Розвиток трудового потенціалу працівників системи освіти

Размещено на http://allbest.ru

2

міністерство освіти і науки україни

Донецький національний університет

УДК 331.101.262:37.011.31

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Розвиток трудового потенціалу працівників системи освіти

Спеціальність 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Колесник Олена Андріївна

Донецьк - 2010

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано на кафедрі управління персоналом і економічної теорії Східноукраїнського національного університету ім. В.Даля МОН України.

Науковий керівник -кандидат економічних наук, доцент Сумцов Віктор Григорович, Східноукраїнський національний університет ім. В.Даля МОН України, завідувач кафедри управління персоналом і економічної теорії.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Шаульська Лариса Володимирівна, Донецький національний університет МОН України, професор кафедри управління персоналом і економіки праці;

кандидат економічних наук, доцент Никифоренко Валерій Григорович, Одеський державний економічний університет МОН України, завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці.

Захист відбудеться «23» грудня 2010 року о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.051.03 у Донецькому національному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою: 83015, м. Донецьк, вул. Челюскінців, 186, ауд. 409.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету за адресою: 83001, м. Донецьк, вул. Університетська, 24.

Автореферат розісланий «18» листопада 2010 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

доктор економічних наук, доцент С.П. Калініна

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми дослідження. Сучасний етап розвитку системи освіти, зміна освітньої парадигми визначені дією цілої низки факторів, які зумовили сутнісне оновлення змісту та структури діяльності всіх соціальних інституцій, у тому числі й системи освіти в цілому.

Орієнтація на світові стандарти освіти, підвищення якості, актуальності і практичній затребуваності освітніх продуктів і послуг стає обов'язковим елементом діяльності всіх установ та закладів системи освіти. Зазначене обумовлює нові вимоги до управління освітою взагалі і до управлінської діяльності працівників системи освіти зокрема.

Вищезазначене зумовлює необхідність удосконалення розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти з урахуванням чинників, що впливають та корегують діяльність останніх.

Розвиток трудового потенціалу працівників системи освіти у цілому є недостатньо вивченою проблемою, але певні її аспекти досить широко висвітлені у економічній літературі. Так, методологічні засади дослідження трудового потенціалу були закладені А.Смітом, Д.Рікардо, Л.Мізесом, М.Фрідменом Дж.М.Кейнсом, Дж.Гелбрейтом, Р.Нільсоном, С.Вінтером та іншими. Значний вклад у дослідження трудового потенціалу зробили такі українські вчені, як В.Онікієнко, М.Долішній, О.Уманський, І.Завадський, М.Кім, В.Приймак, Н. Лук'янченко, Л.Шаульська, С.Трубич С.Пирожков, В.Васильченко, О. Грішнова, та інші. Серед учених ближнього зарубіжжя можна виділити наступних дослідників:Н.Шаталова, Б.Генкін, О.Панкратов, О. Первушин, Р.Колосова, Г.Сергеєва, Л.Чижова та ін.

Разом із тим, недостатньо дослідженими залишаються питання розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, що зумовило актуальність теми дисертаційної роботи, її спрямованість та зміст.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до напрямів науково-дослідної роботи кафедри «Управління персоналом та економічна теорія» Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля МОН України за держбюджетною темою: «Методологічні основи управління суб'єктом господарської діяльності в умовах інноваційного розвитку економіки та економіки знань» (номер державної реєстрації 0109U000083), в рамках якої систематизовано фактори, що корегують сутність діяльності системи освіти в цілому та впливають на формування і реалізацію трудового потенціалу працівників системи освіти, розроблено науково-практичні основи удосконалення системи розвитку трудового потенціалу працівників освіти.

Метою роботи є удосконалення теоретичних основ, розробка науково-методичних та науково-практичних рекомендацій щодо розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти.

Для досягнення мети дослідження було поставлено і вирішено такі задачі:

- проаналізувати теоретичні основи дослідження трудового потенціалу;

- визначити сутність, особливості та складові розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти;

- дослідити методичні основи оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти;

- проаналізувати особливості розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти Луганського регіону;

- дослідити особливості формування та розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти Луганської області;

- оцінити стан розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти Луганської області;

- визначити напрямки удосконалення організаційних основ розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти;

- запропонувати науково-методичні засади оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти;

- розробити алгоритм визначення рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти.

Об'єктом дослідження є процес розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти.

Предметом дослідження є організаційно-економічні засади розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, науково-методичні та науково-практичні аспекти розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти на регіональному рівні.

Теоретичною та методологічною основою дисертаційної роботи є сукупність способів наукового пізнання, які ґрунтуються на фундаментальних наукових положеннях економічної теорії. Для вирішення задач дисертаційної роботи застосовано діалектичний метод наукового пізнання та загальнонаукові методи дослідження, а саме: історико-логічний (при вивченні теоретичних основ розвитку трудового потенціалу працівників та встановленні ретроспективи формування ідей розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти на наукових засадах); методи системного аналізу та узагальнення (для уточнення категоріального апарату дослідження та при визначення компонентів трудового потенціалу працівників, обґрунтуванні механізмів розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти); методи дослідження причинно-наслідкових зв'язків (при визначенні системи чинників, що впливають на розвиток трудового потенціалу працівників системи освіти); статистичного аналізу (для обробки вхідних статистичних даних); функціонально-структурний аналіз і метод експертних оцінок (при визначенні внутрішніх і зовнішніх особливостей системи розвитку трудового потенціалу працівників освіти; при виявленні причинної обумовленості виникнення проблем і проведенні оптимізаційного моделювання діяльності із розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти на перспективу); методи соціологічних досліджень - анкетування та опитування (для дослідження цінностей та цілей діяльності працівників системи освіти в обстежуваних установах та закладах освіти; при систематизації проблем, чинників та пріоритетних напрямків розвитку трудового потенціалу працівників освіти); діалектичної логіки (при визначенні принципів формування та джерел удосконалення трудового потенціалу працівників системи освіти); методи індексного аналізу (для визначення впливу системи розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти на підвищення ефективності їх діяльності); наукового узагальнення (при розробці рекомендацій та висновків).

