Социология общества

И в качестве отклика на эту вновь возникшую социальную потребность во всех развитых обществах создаются обширные и разветвленные системы образования -- учреждается огромное число школ, колледжей, университетов. Учредителями и основателями их выступают как государство, так и частные лица. Многие из промышленников учреждают училища для профессиональной подготовки своих работников. Число членов общества, получивших формальное образование и продолжающих его в течение едва ли не всей своей профессиональной жизни, школьников и студентов различных уровней увеличивается во много крат в течение весьма непродолжительного исторического периода и продолжает расти. По данным Р. Коллинза, в США число выпускников средних школ, приведенное к общей численности населения в возрасте до 17 лет, в период с 1869 по 1963 гг. возросло в 38 раз, а аналогичное соотношение для выпускников местных колледжей (которые, подобно нашим техникумам, в значительной мере берут на себя функции подготовки технических специалистов среднего уровня) -- более чем в 22 раза¹⁰³. Существенно, хотя и не в такой степени, возросло число бакалавров, магистров и докторов наук.

Однако в постиндустриальном обществе проблема массовой грамотности населения возникает вновь и при этом приобретает угрожающие тенденции. Дело в том, что при достижении обществом определенного -- хотя и достаточно высокого -- уровня развития, превышающего индустриальную зрелость, перед ним во весь рост встает вопрос об ином качестве этой грамотности, нежели то, которое диктовали требования индустриального общества. Во всяком случае, в постиндустриальных обществах (которые все чаще именуются "информационными") все настойчивее дает о себе знать проблема функциональной грамотности, то есть массовой грамотности уже на качественно ином уровне.

Характер развития научных знаний. Как было сказано в предыдущем разделе, в примитивном обществе накопление знаний и передача их последующим поколениям осуществлялись изустно и в индивидуальном порядке. Понятно, что в таких условиях аккумуляции и систематизации накопленных знаний, что и составляет необходимое условие развития науки, не происходит. Можно считать, что из четырех типов знания, которые мы выделили в первой главе, запас сведений социума об окружающем мире ограничивается лишь знанием здравого смысла и мифологией (на элементарном уровне); и лишь отчасти и на элементарном уровне -- "идеологическими" (в той мере, в каком дюркгеймовская механическая солидарность проявляет себя в противопоставлениях типа "свой-чужой").

В традиционных обществах, с появлением письменности (а с нею -- цивилизации в моргановском смысле), возникает потенциальная возможность для формирования научного знания. Его развитие, особенно на начальных этапах, по всей вероятности, существенно сдерживается доминированием в общественном сознании трех других типов знания. Тем не менее, как свидетельствует история, в традиционных обществах развитие науки, конечно, не стоит на месте. Мыслители доиндустриальной эпохи совершили немало важных открытий практически во всех областях научного знания. Именно благодаря тому, что к началу индустриальной революции был заложен фундамент почти во всех отраслях научного знания, прежде всего, в естественнонаучных дисциплинах, удалось сравнительно быстро и эффективно создать весьма разветвленную систему прикладных и технических наук, которые были прямо и непосредственно предназначены для использования в технологических производственных процессах с целью повышения их эффективности. Однако, как отмечает один из создателей концепции постиндустриального общества Д.Белл, наука и техника развивались в тот период автономно, практически независимо от производства. Люди, которые занимались наукой, достаточно часто (если не в значительном большинстве) делали это почти бескорыстно, ради удовлетворения собственных интеллектуальных потребностей. Это, с одной стороны, обеспечивало большую их самоотдачу. Однако, с другой стороны, общая суммарная эффективность этой деятельности, не "подпираемая" потребностями экономики, не могла быть слишком высокой, поэтому приращение научных знаний шло постепенно, сравнительно медленно, носило, скорее, линейный характер и потребовало значительного времени.

Положение опять же коренным образом меняется с началом индустриальной революции. В индустриальном обществе изменение экономических условий превращает инновационное внедрение в мощнейшее оружие обострившейся конкурентной борьбы. Если прежде лабораторные эксперименты исследователей с трудом находили себе спонсоров -- главным образом, из числа просвещенных монархов и представителей аристократии (хотя интерес их мог быть и не совсем бескорыстным -- как это было с алхимией), то теперь основным источником финансирования исследовательских работ становятся наиболее дальновидные предприниматели. Нередко (хотя, возможно, не так уж и часто) исследователь и удачливый предприниматель объединяются, так сказать, в едином лице. Целая плеяда выдающихся изобретателей, работавших на заре индустриальной революции, основала (и не без успеха!) свои собственные предприятия. К их числу мы могли бы в принципе отнести и великого социального экспериментатора Роберта Оуэна, который, будучи талантливым и удачливым предпринимателем, сконцентрировал в своих руках весьма изрядное состояние, хотя и потратил львиную долю его на основание нескольких утопических колоний, начиная с Нью-Хармони.

