Размещено на http: //www. allbest. ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИСТЕТ»

Философско-социологический факультет

Кафедра социологии

Курсовая работа:

направления «Социология»

Корпоративная культура. Социологический подход

Студента 2 курса

Габбасовой Дианы Артуровны

Научный руководитель:

Ассистент кафедры социологии

Балезина Екатерина Андреевна

Пермь 2015



Оглавление

• Введение
• Глава 1. Корпоративная культура с точки зрения теории
• 1.1 Корпоративная культура: содержание понятия и синонимы
• 1.2 Компоненты и функции корпоративной культуры
• 1.3 Типологии корпоративной культуры
• Глава 2. Формирование корпоративной культуры и практический подход
• 2.1 Формирование корпоративной культуры
• 2.2 Роль лидера в формировании корпоративной культуры
• Заключение


Введение

Актуальность: Термин корпоративная культура не так давно попал во внимание широкой общественности современной России, тем не менее, на настоящий момент он находится у всех на слуху, им пользуется как менеджеры от меньшего до высшего звена, так и руководители компаний различного уровня. Причина популяризации термина «корпоративная культура» (или похожего термина «организационная культура»)в России сегодня в том, что в конце XX века с распадом СССР и появлением Российской федерации, в нашу страну пришли такие феномены, как капитализм, рынок и рыночные отношения. Разумеется, именно это заставило, во-первых, обратиться руководителей предприятий к явлению корпоративной культуры для улучшения производительности и условий труда, во-вторых, учёных, работающих в различных дисциплинах, обратить внимание на научное обоснование и исследования данного явления.

Теоретическое обозрение феномена корпоративной культуры происходит при помощи различных наук, среди которых организационное поведение, экономика, менеджмент, психология и социология. Исследование корпоративной культуры, её функций и особенностей создаёт теоретическую базу для практических действий, при помощи которой возможно использование данного явления в необходимых целях для формирования позитивной корпоративной культуры в компании, примеров которой в современной России немного, возможно, из-за общего низкого (в сравнении с компаниями стран Европы и Северной Америки) уровня интереса работодателя к «климату» в рабочем коллективе.

Занимаясь изучением корпоративной культуры, исследователь анализирует поведение человека как представителя определенной социальной группы, в которой он осуществляет свою деятельность. Особенность социологического подхода к пониманию этого феномена позволяет посмотреть на корпоративную культуру как на своеобразную целостность, систему, которая может быть структурирована и досконально исследована, что позволит выявить определенные закономерности формирования корпоративной культуры.

Помимо использования знаний о корпоративной культуре при опыте построения транснациональной корпорации, их можно использовать также и на бытовом уровне, потому как практически у каждого человека есть семья, рабочий коллектив или иная группа людей, в которой человек себя проявляет. Эти группы также являются своеобразными компаниями, в которых можно пользоваться знаниями о том, как сформировать культуру и для чего это необходимо.

Степень изученности проблемы - термин «корпоративная культура» начал использоваться впервые в XIX веке, появление концепций, связанных с этим явлением связывают с именем Эдгара Шейна. Сейчас проблема изучается как в теории, так и на практике учеными различных научных школ.

Объект исследования - феномен корпоративной культуры.

Предмет исследования - понятие корпоративной культуры, а также механизмы формирования корпоративной культуры в организации.

Цель: проведение теоретического анализа понятия «корпоративная культура» и выявление механизмов ее формирования.

Задачи:

· Рассмотреть понятие «корпоративная культура» в современной науке;

· Выявить сходства и различия понятия «корпоративная культура» с такими синонимами как «организационная культура», «культура организации» и др.;

· Рассмотреть основные функции корпоративной культуры;

· Определить элементы корпоративной культуры;

· Рассмотреть типологии корпоративной культуры и особенности типов;

· Определить механизмы формирования корпоративной культуры;

· Определить роль лидера в процессе формирования корпоративной культуры.



