Социология организации
Изучение закономерностей построения, функционирования и развития трудовых организаций, предприятий и учреждений. Классификация социальных групп. Основные принципы школы научного управления Фредерика Тейлора. Развитие теории бюрократии М. Вебером.
| Рубрика | Социология и обществознание |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.05.2015 |
| Размер файла | 53,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
- раздел социологии, изучающий закономерности построения, функционирования и развития гл. обр. организаций трудовых (см.) - предприятий и учреждений. Основная проблематика С.о. - соотношение личных и безличных факторов организаций, индивидуального и общего в них, руководства и подчинения, различн. целей и т. д. В зап. С.о. нет единой методологич. основы, в ней велико разнообразие подходов и традиций. Так, если в североамериканской С.о. преобладает интерес к сугубо прикладным аспектам организационных отношений, социоинженерным методам повышения их производственной эффективности, то для западноевропейской традиции характерен взгляд на организацию как на мик-рооб-во со своими квазиполитическими конфликтами. В целом же эволюция зап. С.о. прошла несколько этапов, каждый из к-рых строил свою модель организации. Организация как трудовой процесс: под именем тейлоризма эта модель известна своим упором на первичную единицу организации - "человек-труд", к-рая, в свою очередь, размельчается на элементарные составляющие, причем работник здесь выступает как пассивный придаток производства. "Организация-машина" (А. Файоль, Л. Урвик и др.): в организации выделяется, прежде всего, безличный механизм из формализованных связей и норм, где человек выступает лишь в функциональном проявлении. "Бюрократическая модель" (М. Вебер): сходная с предыдущей концепция предельной рационализации организационных отношений за счет вытеснения из них личностного начала. "Организация-община" (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.): как реакция на неудачи предыдущих моделей в центр внимания ставит психологию общения, коллективной самоорганизации, неформальные нормы и связи. "Социо-техническая модель" (Е. Трист, А. Райе и др.) подчеркивает взаимозависимость различн. технологий и форм групповых отношений. "Интеракционистская модель" (Ч. Бернард, Г. Саймон и др.): организация понимается как система длительных взаимодействий между работниками, включающая в себя формальные и неформальные компоненты, интересы индивидов и цели организации; в такой системе рациональность управления лишь частична, а непредвиденные явления играют большую роль. "Естественная организация" (Р. Мертон, А. Этциони и др.): функционирование организации рассматривается как самосовершающийся процесс, а она как гомеостатическая система; цель - лишь один из рез-тов функционирования, отклонение от цели есть не ошибка, а закономерность. Т. обр., С.о. эволюционировала от детерминистских концепций организации к неопределенности, даже размыванию своего объекта. Отечественная Со. рассматривает организационные отношения как проявление более широких обществ. отношений, прямо связывая построение и функционирование организаций со спецификой соц. строя, конкретных проблем и задач обществ. развития. Отечественные социологи разрабатывают проблематику С.о. с середины 60-х гг. XX в. В центре их внимания - оптимизация соотношения формальной и неформальной структур, совершенствование стиля руководства, повышение управляемости организаций, принятие и осуществление управленческих решений, внедрение новых форм организации труда, участие исполнителей в выработке общих решений, планирование и реализация инновационных процессов и т. д. Лит.: Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973; Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980; его же. Организация: системы и люди. М., 1983; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995. A.M. Пригожин.
ЛАТЕНТНЫЕ ГРУППЫ
В классической литературе существует несколько классификаций социальных групп:
1. Большие и малые социальные группы. Малые социальные группы - группы, в которых существует прямой контакт между всеми индивидами. Каковы размеры такой группы? Вопрос открытый. Нижний предел - 2, 3? Верхний - 7, 8, 20, 40? Иногда выделяют большие, средние и малые группы: большие (социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества, возрастные группы), средние (производственные объединения работников предприятий, территориальные общности) и малые социальные группы (семья, дружеские компании, соседские общности). Чем меньше размер социальной группы, тем большую сплоченность можно наблюдать. В малых социальных группах ее участники могут знать друг друга в лицо, телефоны, имена, фамилии.
2. Первичные и вторичные социальные группы. Первичные группы состоят из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются прямые контакты, отражающие различные аспекты их личностей, то есть действуют непосредственно личностные (эмоциональные) связи. Вторичные группы образуются из людей, между которыми практически отсутствуют эмоциональные связи, а их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. В этих группах превалируют инструментальные связи. Вторичные группы обычно более многочисленны, и могут содержать в своей структуре несколько первичных групп.