Постепенно, но все же сравнительно быстро, в течение, вероятно, не более чем века, прикладные исследования (т.е. поиск конкретного практического применения и использования в непосредственно производственных целях тех или иных законов и закономерностей, открытых фундаментальной наукой) становятся едва ли не преобладающей формой научных изысканий. Во всяком случае, инвестиции в эту отрасль в суммарном выражении на начальных и особенно на последующих этапах явно превышают средства, выделяемые на фундаментальные исследования. В то же время развитие техники прикладных исследований, да и самой индустрии в целом, одновременно с общим ростом валового национального дохода приводит к невиданному прежде расширению возможностей фундаментальных исследований. Наука на протяжении двух сотен лет делает гигантский скачок, совершенно не сравнимый с тем приращением научного и технического знания, которое происходило на протяжении предшествующих тысячелетий. Она становится действительно производительной силой и практически самостоятельной отраслью народного хозяйства. Занятия наукой, а также разработкой и внедрением технологических инноваций превращаются в профессиональную сферу, привлекая все больше способных к этому людей. Это, в свою очередь, увеличивает "валовой" объем производимой обществом интеллектуальной продукции.

Важнейшей движущей силой изменения в постиндустриальном обществе выступают автоматизация и компьютеризация производственных процессов и так называемые "высокие технологии". Ускорение изменений во второй половине ХХ в. вообще тесно связано с быстрым совершенствованием технологических процессов. Значительно сократился временной промежуток между тремя циклами технологического обновления: 1) возникновением творческой идеи, 2) ее практическим воплощением и 3) внедрением в общественное производство. В третьем цикле зарождается первый цикл следующего круга: "новые машины и техника становятся не только продукцией, но и источником свежих идей"¹⁰⁴.

Новая технология, кроме того, предполагает новые решения социальных, философских и даже личных проблем. "Она воздействует на все интеллектуальное окружение человека -- образ его мыслей и взгляд на мир", -- утверждает О. Тоффлер^105. Ядром совершенствования технологии выступает знание. Перефразируя изречение Ф.Бэкона "знание -- сила", Тоффлер утверждает, что в современном мире "знание -- это изменение", т.е. ускоренное получение знаний, питающих развитие технологий, означает ускорение изменений.

В социальном развитии прослеживается аналогичная цепь: открытие -- применение -- воздействие -- открытие. Скорость перехода от одного звена к другому также значительно увеличилась. Психологически людям трудно адаптироваться к множеству изменений, происходящих в кратчайшие сроки. Тоффлер характеризует ускорение изменений как социальную и психологическую силу -- "внешнее ускорение преобразуется во внутреннее"¹⁰⁶. Положение об ускорении изменений и их социальной и психологической роли служит обоснованием перехода к "супериндустриальному" обществу.

Что касается рационализации социальной жизни, то она, как мы помним, была ведущим понятием в веберовском анализе современного ему капитализма. Этим обобщенным понятием обозначалось множество взаимосвязанных процессов, с помощью которых каждый аспект человеческой деятельности становился предметом расчетов, измерений и контроля. По М. Веберу, рационализация включала в себя, в частности: (1) в экономической жизни -- организацию фабричного производства бюрократическими средствами и на основе расчета возможных выгод и потерь с помощью систематических оценочных процедур; (2) в политике -- упадок традиционных норм узаконения и постепенное замещение традиционного и чисто харизматического лидерства партийной машиной; (3) в моральном поведении -- гораздо больший, нежели прежде, акцент на дисциплину и воспитание; (4) в науке -- снижение роли индивидуального инноваторства и развитие исследовательских команд, скоординированных экспериментов и направляемой государством научной политики; (5) в обществе в целом -- распространение общего влияния бюрократии, государственного контроля и администрирования. Понятие рационализации было, таким образом, частью веберовской точки зрения на капиталистическое общество как на "железную клетку", в которой индивид, лишенный религиозного смысла и моральных ценностей, будет во все возрастающей степени подвергаться государственному надзору и воздействию бюрократического регулирования. Подобно марксову понятию отчуждения, рационализация подразумевает в значительной степени отделение индивида от общины, семьи и церкви и его подчинение правовому политическому и экономическому регулированию на фабрике, в школе и в государстве¹⁰⁷.

Община и общество. Чем же различаются традиционные и современные общности (ассоциации)? Упрощенно, схематично их особенности можно представить следующим образом.

Традиционное общество (Gemeinschaft) характеризуется:

1) естественным разделением и специализацией труда (преимущественно по половозрастному признаку),

2) персонализацией межличностного общения (непосредственно индивидов, а не должностных или статусных лиц),

3) неформальным регулированием взаимодействий (нормами неписаных законов религии и нравственности),

4) связанностью членов отношениями родства («семейным» типом организации общности),

5) примитивной системой управления общностью (наследственной властью, правлением старейшин).

