Будущее семейного бизнеса в России: передача бизнеса преемникам
Типичные проблемы передачи бизнеса по наследству. Анализ основных положительных и отрицательных социально-экономических тенденций перспективы развития семейного бизнеса. "Первая" волна преемников. Особенности будущего у семейного бизнеса в России.
| Рубрика | Социология и обществознание |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.07.2016 |
| Размер файла | 428,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Будущее семейного бизнеса в России: передача бизнеса преемникам
Мурзина Ю.С.,
доцент Института менеджмента и бизнеса - Тюменский государственный нефтегазовый
Аннотация
В статье обосновывается актуальность темы преемственности в бизнесе. Рассматриваются типичные проблемы передачи бизнеса по наследству. Дается анализ ряда положительных и отрицательных социально-экономических тенденций перспективы развития семейного бизнеса. Представлены направления в зарубежных исследованиях по теме преемственности в бизнесе.
Ключевые слова: критерии выбора преемников, мотивация преемственности, процесс передачи бизнеса, психологический портрет преемника, семейный бизнес, факторы успеха процесса передачи бизнеса
Постановка проблемы: "первая" волна преемников
Семейный бизнес в России - это скорее исключение, чем правило. Вместе с тем, многовековой зарубежный опыт показывает, что именно эта форма предпринимательства является наиболее жизнеспособной и оказывает значительный вклад в экономику страны, обеспечивая занятость населения, налоговые поступления, сохранение социальной и экономической стабильности. В Европе 70-80% предприятий являются семейным бизнесом, их доля в ВВП колеблется от 20% до 70%, это обеспечивает занятость 40-50% населения в таких секторах как сельское хозяйство, производство, строительство, туризм и розничная торговля [1] .
Поэтому зарубежные исследователи накопили большой теоретический и практический опыт в вопросах содействия развитию семейного бизнеса. Так, в базе Scopusежегодно регистрируется более 1000 научных работ, посвященных этой теме. Среди всего многообразия тем, особенно актуальной является проблема наследования бизнеса (Белов, 2015; Горелик, 2015; Календжян, Волков, 2011; Королев, 2011; Лобутев, 2007; Назарова, 2007; Симоненко, 2010; Ужакина, Рыжова, 2010; Catter III, Kidwell, 2014; Ling, Baldridge, Craig, 2012; Schlepphorst, Moog, 2014). Передача семейной фирмы следующему поколению - это сложный юридический и социально-психологический процесс. Его надо "настраивать" и готовить заранее, только так возможно будет сохранить семью целостной и продолжить успешный опыт основателей компании.
В процессе передачи бизнеса традиционно выделяют три вида проблем (Vassiliadis, Vassiliadis, 2014):
1. Психологические или эмоциональные. Многие предприниматели, особенно те, кто создавал и наращивал бизнес на протяжении многих лет, не хотят его передавать слабо подготовленному и низко мотивированному новому поколению.
2. Сложность самого процесса передачи бизнеса. У владельца нет опыта или знаний, как осуществить этот процесс. Не развиты институты поддержки, мало доступной информации.
3. Сложности, вытекающие из национального законодательства (налогообложение и административные формальности). Высокий налог на наследство и дарение, затраты времени, юридические формальности, проблемы внесения изменений в уставные документы, возможно, изменение организационно-правовой формы и передача активов предприятия - вот некоторые примеры из этой области.
Все описанные проблемы получили теоретическое осмысление в научной литературе, а практика их решения доказала свою эффективность. Наглядный пример тому - семейные династии в автомобильной промышленности. Так, в Италии преемники уже третьего поколения семьи Agnellis контролируют заводы Fiat. Во Франции только наследники управляют компанией Peugeot. В Германии члены семьи Квондт (Quandt) - наследники второго поколения - владеют 46 процентами акций бренда BMW. В Японии семья Тойода (Toyoda) имеет большое влияние на Toyota через потенциального преемника Акио Тойода - младшего члена совета правления. В Соединенных Штатах на заводах Форд представитель четвертого поколения Уильям Клей Форд руководит компанией наряду с генеральным директором Аланом Мулалли (Alan Mulally), не являющегося членом семьи [2] .
