Удосконалення системи оцінки нагромадження людського капіталу на промислових підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національна академія наук уУкраїни

Інститут економіко-правових досліджень

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Удосконалення системи оцінки нагромадження людського капіталу на промислових підприємствах

Позднякова С.В.

Спеціальність 08.00.07 - соціальна економіка і політика

Донецьк - 2009

Вступ

Актуальність теми. Необхідність упровадження своєчасних заходів, спрямованих на забезпечення ефективності процесів відтворення людського капіталу, а саме його формування, використання та нагромадження, викликана тим, що сучасні умови господарювання потребують від підприємств створення нових конкурентних переваг. При цьому головним стратегічним ресурсом підприємств стають професійні та особистісні здібності працівників, які мають бути сформовані відповідно до вимог організації виробництва та праці.

Задоволення потреб сучасного промислового підприємства у залученні працівників до суспільного виробництва як вагомого чинника є результатом відповідності їх компетентності компетенціям, тобто чітко сформульованим вимогам з боку суб'єкта господарювання. Дослідження рівня людського капіталу свідчать, що така ситуація не завжди притаманна вітчизняним підприємствам. Виникає необхідність у створенні системи компетентності працівників, відповідно до якої професійно-кваліфікаційні здібності можуть структуруватися у формі сукупності об'єктивних кількісних і якісних параметрів. У подальшому така система сприятиме більш обґрунтованій оцінці людського капіталу, а у випадках невідповідності фактичного рівня професійних та особистісних якостей працівника необхідному рівню для обіймання певної посади - їх розвитку шляхом професійної та кваліфікаційної підготовки, підвищення професійного досвіду тощо. Нагромадження людського капіталу має забезпечити не тільки відповідність між індивідуальним та мікроекономічним його рівнями, але і між компетенціями та компетентністю працівника, що стає можливим завдяки вдосконаленню системи оцінки відповідного процесу його відтворення. З огляду на вищезазначене, а також ураховуючи особливе значення промисловості в економіці України, важливим науковим завданням постає вдосконалення системи оцінки нагромадження людського капіталу на промислових підприємствах на основі результатів аналізу уніфікованого комплексу складових компетенцій працівника, яка дозволить визначати та підтримувати людський капітал на необхідному рівні.

Дослідженню сутності, властивостей та економічних аспектів формування, використання та нагромадження людського капіталу як на індивідуальному рівні, так і на рівні підприємства приділяється багато уваги з боку вітчизняних і зарубіжних учених. Проте незважаючи на значні доробки щодо відтворення людського капіталу, невирішеним залишається питання вдосконалення системи оцінки процесу нагромадження людського капіталу на рівні підприємства. Саме така оцінка дозволяє виявити ті професійно-кваліфікаційні здібності працівників, які залишаються на недостатньому рівні володіння, та вжити необхідних заходів щодо їх розвитку. Вирішення цього питання потребує подальших досліджень відтворення людського капіталу та розробки теоретично обґрунтованого та методично значущого забезпечення. Відсутність сучасних методів оцінки нагромадження людського капіталу, узгоджених з особливостями функціонування промислових підприємств, визначила актуальність теми, структуру роботи і напрями дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до планів науково-дослідних робіт ДВНЗ “Донецький національний технічний університет” МОН України за 2004-2008 рр. у рамках тем: “Наукові методи управління персоналом підприємств промисловості” (ДР № 0105U002148), де виявлено особливості категорії “компетенція” шляхом виділення основних складових елементів, сукупність яких характеризує її сутність; “Науково-методичні основи створення регіональної інноваційної моделі відтворення трудових і матеріальних ресурсів виробництва” (ДР № 0105U002359), де розроблено механізм формування, розвитку й оцінки людського капіталу на основі визначення сучасних особливостей відповідних процесів людського капіталу та проведено оцінку економічної ефективності розвитку людського капіталу на підприємстві; “Розрахунок нормативної чисельності працівників” (ДР № 0108U001366), у межах якої обґрунтовано нормативну чисельність працівників на основі аналізу посадових інструкцій, режиму роботи, регламенту робіт, що виконуються на підприємстві, та їх періодичності; “Розвиток методології і створення практичних методів управління персоналом на підприємствах” (ДР № 0106U013192), де узагальнено теоретичні засади формування, використання та розвитку компетенцій з метою подальшого формулювання вимог до працівників.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є приведення компетентності працівників у відповідність до вимог працедавців (компетенцій) на основі теоретичного узагальнення, емпіричної перевірки та методичного забезпечення пропозицій щодо вдосконалення системи оцінки нагромадження людського капіталу на промислових підприємствах.

