива и отношений внутри него

Список литературы

Введение

Цель данного реферата - в экстремально-малом объёме попытаться изложить характерные явления, возникающие во взаимоотношениях личности и коллектива. В виду огромного объёма темы было решено после краткой теоретической информации привести анализ двух наиболее распространённых примеров из жизни человека, в которых отношения личности и коллектива играют важнейшую роль.

Реферат логически состоит из трёх частей; первая-это выдержки из классической теории психологии. Здесь вводятся основные понятия и определения, с которыми оперирует психология при определении личности, общества и их взаимоотношений. Особое внимание уделено понятию малых групп, как наиболее часто встречающейся форме коллектива.

Вторая часть посвящена формированию детского коллектива и развитию в нём ребёнка - формирующейся личности. Этот тип коллектива взят не случайно, на этом уровне происходит активное познание ребёнком окружающей среды, складываются первые взаимоотношения со сверстниками, формируется собственное понятие “коллектив”, осознание собственного “Я” и положение собственной личности в коллективе.

Третья, последняя часть, рассказывает об особом, специфическом коллективе - военном, и отношения обсуждаются тоже специфические - неуставные. Данный пример позволяет проследить взаимоотношения личности и коллектива в экстремальной, напряжённой обстановке.

1. Характеристика личности и социальные основы ее поведения

На современном этапе развития общества на первое место выступают проблемы управления людьми как личностями, а организационная сторона управления смещается на второй план и превращается в своего рода фон, на котором эти проблемы рассматриваются.

В управлении под личностью подразумевают человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего совокупностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под действием природных свойств человека (нервной системы, памяти, чувств, эмоций, восприятия и т.д.), с другой -- социальных свойств (роль, статус, знания, опыт, привычки и т.д.). Каждую личность можно представить такими важными элементами, как направленность, способность и характер.

Направленность характеризуется устойчивостью в ориентации поведения человека, а именно в его интересах, стремлениях, склонностях, идеалах. В организации направленность личности может проявляться во взаимодействии с другими сотрудниками, в решении задачи, на себя.

Способность характеризуется умственными свойствами в деятельности человека, например такими, как тип мышления (художественный, логический, смешанный), и специальными, связанными с определенной сферой деятельности. Понятно, что первый закладывается природой, второй -- вырабатывается в процессе образования, совместно с природным интеллектом человека. Способность и ее основная компонента -- мышление определяют должностной уровень в иерархической цепочке управления. Так, сотрудникам, занимающим низкие управленческие должности (например, бригадира, табельщика и т.п.), достаточно конкретно-чувствительного мышления, которое может быть сформировано подготовкой за короткий период. Лицам, занимающим средние руководящие должности, требуется так называемое конкретно-образное мышление. Для этого уже необходимо профессиональное образование. Руководителям небольших предприятий или ведущим специалистам требуется конкретно-умозрительное мышление. Такой уровень, кроме высшего образования, требует практического опыта и знаний. Для руководства крупными предприятиями требуется абстрактное мышление, а люди, управляющие крупными социально-экономическими процессами (регионами, странами), кроме всех перечисленных типов мышления должны обладать мышлением предвидения.

Характер проявляется в манерах и типе поведения личности, обусловленных реакцией на внешнее воздействие. Необходимо иметь в виду, что сложность и многообразие человеческой личности не умещаются в любой представленной ее типологии. Было бы также ошибочным недооценивать предрасположенность каждого из нас к какому-либо типу или одновременно нескольким совместным типам. Поэтому ознакомление с типологией характеров позволяет полнее использовать свои собственные сильные стороны, нейтрализовать (по возможности) слабые стороны, а также помогает «подобрать ключ» к другим людям, поскольку приоткрывает скрытые механизмы человеческих решений и поступков. Характер людей порождает еще одно свойство личности -- темперамент.

Темперамент -- это совокупность индивидуальных особенностей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения. Темперамент можно подразделить на четыре наиболее обобщенных вида: холерический, сангвинический, флегматический, меланхолический (табл. 1).

Таблица 1. Виды темпераментов и их свойства

· Холерик -- сильный тип темперамента, проявляющийся в общей подвижности и способности отдаваться делу с исключительной страстью, в бурных эмоциях, резких сменах настроения, неуравновешенности.

· Сангвиник -- сильный тип темперамента, характеризующийся подвижностью, высокой психической активностью, разнообразием мимики, отзывчивостью и общительностью, уравновешенностью.

