Конфликтология в социальной работе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Задание 1. Напишите определения следующих понятий: конфликт, конфликтная ситуация, конфликтоген, инцидент, эскалация конфликта, постконфликтный синдром, управление конфликтом, конструктивный конфликт, деструктивный конфликт, медиация

Конфликт - это открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

Конфлимкт (лат. conflictus - столкнувшийся) - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Конфликтная ситуация - ситуация, объективно содержащая явные предпосылки для конфликта, провоцирующая враждебные действия, конфликт.

Конфликтоген - это любое слово или действие, могущие привести к возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт. Конфликтоген - это провокативный фактор

Инцидент - это случай, происшествие, являющиеся поводом для конфликта

Под эскалацией конфликта (от лат. sсаlа - «лестница») понимается развитие конфликта, который прогрессирует во времени; обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга интенсивнее, чем предыдущие. Эскалация конфликта представляет ту его часть, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта.

Разрешение конфликта или постконфликтный период - это заключительная стадия конфликта. Часто она характеризуется спадом напряжения между сторонами и повышающимся уровнем комфорта общения между ними, стремлением к сотрудничеству.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Конструктивный конфликт - конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологического процесса и служащий источником самосовершенствования личности; конфликт, в котором конструктивные функции преобладают над деструктивными.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу

Деструктивный конфликт - это тот, когда стороны не хотят учитывать интересы друг друга и настаивают на выполнении только своих условий, или когда оппоненты используют неэтичные методы борьбы, ущемляют интересы или унижающих достоинство другой стороны

Медиация (Mediation англ. - посредничество) - это процесс разрешения конфликта, в котором нейтральная третья сторона - медиатор - способствует выработке добровольного взаимовыгодного соглашения между конфликтующими сторонами



Задание 2. Понятие медиации и специфика деятельности медиатора

Понятие «медиация» происходит от латинского «mediare» - посредничать. Медиация - это переговоры с участием третьей, нейтральной стороны, которая является заинтересованной только лишь в том, чтобы стороны разрешили свой спор (конфликт) максимально выгодно для конфликтующих сторон.

Методы медиации опираются, главным образом, на ведение переговоров в русле сотрудничества. Медиация особенно эффективна в тех случаях, когда:

- в будущем стороны могут иметь тесные деловые или личные отношения; стороны не заинтересованы в публичном разбирательстве, так как для них очень важна конфиденциальность;

- судебное решение по данному делу, скорее всего, будет обжаловано;

- спор очень сложен в фактическом или юридическом плане;

- спор затрагивает чувствительные для бизнеса вопросы;

- стороны по каким-либо причинам не желают, чтобы их спор рассматривал суд (сроки рассмотрения дела чрезмерно велики, затраты на разбирательство могут свести на нет победу в процессе, результат разбирательства непредсказуем), судебное разбирательство этого дела для сторон бесперспективно.

Вместе с тем для медиации существуют и определённые ограничения. Медиация не может быть применена в криминальных конфликтах или в тех случаях, когда какая-либо из сторон страдает душевной болезнью, не может отвечать за свои поступки, то есть недееспособна. Медиация эффективна только тогда, когда обе стороны хотят урегулировать конфликт.

В медиации решение о прекращении спора на тех или иных условиях всегда принимается самими сторонами, так как медиатор не наделён полномочиями выносить какое-либо решение, обязательное для сторон спора. Роль медиатора заключается в том, чтобы помочь сторонам лучше понять друг друга, достичь согласия, сблизить свои позиции; в некоторых случаях - помочь найти варианты условий, на которых может быть урегулирован спор.

Медиатор не исследует доказательства и не даёт оценку правомерности требований сторон, его главная задача - обеспечить взаимопонимание между сторонами, выявить и помочь реализовать возможность решения проблемы на условиях, приемлемых для всех участников. В общении между собой стороны нередко проявляют максимальную сдержанность из опасения, что другая сторона воспользуется полученной информацией для приобретения переговорного преимущества. Именно для этого и нужен медиатор, который в конфликте не участвует. Он владеет более полной информацией, чем каждая из сторон в отдельности, и, таким образом, видит всю картину спора, что позволяет ему играть роль штурмана, вести стороны по процессу выработки решения и, в конце концов, направлять к совместно принимаемому ими соглашению.