Інформаційною основою дослідження є чинна законодавча та нормативна база України, дані Державного комітету статистики України, матеріали Міністерства освіти та науки України, звітні дані установ та закладів освіти, результати соціологічного дослідження в установах та закладах освіти Луганської області та Україні, наукові праці з питань розвитку трудового потенціалу.

Наукова новизна отриманих результатів полягає у поглибленні теоретико-методологічних основ дослідження формування та використання трудового потенціалу та розробці науково-практичних рекомендацій щодо розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти.

Конкретні наукові результати, які характеризують новизну дослідження, полягають у такому:

вперше:

розроблено організаційно-методичні основи розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, відповідно до яких виділено організаційний та науково-методичний напрямки удосконалення системи розвитку трудового потенціалу працівників, розроблено систему розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, що враховує вищий (державний) та середній (регіональний місцевий) рівні, базується на принципах соціальної обумовленості, безперервності, науковості, оптимальності, комплексності, системності та гнучкості та складається з таких елементів: нормативно-правове та організаційне забезпечення, моніторинг потреб у розвитку, прогнозування потреб у розвитку, розробка та реалізація програм розвитку згідно із потребами;

розроблено науково - методичний підхід щодо оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, що передбачає: здійснення комплексного аналізу та оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти й визначення сильних і слабких сторін у розвитку таких категорій педпрацівників, як менеджери освіти та особи, зараховані до кадрового резерву; виокремлення і формування напрямків розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти у відповідності до сформованості їх трудового потенціалу та суспільних запитів і освітніх тенденцій; містить алгоритм визначення рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, що ґрунтується на комплексній оцінці ефективності діяльності працівників системи освіти та величини розвитку їх трудового потенціалу. Використання даного підходу дозволяє інтегрувати і диференціювати інформацію щодо стану трудового потенціалу в режимі реального часу та дозволяє виділити як кількісні і якісні характеристики трудового потенціалу працівників системи освіти, так і специфіку його стану;

удосконалено:

модель розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, за рахунок виділення комплексної багатоелементної структури розвитку трудового потенціалу працівників, що включає аналіз потреб у розвитку трудового потенціалу, формування системи розвитку, що передбачає розробку програм розвитку, їх виконання, контроль за виконанням програм та оцінку якості діяльності працівників системи освіти;

науково-методичний інструментарій кількісної оцінки рівня трудового потенціалу працівників системи освіти, а саме розроблено матрицю оцінки сильних та слабких сторін розвитку трудового потенціалу зазначеної категорії працівників, яка враховує критичні фактори, ранжування сильних і слабких сторін, розрахунок коефіцієнту розвитку трудового потенціалу, складання рейтингу, визначення зваженої величини;

отримали подальшого розвитку:

понятійно-категоріальний апарат дослідження трудового потенціалу, а саме надано визначення поняття «трудовий потенціал працівників» як сукупної здатності до діяльності як окремої особи, так і груп працівників, що підкріплюється певною професійно-кваліфікаційною підготовкою, а також їх психологічним станом та станом здоров'я, соціальною зрілістю та системою організаційного розвитку; та поняття «професійний розвиток», який запропоновано розглядати, по-перше, як розвиток професійної компетенції; по-друге, як організаційне сприяння розвитку індивідуальних схильностей і здібностей працівників; по-третє, як процес, що складається з певної послідовності дій та з урахуванням поставлених цілей; по-четверте, як здатність колективу усвідомити необхідність командного чи групового управління при активній участі всього персоналу, а не тільки керівників.

Практичне значення отриманих результатів полягає у тому, що теоретичні та науково-методичні положення, розроблені у ході дослідження, є основою для забезпечення реалізації запропонованих напрямків розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти.

Положення, висновки та пропозиції дослідження було впроваджено в роботу управління освіти і науки Луганської обласної державної адміністрації (акт № 2/06-1905 від 14.05.2009р.) - методичні рекомендації щодо реалізації шляхів та напрямків розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти через удосконалення організаційних основ розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, впровадження науково - методичного підходу щодо оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти та удосконалення системи моніторингу рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти на основі системного підходу; відділу освіти Сєверодонецької міської ради Луганської області (довідка № 564 від 13.05.2009р.); відділу освіти Кремінської районної державної адміністрації Луганської області (довідка № 476 від 12.05.2009р.) - методика аналізу та оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти за рахунок оцінки сильних та слабких сторін у розвитку трудового потенціалу; Сєверодонецького Відділення Інституту післядипломної освіти і дистанційного навчання Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля (акт № 108.115-993/77 від 15.05.2009р.) та Комунального закладу «Луганський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» (довідка № 635/09 від 11.05.2009р.) - науково-методичний підхід щодо оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти на засадах комплексного підходу.

