Функционирование и развитие социальной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОЦИОЛОГИЯ

Лекция: Социальная организация

Социальной организацией называют упорядоченное и скоординированное объединение людей, которое предназначено для выполнения четко определенных функций и направлено на достижение конкретных целей. Это -- регулируемая, иерархическая структура институционального характера, в которой четко распределены формальные роли участников и установлены строгие нормы и правила, которым они должны подчиняться. Основным отличием социальной организации от других социальных групп является формальный характер внутриорганизационных отношений. Организация признается одним из наиболее важных элементов современного общества, поскольку большинство социальных групп, определяющих жизнедеятельность человека, существует именно в виде организаций (например, детский сад, школа, армия, институт, трудовой коллектив и т.д.).

«Социальная организация - это непрерывная система дифференцированных и координируемых видов человеческой деятельности, заключающейся в использовании, преобразовании и объединении специфической совокупности трудовых, материальных, финансовых, интеллектуальных и природных ресурсов в некоторое уникальное, решающее проблемы целое. Функция этого целого состоит в удовлетворении частных потребностей человека путем взаимодействия с другими системами, включающими разные виды человеческой деятельности и ресурсы в их конкретном окружении

Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:

- реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

- формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

- сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Строение (структура) организаций состоит из: целей организации, социальной структуры организации, технологий и персонала, или членов, организации.

Или это руководитель, совет директоров, руководитель среднего звена, малого … зам начальники отделов и т.д.

Табл - Виды социальных организаций (по признаку происхождения)

Кроме того, социальные организации можно классифицировать по следующим 9- признакам:

по отношению к власти - правительственные и неправительственные;

по отношению к главной цели - общественные и хозяйственные;

по отношению к прибыли - коммерческие и некоммерческие;

по отношению к бюджету - бюджетные и внебюджетные;

по форме собственности - государственные, муниципальные, общественные, частные и организации со смешанной формой собственности;

по уровню формализации - формальные и неформальные;

по отраслевой принадлежности - промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и пр.;

по самостоятельности принятия решений - головные, дочерние, зависимые;

по размеру и численности членов организации - крупные, средние, малые.

Могут применяться и дополнительные признаки для классификации.

Статус правительственной социальной организации дается официальными органами власти. К правительственным организациям относятся организации, зафиксированные в Конституции, указах Президента, например, министерства, государственные комитеты, Администрация Президента, префектуры, районные управы и пр. На эти организации распространяются различные привилегии и определенные жесткие требования (привилегии - финансирование, льготы, социальное обеспечение; требования - государственный чиновник не имеет права возглавлять коммерческие структуры, не имеет права использовать привилегии в целях собственной выгоды либо личной выгоды своих сотрудников.

К неправительственным социальным организациям относятся все другие социальные организации, не имеющие такого статуса.

Коммерческие социальные организации (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия) строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для некоммерческих (потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации, благотворительные и другие фонды, учреждения) основная цель состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль идет не учредителям, а на развитие социальной организации.

Бюджетные социальные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС.

Небюджетные социальные организации сами изыскивают источники финансирования. Многие социальные организации пытаются привлечь для своего развития как бюджетные, так и небюджетные средства.

Общественная организация - основанное на членстве общественное объединение, созданное на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан. Общественные организации создаются для удовлетворения социальных потребностей и интересов членов общества: политические партии, союзы, блоки, правозащитные организации и др. Общественные социальные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества (во внутренней среде).

Хозяйственные социальные организации строят свою деятельность для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде.

К хозяйственным организациям относятся: юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в т.ч. общество с ограниченной ответственностью (ООО), акционерное общество (АО) , производственный кооператив (ПК) и т.д., неюридические лица всех форм, в т.ч. подразделения организаций, организации на базе индивидуальной трудовой деятельности и т.д.

Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности: государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую. Их принято разделять на четыре группы: микро, малые, средние и крупные организации. Категориями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующей продукции.

Формальные социальные организации - это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические и неюридические лица. Это объединение людей, связанных договором о своих правах и обязанностях. Формальные организации могут иметь статус юридического или неюридического лица.

Формальная организация, характеризуется:

- строго предписанными и документально зафиксированными целями, правилами и ролевыми функциями;

- рациональностью и безличностью отношений между ее членами;

- наличием органа власти и аппарата управления.

Неформальные социальные организации - это незарегистрированные в государственном органе социальные организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам. К неформальным социальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли.

