Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий России во второй половине ХХ - начале XXI вв.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий России во второй половине ХХ - начале XXI вв.

Логвинов Анатолий Михайлович

1. Общая характеристика работы

Актуальность проблемы исследования. Организационная культура западного менеджмента изначально базировалась на индивидуализме, ставящем личные интересы выше потребностей совместного бытия, материальную сторону жизни выше духовной и порождавшем специфичный механизм социального взаимодействия - социальный конфликт. Но в эпоху современного постиндустриализма она вынуждена все больше ориентироваться на значимость человеческого капитала, демонстрировать опору на ценности добровольного коллективного взаимодействия собственников, предпринимателей, наемного персонала («философию общей судьбы»), с помощью системы социального партнерства гармонизировать социально-трудовые отношения. Целерациональное поведение участников социально-трудовых и экономических отношений все больше сочетается с ценностно-рациональным, общинным, а привычный в эпоху индустриализма универсализм - с элементами партикуляризма, специфичность - с диффузностью. В этих изменениях организационной культуры можно усмотреть многие подходы, присущие организационной культуре предприятий СССР второй половины ХХ в.

Напротив, в постсоветской России, несмотря на декларируемую реформистскую ориентацию российского менеджмента с его попытками внедрения западноевропейской системы организации и управления производством, управленческая культура топ-менеджмента восприняла и навязывает наемному персоналу базовые ценности и пороки эпохи раннего индустриализма. А это - механистичность организационных структур и отношений, приверженность упрощенным мотивационным стратегиям (метод «кнута и пряника»), отчуждение наемного персонала от руководителей (высокая дистанция власти), игнорирование социальной справедливости в оплате труда, невнимание к условиям работы и технике безопасности и т.п. Причем, это происходит в период системного кризиса, когда «консервируется» депрессивное состояние массового сознания, парализуется выработка достижительных жизненных стратегий, идет ухудшение социальной экологии, распространяются смысложизненные ориентации и поведенческие архетипы, свойственные эпохе ранней цивилизации. Жизненное и социокультурное пространство организаций становится крайне неудобным для развития жизненных сил и лишается благоприятных условий проявления субъектности человека труда, превращающегося в объект манипуляций, «функцию» производственного механизма, унифицированную его «деталь».

Но декларирование стремлений к высоким технологиям и социально-экономической эффективности в условиях организационной культуры раннего индустриализма консервирует отставание России от стран с высоким уровнем социально-экономического развития и качества жизни населения. Наряду с этим происходит ломка глубинных архетипичных основ личности, теряющей свою культурную идентификацию, связь с национально-культурным характером и традициями, выработанными тысячелетней эволюцией, происходит истощение жизненных сил - психических, социальных и физических. Т.о., положительный опыт управления организационной культуры на крупных промышленных предприятиях СССР является востребованным в современной России, а исследование основных тенденций развития этой культуры - актуальным.

Степень разработанности проблемы. В отечественной социологии различные аспекты социального развития промышленных предприятий, формирования и трансформации ценностно-мотивационной сферы работников рассматривались в трудах Н.А. Аитова, В.Г. Афанасьева, В.Х. Беленького, Ф.М. Бородкина, В.И. Герчикова, В.В. Дряхлова, В.С. Дудченко, А.К. Зайцева, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Иванова, А.М. Кацвы, С.В. Калашникова, А.И. Кравченко, В.С. Магуна, Г.А. Монусовой, Е.Б. Мостовой, Н.Ф. Наумовой, Г.В. Осипова, В.И. Патрушева, В.Г. Подмаркова, А.И. Пригожина, В.В. Радаева, Р.В. Рывкиной, А.Л. Свенцицкого, М.В. Удальцовой, С.С. Файнбурга, В.В. Фролова, Д.О. Чуракова, В.М. Шаленко, О.И. Шкаратана, В.В. Щербины, В.А. Ядова и др.

Теоретико-методологические и эмпирические исследования социокультурных феноменов отражены в работах А.Н. Алексеева, С.А. Белановского, Ю.М. Борева, А.Ш. Викторова, С.И. Григорьева, П.С. Гуревича, Л.Д. Деминой, Л.М. Дробижевой, С.Н. Иконниковой, Е.П. Ильина, Л.Г. Ионина, Л.П. Куксы, Л.Н. Когана, Н.И. Лапина, Ю.А. Левады, Д.Д. Невирко, В.Г. Немировского, В.Б. Ольшанского, Ю.Е. Растова, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбурга и др.

Особенности трансформаций культуры в условиях постсоветского «транзитивного общества» отражены в работах Е.А. Аверченко, А.Н. Богаевской, А.А. Булыгина, Л.Г. Бызова, Н.М. Воловской, Л.А. Гордона, Е.Н. Даниловой, И.Г. Дубова, А.А. Дубровина, А.В. Ефремова, Ю.П. Ивонина, Э.В. Клопова, В.С. Клейменова, И.В. Кондакова, Л.П. Куксы, Е.Б. Мостовой, В.В. Петухова, В.М. Розина, Е.В. Руденского, Т.Г. Стефаненко, Е.А. Тюгашева, М.В. Удальцовой, А.Я. Флиера, Ю.Б. Фигуровской, И.Г. Яковенко, В.А. Ядова и др.

С позиций неклассических и постнеклассических подходов анализируют проблемы культуры ученые Алтайской школы неовиталистской социологии С.И. Григорьев, Л.Г. Гуслякова, Л.Д. Демина, А.В. Иванов, О.Т. Коростелева, Е.А. Попов, Ю.Е. Растов, Т.А. Семилет, А.С. Фролов, универсумного подхода - В.Г. Немировский, Д.Д. Невирко, интегральной социологии - Л.П. Кукса.