Результати досліджень також використовуються у навчальному процесі Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля (акт № 142 від 19.05.2009р.) при створенні навчально-методичного комплексу та у процесі викладання дисциплін «Управління персоналом» і «Економіка праці та соціально - трудові відносини».

Особистий внесок здобувача. Усі результати, викладені в дисертаційній роботі, отримані здобувачем самостійно і знайшли відображення в опублікованих автором працях. З робіт, опублікованих у співавторстві, використано ті результати, які належать автору особисто.

Апробація результатів дослідження. Основні результати дослідження доповідались і отримали схвалення на міжнародних і всеукраїнських конференціях і семінарах: «Регіональні проблеми зайнятості і ринку праці» (м. Тернопіль, 2004р.); «Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство» (м.м. Донецьк - Маріуполь, 2004 р.); «Економічні проблеми сталого розвитку підприємства в умовах ринкової економіки» (м. Луганськ, 2004 р.); «Соціально - економічні наслідки ринкових перетворень у постсоціалістичних країнах» (м. Черкаси, 2005 р.); «Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики» (м. Київ, 2005 р.); «Університет і регіон» (м. Луганськ, 2005р.); «Формування, використання та розвиток управлінського потенціалу» (м. Луганськ, 2005р.); «Мотивація інноваційно-інвестиційної діяльності підприємств та ринку праці в контексті інтеграції України до ЄС» (м.Хмельницький, 2005 р.); «Формування, використання та розвиток управлінського потенціалу» (м. Луганськ, 2007р.); «Управління людськими ресурсами: проблеми теорії і практики» (м. Київ, 2007 р.); «Стратегічний кадровий менеджмент у контексті формування громадського суспільства» (м. Київ, 2007р.); «Гуманізація соціального управління» (м. Харків, 2008 р.); «Актуальні проблеми розвитку економіки в умовах міжнародної інтеграції» (м. Одеса, 2008р.); «Інституціональні аспекти функціонування трудового потенціалу» (м. Луганськ, 2009р.); «Інтернаціоналізація діяльності польських і українських підприємств у сучасних економічних, суспільно - культурних та технологічних умовах, а також актуальної політико-правової ситуації обох країн» (м.м. Луганськ - Варшава, Польща, 2009р.); «Соціально - економічні та демографічні проблеми збереження і розвитку трудового потенціалу регіонів» (м. Тернопіль, 2009р.). освіта наука луганський трудовий

Публікації результатів дослідження. За темою дослідження опубліковано 19 наукових робіт загальним обсягом 7,66 д.а., з яких особисто автору належить 7,14 д.а., з них 12 статей у наукових фахових виданнях України загальним обсягом 4,15 д.а., з яких особисто автору належить 3,94д.а.

Структура й обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел із 273 найменувань, додатків. Зміст дисертаційної роботи викладено на 176 сторінках друкованого тексту, включаючи 16 таблиць на 6 стор., 34 рисунків на 12 стор.

Основний зміст дисертації

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету і задачі дослідження, його об'єкт і предмет, наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі «Теоретико-методологічні основи дослідження розвитку трудового потенціалу працівників» проаналізовано теоретичні основи дослідження трудового потенціалу; визначено сутність, особливості та складові розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти; досліджено методичні основи оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти.

На основі вивчення базисних теорій дослідження трудового потенціалу (теорій трудової вартості, неокласичної економічної теорії, кейнсіанства, інституціонально-соціологічного напряму сучасної економічної теорії, «нової інституціональної економіки») та досягнень сучасного етапу розвитку наукової думки (В.Онікієнко, М.Долішній, О.Уманський, В.Приймак, Н.Лук'янченко, Л.Шаульська, С.Пирожков, В.Васильченко, О.Грішнова, Б.Генкін, А.Первушин, Р.Колосова, Г.Сергеєва, Л.Чижова та ін.) зроблено висновок, що трудовий потенціал - це величина можливої участі як окремої людини, так і груп працівників у певній діяльності з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, знань, набутих у процесі професійного розвитку, та досвіду.

Визначено, що трудовий потенціал як економічна категорія має кількісні (такі, що можуть бути виміряні за допомогою певних показників) та якісні (відображають здібності та можливості кожного окремого працівника, та мають психофізіологічну, інтелектуальну і соціальну складові) характеристики, які, з одного боку, є автономними утвореннями, а з іншого - знаходяться у постійній залежності, доповнюючи одна одну.

Виходячи з того, що трудовий потенціал працівників - це реалізація людських потенцій, що мають здатність до удосконалення та розвитку; здатність до досягнення результатів як у діяльності, так і у професійному розвитку та творчому зростанні; один із видів трудового потенціалу зайнятої особи, що ґрунтується на системі розвитку, - надано визначення трудового потенціалу працівників як сукупної здатності до діяльності як окремої особи, так і груп працівників, що підкріплюється певною професійно-кваліфікаційною підготовкою, а також їх психологічним станом та станом здоров'я, соціальною зрілістю та системою організаційного розвитку.