Глава 1. Корпоративная культура с точки зрения теории

1.1 Корпоративная культура: содержание понятия и синонимы

Термин культура сложен. Во-первых, потому что имеет широкий смысл как «системное восприятие культуры в единстве материального и духовного», и узкий как «духовная часть культуры». В.А. Спивак считает, что следует учитывать ее значение в широком смысле, т.к. это позволяет рассматривать как материальные, так и духовные объекты.

В процессе социализации на человека оказывают воздействие различные культуры, начиная от той этики, которой он воспитывался в семье, и заканчивая общечеловеческими нормами. С того периода, как индивид становится сотрудником какой-либо фирмы, на него начинают оказывать влияние нормы поведения, принятые рабочим коллективом.

В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход, который рассматривает культуру как препятствие именениям и «резистивный», рассматривающий ее как проводник изменений.

У термина «корпоративная культура» есть множество синонимов, которые используются в одной литературе как равнозначные, а другими авторами, как неравнозначные. В какой-то степени это обусловлено тем, что первые работы по корпоративной культуре были для нашей страны переводными. Эти особенности стоит учитывать при изучении информации о данном явлении.

К примеру, Эдгар Шейн, основатель научного направления «организационная психология» оперирует понятием «организационная культура». При этом он определяет в книге культуру группы, делая примечание, что под группой он понимает «социальную единицу любого размера, включая организации и их подразделения». Такое является логичным, потому что, к примеру, Н.Смелзер писал, что группы, подобны организации. По Шейну «культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценными передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Понятием «корпоративная культура» он не оперирует.

В.В. Козлов, доктор экономических наук, в своих работах по менеджменту определяет корпоративную культуру как «интегральную характеристику организации, её ценностей норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определённой терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации».

В.А. Спивак использует термины корпоративная и организационная культура как синонимы, определяя корпоративную культуру как «систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».

Согласно другой точке зрения, термины «корпоративная культура» и «организационная культура» отличаются. Так, например, по Базарову организационная культура - это «механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами». Также он делает примечание, что корпоративная культура является «сложным комплексом предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами», сочетающим несколько типов организационных культур.

Не смотря на различия в самих терминах и в их определениях, следует отметить, что они являются схожими, потому что охватывают определенную конкретную сферу общественных отношений на предприятии, включая как внешние, так и внутренние, по отношению к организации, проявления. Поэтому в случаях, когда во внимание принимаются явления, касающиеся организации, корпорации или предприятия, будет приемлемо использовать синонимичные «корпоративной культуре» понятия как идентичные.

1.2 Компоненты и функции корпоративной культуры

Под компонентами корпоративной культуры в рамках данного исследования будут использоваться те или иные составляющие, на которые можно разложить культуру организации.

У Шейна для анализа составляющих организационной культуры будет использоваться понятие «уровень», которое он использует для удобства исследования корпоративной культуры. Как он пишет, «уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, таки глубинные подсознательные базовые представления». Он выделяет несколько уровней: артефакты (видимые организационные структуры и процессы), провозглашаемые ценности (стратегии, цели и провозглашенные обоснования) и базовые представления (подсознательные, представляющиеся чем-то очевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства).

А.Ф. Харрис и Р. Морган предлагают другие 10 характеристик.

* Осознание себя и своего места в организации.

* Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргонов, жестов и т.п.).

* Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, деловой стиль, косметика, причёска и т.д.).

* Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

* Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, по статусу, опыту и знаниям, религии и гражданству и т.д.).

* Осознание времени, отношение к нему и его использование.

* Ценности и нормы.

* Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость).

* Процесс развития работника и обучение.

* Трудовая этика и мотивирование.

Исследования А.Ф. Харриса и Р. Моргана касаются большего числа аспектов, они анализируют явление социализации в коллективе нового работника, что важно для оценки корпоративной культуры, поскольку осознание сотрудником своего места и места его организации в социуме является фундаментом корпоративной культуры.