Современное общество (Gesellschaft) отличается иным:

1) ролевым характером взаимодействия (ожидания и поведение людей определяются общественным статусом и социальными функциями индивидов),

2) развивающимся глубоким разделением труда (на профессионально-квалификационной основе, связанной с образованием и опытом работы),

3) формальной системой регулирования отношений (на основе писаного права: законов, положений, договоров и т.п.),

4) сложной системой социального управления (выделением института управления, специальных органов управления: политического, хозяйственного, территориального и самоуправления),

5) секуляризацией религии (отделением ее от системы управления),

6) выделением множества социальных институтов (самовоспроизводящихся систем особых отношений, позволяющих обеспечивать общественный контроль, неравенство, защиту своих членов, распределение благ, производство, общение).

В современном обществе усложнение системы социальных связей приводит к формализации межчеловеческих отношений, которые в большинстве случаев оказываются деперсонифицированы. Люди общаются через свои ролевые и статусные «маски»; Президент и Гражданин, Преподаватель и Студент, Водитель и Пассажир, Директор и Работник, Муж и Жена вступают в «социально регламентированные» взаимодействия. При этом поведение каждой из сторон должно оказаться «ожиданным» (предсказуемым, банальным), т.е. ролевые и статусные отношения в принципе развиваются как игра. по обоюдно известным правилам. И если для российской культуры межличностного взаимодействия весьма показательно стремление неделикатно «переходить на личности» («а ты кто такой?!», что, собственно, не удивительно, поскольку отчужденная городская цивилизация сформировалась у нас на протяжении жизни всего одного поколения, а «культурные консервы», по выражению Я. Морено, перевариваются с непривычки так же трудно, как и пищевые), то в более развитых обществах даже эмпатические, «теплые» символы общения (улыбки, объятия, вопросы «как дела?») являются отвлеченными от конкретных «персон» демонстрациями вежливости и опосредованного межролевого взаимодействия.

Российское общество, несмотря на характерное для нас «очеловечивание» (архаизацию) статусных, структурных и ролевых, межличностных, отношений давно нельзя назвать общиной. Оно чрезвычайно сложно структурировано: полиэтнично, функционально дифференцировано, имеет разветвленную систему социального управления, множество развитых общественных институтов. Однако наша милая и очень ценная для западного наблюдателя «национальная особенность» - проникновенная, эмоциональная, непосредственная, интимная ориентация в отношении человека к человеку - социологически может быть истолкована как «недоразвитость» общественной организации, основанной на патернализме и патриархальном восприятии государственной власти, инфантильности правосознания граждан, повышенной роли межличностных связей в решении административных, профессиональных и иных «внеличностных» вопросов.

В определенном смысле промежуточный, переходный характер социальной организации российского общества ставит ряд вопросов: философских - о духовной цене протекающей модернизации (нарушения стабильности и ценностных устоев) и социологических - о критериях явления, которое мы именуем «общность» (объединяющих чертах общины, стабильного и видоизменяющегося общества).

9. Критерии выделения общности

Если систематизировать взгляды современных социологов по этому вопросу, то следует отметить ряд потенциальных и реальных, необходимых и достаточных оснований выделения общности:

1) сходство, близость условий жизнедеятельности людей (как потенциальная предпосылка возникновения ассоциации);

2) общность потребностей людей, субъективное осознание ими сходства своих интересов (реальная предпосылка возникновения солидарности);

3) наличие взаимодействия, совместной деятельности, взаимосвязанного обмена деятельностью (непосредственного в общине, опосредованного в современном обществе);

4) формирование своей собственной культуры: системы внутренних норм взаимоотношений, представлений о целях общности, нравственности и др.;

5) укрепление организации сообщества, создание системы управления и самоуправления;

6) социальная идентификация членов общности, их самопричисление к этой общности (как достаточное условие и главная характеристика зрелости ассоциации, превращение общности, по словам Гегеля, из «вещи в себе» в «вещь для себя»).

Социологи подразделяют общности на два больших класса, которые в российском обществознании всесторонне обосновал Б.А. Грушин:

* номинальные, классификационные группы, искусственно выделенные исследователем, и

* реальные, социальные группы, или собственно общности.

Анализируя эти реальные ассоциации, исследователи отмечают существенные различия между общностями:

1) фиксированными в социальной структуре общества (статусными группами - элитами, безработными и т.п., функциональными группами - шахтерами, учителями, военными, директорами и т.п., территориальными группами, социумами - конкретными городскими и сельскими сообществами) и

2) нефиксированными в социальной структуре массовидными образованиями (толпами, аудиториями средств массовой коммуникации, зарождающимися коллективными «движениями»).

Всякая зрелая общность выступает в качестве социального субъекта - активной динамизирующей силы общества. Иными словами, зрелость ассоциации определяется не только субъективным критерием идентификации (самопричисления) ее членов, но и объективным показателем организованного целенаправленного поведения (социальной активности общности).

Поскольку зрелые общности проявляют себя тем, что оказывают разнообразные формы влияния на другие ассоциации и общество в целом, было бы логично предположить, что в конце концов они добьются незыблемой монополии - такого положения в социальной структуре, которое позволяет членам общности реализовать наиболее ценные для них интересы и потребности. Возможно, так и произошло становление каст - статусных ассоциаций, воспроизводство которых в веках и даже тысячелетиях было неизменным. Но вот в классовом обществе нет-нет, да и случались бунты, перевороты и революции, которые постепенно (или, наоборот, не очень) меняли весь облик социальной организации и принципы строения общества. (Здесь мы должны иметь в виду, что социальная революция вообще отличается от политической, в частности, тем, что в ней происходит изменение положения основных слоев общества, связано ли это со сменой властвующих персон и идеологий или нет.)