В результаті аналізу теоретичних основ розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти (основних наукових підходів до визначення сутності розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти; факторів, що сприяли зміні поглядів на розвиток трудового потенціалу працівників системи освіти; складових розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти на сучасному етапі), порівняння різних точок зору щодо сутності поняття «професійний розвиток», визначено, що професійний розвиток розглядається, по-перше, як розвиток професійної компетенції; по-друге, як організаційне сприяння розвитку індивідуальних схильностей і здібностей працівників; по-третє, як процес, що складається з певної послідовності дій та з урахуванням поставлених цілей; по-четверте, як здатність колективу усвідомити необхідність командного чи групового управління при активній участі всього персоналу, а не тільки керівників.

Оскільки розвиток трудового потенціалу працівників - це незворотна та цілеспрямована зміна у свідомості та діях працівників, в результаті якої виникає нова якість останніх, зроблено висновок, що розвиток трудового потенціалу і керівників системи освіти, і безпосереднього виконавця поставлених освітніх завдань є спрямованим, перш за все, на формування таких якостей, які відповідають образу (іміджу) навчально-виховного закладу, змісту (якісне виконання програмних завдань, впровадження нових освітніх пропозицій тощо) та посадовим обов'язкам, що виконуються.

На основі визначення факторів, що корегують сутність діяльності системи освіти в цілому і окремого навчального закладу, обґрунтовано, що специфіка розвитку трудового потенціалу через систему підвищення кваліфікації педагогічних кадрів визначає необхідність орієнтації процесу навчання на перспективний розвиток освіти, зміну змісту і характеру праці фахівців.

Визначено, що в сучасних умовах процес підвищення кваліфікації педагогічних працівників виступає складовою частиною цілісної і довгострокової програми розвитку освітньої системи; він повинен бути оптимальним за строками; теоретично обґрунтованим; таким, що забезпечує динамічні зміни та задовольняє практичні потреби навчальних закладів та викладачів. Важливим аспектом підвищення кваліфікації викладачів є організація і технолого-методичне забезпечення інноваційної діяльності, заснованої на інтеграції досліджень у педагогіці, психології, інформатиці, економіці тощо, що визначає особливу роль в даному процесі менеджерів освіти (професійно підготовлених формальних лідерів, що працюють у системі освіти на постійній основі й мають важелі впливу на організацію всієї діяльності підпорядкованих колективів та відповідають за результати їх діяльності).

Обґрунтовано, що головними цілями розвитку трудового потенціалу менеджерів освіти є такі: корегування набутих знань, професійних навичок, прискорення процесу адаптації; підвищення загального рівня кваліфікації; поновлення та підтримка отриманих навичок за умови відсутності змін; отримання нових знань, навичок при зміні чи ускладненні характеру роботи; підготовка до обіймання нової посади.

На основі проведеного дослідження розроблено структурну схему професіоналізму сучасного менеджера освіти, розроблено теоретичну модель розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти (рис.1), виділено цілі та завдання розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти (табл.1).

Таблиця 1

Цілі та завдання розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти

Цілі	Завдання	Особистість	Група
Стратегічна	Покращення професійних управлінських здібностей, якостей менеджерів. Пошук та розвиток перспективних потенційних менеджерів.	Розвиток нових професійних управлінських якостей, керівного потенціалу.	Розвиток кадрового потенціалу, команди як аспекту групового управління.
Оперативна і тактична	Удосконалення професійних знань і здібностей через навчання менеджерів та працівників з резерву, підвищення їх управлінської кваліфікації	Орієнтація співробітників на професійну кар'єру всередині організації	Розвиток працівників у відповідності зі змінами закладу (організаційний розвиток педагогічних працівників)

Рис. 1 Модель розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти

Визначено, що проектування та підготовка процесу розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти має передбачати: визначення напрямків та змісту розвитку; визначення форм розвитку; формування бюджету навчання.

На основі дослідження методичних основ оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти (методик В.Слінькова, А.Турчинова, О.Дорошенко, А.Колота, В.Шамардіна, В.Зверева, Г.Тюля, О.Литвиненко, Г.Єльнікової та ін.) та узагальнення методичних підходів запропоновано технологію оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, зміст якої полягає в об'єктивному визначенні потреб у використані різних форм розвитку трудового потенціалу та саморозвитку працівників освіти та визначенні резервів управління, що потребують розвитку.

У другому розділі «Аналіз особливостей та умов розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти Луганської області» проаналізовано особливості розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти Луганського регіону; досліджено особливості формування та розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти Луганської області; оцінено стан розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти Луганської області.

Сучасні трансформаційні процеси в українській економіці, перехід на нові принципи господарювання кардинально змінили умови трудоресурсного забезпечення, у т.ч. у системі освіти на регіональному рівні. Хоча кількість зайнятого населення у сфері освіти Луганської області протягом 2004-2009 рр. збільшувалась, аналіз попиту на робочу силу у системі освіти свідчить про наявність певних коливань (табл.2). Значне зменшення попиту на робочу силу у системі освіти в 2007 та 2009 роках пов'язано, по-перше, зі зменшенням контингенту учнів, по-друге, із значним скороченням кількості дошкільних та загальноосвітніх закладів, що розпочалось у 2000р.

Таблиця 2

Попит у системі освіти в Луганській області, осіб

	2004 рік	2005 рік	2006 рік	2007 рік	2008 рік	2009 рік
	Осіб	% до підсумку	Осіб	% до підсумку	Осіб	% до підсумку	Осіб	% до підсумку	Осіб	% до підсумку	Осіб	% до підсумку
Всього:	8937	100	9266	100	7168	100	1765	100	2204	100	1325	100
з них:
освіта	230	2,6	197	2,1	179	2,5	57	3,2	105	4,8	40	3,0

При цьому зменшення ВВП України з 1992р. у 2 рази спричинило зменшення фінансування сфери освіти у 4 рази, що не відповідає вимогам Закону України «Про освіту» (10% від національного доходу), а відповідає рівню найменш розвинутих країн світу.

