Социальные механизмы управления организационными конфликтами

В первом параграфе «Организационный конфликт как объект социального управления» обосновывается, что любая социальная организация изначально и необходимо находится в конфликтогенной сфере. Организационный конфликт определяется как столкновение интересов групп людей по поводу удовлетворения социально значимых потребностей, инициированного социально-психологическими факторами внутренней среды и под воздействием внешних условий. В общественном развитии организационный конфликт всегда выступает детерминантом и составной частью других, параллельных конфликтов. Отмечается, что при интенсификации социальных отношений, вызванных современными глобализационными, информатизационными и другими факторами, происходит утверждение новой парадигмы в понимании организационного конфликта: во-первых, организационный конфликт признается как неотъемлемый атрибут общественной жизни; во-вторых, конфликт рассматривается в общественном развитии не только как негативное, но и позитивное явление; в-третьих, этот феномен считается универсальным и интегрированным средством (формой, способом) эффективного разрешения проблем в социальной организации.

Управление процессом конфликта возможно на любой стадии. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов: причины конфликта; субъектов конфликта и их личностных психологических качеств; прогнозируемых последствий конфликта; умения руководителя налаживать социальное взаимодействие и других.

Автор определяет, что в конфликте проявляются закономерности разного уровня и порядка.

Закономерности первого уровня - закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и иных факторов. Закономерности второго уровня - закономерности личностного уровня. К ним относятся: - зависимость конфликтности в коллективе от психологического состояния пассионарных личностей (неформальных лидеров); зависимость конфликтности в коллективе от уровня сформированности психологических образований членов коллектива (знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, мировоззрения); зависимость конфликтности в организации от интенсивности протекания психологических процессов; зависимость конфликтности в коллективе от совершенства психологических свойств членов организации (характера, способностей, темперамента, направленности) и другие. Закономерности третьего уровня - закономерности функционирования коллектива, включающие в себя зависимости конфликтности от следующих показателей: уровня развитости взаимоотношений между членами социальной организации; коллективного мнения и настроения; устойчивости традиций, обычаев в организации; уклада жизнедеятельности; характера и содержания труда; возрастных особенностей членов организации и других.

Управление конфликтом в социальной организации осуществляется по общенаучным и частным принципам социологии: политической обусловленности возникновения и развития конфликта; объективности; комплексности и системности; гласности; основного звена; проблемной ориентации; конечно-целевой направленности; адресности и другим.

Во втором параграфе «Диагностика конфликтов и общие подходы к социальному управлению организационными конфликтами в организации» автор отмечает, что точность диагностики производственных конфликтов определяется субъективными детерминантами: выбором исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, средств, сил. Условия и содержание конфликта невозможно изучить всесторонне и полностью, множество его аспектов всегда недоступны исследователю. Для эффективного социального управления разрешением конфликта необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики. Успех в разрешении конфликта во многом обусловлен выявлением: основных противоречий; политической, психологической направленности, принадлежности к институтам гражданского общества и участия в их деятельности конфликтующих; интересы; правовую компетентность; пассионарных личностей и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния.

В этих целях следует использовать комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседу, различные виды опросов, социометрический, анализ документов и другие.

Для социального управления в диагностике конфликта необходим контроль над уровнем социальной напряжённости, который также измерим вышеуказанными методами. Оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряжённости могут быть определены по формуле, полученной с помощью факторного анализа:

К = (Х₁+ Х₂ +…Х_п) : Р

Где: К - коэффициент социальной напряжённости; Х - фактор неудовлетворённости потребностями персонала; Р - количество факторов, вызывающих неудовлетворённость более чем у половины опрошенных.

Экспериментальное исследование показывают, что в случае, если К < 20%, состояние организации удовлетворительное, К < 40% отмечается неустойчивое состояние отношений, К > 70% - кризисное состояние отношений в организации.

Для выявления пассионарных личностей, неформальных лидеров (они, как правило, инициаторы конфликта) в диагностике необходимо использовать социометрические исследования.

Основные подходы к управлению организационным конфликтом основываются на концепции социальной регуляции. Социальная регуляция выполняет функции: запрещения, предписания, дозволения, ограничения, ориентирования, направления.

Как показало исследование, оптимальными подходами являются: «ресурсная концепция управления» (Ю.Д. Красовского), «инновационный менеджмент, обусловленный ситуациями социального кризиса» (И.В. Мостовой, К.М. Дзыбы), авторский подход на основе задействования сил и средств социального контроля

В третьем параграфе «Состав и содержание социальных механизмов управления организационными конфликтами» отмечается, что в социальной организации все механизмы объединены в систему, в которой каждый из них выполняет специфические функции, позволяющие обеспечивать жизнедеятельность всей организации.

Сутью социального механизма управления конфликтом является то, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование управленческих воздействий «сверху» осуществляется без участия легитимной власти. Основную роль в этом процессе играют такие социальные факты как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и другое.

