Управление человеческим капиталом в России в высококонкурентных условиях

Основное содержание диссертационного исследования отражено в семи научных публикациях, в том числе в трех изданиях, которые входят в список ВАК Минобрнауки РФ, и составляет объем 9 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих семь параграфов и заключение. Список литературы включает 208 наименований. Общий объем диссертационного исследования - 179 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении диссертационного исследования демонстрируется актуальность избранной темы и степень её разработанности, а также кратко представляется процесс выбора объекта и предмета. Раскрыто, что цель и реализующие ее достижение задачи исследования фиксируют как теоретическое, так и практическое состояние проблемы исследования. Положения, выносимые на защиту являются вариантом решения представленных в задачах проблем исследования. В работе также указывается теоретическая и прикладная значимость работы, что позволяет представить себе область ее действительного применения.

В Главе 1. «Теоретико-методологические основания исследования управления человеческим капиталом в современных высококонкурентных российских условиях» раскрывается современное значение классических теорий человеческого капитала в теоретических исследованиях западных и отечественных ученых. Раскрыты теоретико-методологические возможности исследования управления человеческим капиталом в современных высококонкурентных условиях, теории институционализма, неоклассической теории и др. Показана неизбежность трансдисциплинарного совмещения экономики и социологии управления при исследовании такого многогранного понятия и феномена, как человеческий капитал. Глава направлена на выработку теоретико-методологического инструментария исследования особенностей управления человеческим капиталом в современных условиях, поэтому предложен ряд рабочих определений человеческого капитала и управления человеческим капиталом, которые более подробно анализируются в последующих главах.

В параграфе 1.1. «Основные современные теории и концепции управления человеческим капиталом» была проведена теоретико-методологическая, социально-историческая реконструкции развития теории человеческого капитала. Было показано, что истоки теории человеческого капитала лежат в осознании того статистически полученного факта (Г.Беккер), что рост социально-экономических показателей как отдельного предприятия, так и национальной экономики в целом зависит в современной экономике от уровня развития человеческих навыков, умений и знаний. Тем самым теория человеческого капитала является результатом осознания экономической эффективности образования в его общей и специально-профессиональной формах. Несмотря на операциональное определение человеческого капитала, ценность первых работ в данной проблематике можно определить как интеллектуальный толчок к дальнейшей разработке

Обращено внимание на тот факт, что теория человеческого капитала является результатом развития социально-экономических отношений во второй половине XX века, приведших к возникновению венчурной и инновационной экономики как двух форм теоретического опредмечивания экономики знаний. Показано, что теорию человеческого капитала неверно считать лишь методологическим конструктом, который направлен на облегчение понимания экономических процессов. Как показывают статистические и математические расчеты агрегированных показателей, теория человеческого капитала отражает реальные социально-экономические процессы, происходящие в современном глобализированном информационном обществе.

В качестве методологической основы работы предложен лонгитюдный социологический анализ человеческого капитала как основного современного фактора производства, позволяющего фирме выстраивать продуктивные стратегии конкурентной борьбы. Лонгитюдный социологический анализ базируется на теоретических расчетах и статистическом материале Г.С.Беккера. В качестве главного фактора управления человеческим капиталом положен принцип управления развитием национального и корпоративного человеческого капиталов.

В параграфе 1.2. «Теоретико-методологический конструкт исследования процессов управления человеческим капиталом в современных высококонкурентных российских условиях» предложен теоретико-методологический конструкт исследования управления человеческим капиталом в высококонкурентных условиях, который позволяет вскрыть возможные противоречия в современных исследованиях человеческого капитала, продемонстрировать возможные позитивные изменения в управлении человеческим капиталом, позволяющие повысить эффективность его использования и поиск оптимальных средств его создания и прироста.

Показано, что исследование человеческого капитала должно неизбежно начинаться в рамках институциональной социально-экономической теории как трансдисциплинарного синтеза социологии и экономической теории. Подобное требование к предлагаемому теоретико-методологическому конструкту объясняется синергетическим эффектом, который достигается благодаря развитой теории в рамках институциональной экономики и объяснительным интерпретационным эффектом, достигаемым благодаря использованию категорий социологии управления.

Кроме того, показанные теоретико-методологические инструменты анализа управления человеческим капиталом позволяют раскрыть возможности представления человеческого капитала не только на операциональном, но и на уровнях действия и деятельности.

Методологический конструкт исследования управления человеческим капиталом кроме того будет базироваться на классификационной основе, которая включает в себя классификации двух взаимосвязанных элементов структуры человеческого капитала: статических элементов, составляющих инвариантную структуру человеческого капитала и динамических элементов, составляющих как изменчивые элементы самого человеческого капитала, так и являющихся элементами структурного капитала, т.е. аргументами его функциональных изменений.