Для досягнення поставленої мети вирішено такі завдання:

уточнено соціально-економічну сутність відтворення людського капіталу;

виявлено особливості систем оцінки відтворення людського капіталу;

визначено передумови нагромадження людського капіталу на підприємстві;

проаналізовано чинники формування людського капіталу;

здійснено оцінку використання людського капіталу на промислових підприємствах;

оцінено нагромадження людського капіталу на промислових підприємствах;

сформовано комплексну систему компетентності працівника;

обґрунтовано методичний підхід до оцінки нагромадження людського капіталу;

визначено критерії ефективності використання компетентності працівника.

Об'єктом дослідження є процеси відтворення (формування, використання та нагромадження) людського капіталу.

Предметом дослідження є методи оцінки нагромадження людського капіталу на промислових підприємствах.

Методи дослідження. Теоретико-методичну основу дослідження становлять фундаментальні положення щодо економічних аспектів та сучасних особливостей процесів відтворення людського капіталу на всіх рівнях управління та вирішення проблем підвищення їх ефективності, що містяться в роботах зарубіжних і вітчизняних учених: М. Армстронга, Г. Беккера, К. Маркса, А. Маршалла, В. Петті, Д. Рікардо, А. Сміта, Т. Шульца, С. Дятлова, І. Ільїнського, Р. Капелюшнікова, М. Критського, В. Щетініна, А. Акмаєва, В. Антонюк, Д. Богині, Н. Борецької, О. Бородіної, Н. Брюховецької, В. Василенка, О. Грішнової, В. Данюка, Я. Дуткевича, Г. Євтушенка, Б. Кліяненка, А. Колота, В. Куценко, В. Петюха, В. Смолюк, І. Швець.

У процесі дослідження використано сукупність методів і прийомів наукового пізнання: теоретичного узагальнення - для розкриття теоретичних основ відтворення людського капіталу; аналізу та синтезу - для диференціації та дослідження властивостей факторів, які впливають на ефективність процесів відтворення людського капіталу; класифікації - для узагальнення форм та видів людського капіталу; порівняння та аналогії - для аналізу систем оцінки відтворення людського капіталу; графічний - для наочного подання статистичного матеріалу і схематичного зображення результатів теоретичних і практичних досліджень; системний підхід - для емпіричної перевірки використання та нагромадження людського капіталу; економіко-математичний метод таксономії - для побудови узагальнюючих показників використання та нагромадження людського капіталу; метод експертних оцінок - для визначення необхідних рівнів володіння компетенціями працівниками на підприємстві та їх оцінки; комплексності - для розробки комплексної оцінки компетентності працівника.

Нормативною базою наукового дослідження є законодавчі та нормативно-правові документи України. Інформаційну й емпіричну основу дисертації становлять праці вітчизняних і зарубіжних учених у сфері економіки праці, спеціальна економічна література, матеріали науково-практичних конференцій, дані Державного комітету статистики України, Головного управління статистики у Донецькій області, промислових підприємств. Обробку та аналіз інформації здійснено за допомогою програмного продукту Microsoft Excel.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у розробці комплексу науково-методичних положень щодо вдосконалення системи оцінки нагромадження людського капіталу для приведення у відповідність компетентності до компетенцій працівників на промислових підприємствах.

Основні результати наукового дослідження, що характеризують його наукову новизну, полягають у такому:

вперше:

обґрунтовано методичний підхід до комплексної оцінки компетентності працівника на основі визначення рівнів володіння ним ключовими компетенціями, що надає можливість встановлювати відповідність між існуючими вимогами організації виробництва і праці на підприємстві та індивідуальними професійно-кваліфікаційними якостями;

удосконалено:

методичний підхід до оцінки формування людського капіталу на основі аналізу впливу відповідних чинників макросередовища, що дозволяє виявити основні тенденції та особливості одного з процесів його відтворення;

методичний підхід до оцінювання відтворення людського капіталу підприємства шляхом застосування системи показників, яка характеризує ознаки певних його стадій, що уможливлює визначення рівня нагромадження та використання з урахуванням галузевих особливостей;

методичні положення з визначення критеріїв ефективності використання компетентності працівника на основі оцінки виконання функціональних обов'язків, що дозволяє об'єктивно оцінити рівень його професійних здібностей та своєчасно розробити необхідні заходи щодо їх розвитку;