Стоит учесть, что эти примеры относятся к отрасли с высокой капиталоемкостью, интенсивной конкуренцией и глобальной консолидацией. Вместе с этим, остается эффективной именно семейная форма управления, а все обозначенные нами выше проблемы, вытекающие из особенностей семейного бизнеса, успешно решаются.
В России научные исследования по теме преемственности в бизнесе только начинают формироваться. В связи с тем, что всего лишь 30 лет тому назад (19 ноября 1986 г.) Верховный Совет СССР принял Закон "Об индивидуальной трудовой деятельности", призванный возродить частный бизнес. Поэтому первые коммерсанты 90-х годов сейчас вступают в тот возраст, когда нужно думать и планировать передачу дел новому поколению.
Есть ли будущее у семейного бизнеса в России?
Говоря о будущем семейного бизнеса, мы должны понимать какие социально-экономические тенденции сопровождают процесс становления этой формы предпринимательства. В своей работе мы опишем как положительные, так и отрицательные тенденции, представляющиеся нам наиболее значимыми.
Отрицательной социальной тенденцией является то, что институт брака в России переживает кризис. По данным демографического доклада ООН за 2013 год, Россия - первая среди стран с самым большим числом разводов. Статистический отдел ООН берет за исходную цифру количество разводов на 1000 человек. В России - 4,7%, самый высокий показатель в мире [3] . Безусловно, распад семьи отрицательно сказывается на возможности возрождения семейного бизнеса в России.
бизнес семейный наследство россия
В тоже время, положительной тенденцией мы можем назвать высокий индекс коллективизма в нашей культуре. Как указывает Волков Д.А., важным является характер семейных отношений - уровень индивидуализма/коллективизма в семье. Чем выше индивидуализм в стране, семье, тем ниже индекс преемственности, т.е. "рыхлые" семейные связи приводят к отказу от преемственности и основанию собственного бизнеса. "В обществе, где члены семьи интегрированы в сплоченные группы, возникает феномен расширения семьи, когда защита членов семьи происходит в обмен на беспрекословную лояльность" (Волков, 2013).
Уровень индивидуализма в российской культуре по разным исследованиям вирируется в диапазоне от 41 до 55 единиц. Для сравнения укажем, что западные страны по этому индексу имеют порядка 65-90 единиц, восточные - 15-45 единиц (Латова, Латов, 2001). Таким образом, результаты исследований, проведенных российскими учеными, подтвердили предположение русских философов о "слиянии" индивидуализма и коллективизма в российской повседневной жизни: если люди Запада тяготеют к ярко выраженному индивидуализму, а люди Востока - к ярко выраженному коллективизму, то для российской культуры характерна "промежуточность" (возможно, чуть более близкая к Востоку, чем к Западу).
Эта особенность российского менталитета создает положительные условия для восстановления семейного бизнеса в России. Если даже в странах с высоким уровнем индивидуализма в культуре (Европе и Америке) при наличии соответствующей государственной политики возможно было создать и поддерживать традиции семейного бизнеса, то при аналогичных государственных программах и институтах в России, ресурс такого развития будет больше.
Далее, еще одной положительной социально-экономической тенденцией является все большее число владельцев [4] российских частных компаний, которые планируют передать право собственности и бразды правления представителям нового поколения (26% по сравнению с 10% в 2012 году). Данные представлены по результатам ежегодных исследований компании "PwC" за 2014г., которая работает в 157 странах мира [5] .
И в завершении, представим результаты собственного эмпирического исследования 90 частных компаний (половина из которых - предприятия с семейной формой управления) [6] , проведенного в 1-2 кв. 2015 г. Как показывают результаты опроса, большинство предпринимателей (более 60%) хотели бы передать наследование своего бизнеса детям (см. рис.1).
Рисунок 1. Желание передать бизнес следующему поколению
Источник: Составлено автором
Представленные нами данные позволяют говорить, что, несмотря на кризис института семьи в России, характер семейных отношений имеет доминирование ценности "коллективизма".
А выявленное в результате эмпирических исследований возрастающее стремление передать существующий бизнес новому поколению дает нам уверенность в том, что будущее у семейного бизнеса в России существует. Представленные аргументы задают перспективу для дальнейшего изучения и разработки темы преемственности в бизнесе.
В связи с тем, что отечественная литература не имеет достаточного количества теоретических и эмпирических работ по теме наследования бизнеса, далее мы обратимся к анализу зарубежных исследований.
