Управленческая культура и ее ценностные основания

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управленческая культура и её ценностные основания

Морозова Галина Александровна

В Российской Федерации для преобразования административной системы нужны кадры. В стране есть люди, способные нести ответственность за стратегические решения в этой сфере. Но для претворения этих стратегических замыслов в жизнь нужны новые управленцы [2, с. 123-124]. В их подготовке важная роль принадлежит управленческой культуре. Под этой культурой нами понимается совокупность совершаемых индивидами действий, направленных на достижение управленческих целей и представляющих способ освоения социального пространства управленческо-исполнительских отношений на ценностном уровне. Основу управленческой культуры составляют ценности. В системе управления возникает несколько уровней отношений. Это:

1) отношения внутри самой управляющей подсистемы,

2) отношения внутри исполнительской подсистемы,

3) отношения, возникающие между управляющей и исполнительской подсистемой.

Результативность управления во многом предопределяется сложившимися и господствующими в каждой из подсистем ценностями. Процесс управления персоналом, представляющим управляющую подсистему, зависит от кадров, которые подобраны на эту работу, их целей, ценностных ориентаций по отношению к труду, личностных характеристик.

Формирование соответствующей управленческой культуры в организации на субъективном уровне обусловлено занимаемой в этом вопросе позицией менеджеров. В настоящее время в России развернута широкая подготовка кадров менеджеров в системе высших учебных заведений. Практический опыт показывает, что в основном она направлена на экономические знания будущих менеджеров, развитие их деловых качеств и в меньшей мере на формирование ценностных ориентаций специалистов, которые и будут способствовать развитию управленческой культуры организации.

Проведенный нами в Самарской академии государственного и муниципального управления опрос студентов экономических специальностей, включая «Менеджмент организации», выявил, что значительная часть будущих специалистов ассоциирует своё представление о менеджменте с такими качествами менеджера, обусловленными пониманием значимости управленческой культуры, как

творческий подход к управлению, связанный с принятием нестандартных решений (61 % ответов);

умение предупреждать и разрешать конфликты (57 % ответов);

обладание внутренней и внешней культурой, чувством меры (56 % ответов).

Управленческая культура, связанная с подбором кадров, должна проявляться не хаотично, а отвечать соответствующим требованиям. Одна из составляющих сложившейся управленческой культуры - это опора на концептуальную основу работы с кадрами. В частности важнейшим аспектом этой проблемы является изменение подходов к подбору персонала. Целостная концепция подбора кадров должна включать ценностные основания работы с ними, новые принципы и методы. Она должна учитывать возросшие притязания работника на объективную оценку его качеств, способностей как личности. Новой парадигмой подбора кадров должно явиться изменение подхода к оценке личности. Необходимо рассматривать её не как средство, а как цель. Ориентация на развитие способностей самой личности в процессе работы принесёт успех не только работнику, но и организации. Таким образом, концепция подбора кадров должна исходить из признания ценности самого работника, претендующего на работу в организации. В настоящее время такой фактор стимулирования трудовой активности, как размер заработной платы, напрямую не влияет на повышение активности, а действует опосредованно, как условие удовлетворения запросов личности, её потребностей, интересов, направленных на самореализацию человека. Данный аспект необходимо учитывать при выработке новой культурной парадигмы в работе с человеком, претендующим на соответствующую его потенциалу статусно-ролевую позицию в организации.

Одним из элементов управленческой культуры и концепции подбора кадров должны быть требования, предъявляемые к работнику в виде критериев, которым он должен соответствовать. Эти критерии должны учитывать не только содержание, характер, условия труда и особенности профессиональных функций, но и не отрываться от действительности и учитывать реальные качества индивидов, претендующих на работу. В противном случае это явится источником напряжения во взаимоотношениях между управленческим и исполнительским персоналом и вызовет конфликт.

Сегодня важно учитывать и то, как работник относится к своим и чужим правам и обязанностям, к правовой деятельности [3].

Составным элементом концептуальной основы работы с кадрами является использование в управлении организационных ценностей. Под этим следует понимать разнообразные явления и процессы, способствующие удовлетворению потребностей работников, воспринимаемые в коллективе как норма. Аксененко Ю. Н., Каспарян В. Н. выделяют ряд ценностных предпосылок, которые необходимо учитывать при принятии управленческих решений. Среди них:

1 - цели организации;

2 - критерий эффективности;

3 - правила «честной игры»;

4 - индивидуальные ценностные установки человека, принимающего решение [1, с. 280].

К управленческой культуре можно отнести различные элементы духовной и материальной жизни. Это и сложившиеся традиции, моральные ценности, стиль и стандарты поведения, ценности как кодекс чести в выполнении функций, обусловленных должностными инструкциями.

Под управленческой культурой понимается и совокупность целям (деловое кредо) в развитии организации, включающим, исходя из опыта японских и американских организаций, философию и политику организации, базовые цели, кодекс поведения [5, с. 33].