Исследования проблем формирования и изменения организационной культуры выполнены в работах В.К. Белолипецкого, А.О. Блинова, Н.Г. Веселовой, Н.Е. Гончаровой, Л.Д. Гительмана, И.В. Грошева, П.В. Емельянова, Н.Н. Зарубиной, А.Н. Занковского, С.А. Липатова, Э.А. Капитонова, А.И. Кравченко, М. Магуры, В.И. Маслова, В.Г. Макеевой, Л.Г. Павловой, Б.Д. Парыгина, А.А. Русалиновой, Т.Н. Персиковой, А.А. Погорадзе, С.К. Рощина, Ю.Г. Семенова, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, В.В. Томилова, Ж.Т. Тощенко, И.И. Тюриной, Е.Л. Шершнева, П.Н. Шихирева, Н.И. Шаталовой, В.М. Юрьева и др.

Теоретическим и практическим аспектам формирования и изменения организационной культуры западного индустриального и постиндустриального общества посвящены работы известных зарубежных ученых Р. Акоффа, У. Бенниса, Р. Блейка, С. Гирца, Е. Гофмана, Ф. Клакхона, А. Кеннеди, К.Камерона, Р. Куинна, Р. Киллмана, К. Левина, М. Марка, Д. Макгрегора, Дж. Мерсье, М. Морана, В. Оучи, Дж. Пфеффера, В. Сате, Л. Смирцича, Ф. Стродбека, Дж. Тернера, Т. Парсонса, Т. Петерса, К. Пирсона, Р. Рюттингера, Р.Уотермана, Б. Уилкинсона, Р. Фроста, Г. Хофштеда, П. Харриса, Э. Шейна, М. Элвессона, А. Этциони и др.

Явное усиление внимания отечественных социологов со второй половины 1990-х гг. к изучению радикальных социально-экономических преобразований, новых правил и практик социально-трудовых взаимоотношений тем не менее пока не дает необходимых ответов на многие актуальные вопросы теоретического и прикладного характера. Исследования чаще всего ведутся в рамках классических подходов социологической науки, а в последнее время - и новых сетевых концепций социокультурного пространства (М. Кастельс, П. Штомпка и др.). Вместе с тем в исследованиях организационной культуры недостаточно используются социогенетическая компонента, сочетание социогенетического и социально-исторического подходов, недостаточно результативны исследования преемственности культурных традиций в реформируемых обществах. Слабо исследованы указанные проблемы с позиций неклассических и постнеклассических научных теорий - универсумной, виталистской, диатропической познавательных моделей, синергетики, открывающих новые возможности методического обеспечения теоретических и прикладных задач формирования и изменения культуры организаций.

Суть характеризуемой проблемы состоит в том, что в последние полтора десятилетия спонтанно сложившаяся организационная культура усугубляет ситуацию кризисности отечественной экономики и всей системы социально-трудовых отношений в организациях, которые представляют из себя механистичное, неразвитое жизненное пространство, препятствующее реализации жизненных сил наемных работников и ведущее к их деградации, редуцирующее базовые социальные отношения, индивидуально-личностную и социальную субъектность человека. Назрела объективная потребность в серьезных изменениях данного типа организационной культуры, в том числе, - в разработке мер социальной логотерапии, связанных с преодолением сложившихся аномалий в биопсихосоциальных изменениях личности наемных работников производственных коллективов. Но классические научные подходы в исследованиях и разработке необходимых теоретических оснований для изменений в данной сфере не позволяют это сделать достаточно продуктивно. Их требуется сочетать с неклассическими, постнеклассическими теоретическими подходами, обеспечивающими системный социологический кросс-культурный анализ особенностей организационной культуры российских промышленных предприятий как социокультурных комплексов, разработку новых подходов в методическом обеспечении исследований культуры организаций, управленческих практик и рекомендаций, учитывающих необходимость минимизации деструктивных и максимизации конструктивных последствий социальных процессов «перестройки», с выборочным использованием теоретических положений и практик формирования организационной культуры постиндустриального Запада и отечественного культурного наследия.

Объект диссертационного исследования - организационная культура крупных промышленных предприятий России как социальный феномен в XX - начале XXI вв.

Предмет диссертационного исследования - основные тенденции изменения организационной культуры крупных промышленных предприятий России в XX - начале XXI вв.

Цель диссертационного исследования: выявить основные тенденции изменения организационной культуры крупных промышленных предприятий России в XX - начале XXI вв. и разработать рекомендации по совершенствованию методологического и методического обеспечения решения прикладных задач по формированию и изменению организационной культуры промышленных предприятий в условиях постреформенной стабилизации и перспективной модернизации социально-экономического развития России.

Задачи исследования:

1. Выявить и описать основные социологические подходы в исследовании организационной культуры как социального феномена социокультурного пространства организаций.

2. Определить основные особенности российской культуры - хозяйственной, трудовой, организационной - их взаимосвязь и детерминацию в формировании и изменении организационной культуры предприятий.

3. Исследовать общую социально-культурную ситуацию на промышленных предприятиях СССР и выявить факторы влияния на массовое сознание, социальное самочувствие, социальную субъектность работников крупных промышленных предприятий.

4. Охарактеризовать особенности социальных технологий и практик формирования и изменения организационной культуры крупных промышленных предприятий в 1960-1980 гг.

5. Установить взаимосвязь особенностей организационной культуры с характеристиками производственной организации как особой «экосистемы» и специфичным жизненным пространством и «менеджментом советского типа».

6. Выявить особенности социально-культурной ситуации предприятий России 1991-2005 гг. в качестве факторов внешней среды, детерминирующей изменения организационной культуры предприятий.