Неформальная организация характеризуется:

- спонтанно сложившейся системой социальных связей и отношений, норм, действий, являющихся результатом межличностного и внутригруппового общения;

- отсутствием четко выраженных и документально зафиксированных правил и предписаний.

По форме собственности различают государственные, муниципальные, общественные организации и организации со смешанной формой собственности.

Государственные и муниципальные организации полностью или частично находятся под контролем государственных или муниципальных органов власти. социальный организация сотрудник нововведение

Частные организации - это организации, созданные индивидуальными предпринимателями: товарищества, кооперативы, фермерские хозяйства, а также созданные за счет взносов акционеров: акционерные общества, хозяйственные товарищества и др.

Организации со смешанной собственностью образуются на основе сочетания различных форм собственности: государственной, частной, иностранной. Например, акционерное общество наряду с участием государственного капитала привлекает частные, в том числе и иностранные инвестиции.

В зависимости от состава субъектов организации делятся на элементарные и составные. Элементарные организации состоят из индивидов (физических лиц), составные включают хотя бы одну более мелкую организацию (искусственную или естественную). Примерами элементарных организаций являются семьи, неформальные группы, некоторые малые предприятия; примерами составных - концерны, холдинги, финансово-промышленные группы, города.

По признаку наличия специальных органов управления организации делятся ядерные и безъядерные. Примерами ядерных организаций являются крупные современные города, предприятия, корпоративные объединения. Примерами безъядерных организаций являются семьи, клубы по интересам, товарищеские компании, эгалитарные, догосударственные общества.

По признаку проблемной ориентации организации делятся на проблемно-ориентированные (однопроблемные) и многопроблемные.

2-Внутриорганизационные тенденции

* Передача управления наемным управляющим

Собственники все чаще стали задумываться о том, чтобы отойти от текущего, оперативного управления, передав его наемным менеджерам, а за собой оставить стратегическое управление и развитие новых предпринимательских проектов. Этот процесс начался уже 3-4 года назад, но только сейчас начинает приобретать действительно массовый характер. Даже там, где собственники продолжают управлять своим бизнесом сами, начинается активный процесс разделения функций и полномочий, введение должностей исполнительных директоров, уменьшение структурных единиц, завязанных напрямую на первое лицо. Все отрасли, и фармацевтическая в том числе, в той или иной степени подвержены этому процессу. Для консультантов в связи с этим появляется сразу комплекс задач: четкое разграничение полномочий, ответственности, функций между собственником и управляющим, создание необходимых регламентов и сопровождение процесса передачи управления, либо разделения зон ответственности; урегулирование конфликтов «собственник - управляющий», поиск компромиссов, построение информационной политики, постановка задач для управляющего; разработка мотивационных схем для управляющих, напрямую «завязанных» на цели компании.

* Все меньше остается компаний состоящих из друзей и родственников

Первый этап развития бизнеса в России, когда компании создавались друзьями, а на работу принимались только люди из ближайшего окружения, можно считать завершенным. Это приводит к тому, что организационные структуры становятся более логичными, появляется системность в управлении. Все это позволяет компаниям выйти на новый качественный уровень развития. Иногда организации оказываются не готовы к стремительному росту. Так, многие компании столкнулись с тем, что рост клиентской базы привел к снижению качества работы: ни люди, ни бизнес-процессы, ни техника не была приспособлена под такой объем работы, начались сбои. И в результате рост клиентов привел к их сокращению. Консультанты в данном случае могут помочь в построении и отладке регулярного менеджмента в компании, начать работу по комплексной оптимизации системы управления, а также помочь настроить бизнес-процессы под новые задачи.

* Развитие инфраструктуры управления

Во многих компаниях зарождаются и активно развиваются такие функции как финансовый менеджмент, маркетинг, управление персоналом. Роль функциональных специалистов в компании повышается. Исключение не составляет и фарминдустрия, более того, здесь эти процессы начались раньше и в целом отрасль имеет более высокий уровень качества управления. Тенденция несомненно носит положительный характер. Но сложность состоит в том, что хороших специалистов по этим направлениям не так много. Особенно это относится к сфере маркетинга. Современные маркетологи либо обладают хорошей теоретической подготовкой и при этом слабо представляют, как использовать теорию на практике, либо наоборот, имеют определенные практические навыки, но они довольно ограничены, и специалист не понимает сути маркетинга и не умеет мыслить системно. В данном случае использование услуг консультантов в некотором смысле носит вынужденный характер - например, необходимо разработать стратегию маркетинга и перевести ее в действующие функции и механизмы. Часто такая задача не под силу маркетологу в организации и необходима экспертная помощь.