3. Формальные, неформальные группы. Примером формальной группы может быть профсоюз рабочих, деятельность и интересы которого ограничены только рабочими вопросами.
4. Временные и постоянные. К постоянным социальным группам можно отнести социальные классы (богатые, бедные). Временные группы могут существовать от нескольких дней (группа студентов на отдыхе), до нескольких десятилетий (картель рабочих).
5. Группы могут быть разделены по ведущей деятельности. Количество групп в этом случае неограниченно (студенты, спортсмены, рабочие...).
6. По факту существования выделяются латентные и реальные группы. Латентные группы не являются полноценными социальными группами. Очень часто это происходит из-за отсутствия общей проблемы. К примеру после введения определенного закона может появится группа людей, права которых этот закон нарушает. Переход группы из латентного состояния в реальное может происходить незаметно. Не всегда можно определить четкие границы латентной группы и вообще точно прогнозировать ее появление.
Роль в организации взаимодействия:
Социальные группы выполняют важные для каждого индивида социальные роли-функции:
1. инструментальная роль -- группы образуются ради выполнения определенной работы (рабочие группы, коллективы). В группе возникает эффект умножения усилий.
2. экспрессивная роль группы -- в группе члены группы получают социальное одобрение, уважение, доверие. Такие группы образуются стихийно при небольшом воздействии извне (компании друзей, совместно проводящие досуг
3. поддерживающая роль группы -- люди объединяются в группы для получения духовной и материальной поддержки, ослабления неприятных чувств.
Школа научного управления Ф. Тейлора
Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора.
1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
3. Сотрудничество администрации с рабочими.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты.
1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.
Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.
Понятие бюрократии
Бюрократия -- это социальный слой профессиональных управленцев, включенных в организационную структуру, характеризующуюся четкой иерархией, «вертикальными» информационными потоками, формализованными способами принятия решений, претензией на особый статус в обществе.
Под бюрократией также понимают замкнутый слой высших чиновников, противопоставляющий себя обществу, занимающий в нем привилегированное положение, специализирующийся на управлении, монополизирующий властные функции в обществе с целью реализации своих корпоративных интересов.
Термин «бюрократия» используется не только для обозначения определенной социальной группы, но и системы организаций, создаваемых органами публичной власти с целью максимизации своих функций, а также учреждений и ведомств, включенных в разветвленную структуру исполнительной власти.
Объектом анализа при изучении бюрократизма являются:
· противоречия, возникающие при реализации функций управления;
· управление как процесс труда;
· интересы социальных групп, участвующих в бюрократических отношениях.
Теория бюрократии по Веберу
социальный тейлор вебер бюрократия
Появление термина «бюрократия» связывают с именем французского экономиста Винсента де Гурнэ, который ввел его в 1745 г. для обозначения исполнительной власти. В научный оборот этот термин вошел благодаря немецкому социологу, экономисту, историку Максу Веберу (1864-1920), автору наиболее полного и всестороннего социологического исследования феномена бюрократии.
Вебер предложил следующие принципы бюрократической концепции организационной структуры:
· иерархическое построение организации;
· иерархия приказа, построенная на легальной власти;
· подчинение нижестоящего работника вышестоящему и ответственность не только за свои действия, но и за действия подчиненных;
· специализация и разделение труда по функциям;
· четкая система процедур и правил, обеспечивающая единообразие выполнения производственных процессов;
· система продвижения и пребывания в должности, основанная на умениях и опыте и измеряемая стандартами;
· ориентация системы коммуникаций как в организации, так и вне се на написанные правила.
Термин «бюрократия» Вебером использовался для обозначения рациональной организации, предписания и правила которой создают фундамент эффективной работы и позволяют бороться с фаворитизмом. Бюрократия рассматривалась им как некий идеальный образ, наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами.
По мнению Вебера, жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость распределения ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводят к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации.
Бюрократию как рациональную машину управления характеризуют:
· жесткая ответственность за каждый участок работы:
· координация во имя достижения организационных целей;
· оптимальное действие безличных правил;
· четкая иерархическая зависимость.