7. Исследовать процессы и виды трансформаций организационной культуры промышленных предприятий России постсоветского периода.

8. Выявить взаимосвязь между разновидностями «менеджмента постсоветского типа», спецификой жизненного и социокультурного пространства и организационной культурой крупных промышленных предприятий постсоветского периода.

9. Проанализировать роль лидеров - руководителей и менеджеров в формировании и изменении организационной культуры промышленных предприятий постсоветского периода.

10. С позиций диатропического подхода выявить и сопоставить базовые характеристики и тенденции эволюции организационной культуры предприятий индустриального и постиндустриального Запада с характеристиками советской организационной культуры и тенденциями ее трансформации в постсоветский период с учетом особенностей соответствующего социокультурного пространства.

11. Выделить подходы и практики, обладающие возможностью адаптации к российским условиям в начале XXI в., в основных теоретических концепциях, подходах и методах формирования и изменения организационной культуры в рыночной культуре Запада.

12. Проанализировать с позиций универсумного подхода существующие в социологии концепции, социальные практики и технологии формирования и изменения организационной культуры предприятий России в сходных конкретно-исторических условиях.

13. Разработать рекомендации по совершенствованию основ методического обеспечения прикладных задач, связанных с исследованиями организационной культуры предприятия и развитием концептуальных подходов к практическому осуществлению ее формирования и изменений в современных российских условиях с использованием возможностей универсумного подхода и социологии витализма.

Гипотеза-основание. Недостаточность классических социологических теорий в анализе организационной культуры в современных условиях может быть преодолена использованием универсумной парадигмы, социологии витализма, диатропической познавательной модели. Использование эвристических возможностей универсумной парадигмы и теории жизненных сил, по-видимому, позволяет переосмыслить концепции и опыт современных трансформаций организационной культуры крупных промышленных предприятий России и предложить рекомендации по совершенствованию методологии и методики социологических исследований процессов формирования организационной культуры.

Гипотезы-следствия:

1. Национально-культурные особенности и традиции хозяйственной практики в эволюции российского общества, отличающиеся от культуры Запада, предполагают существенные затруднения с простым копированием его организационной культуры в современных условиях.

2. Базисные ценности советского государства и механизм централизованного управления социально-экономическим развитием в определенной степени влияли и на развитие социальной субъектности и жизненных сил работников производственных предприятий.

3. Во второй половине ХХ в. в СССР для всех крупных промышленных предприятий с помощью типовых социальных технологий создавалась организационная культура, в основном соответствовавшая базисным ценностям славянской культуры и мобилизационному типу советской экономики.

4. Существует определенная взаимосвязь между спецификой организации жизненного и социокультурного пространства, особенностями управления («менеджмента советского типа») и организационной культурой крупных промышленных предприятий СССР.

5. Радикальное разрушение советского общества, его основных базисных ценностей в постсоветский период предопределило распад типовой организационной культуры в изменившемся жизненном пространстве предприятий как особых «экосистем» и резкое снижение жизненных сил наемных работников.

6. В условиях системного кризиса постсоветского периода организационная культура предприятий теряет свою целостность и спонтанно преобразуется в набор субкультур, не содержащих цели внутренней интеграции и положительного влияния на развитие жизненных сил и социальной субъектности человека.

7. С исчезновением коммунистической идеологии содержательные характеристики «менеджмента постсоветского типа», жизненного и социокультурного пространства организаций и организационной культуры всецело базируются на инструментальных ценностях целерациональной организации и механистичности социально-трудовых отношений.

8. В процессе преобразования жизненного и социокультурного пространства организаций и прежней советской организационной культуры во множественные разновидности в «слабом» государстве главную роль должны играть руководители - лидеры организаций, как сильные «ресурсосодержащие агенты» социальных изменений.

9. Базовые характеристики организационной культуры предприятий постиндустриального Запада содержат ряд культурных форм и особенностей их социального потенциала, в определенной мере присущих организационной культуре СССР второй половины ХХ в., но в то же время базовые характеристики организационной культуры российских предприятий постсоветского периода в значительной степени соответствуют культуре раннего западного индустриализма.

10. Из совокупности теоретических концепций, подходов и методов формирования и изменения организационной культуры, разрабатываемых применительно к современным индустриальным и постиндустриальным западным организациям для практического использования в российском транзитивном обществе может быть рекомендована лишь их определенная часть.

11. Создаваемые в России в рамках преимущественно классических социологических и организационных теорий методики, нацеленные на исследование, формирование и изменение организационной культуры, носят некомплексный характер и не могут претендовать на целостные методологии.

12. Проблемы формирования и изменения организационной культуры крупных российских промышленных предприятий могут быть исследованы с необходимой полнотой и глубиной лишь в комплексе с исследованиями самой организации как социокультурного комплекса и особенностями менеджмента.

Теоретико-методологические основы исследования:

- основные принципы системного подхода к анализу социальных явлений и процессов, сформулированные И.В. Блаубергом, А.А.Богдановым, Л. фон Берталанфи, И. Валлерстайном, М. Вебером, Э. Гидденсом, А.А. Давыдовым, В.Н.Садовским, П.А. Сорокиным, Т. Парсонсом, Э.Г. Юдиным и др.;

- принципы исследования организации и самоорганизации, социального управления в социальных системах, изложенные в работах А.А. Богданова, Ч. Бернарда, Д.М. Гвишиани, С.А. Баркова, Т. Бернса, В.В. Васильковой, М. Вебера, А.А.Давыдова, Л.Гьюлика, Т.И. Заславской, А.И. Кравченко, Н.И. Лапина, Р. Мертона, Дж. Муни, В.Г. Немировского, А.В. Новокрещенова, Т. Парсонса, И.В. Прангишвили, А.И. Пригожина, Г. Спенсера, Ф.У. Тейлора, Л. Урвика, А.Файоля, В.И. Франчука, М. Фуко, П. Штомпки, В.В.Щербины, У. Эшби, В.А. Ядова;