Медиация - это процесс переговоров, в котором медиатор-посредник является организатором и управляет переговорами таким образом, чтобы стороны пришли к наиболее выгодному реалистичному и удовлетворяющему интересам обеих сторон соглашению, в результате выполнения которого стороны урегулируют конфликт между собой.

Решение, достигнутое самими сторонами в ходе медиации, как правило, не требует принудительного исполнения, потому что стороны удовлетворены им и заинтересованы в его исполнении.

Принципы медиации:

- добровольность;

- равноправие сторон;

- нейтральность, беспристрастность медиатора;

- конфиденциальность.

Добровольность: в отличие от судебной тяжбы, вступление всех спорящих сторон в процесс медиации является добровольным, а медиатор - свободно выбранным. Никто не может заставить стороны участвовать в медиации, если они не хотят этого по какой-либо причине. Этот принцип проявляется и в том, что все решения принимаются только по взаимному согласию сторон, и в том, что каждая сторона в любой момент может отказаться от медиации и прекратить переговоры. Прежде чем начинать медиацию, медиатор обязательно обсуждает вопрос добровольности и старается добиться последней от каждой из сторон.

Равноправие сторон: ни одна сторона не имеет процедурных преимуществ. Им предоставляется одинаковое право высказывать свои мнения, определять повестку переговоров, оценивать приемлемость предложений и условий соглашения и т. д.

Нейтральность, беспристрастность медиатора: медиатор сохраняет независимое, беспристрастное отношение с каждой из сторон и обеспечивает им равное право участия в переговорах. Если медиатор чувствует, что ему трудно сохранить нейтральность и что ему не удаётся избавиться от возникающих у него эмоциональных оценок, он отказывается от ведения процесса.

Конфиденциальность: всё, о чём говорится или обсуждается в процессе медиации, остаётся внутри этого процесса. Медиатор не может выступать в качестве свидетеля, если дело всё-таки будет передано в суд, и не сообщает одной стороне информацию, которую он получил от другой в процессе индивидуальной беседы, если не получил на это специального разрешения или просьбы от сообщившего информацию.

Задание 3. Групповые конфликты: классификация, сферы проявления, управление конфликтами

Групповые конфликты в социальной практике встречаются реже , чем межличностные. Вместе с тем большинство исследователей отмечают, что групповые конфликты отличаются большей масштабностью и тяжестью последствий. Особенностью таких конфликтов является возможность расширения его масштабов за счет втягивания тех или иных участников (коллег, родственников). Выяснение причин групповых конфликтов играет важную роль в построении эффективных групповых взаимоотношений.

1. Понятие групповых конфликтов и их классификация

Групповой конфликт - это противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой.

Малой группой условимся считать немногочисленное по составу (от 3 до 40 человек) объединение людей, имеющих общую цель, связанных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном контакте (общении) продолжительное время.

Можно выделить два основных типа групповых конфликтов:

1. Конфликт «личность-группа»

2. Конфликт «группа-группа» (иногда его называют межгрупповым конфликтом).

В соответствии с таким разделением рассмотрим классификацию групповых конфликтов.

1. Классификация конфликтов вида «личность-группа»:

- конфликт между руководителем и коллективом обычно возникает в результате низкой компетентности начальника, неприемлемого стиля управления, назначения нового руководителя, отличающегося своеобразными требованиями;

- конфликт между рядовым сотрудником и коллективом может развиваться, когда кто-либо отступает от сложившихся групповых норм поведения. Иногда причиной такого конфликта является наличие в коллективе личности с ярко выраженной конфликтной направленностью (т.н. конфликтной личности);

- конфликт между личностью и микрогруппой может возникнуть в результате изменений в групповом сознании, превышении лидером своих полномочий, низкой профессиональной подготовки

2. Классификация конфликтов вида «группа-группа»:

- конфликт между администрацией и персоналом организации может возникнуть из-за нарушения правовых норм, низкой заработной платы, неудовлетворительной коммуникации;

-конфликт между подразделениями в организации обычно возникает на почве распределения ресурсов, взаимной зависимости по выполняемым задачам, структурной перестройки;

-конфликт между микрогруппами в организации связан с противоположностью их интересов, амбициями их лидеров, наличием взаимоисключающих целей и ценностей;

-конфликт между организациями имеет следующие причины: невыполнение договорных обязательств, борьба за рынки сбыта, доступ к ресурсам, сферы влияния;

-конфликт между неформальными группами в обществе имеет в своей основе групповой экстремизм или несовпадение духовных интересов и ценностей.

