Социальные закономерности становления и развития отношений наемного труда

2. Разрушение планово-административной системы управления с помощью хозяйственного расчета (начало 80-х гг.), означавшее отказ от политики государственного патернализма, изменившее трудовое поведение советского рабочего с идеологией терминальной ценности труда как смысла жизни на поведение экономическое, в котором труд сам по себе не имеет какой-либо ценности, а является ценностью чисто инструментальной, обслуживающей сферу потребления.

3. Принятие законов о кооперации и индивидуальной трудовой деятельности (1986 г.) и последовавшая за ним приватизация государственных предприятий, поделившая «строителей коммунизма» на наемных работников и работодателей, вернувшая отношения наемного труда к их исходному состоянию, соответствующему европейскому уровню середины XIX века, когда наемные работники не понимали своих социально-экономических интересов, не обладали развитыми формами самоорганизации, не имели органов управления, способных отстаивать их права.

4. Институционализация отношений наемного труда, при которой наемный работник и работодатель начинают осознавать свои интересы как интересы представителей социальных ролей (в настоящее время).

8. Ретроспективный анализ авторских социально-экономических исследований становления отношений наемного труда

Очевидно, что очень немногие из тех, кто занимался эмпирической социологией понимали, о чем идет речь, когда КПСС объявила в качестве программной цели «переход на экономические методы управления на основе хозрасчета». Через некоторое время стало очевидно, что внедрение хозрасчета с последующим переходом к рыночным отношениям в сфере труда самым радикальным образом изменит сложившуюся систему трудовых отношений как внутри советских организаций, так и отношений между работником («строителем коммунизма») и государством. Можно считать, что переход на хозрасчет был первым шагом на пути отказа от патерналистской политики государства и этапом в движении к отношениям наемного труда и обществу потребления. В одном из проведенных исследований было получено следующее распределение ответов на вопрос о преимуществах и недостатках внедрения хозрасчета (рис. 1).

Отмечалось, что вслед за ростом заработной платы, идет значительное ухудшение межличностных отношений. Одновременно становятся и более жесткими отношения в сфере «руководство - подчиненные», т.к. руководитель начинает ощущать давление снизу, от коллектива, чей заработок зависит от выполнения хозрасчетных условий работы.

Рис. 1. Влияние хозрасчета на социальные факторы

С внедрением хозяйственного расчета у руководителей появились реальные экономические интересы к использованию своего служебного положения в личных целях, поскольку проконтролировать внеплановые хозяйственные отношения было практически невозможно. Этот факт был сразу осознан в трудовых коллективах предприятий (рис. 2).

Рис. 2. Оценка преимуществ от внедрения хозрасчетных отношений

Стало очевидно, что трудовое поведение эпохи плановой административно-хозяйственной деятельности перестает быть таковым для руководителей, специалистов и служащих, получивших возможность вступать в реальные хозяйственные отношения или получать информацию о наличии таких отношений, и становится поведением экономическим по способу получения дохода. Можно считать, что с этого момента советский человек перестал быть идеологизированным строителем коммунизма и начал целенаправленно превращаться в наемного работника и потребителя. После начального этапа реализации принятых в 1986 г. законов общество вступило в этап необратимых трансформационных процессов. В сфере труда никакая идеология уже не в состоянии была вернуть массы работающих на государственные предприятия, объявив труд делом части, доблести и геройства.

Проводимые нами в начале 90-х гг. социологические исследования на предприятиях Северо-Западного региона давали примерно одинаковую картину прогноза развития ситуации в результате приватизации государственных предприятий. Респонденты (рабочие промышленных предприятий) достаточно точно прогнозировали развитие социально-экономической ситуации. Оценки давались в шкале «это произойдет - этого не случиться» (рис. 3).

Рис. 3. Прогноз развития социально-экономической ситуации при переходе к отношениям наёмного труда

Так, 49,2% респондентов были уверены в появлении массовой безработицы, 47,1% предполагали вероятность безработицы и 3,7% считали, что этого не случится. Достаточно высоко оценивали вероятность возникновения конфликтов в обществе - 57,1%, а на производстве - 62,4%; считали, что конфликтов не будет - 12,3 и 15,3% соответственно. В неизбежности расслоения общества были уверены 87% респондентов.