отримали подальший розвиток:

соціально-економічна сутність відтворення людського капіталу на підставі визначення сучасних особливостей його формування, використання та нагромадження, врахування яких дозволяє підвищити ефективність заходів щодо досягнення відповідності компетентності працівника компетенціям посади;

визначення системи оцінки відтворення людського капіталу на основі врахування сучасних особливостей його формування, використання, нагромадження та інвестування, застосування якої забезпечує встановлення відповідності компетентності компетенціям;

визначення поняття “компетенція” на основі дослідження її сутності, видів, якостей, яке являє собою сукупність професійних функцій індивіда, спрямованих на ефективне виконання поставлених завдань;

комплексна система складових компетенцій керівника, яка складається з професійних та особистісних якостей, що дозволяє визначити межі його поведінки залежно від рівня володіння певними виробничими здібностями.

Практичне значення одержаних результатів полягає в можливості вдосконалення системи оцінки нагромадження людського капіталу промислових підприємств. Найбільш важливе практичне значення мають:

методичні рекомендації для оцінки відтворення людського капіталу та обґрунтування заходів щодо його нагромадження та використання на промислових підприємствах;

рекомендації щодо визначення відповідності професійних та особистісних характеристик працівника компетенціям обійманої посади на основі їх порівняльної оцінки, що дозволить упорядкувати процеси найму та розвитку людського капіталу на підприємстві та підвищити їх ефективність.

Результати дослідження системи управління людським капіталом використано ВАТ “Рутченківський завод “Гормаш” для оцінки поточного стану процесів формування і використання людського капіталу (довідка від 08.10.2007 р. №2342/15). Науково-методичні положення щодо використання системи компетенцій управлінського персоналу впроваджено у ВАТ “Донецький машинобудівний завод “Експеримент” для комплексної оцінки керівників і відбору висококваліфікованих працівників під час найму на управлінську посаду (довідка від 08.10.2007 р. №1725/12). З метою підвищення ефективності процесів найму, оцінки та розвитку працівників ОП “Шахта ім. О.Ф. Засядька” використано методичний підхід до комплексної оцінки компетенцій керівника (довідка від 06.10.2007 р. №10/3043). Висновки та матеріали, узагальнені в дисертації, використано у навчальному процесі ДВНЗ “Донецький національний технічний університет” МОН України при підготовці методичного забезпечення дисциплін “Основи підприємницької діяльності” та “Економіка праці та соціально-трудові відносини” (довідка від 16.12.2008 р. № 30-12/517).

Особистий внесок здобувача. Сформульовані в дисертації наукові результати, висновки, пропозиції та рекомендації належать особисто автору і є його науковим доробком. Дисертація є одноосібно виконаною науковою працею, у якій подано розроблені дисертантом наукові положення, методичні та практичні рекомендації щодо вдосконалення системи оцінки нагромадження людського капіталу. Внесок здобувача в роботи, опубліковані у співавторстві, конкретизовано у списку наукових праць за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні наукові положення і практичні результати дисертації доповідалися і дістали схвалення на наукових конференціях різного рівня: Міжнародній науково-технічній конференції “Освіта як фактор забезпечення стабільності сучасного суспільства” (м. Тернопіль, 2004 р.); ІІ Всеукраїнській науково-практичній конференції “Економіка: сучасні проблеми та перспективи розвитку” (м. Київ, 2004 р.); І Всеукраїнській студентській науковій конференції “Євроінтеграція: економічні та соціальні наслідки розширення Європейської Унії” (м. Донецьк, 2005 р.); ІІІ-IV Міжнародних науково-теоретичних конференціях молодих вчених і студентів “Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери” (м. Донецьк, 2006, 2007 рр.); ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики” (м. Київ, 2007 р.).

Публікації. Основні результати дослідження опубліковано у 14 наукових працях загальним обсягом 6,5 д.а., з яких особисто автору належить 4,1 д.а., у тому числі: 7 статей у наукових фахових виданнях, 5 тез доповідей за матеріалами конференцій.

Структура та обсяг роботи. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, додатків і списку використаних джерел. Загальний обсяг дисертації - 195 сторінок комп'ютерного тексту. Ілюстративний матеріал роботи представлено у 37 таблицях, 19 рисунках, 3 додатках на 17 сторінках. Список використаних джерел із 191 найменування розташовано на 17 сторінках.