Функции корпоративной культуры могут быть как полезными для организации, так и вредными или нейтральными. Наиболее подробно, на мой взгляд, функции организационной культуры рассматривает Спивак. При этом, по его мнению, функции культуры вообще и организационной культуры одинаковы. Среди функций культуры он выделяет такие:

· Продуцирование и накопление духовных ценностей;

· Оценочно-нормативная;

· Регулирующая;

· Познавательная;

· Смыслообразующая;

· Коммуникационная;

· Функция накопления и передачи опыта;

· Рекреативная;

Соломанидина при описании функций делает упор на том, что они являются неизменными, хотя значимость отдельных функций разная для каждой корпоративной культуры в отдельности. Выделенные ею функции таковы:

· Познавательная (реализация любознательности);

· Ценностнообразующая (формирование у сотрудников определенной системы взглядов и ценностей);

· Коммуникационная (установление и использование эффективных коммуникационных потоков);

· Нормативно-регулирующая (образование регулирующих поведение норм);

· Мотивирующая (высокие цели, принадлежность к сильной группе и определенные методы стимулирования мотивируют сотрудников на большие успехи)

· Инновационная (внешняя функция, которая помогает организации изменяться и быть социально ответственной);

· Стабилизационная (достижение общего согласия и социальной стабильности).

1.3 Типологии корпоративной культуры

Как было рассмотрено выше, корпоративная культура состоит из ряда взаимосвязанных элементов, а также обуславливается существованием множества функций этого явления. В связи с этим у различных авторов за основу для классификации берутся разные составляющие и функции корпоративной культуры, в связи с чем появляются новые типологии.

Иванова и Журавлева выделяют в своей монографии такие составляющие корпоративной культуры, как ценности и цели, система коммуникации, внутренний и внешний имидж, культура труда. Анализируя выделенные составляющие, они используют их за основу классификаций, таким образом, среди критериев для классификации выступает система конкурирующих ценностей, процесс целеполагания, национальные особенности, особенности взаимодействия организации с внешней средой, особенности взаимоотношения полов внутри организации, обратная связь и готовность идти на риск, психологический климат в коллективе, специфика вида деятельности, стиль лидерства.

Интересно рассмотреть также типологию Р. Рюттингера, основу которой составили разработки Т. Дила и А. Кеннеди, предложивших увязать культуру компании с видом деятельности. Факторами для разделения являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой:

* культура торговли требует увеличения количества деловых контактов с клиентами, поиск выгодных сделок, поощряется высокая активность. При такой культуре у сотрудников развивается погоня за количеством, ориентация на достижение краткосрочного успеха, придание личным связям большей ценности, чем связям с фирмой. Для фирмы это чревато высокой текучестью кадров, слабостью прогнозирования, сложностями в формировании корпоративной культуры;

* культура выгодных сделок (спекулятивная культура) требует предприимчивых, тщеславных и агрессивных индивидуалистов. Для таких людей обычны неспособность к коллективному труду и склонность к азарту. Работники мотивированы материальными вознаграждениями и возможностью прославиться;

* административная культура характерна для организаций, имеющих сильные тенденции к самосохранению и развивающихся по своим законам. Правомерно назвать культуру таких организаций «бюрократической». В таких организациях первоочередное внимание уделяется форме. Решения, всесторонне продуманы и подстрахованы, характерна субординация, правила и распорядок. В работниках поощряются аккуратность, основательность, придирчивость, покорность. Повышения работникам даются за выслугу лет. Мотивация зафиксирована и достаточно субъективна;

* инвестиционная (инновационная) культура присуща организациям, ориентированным на будущее. В работниках ценятся осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. В условиях высокой степени риска решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству.

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры:

· Отличительные черты культуры власти - это четкая иерархия, ориентация на силу ресурсов и личности, осуществление контроля, решения зависят от центра.

· Культуру роли отличает строгое функциональное распределение ролей, влияние регулируется правилами, власть диктуется положением в организации, высоко ценятся специалисты, поощряется исполнительность.

· В культуре задачи основу системы власти составляют силы специалиста, имеет важность командный результат, решения принимаются группой, контроль производится только за результатом, поощряется как личная, так и командная инициатива, такая организация хорошо адаптируется под определенную задачу.

· Культура личности возникает в небольших компаниях, существующих для обслуживания, власть в таком случае держится на силе личности, контроль осуществляется путем согласования.

Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию корпоративных культур, посредством которой они выделяют различные ее виды по определенной характеристике:

1) По степени соответствия между доминирующей иерархией ценностей и преобладающими способами их реализации выделяют стабильные и нестабильные культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными для коллектива нормами поведения и традициями. Нестабильная - отсутствием единых представлений о нормах поведения.

2) По степени соответствия личных ценностей сотрудников и системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные и дезинтегративные культуры. Интегративной культуре характерно единство общественного мнения. Дезинтегративная отличается отсутствием единого мнения.

3) По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации тех функций, что определяются статусом работника.

4) в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

На мой взгляд, предложенная Абрамовой и Костенчуком типология обладает четкими и конкретными критериями, что позволяет классифицировать любую корпоративную культуру компании, в отличии от других рассмотренных типологий. Также есть и другие типологии культур, не рассмотренные здесь, но они, по моему мнению, более субъективны и менее обоснованы, а также зачастую выделенные в них типы соотносятся с рассмотренными выше.



Глава 2. Формирование корпоративной культуры и практический подход

2.1 Формирование корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры - это аспект, наиболее интересный с практической точки зрения для менеджеров и руководителей организаций, потому как напрямую указывает на способы управления культурой компании, а значит, позволяет повлиять напрямую на сотрудников и как следствие на услугу или продукт, производящийся компанией.

На то, что собой представляет формирование корпоративной культуры, есть несколько точек зрения. Так, например, есть мнение, что корпоративная культура сама формируется в тот же момент, когда появляется группа, т.к. группа без своей культуры или культура вне группы невозможны. Согласно другой точке зрения, формированием корпоративной культуры следует называть попытки «конструктивного влияния на атмосферу в коллективе и поведение сотрудников».

На мой взгляд, для практики удобнее рассматривать точку зрения, согласно которой культура возникает под воздействием. Иногда этот процесс будет удобно назвать формированием, а иногда он является реформированием менее полезной в конструктивную корпоративную культуру. Такое отношение к формированию культуры позволяет исследовать способы, которыми можно повлиять на нее.

Можно выделить два основных этапа, способствующих формированию или изменению существующей корпоративной культуры:

· поиск ценностей, соответствующих организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды, уровню профессионализма сотрудников и особенностями национального менталитета;

· закрепление выявленных ценностей.

В данном случае, если первое направление формирования культуры организации относится к сфере исследований, то второй блок задач относится к выбору тактики и разработке системы конкретных мероприятий и процедур для укрепления ценностей, которые были выявлены. Стоит помнить, что от того, насколько правильно будут определены и сформулированы ценности организации, будет зависеть глубина приверженности к ним персонала. Последовательность и систематичность мер по поддержанию культуры компании может способствовать усилению ее влияния.

К мерам по реализации задач первого блока относятся следующие: изучение особенностей национального менталитета с точки зрения определенных принципов управления организации; определение возможностей и ограничений персонала; определение основных технологических возможностей и возможностей внешней среды.

Ценности культуры, выявленные менеджером на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования в организации. Второй блок задач реализуется посредством выделения конкретных сотрудников и рабочих групп, которые призваны формировать необходимые организационные ценности культуры.

Процесс формирования организационных ценностей привязан к жизненному циклу организации. На первом этапе создания организации все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех организации закладывается ее основателями. Они видят миссию организации, и то, какой организация должна быть в идеале. Краткое содержание этого процесса рассмотрено в пункте 2.2. Небольшой размер позволяет основателям навязать свои взгляды другим ее членам. Таким образом, организационная культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений и предубеждений ее основателей, а с другой, опыта первых служащих организации.

На этапах роста и замедления роста культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые формируются за счет опыта. Процедуры управления персоналом помогают закрепить организационную культуру. К ним относятся: процесс отбора, критерии оценки производительности, система вознаграждений, обучение и управление карьерой, продвижение по службе. Всем этим процедурам нужно уделять внимание для достижения необходимых изменений.