· Флегматик -- сильный тип темперамента, связанный с медлительностью, инертностью, устойчивостью в стремлениях и настроении, слабым внешним выражением эмоций, низким уровнем психической активности.

· Меланхолик -- слабый тип темперамента, которому свойственны замедленность движений, сдержанность моторики и речи, низкий уровень психической активности, легкая ранимость, склонность глубоко переживать даже незначительные события, преобладание отрицательных эмоций. Тип темперамента необходимо учитывать в специальностях, где труд предъявляет особые требования к динамическим и эмоциональным качествам человека.

Перечисленные социальные характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации: независимый, нейтральный и зависимый. Это наталкивает на мысль о том, что для одних руководство и подчинение будут восприниматься как насилие, для других -- внутренне желательны, для третьих -- представляют осознанную необходимость.

Признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, следует помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации.

Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено не только врожденными, но и приобретенными свойствами, такими, как расположение к людям и своему делу, ценности, верования, принципы.

Эта критериальная база, которой придерживается человек в своем поведении, а все ее составляющие находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на значительную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

1.1 Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения.

Расположение характеризуется тем, что оно невидимо, так как заключено в человеке. На «поверхности» видны только его последствия. Расположение также проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту, процессу или человеку. И наконец, расположение перемещается относительно таких полюсов, как «нравится» -- «не нравится».

В общем виде расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них.

1.2. Ценности, так же как и расположение, оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Ценности задают предпочтения человека по принципу «допустимо -- недопустимо», «хорошо -- плохо», «полезно -- вредно» и т.п. При этом ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий характер, они живут «самостоятельной» жизнью, независимо от конкретного человека и сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и могут разделяться или не разделяться отдельными группами людей.

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они достаточно устойчивы во времени и их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека.

Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

1.3. Верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, то они превращаются в верования. В общем виде верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени.

Верования могут быть разбиты на две большие группы. Первую группусоставляют те, которые описывают абсолютные и относительные характеристики объекта верования, не имеющие оценочного характера. Ко второй группеотносятся те требования, которые носят оценочный характер. Верования оказывают заметное влияние на такой критерий поведения личности, как расположение.

1.4. Принципы в жизни многих людей играют очень большую роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, выступают устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.

Человек выполняет свои профессиональные обязанности в окружении и во взаимодействии с другими людьми. Он не только выполняет определенную роль в организации, но и входит в состав малой социальной группы. В зависимости от уровня работоспособности и конечных результатов можно выделить следующие социальные группы в трудовом коллективе организации:

· группа X (резистентные работники) -- не способная и не желающая работать. Состав такой группы разнороден по полу, возрасту, национальности и состоит из работников низкой квалификации с ярко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу;

· группа Y (пассивные работники) -- выборочно способная и частично желающая работать. Группа сформировалась без учета половозрастной и профессиональной структуры с большим удельным весом сотрудников, не имеющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач;

· группа Z (активные работники) -- полностью способная и желающая работать, с высоким уровнем квалификации и относительно однородным составом по возрасту, образованию и интересам.

Все люди в чем-то похожи друг на друга. И это позволяет говорить о человеке вообще, рассуждать о его чертах, особенностях поведения и т.п. Однако ни один конкретный человек не является обезличенным «человеком вообще». Каждый несет в себе что-то уникальное, исключительное, т.е. является человеком, обладающим индивидуальностью. Именно такой человек входит в организацию, выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации.

Факт необходимости тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия.

При всей глубине индивидуальности человека и ее разнообразии можно выделить те направления ее характеристики, по которым может быть описана индивидуальность:

· Любовь и вера в людей как индивидуальная черта характера оказывает сильное влияние на взаимодействие человека с окружающим. Особенно это проявляется в готовности участвовать в групповых мероприятиях, способствовать развитию контактов, взаимодействий и взаимоподдержки. Чувствительность к другим людям выражается в способности людей сочувствовать другим, принимать близко к сердцу их проблемы, в умении поставить себя на место другого. Люди, обладающие такими чертами, хорошо воспринимаются в коллективе и стремятся к общению с людьми.

· Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Самооценка, т.е. то, как люди смотрят на свое поведение, возможности, способности, внешность и т.п., оказывает сильное влияние на поведение человека.