1. Основний зміст дисертації

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, сформульовано мету, завдання, визначено предмет, об'єкт, методи дослідження, обґрунтовано наукову новизну, теоретичну та практичну значимість роботи.

Розділ 1. Теоретичні основи відтворення людського капіталу в сучасних умовах. У розділі уточнено соціально-економічну сутність відтворення людського капіталу, виявлено особливості систем оцінки відтворення людського капіталу та передумови його нагромадження на підприємстві.

Уточнення соціально-економічної сутності відтворення людського капіталу потребувало врахування його особливостей, які базуються на результатах аналізу сучасного стану економіки країни. Встановлено, що формування і розвиток людського капіталу потребує значних фінансових витрат, які можуть приводити до його нагромадження у вигляді знань, умінь та навичок. Тобто людський капітал формується та нагромаджується як результат інвестицій у людину. Водночас його формування може відбуватися в загальній та специфічній формах та мати як позитивну, так і негативну динаміку, а згодом, у процесі використання, піддаватися фізичному і моральному зносу. У людському капіталі можуть відбуватися як якісні, так і кількісні зміни в процесі його формування та нагромадження під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників. Такий капітал має подвійний характер: по-перше, його можна розглядати як соціально-економічну форму сучасної якості людського потенціалу в межах визначеного суспільства, по-друге, як капітал, що продуктивно використовується підприємцями для отримання прибутку.

Теоретичний аналіз систем оцінки відтворення людського капіталу здійснено за трьома напрямами: за аналогією з фізичним капіталом, якісною оцінкою та оцінкою, виходячи з направлених інвестицій. Результати аналізу відповідних систем засвідчили відсутність єдиного підходу до оцінки відтворення людського капіталу. Доведено необхідність розробки механізму відтворення людського капіталу (рис. 1), викликану умовами господарювання та демографічною кризою. Постійні зміни техніки і технології потребують від підприємств відповідної реакції, що приводить до висування нових вимог відносно кваліфікаційного рівня працівників. Запропонований механізм дозволяє підвищити ефективність діяльності підприємства шляхом удосконалення процесів формування, використання та нагромадження людського капіталу. Такий механізм дозволяє враховувати особливості прийняття рішень на трьох рівнях управління та сприяє реалізації системного підходу до формування, використання, нагромадження та інвестування людського капіталу. Визначальними при цьому є економічні категорії “людський капітал” та “компетентність”.

Визначено, що однією з передумов нагромадження людського капіталу є наукова оцінка якості професійно-кваліфікаційних здібностей працівників на основі компетенцій. Встановлено, що нагромадження людського капіталу (підвищення компетентності) забезпечує підвищення якості виконання компетенцій та стає можливим завдяки ефективному його відтворенню на всіх рівнях.

Розділ 2. Аналіз відтворення людського капіталу на промислових підприємствах. У розділі проаналізовано чинники формування людського капіталу та здійснено оцінку використання та нагромадження людського капіталу на промислових підприємствах.

Початковим етапом емпіричної перевірки якості відтворення людського капіталу стало використання методичного підходу до оцінки його формування на основі аналізу відповідних чинників. Результати аналізу основних тенденцій та особливостей формування людського капіталу на макрорівні в умовах ринкових перетворень засвідчили наявність проблем і протиріч, що проявляються у формах соціально-економічних втрат. У результаті кризи виробництва, фінансової, податкової, кредитної та цінової систем спостерігається посилення структурної деформації зайнятості та загострення проблем зайнятості для найбільш незахищених соціальних верств населення. Встановлено, що зниження професійно-кваліфікаційного рівня зайнятих пов'язане як із погіршенням організаційно-технічного рівня виробництва, так і з швидким вибуттям висококваліфікованої робочої сили, що руйнує систему мотивації та продуктивності праці. У результаті аналізу виявлено низький ступінь регулятивного впливу держави та недоліки стихійних регуляторів ринку праці. Такі соціально-економічні втрати негативно впливають на процеси відтворення людського капіталу, що потребує нових підходів до забезпечення його формування, використання та нагромадження.

Визначено основні закономірності та тенденції у процесах відтворення людського капіталу. Згідно з результатами теоретичних досліджень емпірична перевірка використання та нагромадження людського капіталу здійснювалася з позицій системного підходу. Для цього відповідно до логіки побудови системи оцінки нагромадження людського капіталу на промислових підприємствах спочатку використано систему відтворення людського капіталу, яка складається з елементів його використання та нагромадження, а також ознак, що їх характеризують.