На основании данных классификаций и выявленных структурных факторов динамики человеческого капитала были предложены статистические данные и социологические исследования, которые предоставили необходимую эмпирическую информацию для дальнейшего исследования управления человеческим капиталом.

Глава 2. «Взаимосвязь человеческого и структурного капиталов России: элементы структуры и конкурентные факторы динамики» посвящена анализу взаимосвязи человеческого и структурного капиталов, а также их роли в числе факторов конкурентной динамики в современной высококонкурентной социально-экономической ситуации. Глава представляет собой реализацию теоретико-методологического конструкта, предложенного в первом параграфе: выделяются управляемые и неуправляемые элементы человеческого капитала, которые оцениваются через призму категорий полезности, стоимости, ценности и редкости, т.е. через категориальную сетку социологии управления, относимую к ресурсам компании; фиксируются факторы управления (структурный капитал), воздействующие на динамику человеческого капитала как в масштабах фирмы, так и в национальных масштабах; предлагается анализ конкурентных факторов динамики структурного и человеческого капиталов. Данная глава является макросоциологическим основанием для дальнейшего исследования управления человеческим капиталом на уровне фирмы, т.е. на уровне микроанализа управления человеческим капиталом

В параграфе 2.1. «Становление и современное состояние структуры индивидуального человеческого капитала в российском обществе» рассматриваются структурные элементы человеческого капитала. Показано различие между отрицательным и положительным капиталами и их ролью в общей социально-экономической обстановке России.

В конце первого параграфа предлагается авторская целостная структура элементов человеческого капитала. Показано, что представленные элементные комплексы человеческого капитала по-разному интерпретируются, понимаются, усваиваются не только разными индивидуумами, но и целыми обществами, которые различаются рядом характеристик: от религиозных предпочтений до различия в экономическом укладе, что отчасти, как показал М. Вебер, зависит друг от друга.

Из представленных комплексов элементов и фиксации международной глобальной озабоченности развитием человеческого потенциала и человеческого капитала можно сделать вывод о высоком потенциале теории человеческого капитала и ожидать дальнейшего ее теоретического и практического углубления как в смысле более тщательного анализа категориального аппарата, так и в смысле практического применения вырабатываемых рекомендаций.

В параграфе 2.2. «Структурный капитал российского общества как совокупность конкурентных факторов управления национальным человеческим капиталом» предлагается теоретическая система структурного капитала, понимаемого как совокупность аргументов, влияющих на качество, скорость и направление роста национального человеческого капитала. Это сделано для осознания динамической структуры человеческого капитала и проведения анализа структурного человеческого капитала и драйверов его роста. Предложен подробный авторский список факторов управления национальным человеческим капиталом, в число элементов которого вошли такие факторы, как фактор правового обеспечения, тип национальной экономики, качество жизни, уровень экономической свободы, уровень развития социальной сферы, уровень научно-технического развития.

Показано, что использование вышеперечисленных факторов управления национальным человеческим капиталом является базовым оценочным параметром, устанавливающим среднюю предельную границу роста человеческого капитала в рамках той или иной страны или региона.

Параграф 2.3. «Роль человеческого и структурного капиталов в повышении конкурентоспособности национальной экономики России» посвящен анализу конкурентных факторов динамики структурного и человеческих капиталов на основе исследования корреляционного соотношения элементов человеческого капитала и факторов управления человеческим капиталом.

В данном параграфе также проведена конкретизация указанных в параграфе 2.2. факторов управления национальным человеческим капиталом. Исследование и оценка роли конкретных производственных и управленческих инструментов оценки человеческого капитала, а также исследование инструментов, позволяющих осуществить рост корпоративного человеческого капитала, позволит более четко определить как государственную политику РФ, так и будущую корпоративную политику предприятий относительно развития человеческого и структурного капиталов. В данной же части исследования зафиксировано, что никакой частный корпоративный рост человеческого капитала не сможет существовать в условиях депрессивного уровня указанных политических, правовых и социально-экономических факторов управления национальным человеческим капиталом.

Глава 3. «Управление оценкой и развитием человеческого капитала компании в современных российских высококонкурентных условиях» посвящена оценке человеческого капитала в современной компании и тем самым реализует микросоциологический уровень анализа управления человеческим капиталом.