9. Институционализация отношений наемного труда

Как мы отмечали в теоретической части работы, государство практически выходит из регулирования трудовых отношений, и вся сфера отношений между современным работодателем и работником становится областью регулирования на конкретных предприятиях и в организациях, что и делает весь процесс социально-экономическим.

Поэтому целью данного исследования является выделение основных направлений институционализации отношений наемного труда как социально-экономического процесса, протекающего в конкретных организациях и на предприятиях.

Объектом нашего исследования были работники производственных организаций Северо-Западного региона. Всего в исследовании участвовали 1008 человек, которые распределились по городам региона следующим образом:

Таблица 1. Распределение выборочной совокупности по городам региона

Предметом исследования выступает оценка респондентами степени институционализации основных направлений отношений наемного труда.

Общая гипотеза исследования состоит в предположении о том, что этап институционализации отношений наемного труда начинается с процесса адаптации к складывающимся социально-экономическим отношениям, в ходе которого наемные работники оценивают свою новую роль и свои новые возможности во взаимодействии с ролевыми партнерами.

В качестве направлений институционализации выделены:

- оценка способности к самоорганизации на основе осознания своей социально-экономической роли наемного работника;

- степень включенности в отношения собственности, проявляющаяся во владении акциями, получении дополнительных выплат по результатам работы компании, степени личной ответственности за результаты работы компании;

- понимание места и роли наемного работника в системе социально-экономических и политических отношений современного общества;

- проявления отчуждения от средств производства, от результата труда, от других людей и от себя в процессе динамично развивающихся отношений наемного труда;

- оценка основных составляющих мотивации к труду наемного работника.

Самоорганизация работников предприятий осуществляется в основном через участие в деятельности профессиональных союзов (рис. 4).

Рис. 4. Наличие профсоюза в организации

По результатам исследования профсоюзы есть только на тех предприятиях, где они сохранились с советских времен. Ни на одном из обследованных вновь созданных предприятий среднего бизнеса профсоюзов нет. Однако значительная часть наемных работников считает, что имеет возможность отстаивать свои права (рис. 5).

Рис. 5. Оценка наемными работниками возможностей в отстаивании своих прав

В целом это распределение говорит о том, что современные наемные работники начинают осознавать общность своих интересов и это свидетельствует о реальном движении в сторону институционализации отношений наемного труда. Правда формы и методы отстаивания прав еще традиционны для советской системы (рис. 6).

Рис. 6. Формы отстаивания своих прав наемными работниками

То, что почти половина опрошенных (45%) в качестве действенной формы борьбы за свои права рассматривают свою подпись на обращении к администрации, а если прибавить 21% тех, кто готов обратиться при этом к местной власти и 21% тех, кто ничего не будет делать, то очевидно, что это методы борьбы за права перешедшие из советской административной системы. Только 8% тех, кто готов участвовать в забастовке и 5% тех, кто готов ее организовать, говорит о том, что до реальных форм самоорганизации и борьбы за свои права современному наемному работнику еще достаточно далеко.

Переход к отношениям наемного труда автоматически снимает вопрос о самоценности труда. Ориентация исключительно на инструментальную ценность труда создает значительные проблемы в области мотивации.

Одним из источников мотивации наемного работника является его привлечение к владению собственностью предприятия через приобретение акций.

В нашем исследовании получено следующее распределение (рис. 7).

Рис. 7. Отношение к владению акциями предприятия

Видно, что практически никто из наемных работников не владеет акциями предприятия, что, в целом, должно способствовать более адекватному пониманию наемными работниками своей новой социально-экономической роли и способствовать ускорению процесса институционализации.

Среди других мотивирующих факторов можно отметить стремление привязать оплату труда работника к результатам работы предприятия (рис. 8).

