Специфические функции организаций дополнительного образования в повышении квалификации работников "двойственной профессии"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Специфические функции организаций дополнительного образования в повышении квалификации работников "двойственной профессии"

К.Л. Хитрин

Аннотация

В статье рассматриваются результаты проведенного автором социологического исследования с использованием качественных методов с целью анализа специфики феномена "двойственной профессии" применительно к таким социально-профессиональным группам, как гражданские служащие и кадры управления общеобразовательных организаций. На основе информации, собранной в рамках фокус-групп с участием представителей изучаемых общностей, сделан вывод об особенностях отражения в профессиональном сознании гражданских служащих и руководителей школ проявлений указанного феномена. Определена сущность позиций экспертов по отношению к трансформации системы дополнительного профессионального образования. Статья завершается положениями рекомендательного характера, выведенными в рамках интерпретации полученных эмпирических данных. Автором постулируется необходимость пересмотра некоторых из принципов организации обучения гражданских служащих и руководителей школ по программам дополнительного профессионального образования, с тем чтобы обеспечить модернизацию данной системы в контексте актуальных тенденций трансформации названных сфер профессиональной деятельности в условиях постсоветской России.

Указывается на необходимость переструктурирования такой образовательной практики, в частности с целью дифференциации форм осваиваемых образовательных программ согласно текущему и перспективному должностному статусу слушателя, персональной образовательной траектории и объективной потребности в обеспечении индивидуального и практического, прикладного характера проводимого обучения. социологический профессия общеобразовательный

Ключевые слова: двойственная профессия, дополнительное профессиональное образование, гражданские служащие, управленческие кадры, общеобразовательные организации, руководство образовательных организаций, метод фокус-групп, экспертное интервью

При анализе прошедшего периода системных изменений в жизни российского общества становится очевидным, что проблема трансформации профессий и социально-профессиональных групп в определенной степени оставалась в исследовательской "тени". Между тем система рыночных отношений предъявляет к группе и ее представителям обязательное требование модернизации профессиональной деятельности. В настоящей статье в центре внимания находятся группы, характеризующиеся феноменом так называемой "двойственной профессии"1. С его помощью мы фиксируем образование профессий, обладающих дуальной предметно-квалификационной структурой. Такая дуальность проявляется: 1) в оформлении в единый комплекс двух относительно независимых групп компетенций, традиционно рассматривающихся в качестве автономных и достаточных для выделения самостоятельных сфер профессиональной деятельности; 2) в доминировании принципа функционально-ситуационной применимости по преимуществу одной из групп компетенций, подчеркивающего сложную природу профессионально-ролевого поведения представителей анализируемых в статье сфер деятельности.

Указанная дуальность должна быть отражена в специальном образовании социально-профессиональных групп. Важность изучения образовательных программ, соотносимых с трансляцией компетенций, необходимых для осуществления конкретного вида деятельности, определяется тем, что наличие таких форм получения и обновления квалификации традиционно определяется в качестве одного из конституирующих признаков профессии. В этом смысле показательно, что уже в 1915 году А. Флекснер среди критериев, позволяющих идентифицировать профессию как таковую, отмечал в частности использование науки и обучения в практических целях, а также наличие определенного уровня "технического мастерства" (technique), передаваемого посредством образовательной практики.2 Оформление стандартизованной системы образования, специфичной для конкретного вида занятия, выделяется как один из важнейших этапов профессионализации сферы деятельности во многих концептуальных схемах 3, в связи с чем практика дополнительного профессионального образования (ДПО) в силу природы подобной формы образовательной подготовки приобретает особое значение для выделяемых нами групп "двойственной профессии".

В марте - апреле 2015 года нами было проведено исследование в целях верификации тезиса о наличии приведенных выше характеристик "двойственности" в профессиях государственной гражданской службы (N = 400, опрашивались гражданские служащие Свердловской области) и руководства общеобразовательных организаций (N = 400, респондентами выступили директора и заместители директоров школ города Екатеринбурга). Результаты проведенных массовых опросов позволяют в частности утверждать, что представители изучаемых социально-профессиональных групп осознают комплексную природу своей деятельности, определяемую наличием двух доминант - отраслевой (сфера регулирования государственного органа / образовательный процесс) и управленческой (государственное администрирование / управление образовательной организацией). Таким образом, мнение респондентов указывает на актуальность теоретического осмысления специфики их профессиональной деятельности и требований к исполнителям.