Обзор зарубежных исследований преемственности в бизнесе
Критерии выбора преемников
Исследования, направленные на понимание необходимых качеств для преемников, показывают, что честность и обязательность к делу (integrity and commitment to business) являются наиболее важными в преемственности с точки зрения старшего поколения лидеров семейных фирм. На третьем месте по значимости - способность заслужить уважение у подчиненных сотрудников. Компетентность в делах фирмы и знание самого бизнеса - является важным фактором при выборе преемника и занимает четвертое месте в рейтинге предпочтений владельцев. Пятое место в значимости занимают: процесс принятия решений и навыки межличностного общения (Chrisman, Chua, Sharma, 1998).
Может показаться, что бизнес-преемники, прежде всего, должны быть компетентны в принятии решений, нежели в формировании уважения и доверие членов семьи и сотрудников. Вместе с тем, исследование (Chrisman, Chua, Sharma, 1998) показывает, что компетентность без честности и обязательности не дает старшему поколению уверенности в выборе бизнес-юниора для передачи дел. Независимо от того, насколько квалифицированы преемники, если владельцы не могут им доверять процесс принятия решений, который должен осуществляться в интересах бизнеса и семьи, молодые люди не считаются готовыми возглавить семейный бизнес.
Навыки преемников в области маркетинга, продаж, финансов, стратегического планирования, а также технические аспекты - считаются умеренно важными. Даже уровень образования и опыт в бизнесе (внутри фирмы) рассматриваются как умеренно важные. Показательно также, что пол, возраст, порядок рождения (старший/средний/младший ребенок), кровное родство с основателем фирмы были указаны как минимально важные характеристики.
Учитывая, что общественное мнение чаще всего воспринимало семейные фирмы как слепо следующие нормам в отношении демографических факторов в передаче бизнеса, это исследование (Chrisman, Chua, Sharma, 1998) меняет сложившиеся стереотипы. Оно показывает, что долговечность семейных фирм строится на выборе лидеров по их порядочности, интересам, способностям, и характеру отношений, а не на порядке рождения в семье, полу и т.д. Приведенные выше данные основаны на исследовании более 500 владельцев средних канадских семейных фирм.
Последующие эмпирические исследования, проводившиеся как в западных и восточных культурах, выявили идентичные критерии выбора преемников с точки зрения руководителей фирмы (Chrisman, Chua, Sharma, 1998; Sharma, Rao, 2000). Описанные критерии считаются важными и универсальными в их использовании к различным ситуациям и культурам.
Мотивация преемственности
Важным вопросом для осмысления при передаче бизнеса является мотивация преемников: "Что является основой их приверженности?" Исследователи выделят четыре вида мотивации, которые заставляют следующее поколение участвовать в погоне за карьерой в семейной фирме [7] .
1. Аффективная мотивация - преемник ожидает самые разнообразные бизнес-задачи и получает удовлетворение от работы; он имеет сильную веру и глубоко принимает корпоративные цели; он с большим желанием стремится к достижению корпоративных целей, и уверен в своих способностях.
2. Мотивация долженствования - преемник чувствует себя обязанным присоединиться к бизнесу своих родственников, он желает сохранить хорошие отношения с семьей и поэтому чувство долженствования обязывает его включиться в семейный бизнес.
3. Мотивация расчета - преемник осознает, сколько стоит его доля собственности в компании и связанные с нею возможности. Таким образом, мотивация базируется на оценке возможных издержек или угрозы потери семейных инвестиций, если не продолжить карьеру в семейной фирме.
4. Мотивация неуверенности в себе - такие преемники продолжают карьеру в семейной фирме, потому что им не хватает уверенности в своей способности работать за ее пределами. Лежащие в основе мышления установки, заставляют выбирать менее рискованный профессиональный путь.
Данное направление исследований представляет особый интерес, т.к. национальные особенности менталитета и сложность экономической ситуации в стране, вероятно, внесут свой колорит и расширят их перечень.
Психологический портрет преемника и оценка его соответствия
Решение о том, подходит ли потенциальный преемник или нет для компании семейного бизнеса, может потребовать несколько лет. Иногда, для этого используется оценка внешнего профессионала, такого как психолог, который работал с преемником как коучер и тренировал его. Достаточно часто используются оценки, происходящие через обратную связь от сверстников, руководителей, подчиненных, клиентов, поставщиков и родственников в домашних условиях.