Спивак тщательно исследует процесс формирования и выделяет конкретные этапы для научного управления корпоративной культуры, куда входит исследование корпоративной культуры определенной организации, а также принятие организационных решений и закрепление их в практике компании. Поэтапно эта работа выглядит так:

· предварительный анализ состояния корпоративной культуры организации;

· определение и возможно более точная формулировка проблем;

· исследование проблем, выявление причин их возникновения, характера, движущих сил (факторов) и т.д.;

· выдвижение возможных способов решения проблем;

· проверка гипотез через проведение экспериментов;

· анализ и интерпретация результатов проведенных экспериментов;

· разработка механизмов реализации мероприятий, проведение которых обоснованно способствует решению проблем, разработка и/или внесение изменений в нормативные документы;

· институционализация решений: проведение реорганизационных мероприятий, закрепление их распоряжениями; назначение ответственных лиц, рабочих групп, определение стимулов за образцовое исполнение и/или санкций за не исполнение норм и правил; разработка памяток новичкам;

· превращение мероприятий в повседневный элемент культуры.



2.2 Роль лидера в формировании корпоративной культуры

В компании, как и в любой другой группе, присутствует социальная динамика и свой лидер. Лидером организации является ее руководитель, особая роль которого определяется тем, что он формирует состав сотрудников, предлагает и организует решение внутренних и внешних проблем, а также побуждает группу к определенным действиям, что происходит не только посредством прямых поручений, но и с помощью дополнительных механизмов, влияющих на поведение сотрудников косвенно.

На этапе формирования самой группы, лидер инициирует процесс формирования корпоративной культуры, навязывая свои представления. Это может происходить как за счет харизмы лидера, так и за счет рациональных действий. Зачастую это навязывание происходит неосознанно со стороны руководителя, однако на этот процесс можно воздействовать. Шейн анализирует способы влияния лидера на корпоративную культуру и выделяет шесть механизмов внедрения культурных основ, которые помогают создать «атмосферу» или «климат» в организации:

· На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры (является одним из наиболее эффективных механизмов, используемых для распространения своих взглядов, т.к. систематическое проявление внимания или невнимания к чему-либо сообщает сотрудникам определенное сообщение о том, что необходимо, а что нет)

· Как лидеры ведут себя в критических случаях и при организационных кризисах (в тех случаях, когда в организации обнаруживается определенный кризис, определяемый лидером способ выхода из него способствует формированию определенных ценностей, норм поведения, правил для сотрудников, что усиливается напряженной эмоциональностью, которая укрепляет эти ценности)

· Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов (взгляды лидеров на составление и использование бюджета организации влияет на выбор целей, средств их достижений и специфику управления процессом)

· Сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество (для передачи представлений и ценностей, руководителю необходимо как своим поведением, так и с помощью каких-либо программ обучать сотрудников, давать им роли, формировать у них представление об организации, предоставлять примеры)

· Объективные критерии определения уровня вознаграждения и статуса работника (этот механизм позволяет передать свои ценности и приоритеты сотруднику через систему поощрений или санкций за качество выполненной работы)

· Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации (процесс отбора новых членов коллектива - один из наиболее тонких способов формирования и закрепления культуры группы, потому как при этом отбираются определенные ценности и ориентации сотрудников, подходящие компании, по мнению руководителя)

Выделенные механизмы являются первичными, поскольку благодаря им лидер, сознательно или нет, изначально способствует созданию корпоративной культуры. Когда процесс создания организации завершен и основные взгляды группы сформированы, наступает период зрелости группы, когда, по мнению Шейна, есть необходимость закреплять имеющиеся особенности культуры организации. Имеющиеся для этого механизмы названы им вторичными, поскольку они могут работать только в случае, если нет несоответствия между ними и теми первичными, что описаны выше. Шейном выделено их так же шесть:

· Структура и устройство организации (здесь лидеру необходимо обратить внимание на то, каким образом будет осуществляться управление организацией, кто отвечает за принятие решений, распределена власть или находится в одних руках, гибкая структура компании или стабильная)