В содержательном анализе проблемы была осознана необходимость обращения в нашем исследовании к качественным методам, использование которых помогло бы раскрыть те стороны изучаемого феномена, которые оказываются скрытыми в материалах, собранных с помощью количественных методов.

В сентябре - октябре 2014 года нами были проведены интервью методом фокус-группы с представителями изучаемых социально-профессиональных групп (первое интервью - 9 информантов, занимавших должности директора или заместителя директора общеобразовательной организации; второе интервью - 18 информантов - гражданских служащих).

Во-первых, интерес для нас представляла степень осознанности информантами феномена "двойственности" собственной профессии. Как показали материалы первого группового интервью, руководители школ считают очевидным факт двойственности структуры компетенций, востребованных в их должностной деятельности. Вопрос групповой дискуссии состоял в другом: какая из подструктур деятельности является основной, а какая - дополнительной? Так, один из информантов отметила, что "управленец - это дополнительное" (заместитель директора по научно-методической работе, стаж управленческой работы в школе - 3 года), в то время как ее коллега подчеркнула, что "это самостоятельная функция" (заместитель директора по научно-методической работе, стаж управленческой работы в школе - 4 года). Один из участников интервью, защищая точку зрения о том, что управление является самостоятельной составляющей деятельности руководителя школы, проиллюстрировала свою позицию с помощью следующего примера: "В Москве, Московской области… не обязательно назначают людей с педагогическим образованием на должности… управленца. И как практика показывает, не всегда они становятся плохими управленцами…" (заместитель директора по учебно-воспитательной работе, стаж управленческой работы в школе - 5 лет). В ходе обсуждения другой информант обратила внимание на то, что в текущих условиях логика профессионального становления руководящих кадров школы как управленцев связана с наработкой определенного первичного практического опыта, который впоследствии рефлексируется ("практика, как в нашем случае, осознанная через теорию... важнее" - заместитель директора школы по учебно-методической работе, стаж управленческой работы составляет 8 лет), с чем согласилась еще одна ее коллега ("только столкнувшись с каким-то видом деятельности, ты можешь ее освоить" - заместитель директора по учебно-воспитательной работе, стаж управленческой работы в школе составляет 6 лет). Таким образом, именно объективные обстоятельства практической деятельности способствуют осознанию кадрами управления общеобразовательных организаций ключевого момента специфики должности, связанной с дуальностью квалификационных требований. В высказываниях информантов четким образом фиксируется признание особого характера деятельности по управлению образовательной организацией в современных российских условиях: участники интервью вынуждены "изучать юридические и правовые вопросы", которым их "не учили"; руководящие кадры школ ощущают недостаток "экономических и юридических [знаний]" (заместитель директора по учебно-воспитательной работе, стаж управленческой работы в школе - 5 лет).

Государственные гражданские служащие, участвовавшие во втором фокусированном групповом интервью, также осознают "двойственный" характер своей профессиональной деятельности. С одной стороны, для их служебной деятельности необходимо четкое представление об отрасли, развитие которой регулирует государственный орган, а с другой - востребованными оказываются общие компетенции в сфере государственного администрирования (правовые, управленческие и т. д.). Именно по этой причине достаточно комфортно чувствуют себя "отраслевики" - работники, переходящие на государственную службу в "профильные" органы, регулирующие те сферы деятельности, в которых реализовывалась их первичная карьера: "я много лет проработала на почте, поэтому когдая пришла на госслужбу, занималась контролем и надзором в сфере почтовой связи, то есть делала то, что я знала изнутри" (сотрудник Управления Роскомнадзора по Курганской области, стаж работы в государственных органах - 9 лет). Таким образом, информанту к опыту профильной работы и специальным знаниям необходимо также освоить управленческие знания, навыки, умения, практику выполнения государственных нормативов и стандартов. Вчерашние выпускники профильных и "управленческих" факультетов, не имеющие практического опыта, сталкиваются на государственной службе со значительными трудностями: "В работе мне недостаточно теоретических знаний, которые получает выпускник вуза" (сотрудник Управления Росфиннадзора по Челябинской области, стаж работы в государственных органах - 4 года).

В интервью информанты обозначили еще одну трудность, определяющую содержание их актуальных образовательных потребностей, - динамизм внешней среды.