Так, консалтинговая компания The Goleman-Boyatzis Emotional Competencies Inventory использует в такой работе 52 поведенческих индикатора, которые по методике "360 градусов" определяют будущий успех бизнес-наследника.
Было выявлено, что успешные бизнес-преемники обладают такими поведенческими характеристиками [8] :
Они знают бизнес хорошо; в идеале, они любят сущность этого бизнеса.
Они знают себя, свои сильные и слабые стороны, имеют сильную внутреннюю мотивацию к получению внешнего опыта и образования.
Они хотят руководить и служить фирме.
Они с уважением относятся к опыту предыдущего поколения, руководствуются им, прислушиваются к советам совета директоров.
Они имеют хорошие отношения с семьей и могут привлечь в бизнес других ее членов, команду преемников (братья и сестры, племянники, двоюродные братья/сестры).
Они могут рассчитывать на компетентность наемных менеджеров в команде управления в дополнение к своим навыкам.
Они могут сами управлять собственностью семьи или с помощью привлеченных специалистов.
Они заслуживать уважение наемных сотрудников, поставщиков, клиентов и других членов семьи.
Их навыки и умения соответствуют стратегическим потребностям бизнеса.
Они уважают прошлое и сосредотачивают свои усилия на будущее бизнеса семьи.
После процедуры оценки участники при необходимости получают коучинг-консультирование. Кандидаты на преемника бизнеса, прошедшие такую процедуру, должны проявлять хорошее знание себя, своих сильных сторон и недостатков. Достичь такой степень самосознания часто бывает достаточно трудно из-за большой "тени", отбрасываемой семьей и предшественниками.
Совет директоров, либо наблюдательный совет осуществляет окончательную оценку производительности преемника и его соответствия стратегии компании. Иногда для этого в компаниях создаются "консультативные доски" - информационное пространство для сбора мнений и предложений преемнику с целью их последующего обсуждения и дискуссий. На протяжении нескольких лет, в течение которых происходит передача бизнеса, члены правления индивидуально или коллективно участвуют в оценке, а "консультативные доски" содействуют началу трудных разговоров, делая обзор соответствующей информации.
Этапы процесса передачи бизнеса
Процесс обеспечения успешной преемственности для семейного бизнеса, в соответствии с J. Lambrecht, R. Donckels (2006), включает в себя шесть этапов [9] :
1 - передача профессиональных знаний, ценностей, характеристик стиля управления и "души" семейного бизнеса следующим поколениям;
2 - обучение преемников: дети должны получить более высокую степень образования, чем их родители, до их полного включения в семейный бизнес;
3 - внутреннее обучение для всех членов семьи (работа с консультантами);
4 - приобретение наследником краткосрочного (!) опыта работы в другой компании в своей стране или за рубежом;
5 - включение в семейный бизнес с низших должностей: наследники должны завоевать доверие сотрудников, открыть дочернюю компанию, производство и узнать особенности работы с клиентами, научиться на своих ошибках;
6 - бизнес-планирование и подготовка соглашений, в т. ч. юридической передачи фирмы по наследству. Само бизнес-планирование может не гарантировать успешной передачи бизнеса следующему поколению, но плохое планирование этого процесса обязательно станет фатальным.
Как видим из представленных этапов, процесс передачи бизнеса достаточно трудоемкий и требует профессионального вмешательства внешних специалистов. Безусловно, здесь должны принять участие ВУЗы, предлагающие специальные образовательные модули или курсы. С другой стороны, помощь могут оказать и региональные Бизнес-инкубаторы, предлагающие консультативную помощь и площадки для обучения субъектов МСП.
Факторы успеха процесса передачи бизнеса
Для начала определим понятие "успешная преемственность". Согласно (Handler, 1994) два измерения характеризуют успешность передачи бизнеса: удовлетворенность процессом всех участвующих сторон и эффективность процесса как такового. Измерение удовлетворенности отражает субъективную оценку физических лиц о процессе, в то время как измерение эффективности представляет собой объективную оценку. Мы можем установить взаимную причинную связь между этими двумя измерениями. Если все участники процесса довольны процессом перехода преемственности, то следует, что они будут более включены в него, будут больше принимать участия, будут более гибки в переговорах, и, следовательно, передача "эстафеты" будет более эффективной. Это взаимодействие путем создания причинно-следственной модели между первоначальным уровнем удовлетворения, эффективностью и успехом преемственности представлено на рис.2.