- теоретическая концепция социологии неовитализма в исследовании жизненных сил человека и общества, основанная С.И. Григорьевым, Л.Г. Гусляковой, Л.Д. Деминой, Ю.Е. Растовым и др.;

- теоретические взгляды на российское транзитивное общество и его культуру, содержащиеся в работах Л.Г. Бызова, Н.М. Воловской, А.Г. Здравомыслова, Ю.П. Ивонина, Л.П. Куксы, Е.Б. Мостовой, В.Г. Немировского, Т.Г. Стефаненко, М.В. Удальцовой, И.Г. Яковенко, В.А. Ядова и др.;

- мотивационные теории и концепции организационного поведения Г. Блумера, Ф. Герцберга, А. Гоулднера, С.И. Григорьева, Е. Лаулера, А. Маслоу, Д. МакГрегора, К. Маркса, Дж. Г. Мида, Т. Парсонса, В.В. Подмаркова, М. Пэтчена, Н. Смелзера, Ж.Т. Тощенко, З. Фрейда, Х. Хекхаузена, Дж. Хоманса, И. Эндрюса, В.А. Ядова;

- теоретические концепции и подходы в исследовании хозяйственной и организационной культуры, изложенные в работах М.Я. Боброва, М. Вебера, Н.Н. Зарубиной, Л.Г. Ионина, К. Камерона, Р. Куинна, А. Кеннеди, А. Кребера, К. Клакхона, Н.И. Лапина, В. Оучи, Р.В. Рывкиной, В. Сате, В.С. Спиркина, В.С. Степина, Ж.Т. Тощенко, Г. Хофштеда, Э. Шейна, М. Элвессона и др.

- теоретические положения интегральной социологии Л.П. Куксы о взаимосвязи материальности и одухотворенности природных факторов, постнеклассической универсумной теории В.Г. Немировского, Д.Д. Невирко по социализации и структуре личности.

Методы исследования.

1. Общенаучные: абстрагирование, анализ и синтез, классификация, моделирование; идеографический и номотетический методы; кросс-культурное сравнение;

2. Методы сбора и анализа эмпирических данных: анализ документов; включенное наблюдение, анкетный опрос, интервьюирование, психодиагностирование; методы анализа данных: методы статистических группировок, корреляционный, факторный, кластерный.

Информационно-источниковую базу исследования составили Конституции СССР и России, законодательные, нормативные, регламентирующие документы, статистические данные, научные публикации периодов 1960-1980 и 1990-2005 гг.

Эмпирическая база исследования представлена:

а) данными анализа особенностей организационной культуры и социальных механизмов ее изменения на Красноярском алюминиевом заводе (1995-1998 гг.) по сопоставимым методикам:

- результатами анализа групповой динамики и коллективизма (n = 1870 чел);

- результатами изучения культуры труда и мотивационной сферы (n = 910 чел.);

- результатами исследования организационной культуры по методу Г. Хофштеда (n=1660 чел.);

-результатами изучения культуры взаимодействия рабочих с низовым менеджерским составом (n = 460 чел.);

- результатами анализа инновационной активности работников (n = 6000 чел.);

- результатами исследования степени доверия линейного персонала к руководству предприятия и функциональным службам (n = 1600 чел.);

- результатами исследования управленческой культуры и основных профессионально важных качеств линейных руководителей (n=160 чел.);

б) результатами многолетнего включенного наблюдения за процессом социального планирования и проведения социальных экспериментов, выполненных диссертантом на Красноярском алюминиевом заводе в 1967-1980 гг.;

в) результатами социологического исследования проблем развития социального партнерства в Красноярском крае в 2001-2002 гг. (n=1087чел.);

г) материалами мониторинга социально-трудовых отношений и развития социального партнерства, уровня жизни населения Красноярского края в 1998-2004 гг. (59 городов и районов края).

Основные результаты исследования и их научная новизна:

1. Впервые выполнен кросс-культурный анализ организационной культуры и ее трансформации на предприятиях России за пятьдесят лет с использованием универсумного подхода и теории жизненных сил.

2. Предложена авторская трактовка понятий «организационая культура», «производственная организация» и «менеджмент» с использованием универсумного подхода и концепции жизненных сил.

3. Выявлена и исследована динамика основных условий и факторов российского социума 1960-1980 гг. - политических, социально-экономических и национально-культурных, оказывавших влияние на формирование типовой организационной культуры крупных промышленных предприятий.

4. Описан механизм социальной технологии формирования и изменения однотипной организационной культуры крупных промышленных предприятий в СССР.

5. С помощью диатропической познавательной модели доказана правомерность именования управления производственной организацией периода 1960-1980-х гг. «менеджментом советского типа», которому органично соответствовала модель организационной культуры данного периода.

6. Исследованы особенности социокультурной ситуации организаций постсоветского периода, описаны факторы влияния внешней среды на качественные изменения в сфере формирования новой организационной культуры.

7. Проанализированы основные особенности трансформации однотипной организационной культуры советского периода во множественные формы на фоне трансформации самих организаций, возникновения разновидностей «менеджмента постсоветского типа» - «культуры начальников» и «культуры подчиненных».

8. С позиций диатропического подхода сопоставлены основные базовые характеристики организационной культуры постиндустриального Запада и характеристики постсоветской организационной культуры.

9. Проанализированы основные теоретические концепции, подходы и методы исследования организационной культуры и рекомендации зарубежных ученых по ее формированию и изменению, выделены из них подходы и практики, обладающие потенциальной возможностью адаптации к современным российским условиям.