В изучении и описании групповых конфликтов различают три основных подхода:

1. Мотивационный подход к изучению групповых конфликтов предлагает в качестве основы объяснения поведения группы рассмотрение комплекса побудительных причин. Например, в рамках этого подхода групповая враждебность к «чужим» рассматривается, как механизм поддержания внутренней стабильности и сплоченности группы.

2. Ситуационный подход к изучению групповых конфликтов сосредотачивает внимание исследователей на анализе ситуации, как совокупности внешних факторов. Ситуация может иметь характер кооперации или конкуренции. Доказательство ситуативной обусловленности групповых конфликтов было произведено американскими психологами М. Шерифом, Р. Блейком, Дж. Моутоном. Выводы, полученные этими исследователями помогли опровергнуть представления о неизбежной межгрупповой враждебности, берущей свое начало в природе человека и человеческих отношений.

3. Когнитивный подход к изучению групповых конфликтов делает акцент на решающей роли когнитивных (познавательных) установок группы относительно друг друга. По мнению ученых, решающим фактором межгруппового взаимодействия является не кооперативный или конкурентный характер ситуации, а возникающие при этом социальные установки.

В настоящее время перспективным направлением исследования групповых конфликтов является соединение разных подходов. Все групповые конфликты имеют общую динамику развития:

1) Постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, а так же за счет накопления опыта;

2) Увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной конфликтной ситуации;

3) Повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц;

4) Нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может влиять на поведение участников как мобилизующе, так и дезорганизующе;

5) Изменение отношения к проблемной ситуации и конфликту в целом.

Переходим к изучению способов управления групповыми конфликтами.

Конфликты типа «личность-группа»: особенности, причины и специфика управления.

Основными особенностями конфликтов между личностью и группой являются следующие:

1. Структура такого конфликта неоднородна. Субъектами конфликта выступают, с одной стороны - личность, а с другой - группа. Поэтому конфликтное взаимодействие происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены, соответственно в индивидуальных и групповых взглядах и оценках;

2. Причины конфликтов такого вида отличаются своеобразием. Можно выделить три основные группы причин, а именно:

- причины, связанные с нарушением ролевых ожиданий;

- причины, связанные с неадекватностью внутренней установки статусу личности. Здесь будем иметь ввиду, что внутренняя установка отражает субъективное восприятие личностью своего статуса, а статус показывает реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений;

- причины, связанные с нарушением групповых норм или общих правил поведения, которых придерживаются все члены группы;

3. Формы проявления таких конфликтов достаточно разнообразны:

-применение групповых санкций;

- существенное ограничение или полное прекращение общения членов группы с конфликтующим;

- резкая критика в адрес конфликтующего;

- эйфория со стороны конфликтующего.

Следует остановиться на такой их разновидности, как конфликт между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают в случаях несоответствия компетентности руководителя принятым нормам и существующим ожиданиям, неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Рассмотрим основные этапы управления такими конфликтами и соответствующие им управленческие действия.

1. Этап прогнозирования конфликта. На этом этапе целесообразны следующие действия:

- изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников;

- изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей;

- анализ взаимоотношений в коллективе, выявление микрогрупп, установление лидеров и изгоев;

- знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта:

- нарушение групповых норм, проявление высокомерия и презрения;

2. Этап предупреждения конфликта характеризуется принятием конкретных мер по нейтрализации конфликтного поведения. К ним можно отнести:

- применение педагогических мер (беседа, разъяснение, формирование внутренней готовности (по принятию групповых норм);

- применение административных мер (приведение в соответствие обязанностей и профессиональной подготовки потенциального конфликтанта, перевод активных участников назревающего конфликта в другие подразделения)

3. Этап регулирования конфликта характеризуется работой по признанию его реальности конфликтующей личностью. Кроме того, на этом этапе дают результаты следующие действия:

- разъяснение конфликтной личности причин сложившейся ситуации и последствий конфликта;

- объяснение лидеру микрогруппы, в которой возник конфликт, путей возможного разрешения конфликта;

4. Этап разрешения конфликта обычно связан с активными действиями его участников. Можно выделить два основных способа разрешения конфликта:

- первый, когда конфликтующая личность осознает и признает свои ошибки и недостатки и исправляет их;

- второй, когда интересы и потребности конфликтующей личности не согласуются с интересами группы, необходимо кадровое решение (увольнение, перевод).

