Борьба за гендерное равенство в Швеции: шаги к успеху

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова

Борьба за гендерное равенство в Швеции: шаги к успеху

Исаева Елена Александровна,

кандидат юридических наук, доцент кафедры социального и семейного законодательства,

Стефанова Карина Игоревна,

студентка

По мнению многих зарубежных специалистов, во всех странах Западной и Восточной Европы дискриминация по половому признаку считается основной среди других ее видов, например таких, как национальная или возрастная.[1] Разумеется, степень неравенства между мужчинами и женщинами сильно варьируется от страны к стране, что определяется социальными, национальными и культурными различиями.

Гендерное равенство -- один из краеугольных камней шведского общества. Это означает, что мужчины и женщины имеют равные возможности, права и обязанности во всех сферах жизни. Они обладают равными возможностями работать и обеспечивать себя, сочетая карьеру с семейной жизнью и не опасаясь злоупотреблений и насилия со стороны представителя другого пола. Большинство женщин мира смотрит на Швецию как на одного из мировых лидеров в области достижения гендерного равенства. По данным международного гендерного рейтинга Global Gender Gap 2008, Швеция является одним из мировых лидеров в области равноправия.

Шведский феминизм за свою более чем вековую историю трансформировался от идеи об особой женской, материнской миссии в публичной сфере к концепции об одинаковых социальных ролях мужчин и женщин в обществе, продемонстрировал, тем самым, свою приверженность западной традиции, основывающейся на признании превосходства публичной сферы над приватной. Равенство полов в Швеции достигается за счет дальнейшего перенесения функций семьи в публичную сферу при сужении и нивелировании приватной сферы, снижении ее социального значения и социализирующей функции.[2]

Феминизм изменил облик и сущность шведского социума, поспособствовав обретению женщинами экономической самостоятельности, окончательному утверждению модели семьи из двух работников, более равному распределению обязанностей между супругами, возросшему участию отцов в воспитании детей. Модель гендерной политики Северных стран - это равенство, равноправие, равные права и возможности, равный доступ к власти. Эти принципы реализуются и в демографической политике Швеции.

Основной идеей, которой пронизаны последние изменения законодательства о специальных правах лиц с семейными обязанностями Швеции, является идея о том, что оба родителя должны по возможности максимально много времени проводить со своими детьми, в том числе и в младенческом возрасте. Время для общения с детьми, отведенное в качестве гарантии для родителей, должно быть поделено между ними. Это будет способствовать устранению гендерных стереотипов, исключающих отцов из процесса воспитания детей. Отпуска, предусмотренные законодателем, предоставляются не за счет работодателя, а за счет системы социального страхования.[3] В соответствии с законом о родительских отпусках отпуск может предоставляться лицам, имеющим родительскую страховку. Страховка может быть рассчитана исходя из отпуска на целый день, на пол дня, на четверть и на одну восьмую рабочего дня.

В Швеции родителям предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью в 480 дней в связи с рождением или усыновлением ребенка, 60 дней отпуска закреплены персонально за каждым из родителей. Иными словами, передача этой части отпуска одним из родителей другому не допускается[4]. Данная мера была введена по причине того, что, как правило, отцы, имеющие более высокий доход, не брали отпуск по уходу за ребенком (его необязательную для матерей часть) по причине снижения в этом случае доходов семьи. Вмешательство государства в распределение отпуска между родителями дает семье выбор: потерять 60 дней отпуска или отцу ребенка все же воспользоваться им.[5] Помимо развитой системы законодательства государство устанавливает общественные поддержки для лиц с семейными обязанностями, которые являются стратегий вовлечения отцов на раннем этапе до или после рождения ребенка. Одной из таких форм поддержки родительства и отцовства являются образовательные группы для родителей. Около 60 % будущих отцов в Швеции участвуют сегодня в таких группах.[6] Это способствуют переоринтации гендерных стереотипов о том, что забота о детях - исключительно женское занятие.

Политика Правительства Швеции направлена на создание экономической самостоятельности женщин в браке - каждая женщина имеет реальные возможности заработка. Успешность данной политики подтверждается статистическими данными о том, что в 2007 году половину рабочей силы Швеции составляли женщины. Но проблема гендерной дискриминации в трудовой сфере все равно не решена до конца. В Швеции также, как и в других странах, существуют сектора экономики, в которых преобладает труд мужчин или труд женщин. Есть женские и мужские профессии. При этом мужские профессии являются более высоко оплачиваемыми. Число работающих женщин в публичном секторе равно числу женщин в частном секторе. В отношении мужчин пропорция иная, она составляет 18 и 82% соответственно.[7]

Значительную роль в борьбе за Гендерное равенство играет законодательство. Антидискриминационное законодательство Швеции имеет не слишком длинную историю. Свое начало оно берет с 1980 года, когда был принят первый антидискриминационный закон, который был направлен на достижение равноправия мужчин и женщин. Закон запретил дискриминацию по признаку пола и ввел пост Уполномоченного по равным возможностям в качестве наблюдательного органа. Данный нормативный акт в 1992 году был заменен Законом о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда.