Рисунок 2. Успешность преемственности: удовлетворенность процессом и эффективностью [10]
Анализ литературы позволил сгруппировать различные проблемы в пять критических факторов успеха (рис.3), которые влияют либо на удовлетворение процессом преемственности, либо на эффективность процесса передачи [11] .
Склонность сохранять бразды правления за собой. Этот фактор признается как один из самых важных в деловой литературе. На этот фактор влияют нескольких переменных: страх владельца потерять власть, как в рамках тестирования самого процесса передачи бизнеса, так внутри семьи (выход из положения лидерства в бизнесе также может означать, автоматическую потерю лидерства и в качестве главы семьи). Это может объяснить, почему более трети бывших владельцев семейной фирмы по-прежнему вовлечены в бизнес, даже после выхода на пенсию. Кроме того, владельцы, как правило, идентифицируют свою индивидуальность и образ жизни с семейным бизнесом и опасаются, что, оставив бизнес, они теряют свою идентичность и статус. Элейн Аллен (Elaine Allen) и Нан Ланговиц (Nan Langowitz) показали, что 13,4% членов семьи утверждают, что генеральный директор "никогда" не уйдет в отставку. Вывод: низкая склонность действующего президента оставить свои бразды правления негативно повлияет на удовлетворение процессом преемственности.
Готовность преемника. Этот фактор также признается в литературе как очень важный. Готовность преемника взять на себя ответственность зависит от трех основных переменных: приверженность к семье; зрелость преемника; и степень ответственности наследника. Чем выше эти три переменные, выше готовность преемника взять на себя ответственность, и, следовательно, тем выше общий уровень удовлетворенности процессом преемственности.
Соответствие и подготовка преемника. Этот фактор зависит от ряда переменных, которые легко поддаются измерению, т.к. относятся к знаниям, навыкам и общей осведомленности в бизнесе преемника. Это критический фактор успеха гарантирует, что преемник выбирается не по полу, а в соответствии с его/ее способностями: лидерство, управленческие и предпринимательские навыки, и, безусловно, от степени базового образования.
Кроме того, для владельца важно привлечь преемника в бизнесе как можно раньше для того, чтобы он набрался опыта, и приверженность к бизнесу сформировалась непосредственно через обучение на рабочем месте. С одной стороны, есть постоянная потребность в оценке всего, что соединяет бизнес с его традициями, но с другой стороны, чрезмерной зависимости от прошлого тоже следует избегать. Можно с уверенностью предположить, что существует положительная связь между соответствием и подготовкой преемника и эффективностью процесса преемственности.
Положительные отношения и связи. Очевидно, что если члены семьи имеют одинаковые ценности и в отношениях проявляется взаимоуважение, удовлетворенность будет выше, и переход будет осуществляться более эффективно. Доверие должно быть построено среди членов семьи, и каждый должен четко определять, понимать и принять свою роль в бизнесе, так же как и в процессе передачи бизнеса. Каждый член семьи должен безошибочно знать "что ему причитается" с точки зрения его наследуемой доли или процента акций. Это позволит избежать конфликтов и соперничества, которые неизбежно будут негативно влиять на весь процесс.
Планирование преемственности. Существует много исследований о положительном влиянии хорошего планирования преемственности на успех всего процесса перехода бизнеса. Бизнес-консультанты настоятельно рекомендуют включения плана преемственности и стратегии выхода из бизнеса владельца на очень ранней стадии, потому что это обеспечивает "безболезненность" и легкость всей процедуры.
Рисунок 3. Критические факторы успеха, которые влияют на успех преемственности бизнеса [12]
Единоличное составление плана преемственности владельцем бизнеса, а затем объявление это плана семье - самый верный способ посеять раздор между родственниками. Только внешняя помощь в планировании преемственности, привлечение профессиональных консультантов в сфере семейного бизнеса, юристов, бухгалтеров, психологов выведет этот процесс в объективное поле рассмотрения, что позволит сохранить авторитет владельцу и не нарушить гармонию семейных отношений.