10. С позиций универсумного подхода выявлена недостаточность концептуальных разработок, методов и рекомендаций российских ученых и специалистов по методическому обеспечению формирования и изменения организационной культуры предприятий, в условиях постреформенной стабилизации и перспективной модернизации социально-экономического развития России.

11. С учетом принципов универсумного подхода разработаны рекомендации по совершенствованию научно-методического обеспечения задач, связанных с необходимостью формирования и изменения организационной культуры российских предприятий в современных условиях, включающие:

1) методику социокультурного модульного анализа крупной производственной организации на основе минимального универсума;

2) комплексную оценочную методику «Менеджер» по выявлению наборов основных профессионально-важных качеств (ПВК) и особенностей профессиональной самореализации менеджеров производственных организаций, определению форм и методов их совершенствования применительно к требованиям успешной работы в условиях рыночной экономики;

3) набор «основных внутрифирменных ценностей организации» как важный аксиологический социально-культурный базис трансформирующейся организационной культуры российских предприятий, учитывающий особенности менталитета, объективную необходимость ресоциализации и потребности персонала организации в приемлемой идеологии, духовной и моральной «опоре»;

4) «Рекомендации по системе воспроизводства трудовых ресурсов в субъекте РФ», направленные на создание благоприятных условий внешней среды, влияющей на трансформации организационной культуры предприятий.

Положения, выносимые на защиту:

1. В авторской понятийной трактовке категория «организационная культура», традиционно рассматриваемая с позиций классических научных теорий, существенно дополняется представлениями с позиций универсумной теории и концепции жизненных сил.

2. Государственная идеология и централизованное управление предопределяли объективную необходимость формирования однотипной организационной культуры во всех крупных производственных организациях.

3. Организационная культура крупных предприятий в 1960-1980-х гг. формировалась методами унифицированных, идеологизированных социальных технологий; к концу 1980-х гг. перестала быть «сильной» и трансформировалась в «слабую» под воздействием бифуркационных импульсов в изменяющемся, самоорганизующемся социуме.

4. С позиций диатропической познавательной модели правомерно именовать управление производственной организацией в 1960-1980-х гг. «менеджментом советского типа», которому соответствовала типовая организационная культура.

5. Развал СССР и специфика социально-культурных и других условий транзитивного общества постсоветской России предопределили глубокие деформации организационной культуры предприятий на основе различных управленческих стратегий руководителей предприятий и трансформации самих организаций как социокультурных пространств. Возникают разновидности «менеджмента постсоветского типа».

6. С начала 1990-х гг. общая для всех предприятий «социалистическо-демократическая» организационная культура дифференцируется на два уровня: «бюрократическо-технократическую» субкультуру представителей высшей администрации, сильных ресурсосодержащих агентов социальных изменений, носителей смысложизненных ориентаций «обладание», и «субкультурную смесь» остального наемного персонала с его ориентациями на стратегию «выживание» и находящегося в ситуации отчуждения. Самоорганизация социального порядка происходит на микроуровнях (в социокультурном пространстве организаций) без участия «идеологической машины» государства.

7. Теоретические разработки и практические рекомендации ученых и специалистов Запада для целей формирования и изменения организационной культуры в условиях транзитивного российского общества могут быть используемы лишь частично и избирательно, поскольку разработаны применительно к иным национально-культурным особенностям общества.

8. Методические разработки российских ученых, базирующиеся на классических теориях и предлагаемые для формирования и изменения организационной культуры, нуждаются в существенных дополнениях с учетом эвристических возможностей неклассических и постнеклассических научных подходов.

9. С позиций диатропического подхода в постиндустриальном развитии Запада выявляются тенденции гуманизации менеджмента, и соответственно, организационной культуры, приобретающие ряд черт, аналогичных коллективистской организационной культуре предприятий СССР. Напротив, на предприятиях постсоветской России спонтанно возникает организационная культура, свойственная периоду ранней индустриализации Запада.

10. Организация может рассматриваться с разных точек зрения и комплексно: как социокультурное пространство, а одновременно с этим и как единый культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними, обладающих культурным потенциалом (семантическим и социальным), как «пространство» с наличием ментального комплекса, коллективного сознания.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается теоретико-методологической основой исследования, адекватной цели и задачам исследования, системным характером исследования основных категорий и понятий, использованием валидных методов сбора и анализа данных, представительной информационной базой.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования позволяют расширить научно-теоретические представления ученых и специалистов-управленцев о социальном феномене организационной культуры и его взаимосвязи с особенностями менеджмента как культурного комплекса социума, применительно к изменяющейся внешней и внутренней среде (жизненному и социокультурному пространству) производственных организаций России. Материалы исследования способствуют расширению представлений об особенностях новых научных подходов - постнеклассического универсумного, социологического неовитализма, диатропической познавательной модели в развитии методологии системного социокультурного организационного анализа крупного промышленного предприятия.

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке внутриорганизационных документов предприятий (миссии, кодексов организационного поведения), при формировании и изменении организационной культуры, стратегии и политики управления персоналом, оценочных методик для исследования профессионально важных качеств менеджеров. Это должно способствовать повышению эффективности управления организациями и преодолению кризисных явлений в российской экономике.

Материалы диссертационной работы могут найти применение в учебном процессе образовательных учреждений.

Апробация работы осуществлена посредством практического использования положений диссертации в системе управления персоналом ОАО «Красноярский алюминиевый завод» в 1990-х гг., в организационно-методическом обеспечении развития социального партнерства на предприятиях городов и районов Красноярского края в 1998-2004 гг., а также в социально-экономическом планировании развития Красноярского края до 2010 г.