В Швеции до 2009 года действовали 5 основных нормативных актов, запрещающих дискриминацию в трудовых отношениях: Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда (1991 г.); Закон о запрете этнической дискриминации (1999 г.); Закон, запрещающий дискриминацию инвалидов (1999 г.); Закон, запрещающий дискриминацию, основанную на сексуальной ориентации (1999 г.); Закон, запрещающий дискриминацию частично - занятых работников и работников, работающих по срочному трудовому договору (2002 г). В Швеции были приняты также 3 не трудовых антидискриминационных закона. Первый защищал студентов и абитуриентов высших учебных заведений. Второй был направлен на борьбу с дискриминацией в сфере организации и ведения бизнеса, членства, участия и членства в организациях работодателей, работников и профессиональных организациях, в сфере профессионального снабжения товарами, услугами в сфере жилья, социального обслуживания, социального страхования, выплаты пособия по безработице, сфере здравоохранения, медицинского обслуживания. Третий закон запрещал дискриминацию и другое неравное обращение в отношении детей и школьников.

С 1 января 2009 года[8] вступил в силу новый Акт о дискриминации[9]. Он заменил антидискриминационные законы в Швеции, объединив их в один нормативный акт, который дополнительно запретил дискриминацию по возрастному критерию и сексуальной идентичности. Так же был введен пост единого омбудсмена, контролирующего исполнение нового закона. В итоге запрет дискриминации распространился на следующие основания: пол, самоидентификация или самовыражение, нетипичные для определенного пола, национальная принадлежность, религия или вероисповедание, ограниченные возможности, сексуальная ориентация, возраст[10]. Закон защищает от дискриминации в сфере труда, в сфере высшего образования, в школе, в сфере торговли, медицинского обслуживания и других сферах. Уполномоченный по борьбе с дискриминацией осуществляет надзор за соблюдением принципов гендерного равенства на рабочих местах, в системе школьного образования и в ряде других сфер, в частности, на рынке труда.

В Акте содержатся два основных раздела, касающихся гендерного равенства в сфере трудовых отношений. Во-первых, закон обязывает всех работодателей принимать активные и целенаправленные меры для достижения равноправия мужчин и женщин. Во-вторых, он запрещает дискриминацию и требует от работодателя расследовать и пресекать все случаи домогательств.

Каждый работодатель, в штате которого состоят более 25 работников, обязан раз в три года составлять план достижения гендерного равенства на предприятии. Ранее Акт о равных возможностях мужчины и женщины в сфере труда требовал ежегодного составления аналогичного плана, в том числе и работодателями, имеющими от 10 до 24 работников. План должен включать условия труда и условия найма, которые работодатель планирует усовершенствовать в русле политики гендерного равенства, а также меры, которые будут приняты для достижения равной платы за равный труд мужчины и женщины на предприятии. Работодатели обязаны проводить раз в три года (ранее ежегодно) гендерный анализ системы оплаты труда на предприятии и выявлять случаи неравенства. Система проведения подобного анализа существует в Швеции с 1994 года и на практике дает эффективные результаты[11] законодательство брак антидискриминационный омбудсмен

В Швеции широко развита система анализирования. Сбор, анализ и представление всех данных официальной статистики Швеции осуществляются с учетом гендера. В количественном отношении принцип гендерного равенства находит выражение в равном представительстве мужчин и женщин (50/50) во всех сферах жизни общества. Качественный аспект равноправия полов означает активное использование знаний и опыта представителей обоих полов для достижения прогресса во всех сферах общественной жизни.[12]

Политика Швеции, направленная на достижение гендерного равенства, бесспорно, является продуманной и эффективной. Грамотный подход к равенству с позиций одинаковости прав, возможностей и обязанностей женщин и мужчин во всех сферах жизни, а также развитое антидискриминационное законодательство и систематический контроль со стороны государства за усилиями работодателей по искоренению неравноправия на предприятиях дает ощутимый эффект, выводя Швецию в лидирующие по показателю гендерного равенства государства.

Литература

1.Антропов В.В. Проблемы занятости и социальной защиты женщин в странах Евросоюза. // Труд за рубежом. - 2006. №1. - С.76.

2.Гардинер Ф. Обеспечение равенства полов: политика стран Западной Европы. М.: Идея-Пресс, 2000. - С.159.

3.Леннер-Аксельсон, Б. О любви, гендерном равноправии, сексуальности и насилии. // Журнал исследований социальной политики. - 2008. № 11. - С.402.

4.Adlercreutz A., Nystrom B. Labour law in Sweden. Wolters Kluwer. 2011.

5.Discrimination Act 2008

6.Gellner l, Sydolf l. Swedish labour law. 2008. P. 150.

7.Hardy S., Butler M. European employment laws: a comparative guide. Spiramus Press Ltd 2011. P.257.

[1] Антропов, В.В. Проблемы занятости и социальной защиты женщин в странах Евросоюза. // Труд за рубежом. - 2006. №1. - С.76.