Выводы и рекомендации
Как было показано, актуальность темы преемственности в бизнесе продиктована тем, что первые предприниматели 90-х годов входят сейчас в зрелый возраст, когда им требуется передавать созданный бизнес новому поколению.
Мы обнаружили ряд положительных и отрицательных социально-экономических тенденций, которые все же позволяют нам прогнозировать рост семейного бизнеса в ближайшие годы, несмотря на существующие объективные сложности (Murzina, Tonysheva, 2015). Проведенный анализ вселяет скромный оптимизм, в связи с тем, что все большее число предпринимателей готовы не продавать, а передавать бизнес по наследству.
Были представлены пять направлений в зарубежных исследованиях по теме преемственности в бизнесе, получившие дальнейшую теоретическую разработку и практическое применение.
В качестве положительных примеров практической реализации можно привести работу The Finish Employment and Economic Development Centers - государственных структур, работающих в ряде стран Евросоюза, и помогающих успешной передаче предприятия следующему поколению семьи. Центры предлагают такие услуги:
выбор подходящих кандидатов для преемственности;
определение финансовой ценности предприятия;
разъяснение налоговых и юридических аспектов передачи бизнеса;
помощь в доступе к альтернативным формам финансирования.
В Голландии Совет по предпринимательству в сотрудничестве с банками и бухгалтерскими фирмами разработал программу поддержки преемственности в семейном бизнесе под названием "От одного проекта к системе общей поддержки: на пути к комплексной программе информирования и консультаций по передаче семейного предприятия" [13] .
Создание подобной консультативной структуры поддержки бизнеса в России (или расширение зоны компетенций у уже существующих Центров) могло бы существенно помочь "продлению жизни" бизнеса и облегчить процесс передачи следующему поколению, особенно когда в силу новой волны экономического кризиса возможности трудоустройства резко ограничиваются.
Сноски
[1] Overview of Family Business Relevant Issues. (Final Report; 2008). Retrieved from: https: // ec. europa. eu
[2] Poza, E. J. (2010). Family Business (3rd Ed.). Mason: Cengage Learning.
[3] В четверку активно разводящихся входят Белоруссия, Украина, Молдова. Источник: Demographic Yearbook (2014; 46th Issue). Режим доступа: http://unstats. un.org/
[4] Результаты исследования основываются на 57 интервью владельцев бизнеса из разных сфер экономики.
[5] Частный и семейный бизнес в России: вызовы и факторы роста сегодня и завтра. Обзор результатов исследования в России, 2014-2015 гг. (2015). Режим доступа: https: // www.pwc.ru/ru/private-companies/family-business/assets/pfbs_report_rus_final. pdf
[6] Все испытуемые - владельцы бизнеса (собственники с функцией директора), средний возраст респондентов - 34 года, средний возраст предприятий - 7 лет, со средней численностью - 31 работник в следующих направлениях бизнеса: общественное питание, сфера услуг, торговля, производство продуктов питания, промышленное производство, обучение и тренинги, сельское хозяйство, IT, СТО, грузоперевозки, гостиничный сервис, туризм, строительство.
[7] Sharma, Irving, 2005; Poza, E. J. (2010). Family Business (3rd Ed.). Mason: Cengage Learning.
[8] Figure 4.1 A profile of Successful Successors. Adapted from Family Business (3rd Ed.; P.89), by E. J. Poza, 2010, Mason: Cengage Learning.
[9] Lambrecht, J., Donckels, R. (2006). Towards a Business Family Dynasty: A life long, continuing process. In Handbook of research on family business (P.388-401). Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
[10] Handbook of research on family business (2006). Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
[11] Handbook of research on family business (2006). Cheltenham: Edward Elgar Publishing; Poza, E. J. (2010). Family Business (3rd Ed.). Mason: Cengage Learning.
[12] Handbook of research on family business (2006). Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
[13] Facilitating transfer of business (2010). Режим доступа: http://europski-fondovi. eu/sites/default/files/dokumenti/Facilitating_transfer_of_business. pdf
Источники
1. Белов, В.А. (2015). Проблемы наследования бизнеса. Вестник Высшего арбитражного суда Российской Федерации, 7, 130-147.
2. Волков, Д.А. (2013). Мотивационные аспекты преемственности в семейном бизнесе. Российское предпринимательство, 16, 89-96.