Современное общество западного типа в этом смысле стало самым динамичным, открытым для многочисленных принципиальных и не очень существенных социальных изменений. Именно такой тип общественного развития показал, что экономический расцвет и политическая стабильность (мечта любого населения и любой элиты) вполне достижимы и без консервации социальной структуры, и даже вопреки ей. Недаром современные технологии управления апеллируют к творческой индивидуальности человека, учитывают его стремление к социальной мобильности и мотивируют к участию в принятии управленческих решений теми, кто в обычной социальной структуре был бы однозначно отнесен к разряду «исполнителей» (которым особенно-то думать и решать не положено).

Почему же и каким образом происходят структурные изменения в обществе, которые мы называем социальными революциями? Как они связаны с поведением общностей, т.е. основных элементов социальной структуры? Все ли общности играют в этом процессе сходную роль? Как возникают и разрушаются сложившиеся ассоциации? Эти таинственные процессы давно интригуют социологов. Еще такие исследователи, как К. Маркс и М. Вебер, каждый в своей теоретической картине общества, связывали социальную макродинамику с возникновением новых социальных субъектов (зрелых общностей), которые «раздвигают» сложившиеся пласты социальной структуры, «бурят» и «взрывают» залежи статусных стереотипов (массовых представлений о ценности социальных позиций различных групп), создавая собственные комфортные общественные «ниши». Иными словами, объяснение социальных изменений во многом свелось к изучению проблемы происхождения общностей.

10. Контроль над трудовым процессом: действия управляющих

Социология труда в советский период претендовала на роль ведущей отрасли социологического знания. Более того, проявилась тенденция выдвинуть “труд” на роль центральной объясняющей категории и представить вообще всю социологию как социологию труда¹ Работ, отражающих такую позицию, множество; сошлемся лишь на относительно недавно вышедший учебник “Социология труда” под ред. Н.И. Дряхлова и др. (М.: МГУ, 1993. Разд. 1.). То же характерно и для советской политической экономии социализма, которую некоторые исследователи рассматривали как “политическую экономию труда” (см., напр.: Сорокин Г.М. Очерки политической экономии социализма. Гл. 2. М.: Наука, 1984. С. 45-74). . При этом, однако, по идеологическим и цензурным причинам многие важные социологические и экономические проблемы трудовых отношений не подвергались содержательному анализу или ставились в чисто технократическом ключе.

Трудовой контроль. Целесообразно разделить проблематику трудовых отношений как минимум на два больших блока: проблемы трудового контроля (предмет данного раздела) и проблемы занятости (предмет следующего раздела). Действия по установлению трудового контроля связаны с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводством специфического трудового порядка. К его основным элементам мы относим следующие:

* постановка целей;

* распределение функций между работниками;

* регулирование ритма и интенсивности труда;

* оценка объема и качества выполненных работ;

* дисциплинарные санкции;

* системы вознаграждения за труд.

Мы начнем с характеристики действий управляющих как доминирующей стороны трудовых отношений, а в следующей лекции рассмотрим действия исполнителей.

Приверженцы традиционной экономической теории рассматривают фирму как целостную хозяйственную единицу. Цели управляющих обычно отождествляются с целями фирмы и связываются с максимизацией прибыли или повышением устойчивости рыночных позиций предприятия² “Мы... трактуем предпринимателя как целостную единицу управления, движимую определенным интересом” (Робинсон Дж. Экономическая теория несовершенной конкуренции. М.: Прогресс, 1986. С. 63). . В качестве средств предлагаются снижение издержек производства или увеличение объемов выпуска; технологическое обновление производства или улучшение качества продукции; экономия трудовых затрат или интенсивные вложения в человеческий капитал.

Но стратегии и практики управляющих складываются отнюдь не из одних только экономических устремлений, а фирма предстает как сложное сочетание разнородных интересов. Во-первых, менеджерские группы в значительной мере отделены от собственности на ресурсы и зачастую преследуют особые персональные или групповые цели, связанные с личным благосостоянием, карьерным продвижением и статусными предпочтениями. Во-вторых, ориентации разных менеджерских групп тоже могут расходиться между собой. В-третьих (и для нас в данном случае это более важно), внутри фирмы без труда обнаруживаются принципиальные различия интересов управляющих и исполнительских групп, зоны непрекращающейся борьбы за установление контроля над теми или иными элементами трудового процесса. И важная часть поведения управляющего обусловлена необходимостью утверждения своего внутрифирменного авторитета, выбором той линии поведения в отношениях с подчиненными, которая стимулировала бы их лояльность руководству и наибольшую производственную отдачу.

