Оценка эффективности системы мотивации в туристической фирме

Размещено на http://www.allbest.ru/

Арктический государственный институт культуры и искусствэ

Оценка эффективности системы мотивации в туристической фирме ООО «Тур люкс»

Коваленко Юлия Евгеньевна

В статье рассматривается оценка эффективности системы мотивации в туристической фирме ООО «Тур Люкс».

Похожие материалы

· Организационная культура компании

· Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом

· Современный инструментарий развития индустрии туризма в Республике Крым

· Риски в деятельности туристической компании

· Межрегиональные связи и механизмы взаимодействия в развитии туризма

В компании «Тур Люкс» используется совокупность материальных и нематериальных методов мотивации, исходя из этого, для определения наиболее значимых для персонала стимулов к труду, было проведено анкетирование по пятибалльной системе оценивания, где 1 минимальное значение, 5 - максимальное. Исследование проводилось в два этапа, первый этап был проведен с целью оценки удовлетворенности системой мотивирования труда в компании, второй этап - с целью изучения значимости элементов мотивации труда для сотрудников. В качестве факторов, которые необходимо оценить были выбраны 11 элементов существующей системы мотивирования труда в компании «Тур люкс». Для первого и второго этапов исследования факторы одинаковые:

1. Организация условия труда;

2. Содержание труда (выполняемая работа);

3. Степень вашего участия в принятии решений;

4. Заработная плата;

5. Распределение премий;

6. Отношение в коллективе;

7. Отношение с руководителем;

8. Стиль и методы работы руководителя;

9. Перспективы роста;

10. Перспективы повышения квалификации;

11. Объективность оценки вашей работы.

Всего в исследовании приняли участие 7 сотрудников компании. Для подсчета результатов был произведен при выведении среднего значения всех ответов. мотивация труд материальный стимул

Результаты 1 этапа исследования:

Общее распределение оценки различных элементов мотивации труда представлено на рисунке 1.

Рис.1. Оценка удовлетворенности системой мотивации

На данном этапе, для анализа результатов была использована шкала:

5 - полностью удовлетворяет;

4 - в целом удовлетворяем;

3 - частично удовлетворяет;

2 - практически не удовлетворят;

1 - полностью не удовлетворяет.

Конечный анализ результатов был произведен по схеме:

· 4 отличная организация системы мотивации труда;

· 3 хорошая организация системы мотивации труда;

· 2 удовлетворительная организация системы мотивации труда;

· 1 неудовлетворительная организация системы мотивации труда.

Расчет результатов:

· Оценка «отлично» была выставлена условиям труда в компании и отношениям в коллективе. Данная оценка характеризует устойчивую эмоционально-психологическую атмосферу в коллективе и доверительно-профессиональные отношения между сотрудниками, что, несомненно, положительно влияет на мотивированность персонала и как следствие повышение качества предоставляемых услуг.

· Оценка «хорошо» была выставлена четырем элементам системы управления компании: выполняемой работе, заработной плате, стилю и методам работы руководителя, отношениям с руководителем. Наличие данных элементов в одной связке и степень их положительной оценки, несомненно, указывает на эффективность работы руководителя: удовлетворенность выполняемой работой указывает на то, что работники занимаются тем, чем хотят заниматься, они на своем месте; удовлетворенность заработной платой указывает на эффективность организации оплаты труда; принятие стиля и методов работы руководителя и оценка положительных взаимоотношениям с ним, указывают на удовлетворенность организацией труда и системой управления компанией.

· Оценка «удовлетворительно» была выставлена пяти элементам системы мотивации труда: перспективы роста, перспективы повышения квалификации, объективность оценки работы, степень участия в принятии решений, распределение премий. Следует отметить, что изначально эти элементы были включены в исследование в качестве субъективных факторов, т.к. по сути своей они являются статичными или «обманками». Организационная структура компании «Тур люкс» имеет только один уровень управления, генеральному директору непосредственно подчиняются все сотрудники, перспектив для карьерного роста нет, сотрудник компании может выслужить только стаж работы, что немаловажно, учитывая средний возраст работников - 25 лет. Перспектива повышения квалификации также не может служить эффективным мотивирующим элементом, т.к. все сотрудники компании, в обязательном порядке, раз в год посещают обучающие или информационные мероприятия, в данном случае в качестве мотивации может быть использовано командировочное направление. Объективность оценки работы и удовлетворенность распределением премий являются взаимозаменяющимися факторами, т.к. оценка работы и премия выставляются\начисляются по фактическим результатам деятельности каждого сотрудника. Удовлетворенность степенью участия в принятии решений является немаловажным фактором, влияющим на качество работы сотрудника, повышающим его профессиональное самолюбие, но учитывая тот факт, что в компании «Тур люкс» имеется в наличии плоская система управления, директор является единоличным генератором решений, но при этом каждый сотрудник ответственен за принятие решений в своей области. Результаты, полученные в этом блоке, могут быть использованы в планах и программах развития компании.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что повышение качества предоставляемых услуг в компании «Тур люкс» мотивируется высокими условиями труда и эффективной организацией работы персонала.

Результаты 2 этапа исследования:

На втором этапе исследования была изучена значимость элементов мотивации труда для сотрудников (рис.2).

Рис.2. Значимость элементов мотивации труда для работников «Тур люкс»

Для анализа результатов была использована шкала:

5 - имеет важное значение;

4 - имеет значение;

3 - имеет среднее значение;

2 - имеет минимальное значения;

1 - полностью не имеет значения.

Результаты были оценены по схеме:

· 4 «отлично» - имеет важное значение;

· 3 «хорошо» - имеет значение;

· 2 «удовлетворительно» - имеет среднее значение;

· 1 «неудовлетворительно» - никакого значения не имеет.

Расчет результатов:

Согласно полученным данным (рис.2), первостепенную важность для сотрудников компании представляет их заработная плата, также их интересует взаимоотношения с руководителем и организация условия труда. Стоит отметить, что данные элементы материальных и нематериальных методов мотивации были также высоко оценены на первом этапе исследования, исходя из чего, можно подтвердить гипотезу исследования: мотивация может быть эффективной и повысить качество предоставляемых услуг только при синтезе материальных и нематериальные методов стимулирования.

Размещено на Allbest.ru