3. Горелик, А.П. (2015). К вопросу о наследовании бизнеса в России. Закон и право, 8, 31-34.
4. Календжян, С.О., Волков, Д.А. (2011). Семейное предпринимательство: анализ российской практики. Российский внешнеэкономический вестник, 9, 17-29.
5. Королев, В.А. (2011). Корпоративное управление для наследников бизнеса: перспективное становится актуальным. Инициативы XXI века, 1-2, 25-30.
6. Латов, Ю.В., Латова, Н.В. (2001). Российская экономическая ментальность на мировом фоне. Общественные науки и современность, 4, 31-43.
7. Лобутев, А.В. (2007). О некоторых проблемах определения наследственной массы при наследовании бизнеса. Гражданское право, 4, 14-20.
8. Назарова, Т. (2007). Современные реалии развития семейного бизнеса в России и за рубежом. Предпринимательство, 6, 6-10.
9. Симоненко, С.И. (2010). Операция "Преемник". Управление человеческим потенциалом, 1, 34-39.
10. Chrisman, J. H., Chua, J. J., Sharma, P. (1998). Important Attributes of Successors in Family Businesses: An Exploratory Study. Family Business Review, 11(1), 19-34. doi: 10.1111/j.1741-6248.1998.00019.x
11. Handler, W.C. (1994). Succession in family business: A review of the research. Family Business Review, 7(2), 133-157. doi: 10.1111/j.1741-6248.1994.00133.x Ling, Y., Baldridge, D., Craig, J.B. (2012). The impact of family structure on issue selling by successor generation members in family firms. Journal of Family Business Strategy, 3(4), 220-227. doi: 10.1016/j.jfbs.2012.10.002
12. Murzina, J.S., Tonysheva, L.L. (2015). The revival of the family business in Russia: why the process is failing during the economic crisis?. In Proceedings of the 5th International conference on Eurasian scientific development (P. 180-182). Vienna: «East West» Association for Advanced Studies and Higher Education GmbH. Schlepphorst, S., Moog, P. (2014). Left in the dark: Family successors' requirement profiles in the family business succession process. Journal of Family Business Strategy, 5(4), 358-371. doi: 10.1016/j.jfbs.2014.08.004
13. Sharma, P., Irving, G. (2005). Four Bases of Family Business Successor Commitment: Antecedents and Consequences. Entrepreneurship Theory and Practice, 29(1), 13-33. doi: 10.1111/j.1540-6520.2005.00067.x
14. Sharma, P., Rao, S.A. (2000). Successor Attributes in Indian and Canadian Family Firms: A Comparative Study. Family Business Review, 13(4), 313-330. doi: 10.1111/j.1741-6248.2000.00313.x
15. Vassiliadis, S., Vassiliadis, A. (2014). The Greek Family Businesses and the Succession Problem. Procedia Economics and Finance, 9, 242-247. doi: 10.1016/S2212-5671(14)00025-2
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Основные задачи социальной политики. Социальная этика и ответственность бизнеса в России: понятие, содержание и перспективы развития. Благотворительность как форма социальной ответственности бизнеса. Перспективы развития благотворительности в России.
реферат [36,0 K], добавлен 23.01.2008Выход социально ответственного поведения бизнеса за рамки внутренней среды, его участие в решении социальных проблем общества как одна из тенденций социально-экономической динамики развитых стран мира. Социологический опрос "Самоидентификация Россиян".
статья [26,8 K], добавлен 13.05.2014Методика и модель социологического исследования особенностей формирования социальной политики бизнеса в современной России. Специфика формирования социальной политики бизнеса. Социально значимые услуги в инфраструктуре социального обслуживания населения.
реферат [18,6 K], добавлен 06.01.2010Изучение факторов развития игорного бизнеса в России и его влияния на социокультурное положение общества. Характеристика и основные признаки игрозависимости (игромании, лудомании). Обоснование необходимости законодательного регулирования игорного бизнеса.
реферат [45,8 K], добавлен 15.05.2010Ответственность работодателя за свои действия, обеспечение социального благополучия работников. Корпоративная социальная ответственность. История развития социальной ответственности бизнеса в западных странах и в России. Американская и европейская модели.
