Социально-трудовые отношения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социально-трудовые отношения

1. Сущность социально-трудовых отношений, их признаки и типы

Труд - всеобщий источник материальных и духовных благ, основа и главное условие существования общества.

Воздействуя на окружающую природную среду, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества. дискриминация конфликт социальный трудовой

Предметом изучения социологии труда являются социальные отношения и процессы в сфере труда.

В практической жизни проблемы экономики и социологии труда взаимосвязаны. Например, добиться высокого уровня организации труда можно, опираясь как на экономические, так и на социальные критерии. Норма труда должна быть обоснована не только технически, экономически, но и социально. Такие категории, как условия труда, оплата труда имеют как экономический, так и социальный аспекты.

На практике существует многообразие социально-трудовых отношений. Эти отношения, а также различные социальные явления и процессы в условиях существующего рынка и изучает социология труда. Поэтому социология труда - это исследование функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. Если же попытаться сузить данное понятие, то можно сказать, что социология труда - это поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Именно такого рода стимулы, с одной стороны, побуждают к индивидуальному выбору, а с другой - ограничивают его. В социологической теории акцент делается на стимулах, регулирующих трудовое поведение, которые имеют не безличностный характер и относятся к конкретным работникам и широким группам людей. Резюмируя, можно сказать, что социология труда концентрирует свое внимание на знании возможностей работника, условий их реализации, путей согласования личных интересов с общественными, в процессе производственной деятельности.

Всю совокупность социально-трудовых отношений можно подразделить по нескольким признакам.

1. В зависимости от их содержания можно выделить: производственно-функциональные, обусловленные спецификой разделения и кооперации труда; социально-психологические, связанные с симпатиями и антипатиями, общностью или различием интересов, ценностей, возраста, взглядов и т.п.; общественно-организационные, обусловленные функционированием общественных организаций на предприятии и принадлежностью к ним.

2. В зависимости от субъектов, вступающих в отношения, можно выделить межорганизациониые (коллектив - коллектив) и внутриорганизационные (коллектив - личность, личность - личность) отношения.

3. В зависимости от наличия или отсутствия отношений подчиненности выделяют горизонтальные (субъекты отношений равны по статусу, отношения; подчиненности отсутствуют) и вертикальные отношения (субъекты отношений связаны подчинением в рамках служебной иерархии).

4. По степени регламентированности различают формальные, официально оформленные какими-либо документами (должностная инструкция, Положение о подразделении, карта технологического процесса и т.п.) отношения, и неформальные, складывающиеся самопроизвольно (традиции, «неписаные правила», взаимные симпатии).

5. По способу поддержания отношения могут быть непосредственными, «контактными» (лицом к лицу) и безличными, опосредованными передачей информации, предметом труда, взаимосвязью целей и задач.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем правлениям - субъекты, предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, яв-ится наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает как законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник - работник; работник - работодатель; профсоюз - работодатель; работодатель - государство; работник - государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности, принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

от рождения до окончания обучения;

период трудовой и/или семейной деятельности;

период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей центральной - является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем - занятостью, организацией и оплатой труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат очей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам социально-трудовых отношений выделяют патернализм, партнерство, конкуренцию, солидарность, субсидиарность, дискриминацию и конфликт.

Патернализм - тип социально-трудовых отношений, характеризующихся значительной долей их регламентации со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках.

Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Партнерство - тип социально-трудовых отношений, характеризующихся тем, что наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются в качестве партнеров в решении экономических и социальных задач. Такое положение наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.

Конкуренция - тип социально-трудовых отношений, характеризующихся соперничеством, соревнованием людей, групп, организаций для достижения сходных целей, лучших результатов в определенной общественной сфере. Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструк-торскими коллективами.

Солидарность - тип социально-трудовых отношений, предполагающих общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Субсидиарность - тип социально-трудовых отношений, означающих стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация - тип социально-трудовых отношений, основанных на произволе, незаконном ограничении прав субъектов этих отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении 8 учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт - тип социально-трудовых отношений, являющихся крайним выражением противоречий в этих отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития

экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.д.), национальность, семейное положение, образование, отношение к. религии, социальное положение, политическая ориентация, уровень доходов, профессия, место в иерархии предприятия и т. Д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которой индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

Объединяющие ситуации - это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, благоприятной психологической атмосфере в коллективе.

Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия дня повышения их квалификации.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Говоря о социально-трудовых отношениях, нельзя не упомянуть отдельно и социальные и трудовые отношения.

Социальные отношения - это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп.

Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими изначально. Например, в трудовую организацию работники вживаются, адаптируются в силу объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель, какой у него стиль деятельности. Однако затем каждый работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях друг с другом, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т.д. Следовательно, на основе объективных отношений начинают складываться отношения социально-психологического свойства, характеризующиеся определенным эмоциональным настроем, особенностями общения людей и взаимоотношений в трудовой организации, атмосферой в ней.

Таким образом, социально-трудовые отношение! позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Они являются связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем, и группой подчиненных, определенными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут существовать вне таких отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий.

2. Основные элементы содержательности труда

Содержание труда выражает технико-функциональную его сторону, а содержательность труда - социально-психологическую структуру. Труд рассматривается субъектом как творческий, содержательный, если построен по собственному плану.

Подчинение чужой власти, воле - путь к социальному отчуждению. Вот почему важно перед работником ставить цель и задачи в такой форме, которая давала бы ему ощущение свободы, творчества в трудовом поведении.

Различные составляющие трудового поведения включаете потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы - реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установку - общую ориентацию человека на определенный социальный объект, предшествующую действию и выражающую предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовую ситуацию - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению. Важнейшая из перечисленных составляющих - это стимулирование труда - система материального и морального поощрения, вознаграждение за трудовые усилия.