Рис. 2. Динаміка прийому та вибуття працівників у системі освіти в Луганській області, %

На основі аналізу динаміки прийому та вибуття працівників у системі освіти в Луганській області (рис.2), а також статево-вікової структури освіти зроблено висновок щодо збільшення кількості працюючих пенсіонерів в галузі (23,4% у 2008р.) та зменшення кількості молоді (8,4%). При цьому аналіз освітньо-кваліфікаційної структури показав, що хоча більшістю загальноосвітніх закладів регіону керують досвідчені працівники, що мають значний досвід адміністративної і педагогічної роботи, мають високий рівень педагогічної кваліфікації, лише 2,5% менеджерів освіти мають кваліфікаційний рівень магістра державного управління або магістра освіти.

Дослідження особливостей формування та розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти Луганської області свідчить, що основна діяльність щодо розвитку трудового потенціалу в сфері освіти в регіоні ґрунтується на удосконаленні та розвитку інтелектуальної складової трудового потенціалу, на визначенні і аналізі мотивованості, цінностей та цілей діяльності, задоволеності працею тощо. Систематизовано зміст та структуру розвитку трудового потенціалу менеджерів освіти. Зроблено висновок, що трудовий потенціал менеджерів освіти визначають, по-перше, загальний рівень освіти, по-друге, рівень спеціальної підготовки щодо виконання професійної діяльності у галузі управління закладами, по-третє, особисті якості менеджера.

На основі проведеного аналізу сформульовано такі гіпотези:

1) у системі зміни поглядів на сутність трудового потенціалу менеджерів освіти у цілому відбувається переорієнтація від керівника - адміністратора до керівника - професіонала;

2) відбувається розширення поглядів щодо змісту управлінської діяльності менеджерів освіти, що ґрунтуються не на вузькому професіоналізмі, а на більш широких трактуваннях;

3) спостерігається актуалізація оцінки рівня розвитку трудового потенціалу менеджерів освіти та осіб, що стоять у резерві, як одного із напрямків формування та розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти; 4) відбувається зміна ставлення до потреби у професійності менеджерів освіти від нерозуміння до нейтрального відношення і підтримки.

В результаті перевірки викладених гіпотез запропоновано показники, що визначають ефективність управлінської діяльності менеджерів: внутрішні (організаційно-структурні показники; соціальні показники; показники складу педпрацівників; показники розвитку працівників); зовнішні (показники атестації закладу; показники навчальної діяльності; показники якості участі учнів шкіл у олімпіадах; показники участі учнів у конкурсах; показники соціальної активності; показники участі педпрацівників у науково-методичній роботі).

З використанням запропонованих показників (за допомогою комп'ютерного пакету статистичних програм SPSS (версія 12.0.) та Excel MS) визначено показники педагогічної майстерності та освітньої якості діяльності загальноосвітніх закладів міст та районів Луганської області, показники якості розвитку працівників загальноосвітніх закладів міст та районів Луганської області (рис.3).

Рис. 3. Показники якості розвитку працівників загальноосвітніх закладів міст та районів Луганської області

Результати дослідження свідчать про недостатність розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти. Даний висновок підтверджується показниками атестації загальноосвітніх закладів міст та районів регіону.

На основі проведеного соціологічного дослідження визначено особливості розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти Луганської області:

1) в установах системи освіти створено умови для формування та розвитку трудового потенціалу педагогічних працівників, але недостатньо приділяється уваги розвитку трудового потенціалу менеджерів освіти та осіб, що стоять у резерві на заміщення вакантних керівних посад;

2) відсутній індивідуальний підхід у плануванні розвитку трудового потенціалу та його реалізації, що дозволило б врахувати всі стадії розвитку трудового потенціалу від власне розвитку та збереження до реструктуризації;

3) рівень професійної майстерності менеджерів освіти впливає на ефективність освітньої діяльності, у той же час обстежувані відділи освіти міських рад та районних адміністрацій Луганської області не приділяють значної уваги формуванню системи розвитку трудового потенціалу менеджерів освіти на місцях, внаслідок чого спостерігається непослідовність у виконанні функцій системи управління, невисокі результати діяльності, відмова осіб із резерву від посади заступника директора чи директора загальноосвітнього закладу;

4) процес розвитку і управління розвитком трудового потенціалу менеджерів є «нічиїм» (ця діяльність установ загальної освіти тримається лише на розумінні її необхідності та значущості), тому системний розвиток трудового потенціалу менеджерів освіти у контексті сучасного менеджменту і на основі кваліфікованих розробок технологій розвитку потенціалу у реальній дійсності освітніх установ відсутній, що веде до неефективного використання трудового потенціалу працівників;

5) інтереси установ та закладів освіти і її працівників у питаннях розвитку трудового потенціалу не узгоджені, що знижує ефективність функціонування навчальних закладів.

У третьому розділі «Удосконалення системи розвитку трудового потенціалу працівників освіти» визначено напрямки удосконалення організаційних основ розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти; запропоновано науково-методичні засади оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти; розроблено алгоритм визначення рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти.