Переходим к рассмотрению конфликта между группами.

Конфликт типа «группа-группа»: особенности, причины и специфика управления.

В межгрупповом конфликте в качестве субъектов выступают группы (малые, средние или микрогруппы), преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Таким образом, основой данного конфликта является столкновение противоположно направленных групповых мотивов, интересов, ценностей и целей. Выделим особенности межгрупповых интересов:

1. Субъективное содержание образа конфликтной ситуации носит характер групповых взглядов, мнений и оценок. Для него характерно наличие трех явлений:

- деиндивидуализация взаимного восприятия сводится к размыванию индивидуальных характеристик членов конфликтующих групп и подходу к ним в соответствии с принадлежностью к своей или враждебной общности;

- неадекватное групповое сравнение представляет использование двойных стандартов для оценки групп, когда своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются;

- групповая атрибуция или объяснение группового поведения разными причинами. Так, позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами, а негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняется внешними причинами;

2. Межгрупповые конфликты отличаются формами проявления и протекания. Такими формами могут быть собрания, совещания, митинги, забастовки, дискуссии, переговоры.

3. В межгрупповых конфликтах проявляются дополнительные функции, такие как сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы; раскол группы, отстаивающей незаконные интересы; утверждение статуса личности в группе.

Переходим к изучению способов управления межгрупповыми конфликтами. Для этого используем те же этапы, что и в случае изучения конфликтов между личностью и группой, рассмотренные нами ранее.

1. На этапе прогнозирования конфликта необходимо:

- постоянное взаимодействие с внешними организациями с целью анализа общественного мнения;

- организация работы с лидерами противоборствующих групп;

- выявление ранних симптомов межгрупповых конфликтов в скрытой фазе.

2. На этапе предупреждения конфликта управление им сводится к следующим действиям:

- разработка мер по нейтрализации конфликта на основе анализа его причин и факторов;

- продолжение работы с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках;

- применение педагогических и административных мер;

3. На этапе регулирования конфликта необходимо:

- признание реальности конфликта лидерами конфликтующих групп;

- легитимизация конфликта, т.е. установление норм и правил конфликтного группового взаимодействия;

- институциация конфликта, т.е. создание рабочих групп по разрешению конфликта;

- применение технологий регулирования конфликта (информационных, коммуникативных, социально-психологических, организационных).

4. На этапе разрешения конфликта необходимо организовать переговоры между конфликтующими сторонами и направить их на согласование интересов и позиций.

В Результате изучения данной темы можно сформулировать следующие выводы:

В изучении групповых конфликтов выделяются три основные подхода - мотивационный, ситуационный и когнитивный, различающихся интерпретацией основных источников возникновения конфликтов.

Существуют конфликты между группами и конфликты между личностью и группой. Они обладают специфическими особенностями, но в управлении ими имеется определенная общность.

Задание 4. Предупреждение и профилактика конфликтов в социальной работе

конфликт социальный инцидент

Современные способы урегулирования конфликтов, их конструктивного разрешения опираются на понимание конфликта как противоборства сторон, осознающих противоположность своих интересов.

Противоборство в конфликте как противоборство на основе расхождения интересов имеет принципиальное значение в контексте современных методов неконфронтационного и ненасильственного разрешения конфликтов, обеспечивающих достижение конфликтующими сторонами согласия на основе максимального учета интересов каждой из них.

На этой базе достигается согласование различных целей и интересов, а также используются проблемно-ориентированные методы, направленные на устранение источника конфликта и удовлетворение потребностей личного и общественного существования отдельных индивидов и социальных групп.

Задачи социальной работы заключаются в выявлении социальной проблемы и оказании клиенту в рамках профессионального поля социальной помощи. Характер социальной проблемы является важнейшим фактором, от которого зависит определение содержания, инструментария, форм и методов социальной работы с клиентом.

Социальная проблема - это ситуация, требующая решения, для которой нет знаний или средств. Проблема возникает как результат осознания недостаточности средств для ее разрешения.

Например, демографические, экологические, техногенные, продовольственные, энергетические и другие проблемы в настоящее время приобретают глобальный характер, и их разрешение требует участия большинства государств.