* В бизнесе начинают считать деньги, происходит становление управленческого учета.

Процесс постановки управленческого учета является одним из составных в общем процессе регламентации управления, отработки и документирования всех внутриорганизационных процедур. Но важность финансового учета и анализа все более осознается руководителями. Это связано и с предыдущей тенденцией: управление переходит в руки профессиональных менеджеров, имеющих соответствующее образование, а для них очевидно, что эффективно можно управлять только прозрачным бизнесом. А без точного и постоянного учета добиться прозрачности невозможно. Консультантов можно задействовать в процессе поставки учета и регламентации, они могут как сами разработать нужные документы, так и помочь сотрудникам справиться с этой задачей.

С этим процессом неразрывно связана и следующая тенденция.

* Мода на информационные системы управления.

Информационные системы управления переживают сегодня некоторый взлет, все крупные компании начинают работы по автоматизации процесса управления. И здесь большее значение играет не отрасль, а скорее размер бизнеса, чем он больше, тем больше мода. Но нельзя однозначно назвать эту тенденцию положительной. Так, во многих случаях происходит автоматизация того организационного порядка и тех процедур управления, которые сложились (как правило исторически) в компании на момент начала автоматизации. И происходит ситуация, когда автоматизации подвергаются неэффективные, устаревшие, затратные организационные процедуры. В итоге повышения общей эффективности управления, естественно, не происходит. В лучшем случае ускоряются существующие процессы, но если они неэффективны, то и смысла в этом нет. Так, например, если одна функция выполняется сразу двумя подразделениями, а ответственности за конечный результат не несет ни одно из них, то никакая автоматизация этого процесса не поможет повысить общую эффективность. Это задача не относится напрямую к сфере компетенции консультантов по организационному развитию, однако их имеет смысл привлекать на этапе формулирования технического задания для IT -консультантов с тем, чтобы очевидные ошибки управления были исправлены до того, как они будут автоматизированы.

* Недостаточное использование такого ресурса как клиентоориентированность

До сих пор все мы постоянно сталкиваемся с тем, что в компаниях не уделяется должного внимания качественному обслуживанию клиентов. Поставщики товаров и услуг продолжают нарушать сроки, путать или терять документы, невежливо общаться, поучать клиентов и т.д., и т.п. Что неизбежно ведет к неудовлетворенности клиентов и, как следствие, к нежеланию в дальнейшем сотрудничать с данной фирмой. Этот факт можно смело относить к отрицательным явлениям нашей деловой жизни с одной стороны, и к огромному ресурсу развития подавляющего большинства предприятий, с другой стороны. Положение усугубляется непониманием, сколь велик этот резерв и соответственно невниманием к этому вопросу. Консультантов можно привлекать для помощи в формировании культуры клиентоориентированности, для проведения соответствующих тренингов и семинаров, для разработки и внедрения стандартов качественного обслуживания клиентов, а также для оценки качества обслуживания посредством проведения программ пробных покупок («Таинственный покупатель»).

* Бухгалтерии продолжают быть арьергардом организаций

Бухгалтерия всегда представляла собой наиболее консервативное подразделение практически любой компании. Однако, введение управленческого учета, новые задачи в сфере обслуживания клиентов и повышения клиентоориентированности во многих компаниях не были восприняты адекватно сотрудниками бухгалтерий. Они продолжают навязывать свои «правила игры» и тормозят развитие. В итоге бухгалтерии стали превращаться в подразделения, с которыми борются все другие отделы компании. Несмотря на локальность проблемы, она носит практически повсеместный характер. И уже назревает время, когда руководству нужно будет всерьез заняться ее решением. Консультанты в данном случае могут помочь прописать регламент взаимодействия с бухгалтерией, а также провести обучающие и развивающие мероприятия по формированию маркетингового, клиентоориентированного и командного мышления и поведения данных сотрудников.

* Возродился и нарастает интерес к нормированию труда

К еще одной локальной тенденции можно отнести возродившийся интерес к нормированию труда персонала. Компании уже подошли к пониманию того, что нормирование может служить мерой труда, с его помощью можно устанавливать критерии оценки, планировать работу, контролировать результаты, увязывать результаты труда и вознаграждение. Но ситуация осложняется тем, что отраслевые нормативы практически отсутствуют. Бывшие советские нормативы уже невозможно использовать: появились и новые технологии, и новое оборудование, и новые профессии. Да и интенсивность труда в целом возросла. А разработкой новых нормативов сегодня централизованно никто не занимается. Поэтому предприятия пытаются самостоятельно разработать для себя нормативы. Это задача довольно сложная, а главное трудоемкая. Например, чтобы разработать и апробировать новый норматив только на одну категорию работников нужно не менее месяца работы. Далеко не у всех предприятий есть такой временной ресурс. В таких условиях можно воспользоваться услугами консультантов.