· Восприятие риска является важной поведенческой характеристикой, наглядно отражающей индивидуальность человека. Люди, склонные к риску, меньше времени затрачивают на принятие решений и готовы принимать решение с меньшим количеством информации. При этом результат решения отнюдь не обязательно хуже, чем у тех, кто скрупулезно готовит решение и собирает всю необходимую информацию.

· Догматизм обычно является чертой характера индивидов с ограниченным взглядом. Догматики видят окружение как сосредоточение угроз, ссылаются на авторитеты как на абсолюты и воспринимают людей по тому, как они относятся к догмам и абсолютным авторитетам. Обычно догматиками бывают люди, обладающие авторитарными чертами характера. Комплексность осознания явлений как характеристика индивидуальности человека отражает его способность разлагать познаваемое явление на части и интегрировать, синтезировать общие представления или заключения об осознаваемом явлении.

· Сфера контроля отражает то, как индивид смотрит на источник факторов, определяющих его действия. Если человек считает, что поведение зависит от него самого, то в этом случае для него характерно наличие внутренней сферы контроля (интроверты). Если же он полагает, что все зависит от случая, внешних обстоятельств, действий других людей, то считается, что он имеет внешнюю сферу контроля (экстраверты).

Подводя итог характеристики личности и ее поведения, необходимо отметить, что эффективное руководство должно быть сориентировано на человека, работающего в организации. Это позволит сформировать слаженный коллектив организации, наилучшим образом достигающий поставленной цели.

2. Характеристика коллектива

Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе определенного коллектива. Коллектив -- это группа людей, объединенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношений организации. Чтобы считаться коллективом, группа должна обладать следующими признаками:

* наличие совместной единой цели у всех членов коллектива (посетители у кабинета врача не могут считаться коллективом, поскольку имеют индивидуальные цели);* психологическое признание и отождествление членами коллектива друг друга на основе совместных интересов, идеалов, принципов и т.п.;* практическое взаимодействие людей, основанное на психологическом признании друг друга, в результате которого начинает работать синергия потенциала коллектива;* постоянство взаимодействия в коллективе, в результате которого становится возможным влияние друг на друга его членов.

Коллектив играет огромную роль, которую трудно переоценить, в жизни каждого человека. Прежде всего в его рамках удовлетворяется естественная потребность человека в общении, деловом взаимодействии и принадлежности к группе себе подобных; в коллективе человек обретает поддержку и защиту; в коллективе он находит признание своих успехов и достижений. В зависимости от микроклимата коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, трансформировать его под свое видение достижения цели, а также стремится делать его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность (лидер) может подчинить себе коллектив, слабая растворяется в нем.

Коллективы различаются между собой психологически, исходя из чего внутри их формируется определенный микроклимат, характеризующийся социально-психологической совместимостью. Социально-психологическая совместимость достигается благодаря:

* соответствию личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что нивелирует зависть по отношению к успехам других;* близости и совпадению моральных позиций, создающих основу взаимного доверия между людьми;* однородности основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующих их лучшему взаимопониманию;* возможности взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе (синергия);* рациональному распределению функций между членами коллектива, при котором ни один не может добиться успеха за счет другого.

Большое значение для коррекции управленческой деятельности имеет сбор и анализ информации для формирования субъективного образа каждого члена и группы в целом. В этом анализе на восприятие влияют такие психологические эффекты, как перенос оценки одних явлений и людей на других (толстые люди чаще добрее худых); обобщение оценки одной характеристики объекта на все его свойства в целом (огульность); проекция собственных чувств и ощущений на другие (если мне плохо, то плохо и другим, и наоборот); первое впечатление (обычно бывает наиболее запо¬минающимся -- эффект гадкого утенка).

На восприятие влияют также избирательность и глобальность. Восприятие окружающих во многом осложняется предсказуемостью их поведения, которое зависит от слишком многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытия или искажения информации о себе, неспособности себя правильно преподнести и т.п. В результате человек или группа людей воспринимаются не такими, каковы они на самом деле, а такими, какими хотят себя показать или их хотят увидеть. В то же время именно адекватное восприятие людьми друг друга является важнейшим условием формирования сплоченного, работоспособного коллектива.

Организация и ее подразделения тоже являются группами. Члены группы разрабатывают приемлемые для них правила, установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы, т.е. стандартов поведения. Чем в большей степени работник организации ценит принадлежность к группе, тем адекватнее его поведение.

Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства.

Разновидностями формальных групп являются: группы руководителей, рабочие (целевые) группы, комитеты и команды.

Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).