Управленческая подсистема вырабатывает не только деловое кредо, но и занимается его внедрением в жизнь организации, ориентируется на формирование личной мотивации работников.

Управленческая культура реализует социальную потребность, как потребность в общении. Сам менеджмент рассматривается многими специалистами как искусство общения. Управленческая культура в развитом виде представляет целостную систему взаимодействия людей на всех уровнях управленческих отношений. Важнейшей составляющей взаимодействия является общение. Управленческая культура включает правила делового общения. Общение предполагает стиль и форму обращения к подчиненным, учитывающий их возраст, пол, языковую культуру, которая означает доступность восприятия информации на вербальном уровне, ритуалы представления сотрудников коллективу в связи с изменением статусно-ролевых позиций, организацию мероприятий, связанных со знаменательными датами в жизни коллектива и отдельных работников.

К элементам управленческой культуры относится символика, с помощью которой подчёркиваются основополагающие ценности организации (награды, знаки отличия и т. д.).

В управленческой подсистеме важнейшим элементом управленческой культуры является этика поведения руководителей в отношении подчинённых. Среди важнейших аспектов необходимо выделить следующие составляющие управленческой этики. Это:

учет интересов сотрудников;

умение слушать и доходчиво выражать свои мысли;

подчёркивать значимость каждого сотрудника в организации независимо от его статусно-ролевой позиции. На это особое внимание в целях предупреждения конфликтов обращал известный американский учёный Д. Карнеги [4, с. 32];

умение нести ответственность за обещания;

«не подставлять» сотрудников в случае конфликтной ситуации;

предвидеть и своевременно разрешать назревающую конфликтную ситуацию;

относиться к сотрудникам не как к средству, а как цели;

видеть в человеке и использовать его позитивное начало;

не нарушать выработанные в организации правила поведения;

быть образцом для подражания, начиная от внешнего вида и заканчивая проявлением внутренней культуры, характеризующейся таким качеством как интеллигентность;

не унижать человеческое достоинство, не допускать грубости и хамства по отношению к подчиненным;

строить отношения, руководствуясь принципом доверия.

Т. А. Чупшева обоснованно выделяет в качестве коммуникативных умений менеджеров, ориентированных на деловое взаимодействие, - умение быстро вникнуть в существо проблемы, доходчиво и просто объяснить свою позицию, умение согласовывать варианты решений, умение убеждать [6, с. 27]. Полагаем, что это важнейшие элементы развитой управленческой культуры менеджера, которые определяют его взаимодействие с персоналом как внутри управленческой, так и в отношениях управленческой и исполнительской подсистемы.

Поскольку в управлении взаимодействие процесс обоюдный и зависит не только от качеств руководителей и их желания, но и предопределяется ответными действиями со стороны исполнителей, то управленческая культура зависит и от сложившихся отношений внутри исполнительской подсистемы.

На этом уровне особое значение имеет ориентация рядовых работников на соответствующую систему ценностей. Наиболее значимыми из них являются:

ориентация на моральное и материальное признание своих заслуг;

уважение по отношению к опыту, знаниям коллег;

солидарность;

вежливость, скромность;

честность, порядочность;

умение разделять ответственность и признавать ошибки;

доверие;

идентификация себя с коллективом;

ответственное отношение к своим обязанностям;

соблюдение дисциплины и этики взаимоотношений.

Полагаем, что стыковка управленческой культуры происходит в системе управленческо-исполнительских отношений, так как реакция сотрудников на действия менеджеров является своеобразным барометром, отражающим состояние культуры в организации.

На этом уровне должны вырабатываться такие базовые ценности управленческой культуры, как:

соблюдение выработанных в организации правил поведения;

выполнение обещаний;

солидарная ответственность за результаты деятельности;

доверие;

уважительное отношение к людям независимо от их статусно-ролевых позиций.

Таким образом, управленческая культура в развитом виде должна представлять целостную систему взаимодействий индивидов и групп в рамках организации, направленную на реализацию их целей, потребностей и интересов, обусловленных занимаемыми ценностными позициями. Управленческая культура как система включает три уровня отношений, в основе которых находится их ценностное измерение.

управленческий культура ценностный исполнительский

Литература

1. Аксененко Ю. Н., Каспарян В. Н., Самыгин С. И., Суханов И. О. Социология и психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - С. 280.

2. Зимин В. А. Исполнительная власть в Российской Федерации. Изд. 2-е, перераб. и доп. - Самара: Самарский гос. ун-т, 2005. - 337 с.

3. Зимин В. А., Морозова Г. А. Правовое государство: основные признаки, черты, проблемы // Вестник Самарского муниципального института управления. - 2012. - № 4(23). - С. 121-128.

4. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей / пер. с англ. Ф. П. Красавина. - Киев: Наук. Думка, 1990. - С. 32.

5. Удальцова М. В. Социология управления. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Новосибирская государственная академия экономики и управления, 2002. - С. 33.

6. Чупшева Т. А. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом. - М., 2004. - С. 27.

Размещено на Allbest.ru