Функционирование - это выполнение стандартных операций в относительно неизменных условиях. Функционирование - это обычная работа, деятельность организма, механизма, учреждения, выполнение функций, обязательных для продолжения текущего существования. Функционировать - означает действовать, быть в действии, исполнять обязанности.

Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение объектов. Применительно к организации развитие означает устойчивые изменения направленности деятельности, выполняемых функций, структуры организации, уровня эффективности и качества работы

Иногда трудно провести четкую границу между функционированием и развитием, в то же время они представляют относительно самостоятельные стороны одного процесса.

В процессе развития любой объект может приобрести новые черты в техническом, экономическом, социальном, физиологическом, функциональном, эстетическом, экологическом или любом другом смысле. Новые черты могут проявляться в усилении имеющихся или в построении новых структурных связей.

Процессы управления организациями

1. Деятельность руководителя как лидера организационного объединения, интеграции членов организаций;

2. Взаимодействие -- формирование и поддержание контактов;

3. Восприятие, фильтрование и распространение информации

4. Распределение ресурсов;

5. Предупреждение нарушений и управление текучестью кадров

6. Ведение переговоров

7. Проведение инноваций;

8. Планирование

9. Контроль и направление действий и т. п

Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.

Существуют три стадии организационных изменений:

· "Разморозка" характеризуется появлением дисбаланса между движущими и стабилизирующими силами в организации. На этом этапе необходимо найти и объединить движущие силы организации, а также определить и минимизировать сдерживающие силы.

· "Изменение" (формирование нового состояния) характеризуется активным сломом и трансформацией ценностей и норм деятельности. На этом этапе характерно вовлечение ключевых сотрудников (активного меньшинства) в постановку новых целей и разработку программ реформирования, а также обучения пассивного большинства сотрудников.

· "Заморозка" представляет собой фиксацию состояния организации на новом уровне. Новое состояние организации должно стать относительно стабильным и защищенным от случайных изменений (иначе ситуация может вернуться к персональному состоянию).

Факторы, определяющие отношение сотрудников к изменениям

1. Параметры организационных изменений: направленность, масштаб, степень радикализма, предоставление информации сотрудникам и привлечение их к решению вопросов, связанных с реорганизацией, исходная степень недовольства

2. Характеристики организации: размер, стадия развития, время существования, климат в коллективе, отношение референтных групп к изменениям, особенности организационной культуры.

3. Факторы макросреды (или факторы, находящиеся вне рамок организации).

4. Характеристики сотрудников: удовлетворенность сотрудников конкретными преобразованиями будет так или иначе опосредована их социально-демографическими и личностными характеристиками, особенностями мотивации и структурой личности в целом.

Организационное поведение- область знаний, дисциплина, изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения наибольшей эффективности методов управления ими для достижения цели организации. Организационное поведение занимается формированием поведенческих моделей, разработкой навыков управления поведением, практическим использованием полученных навыков.

Основные практическими задачами Организационного поведения являются: - формирование базовых теоретических представлений о поведении человека в организации.

- определение путей повышения эффективности труд. деятельности человека как в индивидуальном, так и в групповом режиме.

- изучение методов описания раб-ков и группы, умение хвалить себя.

- выработка организационной культуры и управленческого имиджа.

Цели организационного поведения, как науки:

- систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях в процессе труда.

- объективное объяснение причин поступков индивидов и групп в определённых условиях.

- прогнозирование поведения работника в будущем.

- овладение навыками управления поведением людей в процессе труда.

Факторы, формирующие организационное поведение:

- люди

- организационная структура

- технология

- внешняя среда организации

2) Организационная. структура устанавливает формальные отношения м/у людьми и группами, задает рамки и формы власти.

Тенденции изменения организационной структуры:

- упрощение за счет сокращения

- укрупнение

- найм временных рабочих

- переход от традиционных структур к структурам ориентированных на командную работу.

3) Технология.

Работа на каждом рабочем месте имея свои технологии?

4) Окружающая среда.

Изменения во внешней среде влияют на организацию и оставляют ей альтернативы или меняться или трансформировать.

Размещено на Allbest.ru