Однако позже Вебер стал различать бюрократию в позитивном смысле (западная рациональная система управления) и в негативном смысле (восточная иррациональная система управления), понимая под восточной иррациональной системой управления такую, в которой инструкции, приказы, задания и прочие формальные атрибуты власти становятся самоцелью.
Теория человеческого капитала - теория, которая объединяет разные взгляды, идеи, положения о процессе формирования, использования знаний, навыков, способностей человека как источника будущих доходов и присвоения экономических благ. По мнению Г.-С.?Беккера, вложения в образование граждан, в медицинское обслуживание, в частности в детское, в социальные программы, направленные на сохранение, поддержку, пополнение кадров, равнозначны инвестированию в создание или приобретение новой техники или технологий, что в будущем возвращается такими же прибылями. Значит, согласно его теории, поддержка предпринимателями школ и вузов - не благотворительность, а забота о будущем государства.
Теория человеческого капитала создала единую аналитическую структуру для изучения средств, вложенных в образование и профподготовку, а также пояснила отличия между странами, заключающиеся в структуре занятых в экономике. Ведь отличия в предложении человеческого капитала в разных странах существеннее, чем отличия в предложении реального капитала. Среди проблем, при решении которых может быть целесообразной теория человеческого капитала Т.-В.?Шульц назвал явление, когда страны, богатые капиталом, в частности созданными материальными фондами, экспортируют преимущественно трудоемкие, а не капиталоемкие продукты.
Исследовав проблемы человеческого капитала, Г.-С.?Беккер стал одним из основателей новых разделов экономической теории - экономики дискриминации, экономики внешнего хозяйствования, экономики преступления и др. Он перекинул «мостик» от экономики к социологии, демографии, криминалистике; первым внедрил принцип рационального и оптимального поведения в тех отраслях, где, как считали раньше исследователи, господствовали привычки и иррациональность.
Основной социальный вывод теории человеческого капитала заключается в том, что в современных условиях повышение качества рабочей силы имеет большее значение, чем рост фондообеспечения труда. Контроль над производством переходит из рук собственников монополий на материальный капитал в руки тех, кто владеет знаниями. Эта теория открывает возможности оценки вклада в экономический рост образовательного фонда (по аналогии с оценкой вклада основных имущественных фондов), а также возможность управления процессами инвестирования на основе сопоставления отдачи от вложений в имущественные фонды и образовательный фонд.
Обучающаяся организация
- это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Термин введен в обиход Питером Сенге (Сендж, Senge)
Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когда гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями становится важнейшей целью управления и менеджмента. Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе.
В теории организации и на практике организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентных преимуществ компании, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредоточивать внимание на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения. Имеются даже попытки дать символическую интерпретацию организационного обучения. Этот процесс представляется, в частности, в таком виде:
Обучение = P + Q,
где Р -- программное обучение (чтение книг, лекций и др.), а Q -- обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта. Обучение в действии, т. е. организационное обучение, базируется главным образом на Q. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна - решит ь проблему или выполнить проект; другая -- обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования.
Общие характеристики
Исследования продолжительности жизни корпораций позволяют определить общие характеристики для компаний с долгосрочной деятельностью. Выявлено, что эти долгожители корпоративного мира являются обладателями четырех общих черт, а именно:
· адаптивности к внешней среде (и ее потенциальным изменениям), что определяет их способность к обучению;
· высокой степени сплоченности персонала и идентичности культуры организации, что непосредственно влияет на способность компании создавать свои ценности, которые являются ее фундаментом;
· толерантности к новым или противоположным идеям и видам деятельности (что часто ведет к децентрализации управления), обеспечивающей открытость обучения и объективную оценку общего состояния внешней среды организации;
· консервативного финансирования как сдерживающего фактора рисковых инвестиций корпорации.
· продолжительное процветание фирмы, по-видимому, тесно связано с организационной способностью эффективно и продуманно управлять собственным развитием. Фирмы с указанными выше характеристиками («живые компании») имеют более продолжительный жизненный период.
Концепция П. Сенге базируется на пяти «умениях организации».
· Первое «умение» -- мастерство в совершенствовании личности. Хотя в бизнес приходят энергичные люди, мало кто из них достаточно долго остается «на подъеме». Большинство начинают беречь силы и уже к 30-40 годам теряют преданность к делу, чувство личной значимости и воодушевление. Однако лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед, остальные в результате имеют неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы.