курсовая работа [33,6 K], добавлен 07.04.2011Процесс становления и развития бизнеса. Учет возможностей и интересов предпринимателя при организации бизнеса. Извлечение прибыли как цель любого предпринимательства. Положительная роль деятельности предприятия для социально-экономической жизни общества.
эссе [12,7 K], добавлен 09.10.2011Анализ уровня организации семейного досуга в городе Камышине. Роль социально-культурных учреждений в подготовке семейного досуга. Воспитание как реализация определённой системы. Характеристика социальной формы отношений между женщиной и мужчиной.
курсовая работа [35,6 K], добавлен 24.03.2015- Художественно творческое развитие детей дошкольного возраста в практике организации семейного досуга
Проект по реализации потенциала семейного досуга в практике художественно-творческого развития детей дошкольного возраста в условиях семейного клуба. Особенности детского продуктивного творчества. Формирование мировосприятия ребёнка средствами искусства.
дипломная работа [356,8 K], добавлен 18.11.2013 Социальная ответственность бизнеса. Опыт взаимодействия бизнеса и власти в Европейском Союзе. Институциональные ловушки в национальной инновационной системе. Государственная инфраструктура поддержки малого предпринимательства на примере Челябинской обл.
реферат [20,2 K], добавлен 03.11.2009Исследование социально-психологических аспектов семейного насилия в России. Изучение гендерных особенностей насилия в семье. Факторы возникновения и способы предотвращения насилия. Анализ социально-правовых способов предупреждения семейного насилия.
дипломная работа [97,2 K], добавлен 03.11.2015Понятие, сущность благотворительности и ее роль в системе Паблик рилейшнз, оценка ее эффективности и практическая значимость для бизнеса. Социальная активность бизнеса в местном сообществе. Предпринимательство и меценатство, глобальные тенденции и опыт.
курсовая работа [38,0 K], добавлен 17.02.2015PR-деятельность как одна из функций управления компанией; особенности и специфика работы PR-структур в сфере бизнеса. Принцип работы структуры связей с общественностью на примере деятельности PR-служб ОАО "Газпром" и агентства "Михайлов и партнеры".
курсовая работа [129,9 K], добавлен 24.06.2013Характеристики понятия "семейное насилие". Причины, характерные особенности и виды насилия. Последствия семейного насилия. Постоянные внутрисемейные конфликты. Особенности социальной работы с жертвами семейного насилия. Профилактика семейного насилия.
курсовая работа [516,9 K], добавлен 02.11.2015Роль бизнеса и предпринимательства в современном обществе, их участие в социальной жизни города, региона, государства. Основные подходы к определению ответственности бизнеса, требования и ожидания к предпринимательству со стороны общества и государства.
реферат [34,9 K], добавлен 27.07.2010Определение социального положения женщины в России. Анализ основных видов семейного насилия, его последствия. Ознакомление с социальным опытом Швеции, США и Канады по оказанию помощи жертвам "домашней" тирании. Программа реабилитации пострадавших женщин.
дипломная работа [193,8 K], добавлен 26.01.2011Специфика современности как века интеллектуальных технологий, компьютеров и развития науки. Особенности отношения молодежи к работе, карьере. Необходимость развития собственного бизнеса и перспективы деятельности. Эмоциональные проблемы молодых людей.
доклад [8,5 K], добавлен 13.11.2011Идейно-теоретический прообраз концепции социальной ответственности бизнеса. Уровни социальной ответственности бизнеса как комплекса моделей, механизмов и инструментов социальной политики, ее современное состояние и роль в связях с общественностью.
реферат [30,8 K], добавлен 16.12.2012Типы и виды семей, их структуры и отличия в процессе воспитания. Типология семейного воспитания в отечественной педагогике. Основные функции семьи и их значимость на различных этапах жизни. Стили и основные подходы к организации семейного воспитания.
реферат [20,5 K], добавлен 13.09.2011Социальное содержание феномена сиротства и его особенности в условиях современной России. Функции государства, общественных организаций и бизнеса в системе социальной защиты детей-сирот. Рекомендации по созданию региональных систем защиты детей-сирот.
дипломная работа [685,2 K], добавлен 13.11.2011Сущность понятия благотворительности, ее функции. История развития благотворительного движения в разные эпохи. Мотивы благотворительной деятельности фирм. Статистика развития благотворительности в разных странах и ее состояние в современной России.
реферат [28,3 K], добавлен 25.03.2012