Така система дозволила оцінити особливості використання та нагромадження людського капіталу на промислових підприємствах Донецької області. Одержані результати засвідчили відсутність спільних тенденцій у зміні відповідних показників, що призводить до неправильного трактування з боку керівництва щодо результативності процесів відтворення людського капіталу. Запропоновано узагальнюючий показник, який відображає зміни індикаторів системи відтворення людського капіталу та водночас характеризує поточний стан його стадій на підприємстві за певний період часу.

Результати розрахунків відповідних узагальнюючих показників (табл. 1, 2) засвідчили незадовільну динаміку процесів використання та нагромадження людського капіталу промислових підприємств.

Таблиця 1 Динаміка узагальнюючого показника оцінки використання людського капіталу промислових підприємств Донецької області

Так, рівень використання людського капіталу за період з 2003 по 2007 рр. на жодному з досліджуваних підприємств не перевищив межі в 0,4 пункту (хоча значення найбільшої ефективності відповідних процесів дорівнює одиниці), що охарактеризувало динаміку використання людського капіталу як незадовільну.

Таблиця 2 Динаміка узагальнюючого показника оцінки нагромадження людського капіталу промислових підприємств Донецької області

Крім того, результати розрахунку узагальнюючого показника нагромадження людського капіталу на цих же промислових підприємствах у 2003-2007 рр. свідчать, що фактичний його рівень є незадовільним, оскільки не перевищував 0,5 пункту.

Розділ 3. Визначення методичних основ оцінки нагромадження людського капіталу на промислових підприємствах. У розділі сформовано комплексну систему компетентності працівника, обґрунтовано методичний підхід до оцінки нагромадження людського капіталу та визначено критерії ефективності використання компетентності працівника.

На основі теоретичних узагальнень та емпіричних досліджень зроблено висновок про необхідність визначення оцінки компетентності керівника, оскільки сучасні умови ведення бізнесу висувають до нього нові складні вимоги. Необхідним стає обґрунтування певного набору якостей потенційного працівника, що у подальшому надасть можливість оцінити відповідність конкретній управлінській посаді як можливого кандидата, так і вже працюючого керівника. З цією метою розроблено комплексну систему складових компетенцій працівника управлінської посади (рис. 3), в якій надано опис кожної складової компетенції і визначено рівні володіння з характеристикою поведінки кандидата (табл. 3).

Таблиця 3

Рівні володіння складової компетенції “професійні знання”

Вирішення проблеми відповідності кандидата вимогам, сформульованим для обраної посади, знайдено при використанні методу компетенцій для розробки методичних рекомендацій щодо оцінки та подальшого розвитку професійно-кваліфікаційних якостей працівника. Зокрема, розроблено систему співвідношень для визначення рівня володіння конкретною складовою ключової компетенції керівником:

де xі - індикатор складових компетенцій керівника, ; і = [1, 2, ..., n] - перелік складових компетенцій керівника; l - рівень володіння складовою компетенції нижче середнього; m - середній рівень володіння складовою компетенції; u - рівень володіння складовою компетенції вище середнього; h - максимальний рівень володіння складовою компетенції.

Для кожної складової компетенції визначено кількісні нормативні значення її рівнів, аналогічно для конкретної посади встановлено вагомість кожної складової компетенції серед необхідних. Розраховані значення рівнів володіння складовими компетенцій та вагомість за кожною складовою компетенцій розглядаються як критерії для подальшого порівняння фактичного рівня володіння ними з нормативними значеннями.

Ефективність кінцевих результатів діяльності підприємства в сучасних умовах господарювання має безпосередню залежність від якості виконання працівником своїх функціональних обов'язків. Для кількісної оцінки якості компетенції використовуються критерії: термін створення професійно-кваліфікаційних здібностей, достатній рівень володіння компетенцією працівником, вартість формування складових компетенції. Визначено ефективність використання компетентності працівника управлінської посади. У зв'язку з тим, що на промислових підприємствах існують управлінські посади, компетенції яких забезпечують одержання сукупного результату, участь кожного працівника у загальному результаті визначено за формулою:

де Дкі - додана вартість від використання і-тої складової компетенції пропонованої системи, грн.; Вкі - витрати на формування та розвиток і-тої складової компетенції пропонованої системи, грн.; kj - коефіцієнт участі конкретного працівника у сукупній ефективності системи компетентності.