? Второе «умение» -- это интеллектуальные модели. Модели как стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций так же укоренены в нас, как и чисто бытовые. Именно поэтому многие хорошие управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь.
? Третье «умение» -- это общее видение. Многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации не понято и не разделяемо всеми сотрудниками. По мнению П. Сенге, благодаря общему видению люди учатся не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется.
? Четвертое «умение» -- это групповое обучение. Однако в данном случае речь идет не только о тренингах или семинарах, но и о свободном обмене мнениями в группах -- диалоге. П. Сенге полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.
? Пятое «умение» -- это системное мышление. Без этой дисциплины все остальные умения остаются разрозненными приемами, модной новинкой науки управления. При этом жизненно важно, чтобы все пять «умений» развивались не по отдельности, а системно.
При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.
Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:
1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2. Последовательное сохранение национальных традиций.
В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.
Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.
Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus -- отцовский, pater -- отец) -- доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.
Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.
Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.
Приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в таблице.
|
Характеристики |
Модели |
||
|
Японская модель менеджмента |
Американская модель менеджмента |
||
|
Доминирующие качества делового человека |
Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать |
Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску |
|
|
Критерии к продвижению по службе |
Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение |
Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро. |
|
|
Профессиональная компетентность |
Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе. |
Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации. |
|
|
Процесс принятия решений |
Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро. |
Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно. |
|
|
Отношение работников к фирме и работе |
Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.). |
Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив -- экономические факторы (деньги). |
|
|
Характер проведения инноваций |
Эволюционным путем |
Революционным путем |
|
|
Форма деловых отношений |
Личные контакты на основе взаимного доверия |
Контракты |
С помощью трех способов конструируется Государственная власть: наследованием, избранием и захватом: монархия, республика, диктатура. Причем на практике это все перемешивается. Расходится иногда и мнение историков на предмет исчезновения монархии. Как пишет И. Солоневич: “Россия исчезла в СССР. Монархия пала жертвой комбинации из внешней опасности и неразрешенных социальных противоречий внутри страны. Основное из этих социальных противоречий внутри страны. Основное из этих социальных противоречий заключалось в том, что страны бесконечно переросла свой правящий слой, что этот слой социально выродился, что монархия оказалась без аппарата власти, но очутилась в паутине предательства, - предательство по адресу Царя и по адресу народа”. При этом он делает вывод о том, что монархический режим в России необходимо возродить, несмотря на то, что “единой монархической программы нет и быть не может”.
Анализируя смысл русской истории игумен Исаия в 1993 году писал “всем, кто стремится увидеть Россию великой Православной державой, хотелось бы напомнить, что подлинное возрождение нашей Родины зависит не от внешних обстоятельств - расстановки политических сил, борьбы партий, военного или экономического потенциала. Оно зависит от каждого из нас, от наших молитв и благочестивой жизни”.
В последнее время историки все больше стали уделять внимания работам русских мыслителей из духовного звания. Написан огромный 2-х томный труд “Россия перед вторым пришествием”, в котором собраны многочисленные предсказания и высказывания о Доме Романовых и дальнейшей судьбе России за несколько веков.
Как писал некий мыслитель Нектарий: “Ищите во всем великого смысла. Все события, которые происходят вокруг нас и с нами, имеют свой смысл. Ничего без причины не бывает”.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Социология как самостоятельная наука о закономерностях функционирования и развития социальных систем. Возникновение и развитие социологии, ее основные направления и школы. Социология в России в XIX-начале XX века. Советская и российская социология.
реферат [25,4 K], добавлен 13.01.2008Кризис управления в России. Теоретические проблемы социологии организации. Основные проблемы функционирования и развития организации. Сущность и содержание социального управления. Социология организаций как составная часть социологии управления.
курсовая работа [75,8 K], добавлен 04.06.2012Социология — наука об обществе, закономерностях его функционирования и развития, социальных институтах, отношениях и общностях: причины возникновения, классификация, принципы, методы, функции. Основоположники социологии, основные учения и концепции.
реферат [24,8 K], добавлен 04.12.2010Социология организаций и ее место в современной социологии. Возникновение концепции организационной экологии, анализ популяции организаций. Социальное управление как объект научного изучения. Особенности подготовки управленческого персонала за рубежом.