· Организационные системы и процедуры (циклы совершения работы являются одним из наиболее заметных аспектов деятельности в организации, обеспечение лидером их наличия в компании способствует большей стабильности и спокойствию сотрудников)

· Организационные обычаи и ритуалы (превращение лидером определенной модели поведения или рутинного действия в ритуал является средством для передачи определенного конкретного культурного опыта)

· Дизайн физического пространства, фасадов и зданий (руководитель должен учитывать, что с физическим пространством сталкивается не только сотрудник, но и любой посетитель организации, а это значительно сказывается на образе компании; в случае если лидер ясно видит и создает стиль окружающего пространства, то это может усилить его сообщение)

· Истории о важных событиях и лицах (лидер зачастую может повлиять на мифы и истории, которые распространяются в компании, незначительно, но тем не менее они играют большую роль в передаче ценностей от старых работников к новым)

· Официальное провозглашение организационной философии, кредо и убеждений (официальные заявления лидера открыто демонстрируют сотрудникам его представления и могут помочь сделать акцент на определенных сторонах деятельности и напомнить о необходимости фундаментальных представлений о деятельности компании)

Процесс становления культуры в только появившейся организации является, по существу, процессом социализации, в котором большое значение отводится влиянию лидера. Представленные Шейном механизмы являются средствами, при помощи которых представления лидера входят в культуру организации. При этом «возможные противоречия также доводятся до членов группы и становятся частью культуры или основой для появления субкультуры или контркультур»



Заключение

В наиболее общем плане корпоративная культура - это система духовных и материальных ценностей, проявляемых сотрудниками определенной корпорации, характеризующими себя как индивидуальную группу. Термин корпоративная культура имеет ряд синонимов, которые некоторыми авторами называются равнозначными, а другими неравнозначными. Единого мнения по этому вопросу на данный момент не принято. Однако, на мой взгляд, общему пониманию особенностей данного явления это не препятствует.

Корпоративная культура может изучаться на уровне артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Для практики, чтобы учитывать аспект социализации нового работника в компании, удобнее использовать те характеристики корпоративной культуры, что выделяются Харрисом и Морганом.

Среди основных функций корпоративной культуры можно назвать ценностнообразующую, нормативно-регулирующую, коммуникационную, функцию накопления и передачи опыта, мотивирующую, стабилизационную и рекреативную. Наличие этих функций подтверждает необходимость в создании эффективной корпоративной культуры.

Корпоративная культура имеет множество типологий, сформированных по отличным друг от друга принципам. Однако стоит отметить, что не все являются обоснованным. Наиболее строгой и понятной являются типологии, предложенные Абрамовой и Костенчуком, т.к. они позволяют по характеристикам определить культуру к тому или иному типу. Так корпоративную культуру компании можно характеризовать как стабильную и нестабильную, интегративную и дезинтегративную, личностно-ориентированную и функционально-ориентированную, позитивную и негативную.

Формирование корпоративной культуры связано с жизненным циклом компании. Необходимые действия нужно совершать в зависимости от времени существования группы. Не смотря на различия можно выделить два основных этапа формирования культуры: выявление ценностей и их закрепление. корпоративный культура лидер социологический

Человек, занимающийся культурой организации должен быть аккуратен, объективен и осторожен, потому как значение корпоративной культуры на организацию велико, она напрямую сказывается на ее сотрудниках. Именно социолог может в таком случае подробно исследовать компанию, взглянуть на нее объективно, предложить подходящие методы для положительных изменений в культуре компании.



Список литературы

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпоративная культура”. - М., 1999. 236 с.

2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде/ Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003, 224 с.

3. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000. №2. С.66-70.

4. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. М.: 2001. C. 9

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. С. 135.

6. Могутнова Н.Н. Первые шаги. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136.

7. Организационная культура: Учеб. пособие для вузов / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 228 с.

8. См: Смелзер Н. Социология: пер. с англ. - М.: Феникс. 1994. 688 с

9. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.:, 2002. 283 с.

10. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. -- 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 624 с.

11. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. -- 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 624 с.

12. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. 352 с.

13. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

15. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. 336с. С.217.

16. Размещено на Allbest.ru

...