Для складових компетенцій, рівень володіння якими у працівника є недостатнім, запропоновано заходи щодо їх розвитку. Доведено доцільність розрахунку ефективності від використання таких складових. З урахуванням особливостей теорії мотивації запропоновано рекомендації щодо оцінки ефективності використання складової компетенції.

Доведено, що методичні положення щодо визначення ефективності використання компетентності працівника управлінської посади на основі виконання відповідних функціональних обов'язків дозволяють не тільки оцінити рівень його професійних здібностей, але і своєчасно розробити необхідні заходи з їх розвитку.

Висновки

У дисертації вирішено наукове завдання з удосконалення системи оцінки нагромадження людського капіталу на основі розробки комплексу науково-методичних положень щодо приведення у відповідність компетентності до компетенцій працівників на промислових підприємствах.

Результати дослідження дозволили зробити такі основні висновки й обґрунтувати пропозиції щодо забезпечення об'єктивної оцінки нагромадження людського капіталу.

Визначено, що результати узагальнення існуючих та пошуку нових підходів до процесів формування, використання та нагромадження людського капіталу обумовлюють необхідність подальшого розвитку концепції людського капіталу. Це пов'язано з недостатнім обґрунтуванням соціально-економічної сутності відтворення людського капіталу загалом та відсутністю досліджень сучасних особливостей формування, використання та нагромадження людського капіталу на підприємствах зокрема. Результати аналізу сучасного стану економіки країни дозволили виокремити певні особливості стадій відтворення людського капіталу, врахування яких сприятиме підвищенню дієвості та результативності запровадження нових методів оцінки трудових ресурсів.

Виявлено, що для ефективного відтворення людського капіталу необхідним є створення теоретично обґрунтованих та практично доцільних методів його оцінки. Результати аналізу існуючих підходів до оцінювання людського капіталу засвідчили відсутність єдиної методики. Так, метод якісної оцінки є найбільш придатним для оцінки складових людського капіталу, однак не дозволяє одержати його вартісного вимірювання. Витратний підхід не враховує всіх видів інвестицій у людський капітал. Оцінка людського капіталу за аналогією з фізичним капіталом унеможливлює об'єктивний розрахунок первинної вартості через складність визначення терміну роботи конкретного працівника та здійснення обліку статистичних даних. Виникає необхідність у розробці механізму відтворення людського капіталу, який не тільки враховував би особливості прийняття рішень на всіх рівнях управління, але і сприяв би реалізації системного підходу до процесів формування, використання, нагромадження та інвестування людського капіталу.

Доведено, що ринкові умови потребують від підприємств визнання зростаючої ролі особистості працівника, його мотиваційних настанов, уміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань. Визначено необхідність формулювання вимог до працівників за новим підходом, який ураховує їх здатність ефективно вирішувати поточні виробничі завдання. Відповідно до цього підходу професійно-кваліфікаційні здібності структуруються у формі сукупності знань, умінь та навичок, спрямованих на ефективне виконання функціональних обов'язків, що в подальшому сприяє більш обґрунтованій оцінці людського капіталу.

Встановлено, що оцінка формування людського капіталу на макрорівні, на який впливають як чинники зовнішнього середовища, так і професійні здібності особистостей, свідчить про наявність певних протиріч. У результаті кризових явищ у промисловості, суттєвих недоліків у функціонуванні фінансової, податкової, кредитної систем відбувається посилення структурної деформації зайнятості. Зменшення організаційно-технічного рівня виробництва та швидке вибуття висококваліфікованої робочої сили руйнує систему мотивації і продуктивності праці, призводить до зниження професійно-кваліфікаційного рівня зайнятих. Слабкий регулятивний вплив держави надає переваги для стихійних регуляторів ринку праці, що спричиняє загострення проблем зайнятості для найбільш незахищених соціальних груп. Зазначені соціально-економічні втрати негативно впливають на процеси відтворення людського капіталу, що потребує нових підходів до його формування, використання та нагромадження.

Виявлено, що безпосередній зв'язок результатів відтворення людського капіталу з кінцевими результатами діяльності підприємств зумовлює невід'ємність формування, використання, нагромадження та інвестування людського капіталу з управлінням підприємствами. Доведено доцільність здійснення відтворення людського капіталу підприємства за наявності відповідної системи, яка передбачає розробку заходів, що дозволяють удосконалити процеси використання і нагромадження людського капіталу та підвищити ефективність діяльності підприємства в цілому. На основі аналізу особливостей оцінки формування, використання, нагромадження та інвестування людського капіталу розроблено систему показників, впровадження якої доцільне на двох рівнях управління. Це надає можливість одержувати узагальнюючу оцінку процесів використання та нагромадження людського капіталу як для усього підприємства в цілому, так і індивідуально для окремих працівників.