В предыдущей лекции мы показали, что одни управляющие берут курс на более строгую иерархию, подчеркнутое дистанцирование от подчиненных и плотный текущий контроль за их действиями. Другие предпочитают проявлять демократичность, сглаживать отношения субординации и полагаться на самостоятельность исполнителей. Кто-то настаивает на формальной регламентации трудовых функций, а кто-то ориентируется на более или менее гибкую взаимозаменяемость работников. Можно делать упор на меры материального стимулирования, а можно считать более эффективным средством мобилизацию внутренней причастности людей к выполняемой работе, к делам фирмы, к своему профессиональному делу. Одни управляющие предпочитают четко разделять служебные и внеслужебные дела, другие не прочь поддерживать приятельские отношения со своими подчиненными, считают своим долгом оказывать помощь в их личных делах и т.д. В распоряжении управляющих имеется широкий набор инструментов воздействия на исполнителей: административный приказ и экономические стимулы, технологическое принуждение и идеологическое манипулирование.

Прямая связь выбора способов трудового контроля с экономическим положением предприятия и рыночной конъюнктурой обнаруживается далеко не всегда. Не все объясняется и психологическими предпочтениями менеджеров. В немалой степени они коренятся в культуре, традициях, господствующей менеджерской идеологии, определяющей “наиболее эффективные” и “наиболее прогрессивные” методы руководства. Предпочтения, таким образом, формируются на фоне сложного комплекса технологических, экономических и институциональных ограничений, которые, к тому же, варьируют по типам обществ и изменяются по мере исторического развития. Далее мы посмотрим, как эволюционировали взгляды на природу и функции управленческого контроля над трудом.

Научная теория управления. Принято считать, что заслуга создания в начале XX в. первой научной теории управления принадлежит американскому инженеру и консультанту Фредерику Тейлору, стоявшему у истоков систематического изучения трудового процесса с целью совершенствования контроля управляющих над этим процессом. Традиционная система управления страдала, по мнению Тейлора, рядом недостатков. Во-первых, рабочие не заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные трудовые умения и навыки; во-вторых, администрация, не зная этих умений и навыков, не способна использовать их в достаточной мере; а в-третьих, система материального поощрения не эффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи.

Ф. Тейлор считает, что администрация предприятия должна занять намного более активную и “научную” позицию (следуя моде, он всячески подчеркивает научность своей системы). Для этого нужно досконально изучить производственный процесс и разбить его на отдельные узкоспециализированные операции. На каждое рабочее место наиболее подходящие кандидатуры подбирает администрация (раньше зачастую рабочие сами выбирали свое рабочее место, теперь это считается нежелательным). Проводится хронометраж всех основных операций. После необходимого обучения трудовым приемам рабочему задается определенная норма выработки. Надзор за трудом становится более функциональным. Одновременно вводится система оплаты, поощряющая выполнение и перевыполнение этих норм³ См., напр.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991. С. 24-35. Система “научного управления” Ф. Тейлора противостояла сформулированным в тот же период принципам административной теории (А. Файоль и др.), задававшим универсальные правила бюрократической организации как целого. Тейлор же спускается на уровень рабочего места и занимается низшими исполнителями, которые по многим параметрам не включены в бюрократическую систему как таковую. . Тейлоризм, таким образом, покоится на трех “китах”:

* авторитарном контроле;

* детальной специализации труда;

* сдельной оплате труда.

При этой системе все решающие функции по организации трудового процесса передаются в ведение администрации. Планирование трудовых операций полностью отделяется от их исполнения, рабочие превращаются в простой объект управления. Они вольны, пожалуй, только увеличивать затраты физического труда сверх усредненной нормы, если желают получить прибавку к заработной плате. Не случайно марксисты усмотрели в тейлоризме сознательную политику ослабления позиций рабочего класса путем его деквалификации. Но эта система порождалась не классовой политикой, а скорее определенным пониманием прогресса, достигаемого через разделение труда. Такое понимание было подробно изложено еще А. Смитом в конце XVIII столетия и сформулировано в 1830-х годах в “принципе Ч. Баббиджа” -- одного из “ранних научных менеджеров”.

Ф. Тейлор и его сподвижники пытались внедрить предложенную систему на конкретных предприятиях и в ряде случаев добились желанного увеличения производительности. Но нельзя сказать, что “научная система” Тейлора была встречена с бурным восторгом. Не без “помощи” недружелюбных профсоюзов, он не раз представал с объяснениями перед официальными комиссиями. Компромисса с профсоюзами тейлористам удалось достичь уже после смерти родоначальника системы. Что же касается менеджеров, то они так и остались холодны к ней (напомним, что Тейлор исходил из предпосылки их принципиальной некомпетентности;

рабочие, по его схеме, действуют более рационально, нежели менеджеры). Однако это ни в коей мере не означает, что тейлоризм остался идеологией какого-то неуравновешенного выскочки-технократа. Он выразил ряд принципов, которые глубоко вошли в ткань всей промышленной организации и применялись весьма широко, хотя и не всегда проповедовались открыто.