Обґрунтовано, що система розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти має базуватись на таких засадах:

1) процес розвитку трудового потенціалу має бути спрямованим на формування та ефективне функціонування нового, творчо активного трудового потенціалу, що відповідає новій моделі менеджера освіти та сучасним освітнім пропозиціям та суспільним вимогам;

2) досягнення стратегічної мети (створення багаторівневої комплексної системи розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти);

3) досягнення тактичної мети (збереження і розвиток трудового потенціалу наявних працівників із урахуванням удосконалення системи підвищення їх професійності).

Визначено принципи побудови системи розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти: соціальної обумовленості; безперервності; науковості; оптимальності; комплексності; перехід до системного розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти; гнучкості навчальних програм; орієнтації на кінцевий результат діяльності освітніх закладів, що має кількісні та якісні показники.

Розроблено напрямки удосконалення системи розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, які виступають організаційною основою реалізації запропонованої системи розвитку трудового потенціалу менеджерів освіти (рис.4); запропоновано удосконалену структуру розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти (рис.5).



Рис. 4. Система розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти

Визначено функції Головного центру розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти (визначення основних тенденцій і напрямків розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти України; розробка Державної програми щодо розвитку трудового потенціалу працівників системи освіту у контексті Цільової комплексної програми «Збереження та розвиток трудового потенціалу України на 2008 - 2017 роки»; розробка програм і рекомендацій щодо розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти; оцінка ефективності діяльності Координаційних центрів розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти); функції Координаційного центру розвитку трудового потенціалу (розробка концепції діяльності міських (районних) методичних центрів розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти; розробка програм і рекомендацій щодо розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, виходячи із регіональних особливостей; розробка навчальних програм; надання підтримки міським (районним) методичним центрам розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти; координація діяльності Міських (районних) методичних центрів розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти щодо реалізації програм розвитку трудового потенціалу; контроль і оцінка діяльності міських (районних) методичних центрів розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти); функції міських (районних) методичних центрів розвитку (визначення необхідності розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти та їх менеджерів на рівні міст та районів; визначення основних напрямків розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти та їх менеджерів на рівні міст та районів; визначення методів та форм розвитку трудового потенціалу, що будуть використовуватися та є найбільш прийнятними для особи чи установи; розробка (впровадження) відповідних програм розвитку трудового потенціалу працівників та менеджерів освіти або розробка рекомендацій щодо змісту підвищення трудового потенціалу менеджерів; сприяння матеріальному забезпеченню виконання програм розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти та менеджерів освіти; аналіз дієвості програм розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти та менеджерів освіти на рівні міст та районів; оцінка ефективності виконання менеджером управлінських функцій та задач, що стоять перед школою).

Рис. 5. Удосконалена структура розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти

На основі розробленої методики аналізу та оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, кількісної оцінки визначених класифікаційних показників розроблено матрицю оцінки сильних та слабких сторін розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти (табл. 3).



Таблиця 3

Матриця оцінки сильних та слабких сторін розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти

Критичні фактори (Fі)	Ранжування сильних та слабких сторін (ri), (ri = N)	Коефіцієнт розвитку трудового потенціалу (ki)	Рейтинг (Rj)	Зважена величина
Сильні сторони 1.	2 ? ri ? 4	k1	R1	k1 х R1
2.	2 ? ri ? 4	k2	R4	k2 х R4
3.	2 ? ri ? 4	k3	R2	k3 х R2
…	…	…	…	…
Слабкі сторони 1.	0 ? ri ? 1	k6	R1	k6 х R1
2.	0 ? ri ? 1	k7	R2	k7 х R2
3.	0 ? ri ? 1	k8	R4	k8 х R4
…	…	…	…	…
Всього:				де Kj = kj x Rj

Матриці оцінки сильних та слабких сторін трудового потенціалу працівників системи освіти і сильних та слабких сторін претендентів на заміщення вакантної посади мають стати основою для вирішення таких завдань:

1) розробки плану науково - методичного супроводження щодо сприяння розвитку трудового потенціалу працівників;

2) аналізу того, які методи та форми розвитку трудового потенціалу дають найбільш позитивні результати;

3) оцінки того, які методи та форми розвитку є прийнятними для певних груп управлінців та осіб, що стоять у резерві;

4) аналізу якості виконання менеджерами освіти та особами, що стоять у резерві на заміщення вакантної посади, програм розвитку трудового потенціалу;

5) аналізу відповідності посадової особи посаді, що обіймається;

6) визначення напрямків методичної роботи щодо сприяння удосконаленню управлінської кваліфікації посадової особи;

7) визначення найбільш гідного претендента для обіймання вакантної посади.

Розроблено алгоритм визначення рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти.

ВИСНОВКИ

В результаті проведеного дослідження вирішено важливу наукову задачу удосконалення теоретико-методологічних та науково-методичних основ дослідження формування та використання трудового потенціалу в економічній системі держав та розробки організаційно-економічних основ розвитку трудового потенціалу системи освіти держави.

1. В результаті аналізу теоретичних основ визначення сутності трудового потенціалу обґрунтовано, що трудовий потенціал - це величина можливої участі як окремої людини, так і груп працівників у певній діяльності з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, знань, набутих у процесі професійного розвитку, та досвіду. Надано визначення трудового потенціалу працівників як сукупної здатності до діяльності як окремої особи, так і груп працівників, що підкріплюється певною професійно-кваліфікаційною підготовкою, а також їх психологічним станом та станом здоров'я, соціальною зрілістю та системою організаційного розвитку.