Рис. 8. Наличие выплат, связанных с результатами работы компании

То, что 53% работающих таких выплат не имеют говорить о том, что современный бизнес слабо заинтересован в мотивации работников наемного труда через привязку его интересов к целям работы компании.

В результате проведенного исследования мы можем сделать выводы о различной степени влияния выделенных нами факторов на процесс институционализации отношений наемного труда. Анализ выделенных факторов позволяет представить функциональную зависимость процесса институционализации отношений наемного труда следующим образом:

I = I₁(S, P, R, A, M),

где I - институциализация отношений наемного труда;

S - процесс самоорганизации работников наемного труда;

P - степень включенности работников наемного труда в отношения собственности;

R - уровень рефлексии наемными работниками своей новой социально-экономической и политической роли в отношениях современного общества;

A - процесс отчуждения наемного работника от средств производства, других людей и результата труда;

M - мотивация работников наемного труда.

Все выделенные переменные являются функциями определенного социокультурного контекста. Их можно представить как:

S = S₁ (ДK)

P = P₁ (ДK)

R = R₁ (ДK)

A = A₁ (ДK)

M = M₁ (ДK),

где ДK = K_P - K_R, представляет величину изменений каждого процесса во времени, т.е. ДK = fk(t).

Из результатов исследования становится очевидно, что каждый из процессов имеет самостоятельную динамику развития. К примеру, процесс мотивации работников наемного труда уже практически адекватен сложившейся социально-экономической ситуации - респонденты не рассчитывают на государственный патернализм, а ориентированы исключительно на свою зарплату как средство удовлетворения собственных потребностей, в то время, как другой процесс - процесс самоорганизации работников наемного труда, без которого нельзя выстроить основные институциональные отношения современного общества, еще практически не начинался.

В заключении диссертации сформулированы основные итоги исследования, сделаны выводы и даны рекомендации, связанные с оптимизацией отношений наемного труда и управления персоналом предприятий.

По результатам диссертационного исследования опубликованы следующие работы

1. Саакян А.К. Социодинамика отношений наемного труда. - СПб.: СЗТУ, 2006. - 10,5 п.л.

2. Саакян А.К. Социальные закономерности перехода от идеократии к обществу наемного труда и потребления. - СПб.: СЗТУ, 2007. - 15,0 п.л.

3. Саакян А.К. Ценность труда и мотивация труда в переходной экономике. - СПб.: СЗТУ, 2005. - 1,0 п.л.

4. Саакян А.К. Социология рынка и отношения наемного труда. - СПб.: СПбГУЭФ, 2005. - 1,0 п.л.

5. Саакян А.К. Удовлетворение потребностей как социально-экономическая проблема. - СПб.: СПбГУЭФ, 2006. - 1,3 п.л.

6. Саакян А.К. Роли и ролевые отношения в современном бизнесе // Экономика и управление. 2006. №1. - 0,2 п.л.

7. Саакян А.К. Мотивация труда как персонал технология // Научно-технические ведомости СПбГТУ. 2006. №1. - 0,2 п.л.

8. Саакян А.К. Социокультурная оценка концепций управления человеческими ресурсами организаций // Проблемы современной экономики. 2006. №3/4. - 0,5 п.л.

9. Саакян А.К. Труд и трудовые отношения в рыночной экономике // Экономика и управление. 2006. №4. - 0,4 п.л.

10. Экономические трансформации в логике перехода к отношениям наемного труда и обществу потребления // Известия Санкт-Петербургского Университета экономики и финансов. 2007. №2. - 0,4 п.л.

11. Саакян А.К. Управление в современном производстве. - В сб.: Экономические проблемы перехода к рынку. - СПб.: СПбГУЭФ, 1992. - 0,2 п.л.

12. Саакян А.К. Влияние формы собственности на эффективность производства. - В сб.: По итогам НИР. - СПб.: СПбГУЭФ, 1992. - 0,2 п.л.

13. Саакян А.К. Динамика социального отношения к приватизации. - В сб.: По итогам НИР. - СПб.: СПбГУЭФ, 1994. - 0,2 п.л.