Взгляды и позиции автора по теме исследования изложены в 41 научной и учебно-практической работе, в том числе в 21 монографиях и учебных пособиях, общим объемом 296,2 печатных листов. Основные положения диссертации докладывались в 1998-2005 гг. на научных конференциях, в том числе неоднократно: в Красноярске - «Региональные социологические школы на пороге XXI века» (теоретические семинары); в Новосибирске - «Опыт работы по регулированию трудовых отношений в Сибирском федеральном округе» (международный российско-японский семинар); в Барнауле - «Управление человеческими ресурсами: регион, территория, организация» (международная научно-практическая конференция); в Иркутске - «Байкальский экономический форум»; в 1998-2004 гг. - на красноярских краевых информационно-методических семинарах и совещаниях работников органов местного самоуправления.

Полученные результаты исследования и разработки используются автором в преподавательской деятельности в Красноярском государственном университете, в Красноярской государственной архитектурно-строительной академии. Они также использовались преподавателями ряда вузов Сибири (Красноярск, Барнаул, Кемерово, Томск, Тюмень).

2. Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы, охарактеризована степень ее разработанности, сформулированы цели, задачи, гипотезы, новизна, научная и практическая ценность, формулируются положения, выносимые на защиту.

В главе 1 «Теоретико-методологический анализ организационной культуры как социального феномена» с позиций классических и постнеклассических социологических теорий и позиций рассмотрены основные концепции и взгляды на организационную культуру как социальный феномен, в комплексе с представлениями об организации и менеджменте как культурных комплексах социума.

В первом параграфе «Анализ категории культуры в социологической науке» диссертант обращает внимание на основные социально-философские и социологические подходы в понимании культуры. Наряду с традиционными подходами рассматриваются особенности социализации личности как деятельностного самоотождествления человека с социальной средой в единстве ее природных, социальных, духовных связей и элементов.

Приводятся понятия культуры: духовной - в качестве совокупности культурных форм, ориентированных главным образом на выработку знаний, ценностей, идеалов (она больше всего страдает от социальных катаклизмов, что и наблюдается в ситуации рыночных реформ в России; материальной культуры); социальной культуры (социальных отношений), определяемой ценностями, идеалами, регулятивами, обуславливающими поведение людей в обществе и их социальные взаимоотношения; культуры нравственной, имеющей два основных аспекта - ценности и регулятивы, опирающиеся на понятия «нравственность», «мораль», «этика» (в постперестроечной России проблемы упадка нравственности и духовной культуры весьма актуальны); политической культуры - как совокупности регулятивов и ценностей, образцов поведения, определяющих участие людей в политической жизни. Раскрываются также понятия культуры экономической как структуры механизмов взаимодействия экономического сознания и мышления, регулирующих участие индивидов и социальных групп в экономической деятельности; технологической как культуры исполнения; культуры хозяйственной и трудовой как системы ценностей, смыслов, знаний, традиций, обеспечивающих мотивацию и регуляцию хозяйственной (производственной и др.) деятельности. Слабость «срединного», повседневного уровня хозяйственной культуры России советского периода (мобилизационный характер) означала обязательную смену энтузиазма и штурмовщины периодами спада, предопределяла экстенсивный характер экономики. Труд, коллективизм рассматриваются как фундаментальные базовые ценности хозяйственной и организационной культуры досоветского и советского периодов истории России. Трудовая культура как результат исторического развития общества непосредственно влияет на развитие экономики, обеспечивая мотивацию и легитимизацию хозяйственной деятельности, а также ее моральную регуляцию. Раскрываются представления о культурном, жизненном и социокультурном пространстве организации, ментальном поле, массовом и коллективном сознании, поскольку организационная культура не может исследоваться в отрыве от них; характеризуются представления о российском транзитивном (переходном, кризисно-реформируемом) обществе, где провозглашенные реформы в России - это ценностный вызов населению. Рассматривается понятие жизненного пространства как единства экологического, территориально-географического, социокультурного, экономического политического и социально-бытового пространства, жизненные силы человека как категория социологического витализма, характеризующая способность человека воспроизводить и совершенствовать свою жизнь в жизненном пространстве. Жизненное и социокультурное пространство российского транзитивного общества существенно отличается от пространства стабильного западного постиндустриального общества, что предопределяет возможность лишь выборочного заимствования теоретических и практических достижений Запада в формировании организационной культуры России.

Во втором параграфе «Организационная культура: свойства, функции, методы изучения» анализируются представления об организационной культуре представителей системного подхода Э. Шейна, У. Холла, В.А. Спивака М.В. Удальцовой и др. С позиций постнеклассического универсумного подхода (В.Г. Немировский, Д.Д. Невирко) диссертант представляет организационную культуру как основу информационного уровня организации, рассматриваемой как социокультурное пространство и единый культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними и обладающих определенным семантическим и социальным потенциалом. Социокультурное пространство рассматривается в единстве с совокупностью ментального комплекса и коллективного сознания персонала организации. В соответствии с принципами малого универсума организация («структурно-содержательно») представляется в 2 элементах, 3 уровнях, 7 слоях и 5 стадиях жизненного цикла. С позиций когнитивного подхода культура организации рассматривается как система коллективных действий (сознательно координируемых), в ходе которых участники вовлечены в непрерывный интерактивный творческий процесс порождения смысла существования организации и труда (Дж. Коллинз, М. Тэйеб, П. Харрис и Р. Моран, В.А. Спивак и др). При символическом подходе основной акцент делается на разделяемое и обучающее множество опыта, значений, ценностей, понимания, которые информируют людей и проявляются, воспроизводятся и передаются отчасти с помощью символов - эмблем, флагов, мифов, историй, обычаев и т.п. Миф придает наглядную форму идеологии, а ритуал конкретизирует идеологические представления, придает социальным отношениям смысл договорных, стилизованных и предписанных норм (Л.Г. Ионин, М.Элвессон, У. Бэском и др.). В советскую эпоху большое значение придавалось социальной мифологии (строительство коммунизма, воспитание человека коммунистического будущего и пр.), понятию «трудовой коллектив» как нормирующей идеологемы, особого символа советских производственных отношений. Диссертант полагает наиболее продуктивным в исследовании организационной культуры использовать все три подхода при приоритете системного на базе универсумной парадигмы.