2. В результаті аналізу теоретичних основ розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти визначено, що професійний розвиток розглядається, по-перше, як розвиток професійної компетенції; по-друге, як організаційне сприяння розвитку індивідуальних схильностей і здібностей працівників; по-третє, як процес, що складається з певної послідовності дій та з урахуванням поставлених цілей; по-четверте, як здатність колективу усвідомити необхідність командного чи групового управління при активній участі всього персоналу, а не тільки керівників. Обґрунтовано, що розвиток трудового потенціалу і керівників системи освіти, і безпосереднього виконавця поставлених освітніх завдань є спрямованим, перш за все, на формування таких якостей, які відповідають образу (іміджу) навчально-виховного закладу, змісту (якісне виконання програмних завдань, впровадження нових освітніх пропозицій тощо) та посадовим обов'язкам, що виконуються.

3. Визначено особливу роль менеджерів освіти у забезпеченні розвитку трудового потенціалу працівників освіти, головні цілі розвитку трудового потенціалу менеджерів освіти, до яких віднесено такі: корегування набутих знань, професійних навичок, прискорення процесу адаптації; підвищення загального рівня кваліфікації; поновлення та підтримка отриманих навичок за умови відсутності змін; отримання нових знань, навичок при зміні чи ускладненні характеру роботи; підготовка до обіймання нової посади. Розроблено структурну схему професіоналізму сучасного менеджера освіти, теоретичну модель розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, виділено цілі та завдання розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти.

4. Сучасні трансформаційні процеси в українській економіці, перехід на нові принципи господарювання кардинально змінили умови трудоресурсного забезпечення, у т.ч. у системі освіти на регіональному рівні. На сучасному етапі фінансування сфери освіти не відповідає вимогам Закону України «Про освіту» (10% від національного доходу), а відповідає рівню найменш розвинутих країн світу. Дослідження особливостей формування та розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти Луганської області свідчить, що основна діяльність щодо розвитку трудового потенціалу в сфері освіти в регіоні ґрунтується на удосконаленні та розвитку інтелектуальної складової трудового потенціалу, на визначенні і аналізі мотивованості, цінностей та цілей діяльності, задоволеності працею тощо.

5. В результаті проведеного аналізу запропоновано показники, що визначають ефективність управлінської діяльності менеджерів: внутрішні (організаційно-структурні показники; соціальні показники; показники складу медпрацівників; показники розвитку працівників); зовнішні (показники атестації закладу; показники навчальної діяльності; показники якості участі учнів шкіл у олімпіадах; показники участі учнів у конкурсах; показники соціальної активності; показники участі педпрацівників у науково-методичній роботі). Зроблено висновок щодо недостатності розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти. Даний висновок підтверджується показниками атестації загальноосвітніх закладів міст та районів регіону.

6. На основі проведеного соціологічного дослідження визначено особливості розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти Луганської області:

1) в установах системи освіти створено умови для формування та розвитку трудового потенціалу педагогічних працівників, але недостатньо приділяється уваги розвитку трудового потенціалу менеджерів освіти;

2) відсутній індивідуальний підхід у плануванні розвитку трудового потенціалу та його реалізації;

3) обстежені відділи освіти міських рад та районних адміністрацій Луганської області не приділяють значної уваги формуванню системи розвитку трудового потенціалу менеджерів освіти на місцях;

4) процес розвитку і управління розвитком трудового потенціалу менеджерів освіти тримається лише на розумінні її необхідності та значущості

5) інтереси установ та закладів освіти і її працівників у питаннях розвитку трудового потенціалу не узгоджені.

7. Обґрунтовано, що система розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти має базуватись на таких засадах: 1) процес розвитку трудового потенціалу має бути спрямованим на формування та ефективне функціонування нового, творчо активного трудового потенціалу, що відповідає новій моделі менеджера освіти та сучасним освітнім пропозиціям та суспільним вимогам; 2) досягнення стратегічної мети (створення багаторівневої комплексної системи розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти); 3) досягнення тактичної мети (збереження і розвиток трудового потенціалу наявних працівників із урахуванням удосконалення системи підвищення їх професійності).

8. Визначено принципи побудови системи розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти: соціальної обумовленості; безперервності; науковості; оптимальності; комплексності; перехід до системного розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти; гнучкості навчальних програм; орієнтації на кінцевий результат діяльності освітніх закладів, що має кількісні та якісні показники. Розроблено напрямки удосконалення системи розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, які виступають організаційною основою реалізації запропонованої системи розвитку трудового потенціалу менеджерів освіти; запропоновано удосконалену структуру розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти.

9. На основі розробленої методики аналізу та оцінки рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, кількісної оцінки визначених класифікаційних показників розроблено матрицю оцінки сильних та слабких сторін розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, яка має стати основою для вирішення таких завдань:

1) розробки плану науково - методичного супроводження щодо сприяння розвитку трудового потенціалу працівників;

2) аналізу того, які методи та форми розвитку трудового потенціалу дають найбільш позитивні результати;

3) оцінки того, які методи та форми розвитку є прийнятними для певних груп управлінців та осіб, що стоять у резерві;

4) аналізу якості виконання менеджерами освіти та особами, що стоять у резерві на заміщення вакантної посади, програм розвитку трудового потенціалу;

5) аналізу відповідності посадової особи посаді, що обіймається;

6) визначення напрямків методичної роботи щодо сприяння удосконаленню управлінської кваліфікації посадової особи;

7) визначення найбільш гідного претендента для обіймання вакантної посади.