Наилучшее практическое воплощение принципы тейлоризма получили в деятельности создателя первой автомобильной империи Генри Форда. Накануне Первой мировой войны Г. Форд начинает соединять идеологию авторитарного научного управления с технологией массового конвейерного производства. Последнее строится на следующих принципах:

* детальная специализация трудовых операций;

* максимальная механизация этих операций;

* доставка работы к рабочему;

* технологически принудительный ритм работы.

Все эти составляющие позволили резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации. Одновременно новая технология и организация стали инструментами деквалификации исполнителей, вытеснения индивидуальных навыков ремесленного труда. Как минимум девять десятых рабочих поточного производства могут не иметь ни особой квалификации, ни специального образования⁴ В этой системе наличие у рабочего образования часто только вредит. Форду приписывают следующее изречение: “Тот, кто принимает на работу, подобную нашей, умного человека, напрашивается на беду” (см.: Beynon H. Working for Ford. Wakefield, EP Publishing, 1975. P. 90). . Для этой работы пригодны и иностранцы, не владеющие коренным языком. Более того, для нее все менее требуются особые физические данные (сила, ловкость), -- выполнять в течение рабочего дня несколько примитивных стандартных движений в принципе способен каждый, в том числе, и физически неполноценный⁵ На фабриках Г. Форда проводились опыты с людьми, прикованными к больничной койке. И они выполняли норму на сто процентов, получая за это стопроцентную зарплату. .

Г. Форд считает, что возросшая монотонность труда не вредит здоровью людей. Главное -- обеспечить надлежащую безопасность производства, а рабочие постепенно привыкнут к повторяющимся операциям. Необходимость мыслить для большинства из них является наказанием. Проблемы же неудовлетворенности трудом снимаются его более высокой оплатой. По мнению Форда, -- “решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные”⁶ Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989. С. 98. . И за этим стоит не дешевый цинизм, но определенная философия. Форд был убежден в необходимости жесткого авторитарного управления, в нежелательности вмешательства рабочих профессиональных организаций (фордистский компромисс с профсоюзами был достигнут, когда “глава империи” приблизился к смертному одру). Он не поощрял личного общения между работниками, утверждая, что “фабрика -- не салон”; не видел особой нужды в рабочих школах и вообще в специальном образовании, считая, что лучшие знания приобретаются непосредственно на рабочих местах.

Г. Форд выступает принципиальным противником всякой благотворительности, считая последнюю не просто бесполезной, а еще и безнравственной. Он считает, что его фабрики без всякой благотворительности способны вовлечь каждого в процесс труда, обучить его пусть не сложной, но профессии, а вместе с нею не только обеспечить полновесный кусок хлеба (знаменитые пять, а затем шесть долларов в день), но и вернуть истинное самоуважение, дать возможность стать полноценным, без всяких натяжек, членом общества. Отличала Форда и забота о создании широкого потребительского рынка для массового производства, породившая новый взгляд на рабочего: не только как на тягловую силу, но и как на потенциального потребителя собственной продукции⁷ “В обществе не может быть настоящего благосостояния, пока рабочие, вырабатывающие предметы обиходного потребления, не могут их купить. Служащие -- это часть клиентуры” (Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Контроллинг, 1992. С. 120). .

11. Эволюция управленческих парадигм

В период расцвета фордизма в конце 20-х -- начале 30-х годов неудовлетворенность “инженерно-экономическим” пониманием человеческой природы и характера трудового процесса приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления -- концепции “человеческих отношений”. Она выросла из экспериментов в компании “Вестерн Электрик” близ Чикаго и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо, хотя последний и не был главой единой школы (подход развивался целым рядом направлений в Гарварде и Чикаго)⁸ Несколько ранее в Великобритании возникло сходное направление “человеческого фактора”, возглавлявшееся Ч. Майерсом -- основателем Национального Института индустриальной психологии. Однако их исследования природы и причин усталости в трудовом процессе оказались менее влиятельными. (Об этой школе достаточно подробно см., напр.: Rose М. Industrial Behaviour: Theoretical Development Since Taylor. Harmondsworth, Penguin Books, 1978. С. 65-100). . Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследовалось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производственной среды (в первую очередь освещения) на выработку. Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых группах и корректировку управленческого воздействия на них⁹ Вопреки распространенным представлениям, Э. Мэйо никогда не был ни руководителем, ни непосредственным участником Хоторнских экспериментов. Он получил признание как наиболее влиятельный интерпретатор полученных результатов. (Наиболее обстоятельный отчет о самих экспериментах, см.: Roethlisberger F.J., Dickson W.J. Management and the Worker. Cambridge, Harvard University Press, 1939). .

В рамках данного направления организация выступает как “социо-техническая система”, где, наряду с технической, выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует “логика чувств”. Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации¹⁰ Если в ключевом разделении организации на формальную и неформальную сказалось опосредованное влияние социологии В. Парето, то в системно-организмическом подходе улавливается переплетение влияний функционализма Э. Дюркгейма и кибернетических начинаний фон Берталанфи. .

Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству. Задача менеджера -- так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных¹¹ Приведем заключение Э. Мэйо из его книги “Социальные проблемы индустриальной цивилизации”: “Администратор будущего должен понимать действительную основу социальных человеческих отношений, не искаженных его эмоциями и предрассудками. Этой способности можно достичь только путем специального обучения и подготовки. Подготовки, которая должна включать в себя надлежащие технические знания, знания по систематизации операций и по организации кооперации (сотрудничества). На протяжении всей этой книги я проводил мысль о том, что именно третье -- кооперация -- наиболее важна сегодня и будет наиболее важна в ближайшем будущем” (Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. Boston, Harvard University Press, 1945. P. 122). .

Интересно, что тейлористско-фордистская система организации труда исходила из понимания “человеческой природы”, очень близкого радикальному экономизму: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Исполнители здесь нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. В этих условиях управляющий остается единственным сколько-нибудь активным субъектом трудовой организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки и получаемого вознаграждения. Концепция человеческих отношений тоже безусловно оставляет за менеджментом его активную роль, но представляет собой пример явного антиэкономизма, по крайней мере, в двух отношениях: в пренебрежении к материальным мотивам в пользу социальных мотивов и отрицании индивидуализма в пользу группового взаимодействия.

В конце 40-х годов XX в., когда “Гарвардская традиция” становится объектом тотальной критики, а американская индустриальная социология преобразуется в социологию организаций, в Лондоне, сначала как продолжение традиции, возникает Тавистокский Институт человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как “открытая социо-техническая система”, где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Исследуются также психологические последствия применения различных технологий, подчеркивается связь между технологией и социальными отношениями. При этом, впрочем, технологический и экономический уровень организации берется в основном как некая данность, а социальную организацию пытаются встроить в уже заданную конструкцию¹² Наиболее известным трудом данного направления является: Trist E.L. et al. Organizational Choice. London, Tavistock, 1963. .

К исследованиям Тавистокской группы примыкают работы Дж. Вудворд, объясняющие разнообразие организационных структур факторами технологического свойства, а также работы Р. Блаунера, вскрывающие технологические основы отчуждения труда. И в том, и в другом случае демонстрируются варианты более или менее явного технологического детерминизма и проповедуется отказ от универсальных управленческих схем¹³ См.: Woodward J. Management and Technology. London, HMSO, 1958; Blauner R. Alienation and Freedom: The Factory Worker and His Industry. Chicago, University of Chicago Press, 1964. .Действительной новацией Тавистокского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к “ответственной самостоятельности” (“responsible autonomy”). Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями удовлетворения от выполнения некой целостной трудовой задачи. Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются и такие принципы, как:

* стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности за качество работы;

* разнообразие выполняемых задач;

* предоставление прав саморегулирования трудового ритма;

* расширение возможностей внутригруппового общения¹⁴ См.: Watson T.J. Sociology, Work and Industry. London, Routledge and Kegan Paul, 1987. P. 182. .

Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму позднее внедряется на заводах “Вольво” в Швеции.

Однако в целом исследования Тавистокского Института не вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений. Мы сталкиваемся здесь с тем же непризнанием конфликтов, недооценкой роли профсоюзов, излишним психологизмом базовых предпосылок. С кризисом функционализма в 60-70-х годах наступает эпоха методологического плюрализма, укрепляются альтернативные социологические подходы. Важное место среди них принадлежит теории действия (акционизму), начинающей рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых отношений. (К веберианскому и феноменологическому вариантам данной теории мы еще вернемся в следующей лекции).

Теория действия формируется в противовес не только функционализму, но и обновленной марксистской традиции, вокруг которой с середины 70-х годов разворачивается широкая дискуссия о теории трудового процесса. Спровоцировал эту дискуссию X. Браверман своей книгой “Труд и монополистический капитал”. Он объявил тейлоризм неотъемлемым элементом самой логики капиталистического накопления, производящего, по его мнению, возрастающую деквалификацию основной массы работающих. Марксизм традиционно увязывал стратегии капиталистических управляющих с целями эксплуатации трудящихся посредством присвоения плодов неоплаченного труда. X. Браверман смещает акцент с отношений собственности в область разделения труда, контроля за трудовым процессом и пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма по-прежнему лежат в основе всей организации труда и в странах капитала, и в социалистических странах (последние его попросту унаследовали)¹⁵ “Если тейлоризм и не существует сегодня как особая школа, то это потому, что... его фундаментальные положения легли в основу всей организации труда” (Braverman H. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. N.Y., Monthly Review Press, 1974. P. 87). .

Итак, к 90-м годам экономико-социологической мыслью пройден долгий путь со множеством этапов, различавшихся характерным для каждого из них теоретико-концептуальным содержанием, а именно:

* научное управление;

* индустриальная психология человеческого фактора;

* индустриальная психология и социология человеческих отношений;

* технологические приложения индустриальной социологии;

* неомарксистская теория трудового процесса;

* акционалистская индустриальная социология¹⁶ Все эти этапы последовательно рассмотрены в ряде изданий. См., напр.: Rose M. Industrial Behaviour: Theoretical Development Since Taylor. Harmondsworth, Penguin Books, 1978; Brown R. Understanding Industrial Organizations: Theoretical Perspectives in Industrial Sociology. London, Routledge, 1992. .