Рабочая (целевая) группа - сотрудники, работающие над выполнением одного задания.

Комитет - группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты

Характеристики «команды» и «группы» различны, так как:

1. В команде лидерство разделено между ее членам, а в группе, как правило, один ярко выраженный лидер.

2. В команде личная ответственность дополняется коллективной, а в группе доминирует личная ответственность.

3. В команде продукция или услуги являются результатом коллективной деятельности, а в группе - индивидуальной.

4. Команда обсуждает, принимает решение и выполняет его, а группа обсуждает, решает и делегирует выполнение решения.

Команда всегда является группой, но не всякой группе присущ командный дух. Команда, как правило, имеет более высокие результаты труда чем другие группы вследствие того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими сотрудниками для координации совместной деятельности и считает себе частью целого. В результате возникает синергетический эффект за счет внутренних взаимосвязей, преданности, делу, согласованности действий, доверия друг к другу, сотрудничества, одинаковых ценностей. Члены команды могут работать индивидуально в разных помещениях и общаться посредством электронных средств связи.

Эффективная командная деятельность предполагает учет национальных особенностей при формировании команды и достаточно высокого уровня зрелости и профессионализма.

Неформальная группа - спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

3. Формирование коллектива и отношений внутри него

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу - этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Прежде всего, это цели предстоящей деятельности коллектива, соответствующей внутренним стремлениям людей, ради которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных, успехов в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив не может существовать без надлежащей совместимости образующих его людей: психологической, профессиональной, интеллектуальной, а также правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого.

Для обретения успеха официальному коллективу необходим сильный руководитель, а лучше -- руководитель-лидер, а неофициальному -- лидер, которому коллектив готов подчиняться и идти с ним к поставленной цели, несмотря на все трудности. коллектив личность детский

Наконец, каждый коллектив должен найти свою нишу в структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал.

Началом формирования коллектива является соответствующее решение, оформленное юридически. Любые отношения между людьми начинают складываться в результате так называемых пространственных контактов. В процессе наблюдения и взаимодействия люди накапливают информацию о других. Но это еще не является отношением, ибо реализуется по схеме «личность--цен- ность--личность», а не «личность--личность». Однако на основе контактов начинает развиваться взаимодействие, переходящее в отношения, ядром которых можно считать их социальную зависимость и общность -- как осознанную, так и неосознанную.

В традиционной схеме формирования коллектива сначала создается организационная структура, затем она «заполняется» людьми, отношения между которыми складываются стихийно, что является далеко не оптимальным. В западных фирмах часто практикуется способ, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из предлагаемой совокупности лиц. Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание и нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Выделение личностей или групп, желающих сотрудничать, разрабатывается на основе одного из вариантов социо- графического метода.

В соответствии с одним из вариантов каждому члену исходного коллектива, в котором все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени хотел бы совместно работать.

После чего строится социограмма предпочтений, по которой можно, во-первых, определить лиц, в той или иной степени готовых сотрудничать; во-вторых, определить лицо руководителя, которому отдано наибольшее число голосов; в-третьих, лиц, с кем никто не хочет работать и поэтому их не следует включать в коллектив. Можно оценивать предпочтения, используя балльную систему.

Разновидностью социограммы является матрица взаимоотношений. Для ее составления каждому члену предлагается оценить свое отношение к остальным с помощью значков «-1», «0», «+1». Затем все это сводится в шахматную таблицу, из которой видны реальные взаимоотношения людей в коллективе.

Однако социографический метод таит две опасности: утечка информации и как следствие конфликт, а также то, что лидером чаще всего становится самый популярный, а не деловой человек.

После возникновения коллектив проходит длительный процесс организации и самоорганизации. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм, выражающийся в том, что коллеги знакомятся друг с другом, демонстрируя им собственные возможности. Затем происходит сближение людей, и между ними устанавливаются необходимые для работы контакты и нормы поведения. И на последнем -- третьем -- этапе коллектив стабилизируется, формируются цели, налаживается сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

Но и в дальнейшем коллектив могут подстерегать две серьезные опасности -- возникновение раскольнических групп и бюрократизация.

Отношения в коллективе порождают возникновение определенных производственных ролей, получивших своеобразные названия: координатор, генератор, контролер, шлифовщик, энтузиаст, искатель выгод, исполнитель и помощник.

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении всех восьми перечисленных ролей. В противном случае кто-то будет совмещать отдельные роли, что неминуемо приведет к возникновению внутри- личностных, а затем и межличностных конфликтов.

Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных (до четырех человек) оно компенсируется близостью взглядов и целей, а вот группы от пяти до восьми человек наиболее уязвимы и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие 10--12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается легче, но при дальнейшем росте они становятся менее управляемы.

В рамках коллектива между его членами могут возникать следующие типы отношений: *

дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на доверии;

дружеское соревнование в рамках позитивных взаимоотношений; *

невмешательство и дистанцирование при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества; *

соперничество, ориентация на индивидуальные цели, основанные на общем недоверии; *

кооперация антагонистов и негативное отношение друг к другу.

Деятельность членов коллектива подчинена ряду законов, среди которых можно выделить два -- закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсаций недостатка одних способностей другими. В соответствии с первым законом каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое место «под солнцем», но действия могут быть весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности, качества работы, в самосовершенствовании, с другой -- сводиться к интригам, бюрократическим приемам и защите от всего, что несет возможность каких-либо изменений. Действия, исходящие из второго закона, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток можно также и лестью, угодничеством, «подсиживанием» соперников и др.

Как правило, большинство людей одновременно являются членами официального коллектива и неформальных групп, поэтому хорошее отношение с товарищами они ценят выше благодарности начальства. Если эти цели совпадают или не противоречат, то официальная линия будет охотно поддерживаться, в противном случае линия предпочтения будет отдаваться целям неформального коллектива.

Начало исследованию неформальных групп было положено в 1924 г. знаменитой серией экспериментов, проведенных Э. Мэйо и группой исследователей в компании «Вестерн Электрик» штата Иллинойс. Один из экспериментов предусматривал определение влияния интенсивности освещения на производительность труда в экспериментальной и контрольной группах. Неожиданно было обнаружено, что, увеличивая освещенность в экспериментальной группе, производительность возрастала в обеих группах. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено. Исследователи поняли, что освещение играет здесь второстепенную роль, а решающим значением стало влияние неформальных контактов сотрудников, составляющих обе подгруппы. Случайно ученые нащупали то, что впоследствии привело к возникновению величайшего открытия -- теории «человеческих отношений» в науке управления.

Неформальные отношения возникают вопреки воле руководства, и спонтанно образовавшиеся группы вступают в регулярные взаимодействия, при которых они достигают определенных взглядов на ход происходящих событий в организации. Принадлежность к неформальной группе дает людям психологические выгоды, не менее важные, чем получаемая зарплата. Основные причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаи- мозащита, тесное общение и заинтересованность. Процесс развития неформальных групп способствует образованию у них определенных свойств, наиболее значимыми из которых являются: *

социальный контроль за своими членами и установление норм групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения; *

сопротивление переменам, вводимым руководством, как реакция на возможную угрозу, в том числе и самой группе; *

возникновение неформальных лидеров и признание их группой.

Очень важно, чтобы руководители нашли пути взаимодействия с неформальными группами. Для этого необходимо признать существование неформальных групп; выслушивать мнение ее лидеров и членов; просчитывать при принятии решений возможные отрицательные воздействия на неформальные группы; привлекать к выработке решений членов или лидеров неформальных групп и др. В тех случаях, когда возникает реальная угроза разрушения организации от действий неформальной группы, необходимо принимать меры по ее нейтрализации.

Как в формальных, так и в неформальных объединениях силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм группы и его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, а следовательно, отказа от самостоятельных мыслей и действий. В основе конформизма лежит страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться остракизму (гибели).

С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных условиях и предсказуемость в нестандартных. Конформизм как групповое давление едва ли не самый сильный способ воздействовать на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему, даже если он прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение.

Список литературы

1. Дубовик, О.Л. Экологическое право России./О.Л. Дубовик. М.; 2006. стр. 165-1702. Ерофеев, Б.В. Экологическое право России./Б.В. Ерофеев. М.; 2005. стр. 85-863. Ершов А.А. Личность и коллектив. / А.А. Ершов. М. 2000. стр.115-1184. Кабаченко Т.С. Психология управления. / Т.С. Кабаченко. М.; 2000. стр. 35-37 5. Морозов А.В. Управленческая психология. / А.В. Морозов. М.; 2005 стр. 55-566. Федеральный закон «Об охране окружающей среды» от 10 января 2002г// СЗ РФ 2002., №2. Ст.133. СЗ РФ 2007., №7. Ст.834.

Размещено на Allbest.ru