14. Саакян А.К. Формы участия работников в управлении и собственности. - В сб.: По итогам НИР. - СПб.: СПбГУЭФ, 1995. - 0,2 п.л.

15. Саакян А.К. Правовая и организационная регламентация управления кадровыми процессами. - В сб. научных трудов. - СПб.: СЗПИ, 1995. - 0,2 п.л.

16. Саакян А.К. Определение социально-экономических эффектов от работы с кадрами. - Сб. докладов научной сессии сотрудников и аспирантов по итогам НИР. СПбУЭиФ, 1997. - 0,2 п.л.

17. Саакян А.К. Кадровый потенциал: организация как объект управления. - Материалы международной науч.-практ. конференции «Современные проблемы теории и практики управления персоналом». СПбУЭиФ, 2003. - 0,2 п.л.

18. Саакян А.К. Управление персоналом при переходе к отношениям наемного труда. - Ученые записки «Управление персоналом». Кн. 2. СПбУЭиФ, 2004. - 0,2 п.л.

19. Саакян А.К. Управление немотивированным персоналом (на примере преподавателей вузов). - Сборник статей REAP-региональной программы межвузовского сотрудничества «Управление университетом в условиях рынка». СЗТУ, 2004. - 0,2 п.л.

20. Саакян А.К. Теоретические аспекты адаптации персонала предприятия. - Труды III международной научно-практ. конференции «Экономика и промышленная политика России». СПбГПУ, 2004. - 0,2 п.л.

21. Саакян А.К. Осознание общности интересов работников наемного труда. - Межвузовский сборник научных трудов «Экономика и конкурентоспособность России». Вып. 6. СПбГПУ, 2004. - 0,2 п.л.

22. Саакян А.К. Организационный дизайн и гармонизация отношений наемного труда. - Сборник материалов годичной научной конференции Гос. инженерного ун-та. Ереван, 2005. - 0,2 п.л.

23. Саакян А.К. Переход к наемному труду на этапе изменения отношений собственности. - Ученые записки «Управление персоналом». Кн. 3. СПбУЭиФ, 2005. - 0,2 п.л.

24. Саакян А.К. Управление компетенциями в организации. - Труды научной конференции «Мониторинг летательных аппаратов». ТГАИ, Ташкент, 2005. - 0,2 п.л.

25. Саакян А.К. Поведение руководителя в принятии управленческих решений. - Сборник трудов науч.-практ. конференции «Экономика и управление в авиационной отрасли». ТГАИ, Ташкент, 2006. - 0,3 п.л.

26. Саакян А.К. Планирование прав ориентации в транспортных предприятиях. - Тезисы докладов «XIX Плехановские международные чтения». М., 2006. - 0,2 п.л.

27. Саакян А.К. Деградация современной экономической культуры (статья). - Межвузовский сборник научных трудов СЗПИ, 1998. - 0,2 п.л.

28. Саакян А.К. Управление персоналом как элемент управления производством (статья). - ЖПХ. Деп. ВИНИТИ 18.06.98, №1739-В98. - 0,5 п.л.

29. Саакян А.К. Правовая организационная регламентация управления кадровыми процессами (статья). - ЖПХ. Деп. ВИНИТИ 14.09.98, №2563-В98. - 0,5 п.л.

30. Саакян А.К. Влияние формы собственности транспортного предприятия на эффективность производства (статья). - ЖПХ. Деп. ВИНИТИ 09.07.98, №2183-В98. - 0,2 п.л.

31. Саакян А.К. Особенность российского менталитета в отношении собственности (статья). - ЖПХ. Деп. ВИНИТИ 12.02.98, №410-В98. - 0,3 п.л.

32. Саакян А.К. Приватизация как социально-экономическая проблема (статья). - ЖПХ. Деп. ВИНИТИ 12.02.98, №409-В98. - 0,3 п.л.

33. Саакян А.К. Размышления о социальном государстве (статья). - Межвузовский сборник научных трудов. СЗПИ, 1998. - 0,2 п.л.