10. Розроблено алгоритм визначення рівня розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти, що ґрунтується на комплексній оцінці ефективності діяльності працівників системи освіти та величини розвитку їх трудового потенціалу, використання якого дозволяє інтегрувати і диференціювати інформацію щодо стану трудового потенціалу в режимі реального часу та дозволяє виділити як кількісні і якісні характеристики трудового потенціалу працівників системи освіти, так і специфіку його стану.

Публікації автора за темою дисертації

Публікації у наукових фахових виданнях

1. Колесник О.А. До запитання про особливості розвитку трудового потенціалу працівників системи освіти у Луганській області / О.А. Колесник // Вісн. Східноукр. нац. ун-ту ім. В. Даля. - 2009. - № 10. - С.113-116 .

2. Колесник О.А. Молодь на регіональному ринку праці (на прикладі Луганської області) / Колесник О.А. // Економічний простір: зб. наук. праць. - Дніпропетровськ: ПДАБА, 2009. - №22/2.-С.72-78 (0,43д.а).

3. Колесник О.А. Ринок праці Луганської області: проблеми і перспективи / В.Г. Сумцов, О.А. Колесник // Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України: науковий журнал. - Тернопіль: «Економічна думка». - 2009. - Вип.14. - С. 24-28 (0,46д.а/0,25д.а).

Особистий внесок здобувача: здійснено аналіз ринку праці Луганської області; обґрунтовано основні проблеми та визначено напрямки мінімізації негативних наслідків на ринку праці області.

4. Колесник О.А. Розвиток управлінської компетентності менеджера загальноосвітнього навчального закладу в умовах сучасного соціально-економічного розвитку України / О.А.Колесник // Вісн. Східноукр. нац. ун-ту ім. В. Даля. - 2008. - № 5. - С.93-98 (0,41д.а).

5. Колесник О.А. Актуальні питання оцінки ефективності розвитку управлінського потенціалу менеджерів освіти / О.А.Колесник // Вісник соціально - економ. досліджень. / Одес. держ економ. ун-т. - Одеса: ОДЕУ, 2008. - Вип.32. -С.193- 199 (0,40д.а).

6. Колесник О.А. Професійний розвиток: теоретико-практичний аспект / О.А.Колесник // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць. - К.: КНЕУ, 2007. - Т.2.Ч.І. - С. 342-350. - (Спец. вип.: Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики) (0,50д.а).

7. Колесник О.А. Особливості сучасного етапу розвитку управлінського потенціалу в системі загальної середньої освіти / О.А.Колесник // Вісн. Східноукр. нац. ун-ту ім. В. Даля. - 2006. - № 11. - С.107-113 (0,50д.а).

8. Колесник О.А. Актуальні питання управління людським капіталом системи освіти / О.А.Колесник // Вісн. Хмельницького ун-ту. - Хмельницький, 2005. - № 3. - С. 30-35 (0,40д.а).

9. Колесник О.А. Формування та розвиток людського капіталу в системі освіти: мікроекономічний та особистісний рівні / О.А.Колесник // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць. (Спец. вип.: до 100-річчя Київського національного економічного університету та 40-річчя кафедри управління персоналом). - К.: КНЕУ, 2005. - Т.1. - С. 249-255. - (0,47д.а).

10. Колесник О. А. Наставництво як один із методів розвитку людського капіталу / О.А.Колесник // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: сб. науч. тр. - Донецьк, 2004. - Т.2. - С.388-392 (0,41д.а).

11. Колесник О. А. Професійний ріст: організація і управління / О.А.Колесник // Вісн. Східноукр. нац. ун-ту ім. В. Даля. - 2004. - № 10. - С.9-14 (0,40д.а).

12. Колесник О.А. Управління процесом професійного розвитку як складова успіху організації та особи / О.А. Колесник // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України: зб. наук. праць. - Тернопіль, 2004. - Вип. 9. - С. 152-154 (0,41д.а).

Публікації в інших виданнях

13. Колесник О.А. Підходи до формування трудового потенціалу / В.Г. Сумцов, О.А. Колесник // Обумовленості розвитку міжнародної діяльності українських і польських підприємств: зб. статей під ред. Л.В. Левашової. - Луганськ, 2009. - С.74-77 (0,44д.а./0,27д.а.).

Особистий внесок здобувача: розкрито підходи до формування трудового потенціалу, виділено і систематизовано різні його аспекти та шляхи удосконалення.

14. Колесник О.А. Формування організаційного механізму управління професійним розвитком менеджера загальноосвітнього навчального закладу / О.А.Колесник // Вісник післядипломної освіти. Зб. наук. праць. - К.: Міленіум, 2008. - Вип. 8. - С. 85-92 (0,46д.а).

15. Колесник О.А. Удосконалення структури аналізу та оцінки рівня професійного розвитку менеджерів загальноосвітніх навчальних закладів / О.А.Колесник // Імідж сучасного педагога: Науково - практичний освітньо-популярний журнал. - 2008. - № 3-4. - С. 49-53 (0,47д.а).

...