В третьем параграфе «Типологии организационных культур» показано выделение типов организационных культур. Основания для выделения типов: 1) национальные особенности персонала - типологии Г. Хофштеда, Ф. Тромпенаарса, модель Ф. Клукхольма - Ф. Стродберга; 2) по типу отраслевых особенностей персонала - типологии Т. Дила и А. Кеннеди, М. Бурке; 3) особенности гендерных взаимоотношений - С. Медока и Д.Паркина; 4) комплексные типологии с учетом доминирующих ценностей - С. Ханди, и на основе конкурирующих ценностей - К. Кэмерона и Р.Куинна; 5) типология М. Марка, К. Пирсона, основанная на двенадцати базовых архетипах человеческой психики и выделяющая четыре типа организационной культуры. Российская организационная культура пока не имеет собственной типологии и лишь частично может рассматриваться с позиций приведенных типологий.

Автором предложено определение понятия «организационная культура» (культура организации, корпорации): это сложный социальный феномен, включающий духовные и материальные, статичные и процессуальные элементы, выполняющий важные социальные функции; это специфическая субкультура общества, характерная для работников определенной организации (предприятия); «горизонтальная» социальная подсистема организации (предприятия) как социокультурного комплекса; социальное поле в трех уровнях - информационном, организационном и вещественно-энергетическом (универсумный подход). Организационная культура является «принадлежностью» организации и имеет отличительные особенности (характеристики) на разных этапах жизненного цикла организации, прекращает свое «существование» лишь при полной ликвидации организации. Ее важнейшие свойства: системность, динамичность, неоднородность, интернализация, адаптивность. Важнейшей социальной функцией организационной культуры выступает разностороннее обеспечение жизнедеятельности данной организации как элемента социума, складывающееся из реализации многообразных функций и задач по внешней адаптации и внутренней интеграции коллектива и членов организации к изменяющимся условиям, развития их социальной субъектности и жизненных сил. Общая социальная функция включает интегрированный набор функций: познавательной, смысло- и ценностно-образующей, коммуникационной, нормативно-регулирующей, мотивирующей, инновационной, стабилизирующей, рекреативной.

В соответствии с принятой диссертантом исследовательской методологией изучения феномена организационной культуры в параграфе приводятся авторские определения «производственная организация» и «менеджмент» (включены также в аналитический материал приложения 1), потому что организационная культура предприятия с позиций системного подхода может быть представлена как «горизонтальная» социальная подсистема организации, а сама организация (предприятие) - как «вертикальная» социальная подсистема социума, которая объективно не может исследоваться в отрыве от представлений о категориях «социальная система», «организация», «управление» «менеджмент» и «социальное управление».

Производственная организация - это:

· часть социальной системы высшего уровня (социума) и в свою очередь системой и имеющая сложную структуру, включающую подсистемы: технологическую, экономическую, социальную;

· иерархическая, адаптивная, самоорганизующаяся, саморегулирующаяся, эмерджентная система;

· система, в формах организации имеющая различную степень механистичности и органичности;

· социотехническая система (интеграция технической и социальной структур организации), функционирующая в социальной среде с различной степенью эффективности под воздействием внешних и внутренних факторов как открытая система;

· система с функциональной триадой социальных функций: целевой, социально-интегративной, управленческо-воспитательной;

· система с нормативно-правовой структурой и формальным организационным порядком;

· система, подверженная организационной патологии и дисфункциям, испытывающая постоянные энтропийные и негэнтропийные изменения;

· система, имеющая специфичную организационную культуру как сложный социальный феномен, прямо или опосредованно влияющий на формирование и функционирование всех других подсистем организации;

· система со структурой организации, представленной, в соответствии с универсумной парадигмой (принципами минимального универсума), в 2-х элементах, 3-х уровнях, 7 «слоях», 12 качествах и 5 стадиях ее жизни;

· система с наличием «коллективного сознания», подверженного постоянным изменениям из-за множественных импульсов взаимодействующих индивидов и групп (в непрерывно трансформирующемся «социальном поле» конкретной организации) и воздействий внешней среды;

· это жизненное и социокультурное пространство социальных взаимодействий, развития жизненных сил и проявления субъектности членов организации.

«Менеджмент» (в широком и узком планах):

· является наукой, искусством выполнения работы, функцией, процессом, определенной категорией людей, управляющей организацией, органом или аппаратом управления, присутствующим на государственном, муниципальном уровнях и на уровне организации (фирмы);

· является социальным институтом и специфической субкультурой социума, обладающей собственными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентациями;

· представляет собой симбиоз интересов собственности и власти, формальных и неформальных отношений взаимодействующих субъектов;

· менеджмент (в широком смысле) включен в процессы социального управления на всех уровнях (государственном, муниципальном, организации), реализуя комплексный процесс из пяти этапов - полный цикл управления: диагностика (анализ) - программирование (планирование, прогнозирование) - реализация (организовывание, координация) - контроль - оценка результативности;

· менеджмент (в узком смысле, на уровне производственной организации) состоит из подсистем технологической, экономической и социальной. (Последняя еще именуется как «система управления персоналом» или «система управления человеческими ресурсами» организации).