Представители общеобразовательных учреждений, участвовавшие в фокус-группе, указали на целый комплекс факторов внешней среды, влияющих на их профессиональную деятельность. Речь шла прежде всего о процессе реформирования общего образования: в реализации государственной политики возникают определенные проблемы ("… нет ни общих требований, они размыты... Зачастую нас просят сделать то, чего не знают сами" - заместитель директора по учебно-воспитательной работе, стаж управленческой работы в школе составляет 12 лет). Эта трудность, по нашему мнению, может быть преодолена посредством развития навыков оперативного и стратегического управления в системе дополнительного образования.

Следующую трудность при реализации управленческих функций в общеобразовательных организациях информанты связали с социальной ситуацией, складывающейся в России, регионе, муниципалитете: "социальное положение детей в классах … влияет на качество, на результаты нашей деятельности, но от нас не зависит… От местоположения школы…" (заместитель директора по учебно-воспитательной работе, стаж управленческой работы в школе - 6 лет). Информанты "распознают" внешний контекст развития профессиональной группы, к которой они принадлежат. Однако в их мнениях не была проявлена активная профессиональная позиция: поскольку школы отражают общую ситуацию социального неравенства в обществе, постольку руководители образовательных организаций не могут нести ответственность за качество образования учащихся. Нам представляется, что в данном убеждении не проявилось педагогического подхода руководителей. И это означает, что отношения между подструктурами компетенций в деятельности руководителей в системе образования складываются противоречиво, акторы не всегда готовы к ситуационной диагностике востребованных компетенций, что не может не снижать эффективность управления организациями.

Государственные гражданские служащие, участвовавшие во второй фокус-группе, также осознают высокий уровень динамизма внутренней и внешней среды системы государственного управления, обусловливающего трансформацию требований к их профессиональной подготовке. Но в отличие от информантов, представляющих кадры управления в системе образования, служащие признают, что успешность адаптации к подобным изменениям во многом зависит от них самих: "несмотря на то что эти сложности возможны и встречаются, ты, преодолевая эти сложности, все равно решаешь поставленную задачу, даже если ее, может быть, и нет в регламенте, но ты ее обязан решить, потому что это служба" (служащий отвечает за кадровую деятельность и деятельность по противодействию коррупции, стаж - 5 лет). В подобных условиях активизируется индивидуально-личностная мотивация совершенствования собственной профессиональной квалификации: "приходится придумывать что-то такое, чтобы выполнить требования" (сотрудник Управления Роскомнадзора по Курганской области, стаж работы в государственных органах - 9 лет). Таким образом, мы можем констатировать, что дуальная структура профессиональных компетенций гражданских служащих носит более целостный и менее противоречивый характер.

В марте - апреле 2015 года нами был проведен экспертный опрос (14 человек). В нем приняли участие эксперты из системы ДПО, профессорско-преподавательского корпуса и ответственные за разработку и реализацию кадровой политики в системе гражданской службы.

Эксперты высказали уверенность в том, что систематическое повышение квалификации гражданских служащих и управленцев общеобразовательных организаций "безусловно" "необходимо", "обязательно… именно системное…" (доцент кафедры управления образовательными системами Уральского государственного педагогического университета), в частности в силу того, что "устаревание знаний [происходит] уже на выходе [из вуза]" (декан факультета, Уральский институт управления РАНХиГС). Таким образом, эксперты подтвердили особую значимость функций дополнительного образования для групп "двойственных профессий", о которых шла речь в групповых дискуссиях. Как показали результаты проведенных фокус-групп, представители изучаемых профессий видят необходимость в поддержании своей образовательной квалификации в актуальном состоянии.

Для нас было интересным получить экспертную оценку эффективности обучения гражданских служащих, а также руководства школ в системе ДПО. Показательно, что большинство опрошенных экспертов солидарны во мнении о недостаточной эффективности существующей системы и практики ДПО в отношении управленческих кадров образовательных учреждений и гражданских служащих: "иногда система просто неэффективна, необходимо менять саму структуру ДПО" (директор ГАУ ДПО Свердловской области "Региональный кадровый центр государственного и муниципального управления"). Система ДПО реализует своей потенциал "не в полной мере", "не всегда отвечает реалиям, практическим потребностям" (советник Председателя Правительства Свердловской области). Однако в проведенной серии интервью явным образом обозначилась группа экспертов, считающих, что оценить эффективность функционирования системы как таковой достаточно трудно, поскольку в данном случае важную роль играют ситуативные факторы и специфика организационно-содержательных моментов конкретной программы: "[ДПО] эффективно, если связано с направлением деятельности государственного служащего" (специалист отдела по вопросам государственной гражданской службы и кадров Департамента по труду и занятости населения Свердловской области), "[эффективность зависит] от учебных планов и конкретных образовательных учреждений", "зависит от качества работы организации ДПО" (доцент кафедры управления образовательными системами УрГПУ).