Социальные проблемы могут касаться интересов отдельных или нескольких социальных систем. Например, социальные кризисы, распространяющиеся на отдельные страны, национально-этнические общности, ассоциации, блоки или группировки. Проблемы могут касаться той или иной сферы жизнедеятельности людей или отдельной личности. Это могут быть проблемы, охватывающие социально-экономическую, социально-политическую, духовную или собственно социальную сферу жизнедеятельности.

Для социальной работы особую значимость приобретают личностные проблемы, возникающие в процессе взаимодействия и взаимовлияния личности и социальной среды. К социальной среде относят все факторы, которые мотивируют или блокируют защиту социальных интересов личности, реализацию ее потребностей.

Одним из важнейших условий решения социальной проблемы является ее точное формулирование. Если проблема правильно сформулирована, то, во-первых, она может выполнять функцию логического средства поиска недостающей информации в нужном направлении, а во-вторых, обеспечивать выбор оптимального инструментария социального воздействия, а следовательно, и эффективность социальной работы. Одним из важнейших требований к формулированию социальной проблемы является ее обоснованность. Проблема должна вытекать из реальных потребностей и предпосылок. Отсутствие связи с реальными практическими или теоретическими потребностями делает проблему произвольной, надуманной.

Точно сформулированная проблема выступает исходным, первоначальным звеном в сложной познавательно-аналитической деятельности социальных служб и организаторов социальной работы.

Практическая потребность и значимость социальной проблемы не только активизируют деятельность специалистов социальных служб, мобилизуют их интеллектуальный, организационный и физический потенциал, но и придают поиску технологических решений творческий, инновационный характер.

Решение любой проблемы сводится в конечном счете к разрешению имеющегося внутреннего или внешнего противоречия.

Социальное противоречие - это взаимодействие взаимоисключающих сторон или тенденций в социальной жизни, взаимодействие противоположностей. Оно является прежде всего результатом несовпадения интересов людей или социальных групп в их совместной жизнедеятельности.

Развитие противоречий проходит следующие стадии.

1. Стадия тождества. Данная стадия характеризуется потенциальной возможностью возникновения противоречия несущественных различий.

2. Стадия существенных различий. На этой стадии несущественные различия перерастают в существенные.

3. Стадия противоположностей. Эта стадия характеризуется поляризацией антагонизма в отношениях, перерастанием существенных различий во взаимоотрицающие противоположности.

4. Стадия конфликта. На этой стадии взаимоотношения сторон достигают крайней степени обострения и перерастают в открытое противоборство.

Как правило, любая личность в процессе жизнедеятельности вступает в супружеские и семейные отношения, во взаимоотношения с родителями, родственниками, детьми, друзьями и товарищами, с коллективом и различными объединениями, общественными организациями и, наконец, с обществом в целом.

В процессе этих взаимоотношений в силу объективно имеющихся личностных различий в потребностях, интересах и степени их реализации могут возникать проблемы.

Личностная проблема - это, по сути, столкновение между притязаниями, потребностями человека и степенью их удовлетворения.

Такое столкновение может носить материальный или духовный, физиологический или нравственный, социальный или психологический, производственный или бытовой, а иногда и смешанный характер.

Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Данная стадия может наступить, минуя конфликтное взаимодействие.

Довольно часто один из субъектов или оба субъекта замечают элементы конфликтности на первых двух стадиях - конфликтного противодействия и поиска решения проблемы - и делают все возможное для устранения объективных причин конфликта.

Основные формы завершения конфликта - разрешение и урегулирование.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность субъекта конфликта, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Данная форма разрешения конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Если конфликтное взаимодействие имеет форму морального или физического насилия, то при разрешении конфликта могут использоваться следующие способы:

- разъединение враждующих сторон;

- пресечение конфликта путем наложения санкций;

- срочное выявление причин конфликта и принятие радикальных мер по уничтожению противоречия, которое привело к конфликту.

Завершение конфликта возможно, во-первых, за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации и, во-вторых, за счет изменения образов ситуации, имеющихся у сторон. Вместе с тем возможно двоякое завершение конфликта:

- частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не исключается внутреннее сдерживаемое побуждение к конфликту субъектов;

- полное, когда конфликт устраняется и на уровне фактического поведения, и на внутреннем уровне.

Полное устранение конфликта за счет преобразования объективной конфликтной ситуации мы имеем, например, когда посредством разведения сторон они лишаются возможности и необходимости контакта и, следовательно, конфликтного взаимодействия (например, увольнение одного из субъектов). К этому же типу относится разрешение конфликта, выражающегося в борьбе сторон за некоторые ограниченные ресурсы посредством изыскания дополнительных ресурсов и полного удовлетворения ими обеих сторон.