Окреслено, що постійне оновлення техніки і технології потребує від підприємств відповідних змін як у організації виробництва, так і в забезпеченні професійно-кваліфікаційного рівня працівників. У зв'язку з цим обґрунтовано необхідність розвитку професійних та особистісних здібностей працівників, що стає можливим за наявності чітко сформульованих вимог до знань, умінь та навичок працівників. Розроблено систему компетентності працівника, яка являє собою сукупність складових компетенцій, сформованих з урахуванням корпоративних стандартів ефективності, стратегії підприємства і завдань щодо її реалізації. Упровадження розробленої системи дозволяє підвищити об'єктивність оцінки в процесі найму кандидатів на посади та при черговій атестації працівників на підприємстві.

Уточнено, що в сучасних умовах господарювання, що характеризуються підвищенням рівня невизначеності та ризику для досягнення конкурентних переваг на ринку, стає необхідним ефективне відтворення людського капіталу на підприємстві. Одна з умов якісного формування, використання та нагромадження людського капіталу - це кваліфікація робітничих кадрів на підприємстві. Для її визначення та підтримки на необхідному рівні розроблено методичні рекомендації щодо оцінки нагромадження людського капіталу, яка надає можливість об'єктивно визначити виробничі здібності працівників з метою їх подальшого розвитку, стимулювання та професійно-кваліфікаційного просування. Високий ступінь об'єктивності такої оцінки досягається завдяки комплексному аналізу рівня необхідних знань, умінь, навичок працівника.

Виходячи з того, що конкурентоспроможність підприємства суттєво залежить від якості його людського капіталу, особливо від тієї частини, що впливає на прийняття управлінських рішень, для підвищення ефективності праці працівників запропоновано систему управління розвитком складових компетенцій. Її використання дозволяє виявляти резерви розвитку працівників, встановлені відповідно до існуючих потреб підприємства, а також визначати найбільш придатні методи підготовки, що дозволяє розробити заходи з підвищення фактичного рівня володіння компетенціями працівником до необхідного.

Удосконалено методичний підхід до визначення ефективності використання компетентності працівника, що дозволяє оцінити ефективність застосування знань, умінь, навичок, особистісних характеристик у процесі трудової діяльності та за результатами вжити заходи з підвищення рівня тих професійних якостей, ефективність яких є найбільш вагомою. З урахуванням основних положень теорії мотивації запропоновано методичні рекомендації щодо оцінки ефективності використання складової компетенції “мотивування персоналу”, як такої, що найбільше впливає на процеси формування, використання та нагромадження людського капіталу на підприємствах.

Одержані за результатами дослідження залежності, сформульовані визначення та вимоги до методичних положень з удосконалення системи оцінки нагромадження людського капіталу визначають його теоретичну наукову новизну. Результати, виявлені недоліки, а також розроблені рекомендації щодо аналізу деяких процесів відтворення людського капіталу на промислових підприємствах, а також пропозиції з підвищення компетентності працівників становлять прикладний аспект наукової новизни даного дослідження.

економічний людський капітал промисловий

Список опублікованих праць за темою дисертації

1. Позднякова С.В. Особенности формирования и использования трудового потенциала Донецкой области / С. В. Позднякова // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. - Вип. 192, т. 3. - С. 712-716.

2. Позднякова С. В. Особливості формування та розвитку людського капіталу в сучасних умовах / С. В. Позднякова // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте стратегии развития Украины: сб. науч. трудов. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2007. - Т. 2. - С. 351-358.

3. Позднякова С.В. Методичні рекомендації щодо розробки комплексної оцінки управління людським капіталом підприємства / С. В. Позднякова // Вісник соціально-економічних досліджень: зб. наук. праць. - Одеса: ОДЕУ, 2008. - Вип. 32. - С. 320-325.

4. Позднякова С. В. Сучасні проблеми соціальної політики управління людськими ресурсами / О. В. Чумаченко, С. В. Позднякова // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: сб. науч. трудов. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2004. - Т. 1. - С. 220-228. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано підхід до людського капіталу як основного чинника науково-технічного прогресу).