Что касается потребностей, то наиболее полно и удачно, на наш взгляд, разработал их иерархию американский психолог А. Маслоу, выделивший пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.

2. Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участий в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престиже - это признание достоинств, потребность в служебном росте, статусе, престиже и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности, которые выражаются в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда и конкретные мотивационно-трудовые значения.

Среди них можно выделить потребности

в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе);

в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, положительного отношения к себе со стороны других);

в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей);

в социальной роли (хорошая работа как доказательство необходимости для людей, занятие достойного места среди них);

в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней, работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности);

в активности (стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия);

в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ориентация в работе на благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда стремления к созиданию и наследованию чего-либо);

в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);

в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья);

в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка, неприятие риска);

в общении (установка на трудовую деятельность как условия и повод для человеческих контактов);

в социальном статусе (подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);

в социальной солидарности (желание "быть как вое", добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами по рабочему месту).

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет потребности, интересы, ценностные ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:

ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной, и нравственной норме.

В социально-психологической структуре труда немаловажную роль играет его содержательность. Для любого работника в процессе труда в зависимости от его содержательности (содержательность груда - это его социально-психологическая структура) возникает возможность двух состояний: либо удовлетворенности, либо неудовлетворенности трудом. Неудовлетворенность трудом - чувство разочарования, дисгармонии, неосуществленности цели работником.

Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов.

Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая - различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: это и уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, и объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, и мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда, и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с его результатами не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда.

Обычно удовлетворенность трудом измеряют разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы и т.д. можно выделить удовлетворительные и неудовлетворительные показатели.

Удовлетворительные:

1) хорошие отношения с коллегами по работе;

2) удобная сменность, ненормируемый рабочий день;

3) разнообразная работа;

4) работа, требующая знаний, смекалки;

5) хорошая техника безопасности;

6) высокий заработок;

7) работа не вызывает физического переутомления;

8) работа дает возможность повышать квалификацию; 9) равномерное обеспечение работой;

10) внимательное отношение администрации;

11) популярность и важность продукции, которую выпускает цех (предприятие);

12) современное оборудование;

13) хорошая организация труда;

14) хорошие санитарно-гигиенические условия и т.д.

Неудовлетворительные:

1) плохие санитарно-гигиенические условия;

2) неравномерное обеспечение работой;

3) физически тяжелая работа;

4) низкий заработок;

5) плохое оборудование;

6) работа не позволяет повышать квалификацию;

7) невнимательное отношение администрации;

8) однообразная работа;

9) неудобная сменность;

10) плохая организация труда;

11) не вызывает интереса характер продукции, которую выпускает завод;

12) работа не заставляет думать;

13) плохая техника безопасности;

14) плохие отношения с коллегами по работе и т.д.

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на него. Среди них: объективные характеристики трудовой деятельности, субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника), квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, этапы трудового цикла, информированность, особенная материальная или моральная мотивация труда (придают значение труду), административный режим в организации; поддержание положительной оценки и самооценки, уровень ожидания (наличие или отсутствие, соответствие реальности или несоответствие), официальное и публичное внимание к проблемам труда, общественное мнение и т.д.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми и существуют реальные социальные технологии, позволяющие регулировать удовлетворенность трудом. Отношение к труду и удовлетворенность трудом являются как раз теми показателями, которые позволяют определять уровень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации.

В организации у каждого работника существуют права и обязанности. Произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо это дискриминация. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников.

Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях:

дискриминацию при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы), которая происходит тогда_, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют, в результате чего уровень безработицы у этих групп населения будет более высоким;

дискриминацию при выборе профессии или продвижении по службе, которая происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что эти люди способны выполнять такие работы;

дискриминацию при оплате труда, которая возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т.е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда;

дискриминацию при получении образования или профессиональной подготовки, которая может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качеств.

Для нашей страны несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также в условиях обострения межнациональных отношений дискриминация на национальной основе.



Литература

1. Волков Ю.Г. Социология. Учебник для студентов узов; Под ред. В.И. Добренькова.2-е издание. - М.: Социально-гуманитарное издание.; Р/н Д: Феникс,2007-572 с.

2. Горелов А.А. Социология в вопросах и ответах. - М.: Эксмо, 2009.-316 с.

3. Добреньков В.И. Социология: Краткий курс/ Добреньков В.И., Кравченко А.И.. М.: Инфра-М., 2008- 231с.

4. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологических исследований. М.: Изд-во МГУ, 2009.- 860с.

5. Казаринова Н.В. и др. Социология: Учебник для вузовМ.: NOTA BENE, 2008.-269с.

6. Касьянов В.В. Социология: экзаменационные ответы._р/нД, 2009.-319с.

7. Кравченко А.И. Общая социология: учебное пособие для вузов - М.: Юнити, 2007.- 479с.

8. Кравченко А.И. Социология: Учебник для студентов несоциологических специальночтей, естественно-научных и гуманитарных вузов./ Кравченко А.И., Анурин В.Ф.- СПб и др. Питер, 2008 -431с.

9. Кравченко А.И.Социология: Хрестоматия для вузов-М.; Екатеринбург: Академический проект: Деловая книга, 2010.-734с.

10. Лоусен Тони, Гэррод Джоан Социология: А-Я Словарь-справочник/ Пер. с англ. - М.: Гранд, 2009. - 602с.

11. Самыгин С.И. Социология:100 экзаменационных ответов/ С.И. Самыгин, Г.О. Петров.- 3-е издание.- М.; Р/нД: МарТ, 2008.-234с.

12. Социология. Учебник для студентов вузов/ В.Н. Лавриненко, Г.С. Лукашева, О.А. Останина и др./ Под ред. В.Н. Лавриненко - М.ЮНИТИ: 2009- 447с.

Размещено на Allbest.ru

...