Частичное разрешение конфликта на объективном уровне имеет место, когда посредством соответствующей модификации реальных условий среды конфликт преобразуется таким образом, что субъекты оказываются незаинтересованными в продолжении конфликтных действий, хотя стремление достичь первоначальную цель у сторон остается. К этому типу относятся, например, многие административные решения конфликта, вводящие определенные запреты и санкции на случай их нарушения.

Разрешение конфликта (полное или частичное) посредством изменения образов, имеющихся у сторон, предполагает прежде всего переструктурирование имеющихся ценностей, мотивов, установок, а также принятие новых, и поэтому здесь уместно использовать весь арсенал средств, разрабатываемых для этих целей специалистами в области социальной работы.

Иногда в число участников конфликта включают медиатора - «третью сторону», которая помогает решить задачу прекращения конфликта. Участие в переговорном процессе «третьих», нейтральных, лиц положительно сказывается на его эффективности. В отечественной практике к «естественным» посредникам могут быть отнесены люди, которые в силу занимаемой должности или профессиональной деятельности периодически вынуждены использовать функцию регулирования отношений между людьми. В первую очередь это руководители, а также психологи и социальные работники, занятые прикладной деятельностью. В зависимости от степени контроля медиатора за принимаемым решением выделяют несколько ролей «третьей стороны» в конфликте. В их числе: третейский судья; арбитр; посредник; помощник; наблюдатель.

Третейский судья - наиболее авторитарная роль, так как он обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Третейский судья изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается. Пример - разрешение конфликтов древнерусскими князьями, старейшинами родов, а также решение суда присяжных.

Арбитр также обладает значительными полномочиями. Он изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. Однако стороны могут не согласиться с решением арбитража и обжаловать его в вышестоящих инстанциях.

Посредник - более нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное же решение остается за оппонентами.

Помощник участвует в урегулировании конфликта с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, он не вмешивается в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

Наблюдатель своим присутствием в зоне конфликта удерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии. Присутствие наблюдателя создает условия для решения спорных вопросов путем переговоров. Исход конфликта зависит от власти, авторитета и роли медиатора.

«Третья сторона» может обеспечить:

- волевое прекращение конфликта (третейский судья, арбитр);

- разведение сторон (третейский судья, арбитр);

- блокирование борьбы (третейский судья, арбитр, наблюдатель);

- применение санкций к сторонам (третейский судья, арбитр);

- определение правого и неправого (третейский судья, арбитр, наблюдатель);

- контроль за выполнением соглашения (арбитр, посредник, наблюдатель).

Ситуации, с которыми сталкивается медиатор, сложны и разнообразны. Медиаторы активно взаимодействуют с основными участниками конфликта, их деятельность оказывает на них непосредственное влияние. Вмешательство медиатора может привести как к разрешению конфликта, так и к его переходу в новую фазу.



Список использованных источников

1. Анцупов, А. Я., Шипилов, А. И. Конфликтология [Текст]: / учебник для вузов. 3-е изд. А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов,- СПб.: Питер, 2007. - 374 с.

2. Богданов, Е. Н., Зазыкин, В. Г. Психология личности в конфликте [Текст]: / учеб. пособие Е. Н. Богданов, 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 331 с.

3. Гришина, Н. В. Психология конфликта [Текст]: / учебник для вузов 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2006. -407 с.

4. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации [Текст]: / учеб. пособие. С. М. Емельянов, - СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2006. -207 с.

5. Козер, Л. А. Функции социального конфликта [Текст]: / Л. А. Козер - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. -225 с.

6. Линчевский, Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. [Текст]: / Э. Э. Линчевский. - СПб.: Речь, 2002. - 176 с.

7. Палагина А.В Конструктивный конфликт [Текст]: / А.В. Палагина, Саратов, 2010. -208 с.

8. Хасан, Б. И. Конструктивная психология конфликта [Текст]: / Б. И. Хасан. - СПб.: Питер, 2003. - 187 с.

9. Чумиков, А. Н., Бочаров, М. П. Связи с общественностью: теория и практика [Текст]: / учеб. пособие А. Н. Чумиков, М П. Бочаров.- М.: Дело, 2003. -414 с.

Размещено на Allbest.ru

...