контрольная работа [27,6 K], добавлен 20.06.2010Структура и классификация свободного времени у различных социальных групп, его роль в процессе развития индивида. Исследование рационального использования свободного времени на уровне каждой личности, семьи, а также широких общностей и организаций.
реферат [30,0 K], добавлен 01.02.2010Социология как наука и как учебная дисциплина. Объект и предмет социологической науки. Развитие позитивистской методологии и эмпирической социологии. Понятие общества и его типологии, классификация социальных групп. Виды и механизм образования толпы.
курс лекций [108,9 K], добавлен 02.02.2011Социология-интегративная наука о системном понимании общества. Предмет социологии, специфические законы развития. Функционирование социальных систем. Конкретные формы и проявления законов в деятельности общества, классов, социальных групп, человека.
реферат [34,6 K], добавлен 29.07.2008Развитие социологии музыки. Направления музыкальных жанров. Теории влияния музыки на общество. Значение музыки в формировании социальных групп. Влияние музыкальных произведений на психофизическое состояние человека и его интеллектуальную деятельность.
реферат [26,5 K], добавлен 03.12.2012Характеристика социологии как науки о законах развития и функционирования социальных общностей и социальных процессов. Вопрос принципиального положения теории социального обмена. Определение позиции, занимаемой индивидом в большой социальной группе.
тест [16,4 K], добавлен 20.08.2011Понятие "социальные организации". Классификация, формы и функционирование организаций. Структура формальной организации. Основные тенденции современных сложных обществ. Достоинства бюрократического управления. Основные черты бюрократии идеального типа.
контрольная работа [23,4 K], добавлен 26.04.2013Исследование основных взглядов на предмет социологии. Анализ закономерностей функционирования развития общества и взаимодействия общностей разного типа. Изучение социальных систем, элементов и условий их существования. Структура и функции социологии.
презентация [83,3 K], добавлен 20.12.2012Сущность понятия терминов "социология" и "управление". История образования и развития школы административного управления Герберта Саймона. Общая характеристика современного этапа развития социологии управления в Российской Федерации и в мире в целом.
контрольная работа [33,5 K], добавлен 12.12.2008Теория бюрократии М. Вебера, ее влияние на развитие социологии в ХХ в. Концепция рациональной бюрократии. Черты бюрократического управления. Политическая роль бюрократии. Примеры бюрократических систем в современном обществе. Генезис русской бюрократии.
курсовая работа [83,5 K], добавлен 27.10.2012Изучение сущности и закономерностей развития, функционирования деревни как социальной системы. Классификация систем расселения В.И. Староверова. Современное состояние и специфические функции деревни. Социально-экономические и культурные проблемы деревни.
курсовая работа [42,0 K], добавлен 18.11.2013Социология — наука об обществе, его системах, закономерностях функционирования и развития, социальных институтах, отношениях и общностях. Классификация и понятие общества, социальной реальности и социального пространства; макро- и микросоциология.
шпаргалка [315,9 K], добавлен 23.11.2010Понятие социального управления и его главные задачи. Основные теории школы административного управления американского ученого Георга Саймона. Критерии подразделений в организации. Современный этап в развитии социологии управления в мире и в России.
контрольная работа [28,4 K], добавлен 21.02.2011Основные категории труда, их социально-психологическая содержательность. Трудовой коллектив как социальная общность и социальная организация. Классификация трудовых организаций. Трудовой конфликт в коллективе, агенты конфликтов и пути разрешения.
реферат [35,5 K], добавлен 01.02.2010Понятие результативности деятельности организации. Факторы результативности организационно-административной деятельности. Критерии организационной результативности и виды результатов. Результативность работы социальных служб, учреждений, организаций.
лекция [1,3 M], добавлен 01.12.2007Социология молодежи как отрасль социального знания. Основания для выделения молодежи в отдельную группу. Классификация социальных проблем, трудовая деятельность и досуг молодежи. Характеристики, отличающие молодежь от других групп. Поколение и их типы.
реферат [58,7 K], добавлен 03.03.2016Отечественная практика управления процессами социального развития организаций, этапы истории. Основные принципы социальной деятельности организаций в России. Зарубежный опыт управления социальным развитием организации на примере западной Европы.
реферат [30,0 K], добавлен 03.11.2014