В параграфе 3.1. «Управление оценкой человеческого капитала российских компании в современных высококонкурентных условиях» показана сложность процедуры оценки персонала, а также сложность оценки его состояния в будущем. Показано, что определение ценности человеческого капитала компании в целом включает в себя сложную процедуру оценки ценности человеческого капитала каждого отдельного сотрудника, тем самым определяя степень персональной ответственности сотрудника за поддержание и увеличение конкурентоспособности компании. Именно поэтому оценку человеческого капитала необходимо проводить начиная с оценки индивидуального человеческого капитала, в частности с оценки способности сотрудника к оперированию знаками как основы развития высших психических функций, т.е. степени дальнейшей обучаемости сотрудника.

Показано, что технология экспертных оценок является целостной синтетической оценкой человеческого капитала компании. Целью привлечения экспертной оценки является устранение внутрикорпоративной субъективности оценки. Эксперты в области оценки человеческого капитала дают оценку управленческому персоналу организации благодаря набору тестов, задач, кейсов и деловых игр, позволяющих более или менее четко составить матрицу компетенция управленческого человеческого капитала компании. Благодаря матрице компетенций индивидуального человеческого капитала, эксперты центра оценки на основании наблюдений за поведением сотрудника в процессе решения игровых практических задач принимают решение о степени развитости человеческого капитала в разрезе актуальной и потенциальной его составляющих. Кроме оценки актуального человеческого капитала сотрудника данная технология позволяет достаточно подробно составить отчет о нереализованном потенциале человеческого капитала конкретного сотрудника. Это позволяет, опираясь на выявленный в процессе экспертной оценки компетентностный потенциал компании, использовать в дальнейшем человеческий капитал сотрудников с большей степенью эффективности,.

В параграфе 3.2. «Механизмы опережающего повышения качества человеческого капитала российских компаний в современных высококонкурентных условиях» представлены варианты возможных путей развития наличного человеческого капитала компании. Наиболее актуальным и быстро развивающимся направлением в развитии человеческого капитала компании является профессиональная подготовка специалистов непосредственно на предприятии.

Показано, что наиболее актуальным и быстро развивающимся направлением в развитии человеческого капитала компании являются профессиональная переподготовка персонала непосредственно на предприятии, а также проведение бизнес-тренингов, помогающих сотрудникам приобрести навыки, необходимые для реализации тактических и стратегических целей компании. В качестве теоретических и практических рекомендаций для повышения качества человеческого капитала компании показана возможность внутрикорпоративного обучения персонала на основе проведенной ранее оценки потенциала внутрикорпоративного человеческого капитала. В частности, показаны возможности развития наличного человеческого капитала компании как актуализации потенциала компании за счет внутрикорпоративной реструктуризации и повышения эффективности информационного обмена между структурными подразделениями компании. Показана практическая значимость предложенных инструментов реализации человеческого капитала компании.

В Заключении представлены основные интегральные итоги диссертационного исследования, сформулированы выводы, раскрыты возможные тенденции дальнейших исследований по исследуемой проблеме.

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ

Статьи, опубликованные в изданиях перечня ВАК

1. Отырба Т.М. Становление и современное состояние структуры человеческого капитала в российском обществе // Историческая и социально-образовательная мысль. 2014. № 4. 0,5 п.л.

2. Отырба Т.М. Механизмы опережающего повышения качества человеческого капитала российских компаний в современных высококонкурентных условиях // Социально-гуманитарные знания. 2010. № 7. Спецвыпуск. 0,5 п.л.

3. Отырба Т.М. Бизнес-тренинг как инструмент воздействия на рост человеческого капитала в российских компаниях // Социально-гуманитарные знания. 2010. № 11. Спецвыпуск. 0,5 п.л.

Монография

4. Отырба Т.М. Управление человеческим капиталом в России в высококонкурентных условиях. Ростов н/Д: СКНЦ ВШ ЮФУ, 2013. 6 п.л.

Брошюры и доклады, опубликованные в других изданиях:

5. Отырба Т.М. Структурный капитал российского общества как совокупность конкурентных факторов управления национальным человеческим капиталом. Ростов н/Д: Фонд развития науки и образования, 2013. 1 п.л.

6. Отырба Т.М. Роль структурного капитала российского общества в сохранении национального человеческого капитала // Материалы и доклады Всероссийской научно-практической конференции «Формирование российской идентичности как фактор национальной безопасности» (24-25 апреля 2014 г., Майкоп). М., Майкоп, Ростов н/Д: АГУ, 2014. 0,2 п.л.

7. Отырба Т.М., Дорохов С.М. Специфика мобилизационного воздействия системы управления в российском обществе // Актуальные проблемы науки Юга России и Армении: поиски и решения. Научное издание. Ер.: Амарас, 2013. 0,6 п.л./0,3 п.л.

Размещено на Allbest.ru