В предельных вариантах у тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию (soldiering) и оппортунизму, компенсируемым разве что его стремлением к материальному вознаграждению; у теоретиков человеческих отношений -- это субъект, жаждущий общения; Тавистокская группа видит в нем человека, интересующегося самим трудом; неовеберианцы -- человека, черпающего элементы своей трудовой ориентации из внешней социальной среды; феноменологи -- человека, формирующего значения и образы собственной работы. Позиции экономистов-теоретиков, заметим, в данном ряду оказываются ближе всего к тейлоризму. Что же касается практик управленческой работы, то их совершенствование на протяжении столетия шло во многом параллельно исследовательской работе (рекомендации любого толка воспринимались практиками достаточно сдержанно). Исследовательские школы улавливали и высвечивали важнейшие тенденции в эволюции индустриальной организации, способствуя, опосредованно, закреплению этих тенденций. Становилось ли исследовательское направление основой организованного практического движения, зависело во многом от наличия сильного лидера и пропагандиста, способного репрезентировать наработанные идеи. Так, своей популярностью принципы научного управления и человеческих отношений обязаны Ф. Тейлору и Э. Мэйо. Напротив, исследования человеческого фактора и социо-технологический подход не имели подобных ярких лидеров и потому не вышли далеко за стены научных институтов.

Новая философия управления. В процессе сложного сочетания вышеупомянутых подходов произошло оформление “новой философии управления” (ее называют политикой постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой, на наш взгляд, различимы три основных составляющих, привнесенных приверженцами теории человеческих отношений, социо-технического подхода и корпоративистскими концепциями. Это, во-первых, концепция группового сотрудничества, нацеливающая на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничеству с администрацией. Это, во-вторых, концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением идентификации работников со своим трудом и профессией. Наконец, в-третьих, это концепция демократизации управления, призывающая к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого -- к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли предприятия.

Особое место в наступивший период отводится методу кросскультурных исследований. В то время как, например, в работах Тавистокского Института фактор культурных различий фактически игнорируется, несмотря на выбор столь выгодных для сравнения исследовательских объектов, как угольные шахты Дарема на севере Англии и текстильные фабрики в Индии, теперь же возрастает популярность сравнений управленческой культуры американских и европейских менеджеров. В частности выясняется, что французы тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму, а американцы более демократичны (по крайней мере, внешне), большее внимание уделяют активным действиям, нежели их планированию, и т.д¹⁷ См. один из сборников кросскультурных исследований: Weinshall T.D. (ed.) Culture and Management: Selected Readings. Harmondsworth, Penguin Books, 1977. .

Но еще более популярными стали сопоставления западных и японских управленческих схем¹⁸ Классическое сравнение британской и японской индустриальных систем см: Dore R. British Factory -- Japanese Factory: The Origins of National Diversity in Industrial Relations. London, George Alien and Unwin, 1973. Наиболее крупным сравнительным исследованием американской и японской систем трудовой организации является: Lincoln J.R., Kalleberg A.L. Culture, Control and Commitment: A Study of Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan. Cambridge, Cambridge University Press, 1992. . В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту европейцы “открыли” для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет, начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решения, трудовой коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. К начальнику в японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем.

“Японское чудо” заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и “азиатчины”. В США и европейских странах возник особый феномен, прозванный “японизацией (тойотизацией) западного менеджмента”. И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские “кружки качества”¹⁹ См., напр.: Wood S. Japanization and/or Toyotaism // Work, Employment and Society, 1991. Vol. 5, No. 4. P. 567-600. .

Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных с более широкими основами социального устройства -- стремлением к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением “человеческих отношений” культивировалась личная лояльность руководителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом²⁰ Иногда это характеризуют как бюрократизацию трудового контроля (см.: Edwards R. Contested Terrain. London, Heinemann, 1979). . Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического перенесения форм производственной организации на инородную почву. Японская система управления (впрочем, как и любая другая) выросла из недр национальной культуры (во многом она воспроизводит феодальные устои, пережившие революцию Мейдзи 1868 г.). Впрочем, вопрос о том, в какой степени японская специфика обусловлена “поздней модернизацией”, а в какой -- глубоко укорененными культурными ценностями, по-прежнему остается открытым -- противостояние конвергентных и культуралистских подходов сохраняется.

В процессе выработки новой философий управления происходит качественный сдвиг в ориентациях современных управляющих -- от административного, технологического и экономического принуждения к управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в терминах Д. Макгрегора, переход от управленческой теории X к теории Y: от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс принятия решений. Этот сдвиг, разумеется, был не случаен. Значительно возросли сложность производства и требования к качеству продукции, а следовательно, к квалификации и самостоятельности исполнителей. С повышением уровня образования работников, повысились их притязания, предъявляемые к процессу труда. Низкая мотивированность производителей оборачивалась все большими потерями и высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).