· В современном менеджменте особую значимость имеют социокультурные регуляторы.

Менеджмент - в основе своей один из уровней управления обществом - присутствовал в отечественной системе управления советского периода на государственном, территориальном (региональном) уровнях и на уровне организаций, но в своих специфичных формах и моделях, отличающихся от моделей менеджмента рыночной экономики Запада ХIХ и ХХ вв. («менеджмент советского типа»). Управление социальными процессами на предприятии является частью организационно-управленческой деятельности менеджмента. Оно опирается на социокультурные факторы (на организационную культуру), воздействует на сознание и формы деятельности людей, использует резервы повышения социально- экономической эффективности деятельности. Управление социальное регулирует (в том числе в производственной организации): качество трудовой жизни - посредством социального планирования и социального развития трудовых коллективов; действия в подсистеме, являющейся совокупностью тех элементов, в которых воплощаются особенности культуры: социальные качества самих образующих организацию людей, общих и профессиональных знаний, разделяемые ими ценности, потребности, интересы, поведенческие установки, отношения к условиям труда, к морально-психологическому климату, к лидерам и т.п.

Менеджмент организации (предприятия) как наука, искусство управления, процесс, профессиональный состав управленцев, существует в организации (как объекте управления), когда есть сама организация, базирующаяся, в свою очередь, на основополагающих базовых ценностях управленческой и организационной культуры лидеров организации. Если организация ликвидируется (завершает свой жизненный цикл), то для нее нет менеджмента, как нет и организационной культуры.

В главе 2 «Организационная культура крупного промышленного предприятия в 1960-1980 гг.» анализируются особенности формирования и изменения организационной культуры крупных промышленных предприятий с линейно-организационной структурой.

В первом параграфе «Социально-культурная ситуация в производственных организациях России» особое внимание уделяется характеристикам внешней среды, так как она в преобладающей степени влияет на формирование культуры. КПСС и правительство страны устанавливали единообразный порядок создания организаций, обеспечения ресурсами и сбыта продукции. Это влияло на формальный «организационный порядок» и на организационную культуру всех предприятий. В 1960-1980-х гг. решающим воздействием на динамику отношения к труду было содержание работы, что вполне отвечало прогнозу К.Маркса о превращении труда при социализме в «первую жизненную потребность». Уровень заработной платы не мог иметь решающего значения для всех групп работников, поскольку он имел значение лишь в пределах групп работников неквалифицированного труда. В эти времена советская бюрократия, сочетая консерватизм и приспособляемость, все же не была инертным и окаменевшим образованием. Первые секретари партийных комитетов (областных, городских, районных и крупных предприятий) были вовсе не «пассивными исполнителями», как иногда пишут некоторые авторы, а достаточно активными посредниками между высшими эшелонами власти и массой. В этих инстанциях встречались одновременно спускаемые сверху директивы и требования общества, могли находить начало своего решения конфликты. Поэтому государство могло влиять на формирование общей и организационной культуры посредством множества каналов внешнего влияния: работой СМИ, кинопродукцией, лозунгами, государственной символикой, праздничными шествиями и демонстрациями, общегосударственной системой поощрения правительственными наградами и почетными званиями наиболее отличившихся в труде и общественной деятельности людей. Именно отсюда «перетекали» в организации базисные ценности, правила, нормы поведения работников, ритуалы, формируя философию организаций, влияя на социализацию работников и развитие жизненных сил, социальную субъектность. Эти идеи, ценности воспринимались с различной степенью усвоения: от полного искреннего признания как личностно значимых в своей судьбе, до непризнания или полупризнания, что также отражалось на особенностях организационного поведения таких людей (работа «вполсилы», нарушения трудовой дисциплины, мелкое воровство и т.п.)

В конце 1980-х гг. шло усиленное размывание мировоззренческих основ организационной культуры предприятий, социальной мифологии, ценностного базиса, основанного на коммунистической идеологии. Наряду с «развенчанием» особой роли культуры политической повышалась роль культуры технологической и экономической.

Социальные и психические жизненные силы населения были востребованы на борьбу за новую заманчивую утопию, для отбрасывания «на свалку истории» надоевшей идеологии построения счастливого «коммунистического завтра» (этим «построением», считали многие, людей просто обманывали). Но эти силы быстро иссякли, поскольку у людей не было практики политической и экономической борьбы за свои интересы. Социальные жизненные силы населения не были наполнены ни соответствующим опытом, ни знаниями. Не было и опоры со стороны отсутствовавших в то время социальных институтов рыночного общества, которые бы помогали им защищать свои права (профсоюзы, система социального партнерства, трудовое, гражданское и административное законодательство). Многолетний патернализм государства, социальная опека со стороны предприятий, стабильность рабочих мест и многое другое, - все это рушилось в наплывавших кризисных неурядицах радикальных реформ государства. В нараставшей нестабильности среды нарастала атомизация общества, страх и неуверенность людей в безопасности и возможностях обеспечения приемлемых условий жизни. Дело в том, что организационная культура в советский период (как и культура общества в целом) формировалась на коллективистски ориентированных принципах, при доминировании официально-общего над приватно-частным, через посредство специальных идеологических регуляторов, функцию которых выполняли все социальные институты. Были созданы социокультурные условия, отрицающие возможность индивидуального существования человека вне общности, а любые попытки индивидуализации пресекались. Но коллективистский архетип имеет ядро - принцип общинности и соборности, а значит, советская коллективистская культура была достаточно органична человеку как часть привычного жизненного пространства, со своей системой коллективистских оценочных и поведенческих координат, вне которых человек испытывал страх и тревогу, быстро терял свою субъектность.