Далее экспертам было предложено высказать свое мнение о необходимости изменения существующих или введения новых норм периодичности прохождения через систему ДПО. Мнения экспертов и по этому вопросу определенным образом разделились. Некоторыми были предложены категоричные варианты ответа: "чаще" или "чаще не надо". В то же время значительная часть экспертов полагает целесообразным внедрение более гибких механизмов определения периодичности прохождения ДПО, в том числе в контексте профессиональной деятельности конкретного сотрудника: "не все должны раз в три года... необходимо продумать порядок должностного роста, отсюда определяется программа" (директор Центра ДПО Уральского института управления РАНХиГС), "в зависимости от необходимости", "обязательные сроки, возможно, и не надо устанавливать <…> периодичность обучения должна <…> носить ситуативный характер" (заместитель декана факультета, Уральский институт управления РАНХиГС).

Обозначенная экспертами позиция о необходимости разработки более гибкого подхода к определению актуальных потребностей в образовательной переподготовке представителей рассматриваемых нами социально-профессиональных групп потребовала выяснения их мнения относительно связи должностного статуса работника и потребности в дополнительном образовании: для каких категорий гражданских служащих и кадров управления общеобразовательных организаций получение дополнительных компетенций в системе ДПО является наиболее важным, а для каких - менее значимым. В ответах на данный вопрос эксперты подчеркнули важность различения курсов повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки как форматов обучения: для руководителей важным оказывается освоение программ более высокого уровня, включая переподготовку или получение магистерской степени (что позволяет развивать системное, стратегическое мышление - "исполнителям не надо, надо руководителям, кадровому резерву", "руководители среднего звена - начальники отделов - более важно, в отраслевых министерствах" - советник Председателя Правительства Свердловской области), в то время как для исполнителей более актуальным оказывается прохождение краткосрочных курсов, ориентированных на решение конкретных проблем, возникающих в их практической деятельности. Эксперты, высказавшие свое мнение относительно специфики дополнительного образования для кадров управления общеобразовательных организаций, солидаризируются в рамках признания необходимости прохождения представителями данной профессиональной группы программ профессиональной переподготовки ("для руководителей, вновь принятых на должность, и для не имеющих управленческого образования - обязательно переподготовка по менеджменту" - директор Института менеджмента и права УрГПУ) с последующим периодическим обновлением знаний в рамках курсов повышения квалификации.

Чрезвычайно интересной нам представляется экспертная оценка эффективности прохождения слушателями обучения по программам ДПО. Экспертам было предложено оценить соотношение роли личной мотивации слушателей и внешних факторов в успешности прохождения программы ДПО и повышении ими уровня своего профессионализма. Ответы экспертов вновь разделились: ряд экспертов видят первостепенное значение только одной группы факторов ("[эффективность зависит] от внешних [акторов] - роли того, кто учит и как учит" и "все зависит от самих государственных служащих"), а часть экспертов полагают, что однозначным образом ответить на поставленный вопрос нельзя ("и то и то очень важно", "[влияют] сбалансированным [образом]").

Использование в исследовании "двойственных профессий" качественных методов позволило конкретизировать имеющиеся представления о специфике обозначившей себя в постсоветской России социально-профессиональной трансформации изучаемых групп. В случае с государственными гражданскими служащими речь идет о последствиях ухода в прошлое советской партийно-государственной модели управления, характеризовавшейся специфической бюрократической системой. С начала 1990-х гг. идет процесс поиска оптимальной модели государственной службы, соответствующей новым политико-правовым и социальным реалиям. В этом смысле профессия публичного служащего была заново "переопределена". Несмотря на очевидные различия в общей системе профессиональной деятельности, вывод о "переопределении" профессионального статуса в значительной мере относится и ко второй изучаемой нами группе - кадрам управления общеобразовательных организаций. В советское время в управлении образованием общепринятой была модель "хороший учитель - хороший директор"4, фиксирующая принципиальную установку кадровой политики на выдвижение на руководящие должности кандидатов из учительского корпуса. Значимых вопросов, касавшихся эффективности подобной модели, в условиях централизованного администрирования образовательных учреждений не возникало. Однако, как свидетельствуют в частности и результаты проведенных нами эмпирических исследований, в современных условиях остаточные явления подобной практики вступают в серьезное противоречии с актуальными тенденциями в сфере образования, соотнесенными с реформированием основ функционирования общеобразовательных организаций в рыночном пространстве. Таким образом, рассматриваемые нами группы оказались включенными в процессы трансформации базовых параметров профессиональной деятельности, что неизбежно отражается на содержании общепрофессиональной и специально-компетентностной модели квалифицированного специалиста. При этом важным оказывается то, что в среде изучаемых групп профессионалов происходит интуитивное восприятие подобных изменений: "классный руководитель тоже должен уметь управлять и детским коллективом и взрослым коллективом. Но когда переходишь … на уровень заместителя директора, то … это уже другой уровень управления" (заместитель директора по учебно-воспитательной работе, стаж управленческой работы в школе - 5 лет). Высказывания самих представителей изучаемых профессиональных групп, озвученные в рамках фокус-групп, и мнения экспертов свидетельствуют о том, что при вхождении в соответствующую сферу деятельности (государственное управление или управление образовательной организацией) переживается определенный "шок", обусловленный сменой содержания предметной деятельности и иных параметров собственного социально-профессионального статуса. В таком случае позитивный момент соотносится с осознанием потребности в приведении своей профессионально-образовательной квалификации в соответствие с реалиями практической деятельности.