34. Саакян А.К. Тенденции развития центров управления персоналом в странах Западной Европы, США (статья). - Межвузовский сборник научных трудов. СЗПИ, 1999. - 0,2 п.л.

35. Саакян А.К. Проблемы организации работы с персоналом на российских предприятиях в современных условиях (статья). - Межвузовский сборник научных трудов «Машиностроение и автоматизация производства». СЗПИ, 1999. - 0,2 п.л.

36. Саакян А.К. Кадровый потенциал организации как объект управления. - Материалы международной научно-практ. конференции «Современные проблемы теории и практики управления персоналом». СПбГУЭиФ, СПбГАУП, 2003. - 0,2 п.л.

37. Саакян А.К. Планирование карьеры в системе работы с персоналом транспортных организаций. - Сборник материалов VII Республиканской научно-практ. конференции «Передовые технологии и методы в создании эксплуатации авиакосмической техники». Ч. II. Ташкентский государственный авиационный институт, 2004. - 0,2 п.л.

38. Саакян А.К. Труд в системе ценностей и мотивов наемного работника. - Межвузовский сборник «Проблемы и задачи управления персоналом в современных социально-экономических условиях». Вып.1. СЗТУ, 2004. - 0,2 п.л.

39. Саакян А.К. Саакян А.К. Управление персоналом при переходе к отношениям наемного труда. - Ученые записки «Управление персоналом». СПбГУЭиФ, СПбАУП. Кн.II, 2004. - 0,5 п.л.

40. Саакян А.К. Управление человеческими ресурсами на постсоветских предприятиях. - Материалы II-ой международной научно-практ. конференции «Современные проблемы теории и практики управления персоналом». СПбГУЭиФ, СПбГАУП, 2004. - 0,4 п.л.

41. Саакян А.К. Осознание общностей интересов работников наемного труда. - Межвузовский сборник научных трудов. «Экономика и конкурентоспособность России». Вып. 6. СПбГПУ, 2004. - 0,2 п.л.

42. Саакян А.К. Ценность труда в транзитарном обществе. - Межвузовский сборник научных трудов. «Предпринимательство, региональная экономика и стратегия развития России». Вып. 7. СПбГУиЭ, 2005. - 0,2 п.л.

43. Саакян А.К. Социология рынка и отношения наемного труда. - Препринт. СЗТУ, 2005. - 0,2 п.л.

44. Саакян А.К. Экономика предприятия: рабочая программа (учебно-методическая разработка). - СПб.: СЗПИ, 1998. - 0,3 п.л.

45. Саакян А.К. Управление персоналом в современной организации: рабочая программа (учебно-методическая разработка). - СПб.: СЗПИ, 1998. - 0,2 п.л.

46. Саакян А.К. Основы предпринимательства: рабочая программа (учебно-методическая разработка). - СПб.: СЗПИ, 1999. - 0,4 п.л.

47. Саакян А.К. Технология машиностроения: методические указания к дипломному проектированию (учебно-методическая разработка). - СПб.: СЗПИ, 1999. - 0,7 п.л.

48. Саакян А.К. Управление персоналом в современной организации (учебное пособие). - СПб.: СЗПИ, 2000. - 1,5 п.л.

49. Саакян А.К. Экономика и социология труда (учебное пособие). - СПб.: СЗПИ, 2001. - 10,0 п.л.

50. Саакян А.К. Управление персоналом в современной организации (учебное пособие). - СПб.: СЗТУ, 2001. - 14,0 п.л.

51. Саакян А.К. Организационное поведение в новых экономических условиях (учебное пособие). - СПб.: СЗТУ, 2001. - 2,2 п.л.

52. Саакян А.К. Деловые игры (учебное пособие). - СПб.: СЗТУ, 2001. - 1,8 п.л.

53. Саакян А.К. Экономика предприятия (учебное пособие). - СПб.: Изд-во «Питер», 2003. - 2,0 п.л.

Размещено на Allbest.ru