5. Позднякова С. В. Формирование и использование трудового потенциала в производственной сфере / И. Б. Швец, С. В. Позднякова // Вісник Українського державного університету водного господарства та природокористування. Економіка: зб. наук. праць. - Рівне: УДУВГП, 2004. - Вип. 2 (26), ч. ІІ. - С. 379-383. (Особистий внесок здобувача: проаналізовано особливості формування і використання трудових ресурсів в умовах ринкової економіки).

6. Позднякова С.В. Новые подходы в управлении персоналом / И. Б. Швец, С.В. Позднякова // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: сб. науч. трудов. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2006. - Т. 3. - С. 67-74. (Особистий внесок здобувача: досліджено практичні аспекти застосування професійних компетенцій при оцінці та розвитку персоналу).

7. Позднякова С. В. Теория компетенций в управлении персоналом / И. Б. Швец, С. В. Позднякова, И. Я. Тупик // Економічний вісник Національного технічного університету України “Київський політехнічний інститут”: зб. наук. праць. - К.: НТУУ “КПІ” - 2006. - №3. - С. 192-198. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано сутність соціально-економічних категорій “компетенція” і “компетентність” та виявлено складові елементи системи компетенцій).

8. Позднякова С. В. Применение метода компетенций при найме и оценке персонала / И. Б. Швец, А. Н. Следь, С. В. Позднякова // Формування ринкової економіки. Спец. вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць. - К.: КНЕУ, 2005. - Т. 3. - С. 561-567. (Особистий внесок здобувача: проаналізовано основні методи оцінки, які використовуються при наймі персоналу на провідних фірмах європейських країн).

9. Позднякова С. В. Особливості комплексної оцінки керівників / О. В. Чумаченко, С. В. Позднякова // Формування ринкової економіки. Спец. вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць. - К.: КНЕУ, 2007. - Т. 1, ч. ІІ. - С. 945-952. (Особистий внесок здобувача: удосконалено загальну систему ключових компетенцій працівника та виявлено рівні володіння кожною компетенцією; розроблено шкалу оцінки складових компетенцій потенційного керівника).

10. Позднякова С. Проблеми у сфері працевлаштування випускників в Україні / С. Позднякова, О. Лоповіч // Освіта як фактор забезпечення стабільності сучасного суспільства: матеріали Міжнар. наук.-техн. конф. (Тернопіль, 26 берез. 2004 р.). - Тернопіль, 2004. - С. 183-184. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано пропозиції щодо вирішення сучасних соціально-економічних проблем).

11. Pozdnyakova S. Deformations of Labour Behaviour as the Integral Part of Modern Professional System of the Worker / S. Pozdnyakova // Економіка: сучасні проблеми та перспективи розвитку: матеріали ІІ Всеукраїнської наук.-практ. конф. (Київ, 18-19 берез. 2004 р.). - К.: Європ. ун-т, 2004. - Т. 2. - С. 122-123.

12. Позднякова С. Вплив євроінтеграції на методи управління персоналом / С. Позднякова, О. Смірнова // Євроінтеграція: економічні та соціальні наслідки розширення Європейської Унії: матеріали І Всеукраїнської студ. наук. конф. з європейських студій (Донецьк, 4-6 берез. 2005 р.). - Донецьк: ДонДУУ, 2005. - С. 79-82. (Особистий внесок здобувача: проаналізовано досвід управління персоналом на вітчизняних підприємствах, запропоновано рекомендації з підвищення культурно-професійного рівня персоналу на підприємствах).

13. Позднякова С. В. Анализ срока окупаемости инвестиций в человеческий капитал в системе высшего образования Донецкой области / С. В. Позднякова // Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери: матеріали ІІІ Міжнар. наук.-теор. конф. молодих вчених і студентів (Донецьк, 7-8 черв. 2006 р.). - Донецьк: ДонНТУ, 2006. - Т. 2. - С. 116-119.

14. Позднякова С. В. Формування якісних компетенцій працівника промислового підприємства / Т. Помиткіна, С. В. Позднякова // Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери: матеріали IV Міжнар. наук.-теор. конф. молодих вчених і студентів (Донецьк, 7-8 черв. 2007 р.). - Донецьк: ДВНЗ “ДонНТУ”, 2007. - Т. 3. - С. 47-50. (Особистий внесок здобувача: розроблено принципи формування складових компетенцій високої якості).

Размещено на Allbest.ru