Это подводит нас к заключению о том, что конструирование социально-профессионального статуса групп "двойственной профессии" характеризуется определенной дуальностью, выражающейся в наличии двух аспектов: государственно-общественного и личностного. В профессионализации, интерпретируемой как санкционирование государством обретения группой определенного статуса, доминирует значение деятельности коллективных образований (самих социальных групп и государства), а в профессионализации как процессе индивидуально-личностного конструирования персонального профессионального статуса явными оказываются роль установок и инициатива конкретного лица.

Таким образом, общие итоги эмпирического исследования, проведенного с целью верификации гипотезы о формировании в российском обществе групп "двойственной профессии" и определения специфических задач организаций дополнительного образования в их развитии, позволяют сформулировать следующие выводы:

- анализ материалов исследования, полученных с использованием качественных методов и массовых опросов, показал факт отражения в профессиональном сознании представителей групп гражданских служащих и руководителей общеобразовательных организаций "двойственной" природы собственной профессиональной деятельности и потребности в формировании соответствующей дуальной структуры образовательных компетенций;

- выявляется также сформированность экспертного мнения относительно необходимости трансформации институционального функционирования организаций ДПО в рамках реализации потребности государства и профессионалов в целевом формировании дуальной структуры компетенций социально-профессиональных групп "двойственной профессии".

На основании интерпретации полученных эмпирических данных мы считаем возможным выделить следующие положения рекомендательного характера:

- необходимо пересмотреть систему организации прохождения гражданскими служащими ДПО с целью внедрения следующих принципов: дифференциации форм осваиваемых образовательных программ в соответствии с текущим и перспективным должностным статусом; определения периодичности прохождения обучения с учетом модификации условий профессиональной деятельности (принятие или изменение законов, внедрение новых управленческих технологий и инноваций), а также разработанной при участии слушателя персональной образовательной траектории; при этом в случае с кадрами управления общеобразовательных организаций указанные принципы оказываются применимы в тех же границах, которые охватывают гражданских служащих, относящихся к руководящему звену в системе государственного управления;

- важным оказывается структурирование содержания программ ДПО, с тем чтобы они в соответствующих случаях носили более прикладной, практически ориентированный характер; отражали индивидуальные потребности обучающегося субъекта; включали современные формы обучения и обмена профессиональными знаниями (активные, игровые технологии, кейс-стади, дискуссии, разработку проектов, элементы дистанционного обучения, форумы, мастер-классы);

- значимой для повышения эффективности обучения представителей рассматриваемых профессиональных групп по программам ДПО является активизация личной мотивации слушателей, что может оказаться достижимым в рамках более четкого соотнесения фактической результативности освоения программ и перспектив должностного роста, успешного прохождения аттестации.

Литература

1. Davis M. Is Public Administration a Profession? // Public Administration Research. Vol. 2. No. 2. 2013. P. 33-34.

2. Flexner A. Is Social Work a Profession? // Research on Social Work Practice March 2001. Vol. 11. No. 2. P. 158.

3. Мансуров В.А., Юрченко О.В. Социология профессий. История, методология и практика исследований // Социологические исследования. 2009. № 8. С. 42.

4. Левицкий М., Болотник Л. Чему хотят научиться директора школ // Народное образование. 2008. № 10. С. 133.

Размещено на Allbest.ru