Социальными механизмами в управлении конфликтом следует считать как отдельные элементы социальной системы (например, общественное мнение), так и совокупность взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование. Компоновка таких частей (подсистем управления) может быть самой разнообразной. Например, возможны составы механизмов в вариантах «А» и «Б» (см. рис. 1).

организационный конфликт социальный контроль

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Состав социальных механизмов управления конфликтом в организации

Функции механизмов социального управления в рассматриваемой сфере могут быть разделены на два класса: защитные и социально-психологические.

К защитным следует отнести: предоставление информации персоналу о причинах и содержании конфликта; организация воздействий на источники конфликта силой общественного мнения; давление на административные силы и средства управления конфликтом с целью активизации их деятельности; контроль, оценка и коррекция деятельности пассионарных личностей и неформальных групп; проведение мероприятий, препятствующих девиантному поведению персонала организации; оказание содействия административной организации по поддержанию дисциплины в коллективе; разработка предложений по расстановке персонала организации с учетом его участия в конфликте; осуществление контроля над сохранением персонала, предъявляющего справедливые требования в конфликте и другие.

Социально-психологические: снижение у участников конфликта уровня восприимчивости к конфликту через морально-нравственное стимулирование; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности в среде конфликтующих; отстаивание законных интересов участников конфликта; оказание помощи участникам конфликта, получившим психологический ущерб; вовлечение в процесс разрешения конфликта авторитетных личностей, неформальных лидеров, не участвующих в конфликте; активизация деятельности сил и средств социального контроля над участниками конфликта и другие.

Частью социального механизма управления являются структуры административной организации. Администрирование в условиях конфликта представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационных регулирующих функций в социальной организации.

Часть структур социальных механизмов может находиться за пределами организации. Например, на содержание и интенсивность конфликтной напряженности могут оказывать воздействия партии, общественные и религиозные и другие организации.

В социальных механизмах управления конфликтом в организации используется широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенном виде их классификация может быть представлена в виде нескольких групп: организационно-административные; правового регулирования; экономические; социально-психологические; психолого-педагогические; самоуправления; социального контроля и другие. Сочетание содержательных сторон этих методов классифицируются как непосредственные способы управления (разрешения) конфликта.

В четвертом параграфе «Механизмы социального контроля в управлении организационным конфликтом» отмечается, что механизмы социального контроля служат регулятором отношений внутри организации, являются основным каналом сбора информации, обеспечивают устойчивость социальной системы, общественный порядок и стабильность.

Эффективность механизмов социального контроля находится в прямой зависимости от сплоченности социальных групп организации, социальной направленности деятельности администрации предприятия, социально-экономического обеспечения труда коллектива. Контроль над управлением конфликтом может осуществляться с помощью социальных санкций. По степени воздействия методы контроля в зависимости от применяемых санкций подразделяются на жесткие, мягкие, прямые, косвенные. Жесткий социальный контроль над конфликтом в организации может осуществляться через «давление». Механизмы социального контроля действуют благодаря наличию общих ценностей и стабильности коллектива и административной организации.

Во второй главе «Экспериментальное исследование условий и путей совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами» представляется методика исследования социальных механизмов управления организационными конфликтами; показывается анализ результатов и динамики экспериментальной работы; обосновываются показатели эффективности социальных механизмов управления организационным конфликтом; раскрываются основные условия и пути совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами.

В первом параграфе «Методика экспериментального исследования социальных механизмов управления организационными конфликтами» автор раскрывает замысел, подходы, принципы, методы экспериментальной работы.

Экспериментальное исследование проводилось с января 2004 года по декабрь 2007 г. в три этапа: подготовительного (2004-2005г.); основного (2005-2006 гг.); заключительного (2006 - 2007 гг.).

Методика экспериментальной работы включала: выбор и обоснование показателей оценки социальных механизмов управления конфликтами; определение структурных элементов системы и механизмов, подлежащих совершенствованию; разработку частных методик экспериментальных воздействий на персонал, участвующий в конфликтных отношениях; обработку полученных данных и определение путей внедрения результатов эксперимента в практику управления конфликтами в социальной организации.

Проводился полевой эксперимент. Основой выборки стали ОАО “КД авиа» (экспериментальная организация) и ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии» (контрольная организация). Численность работающих (на момент начала ЭИ) в ОАО “КД авиа» составила 1986 человек; в ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии» - 1410.

Основой формирующего эксперимента явилось выполнение комплексной программы поэтапного совершенствования социальных механизмов управления конфликтами. Организационно эксперимент проводился на трёх взаимосвязанных уровнях: предприятия, отдельных структурных подразделений, индивидуальном. Это позволило охватить все структурные элементы социальных механизмов управления конфликтами. Используемый выборочный метод, дал возможность сократить затраты на сбор и обработку социологической информации, добиться большей оперативности.

Замеры социальных изменений в ходе экспериментального исследования осуществлялись методами: контент-анализом содержания научных публикаций в СМИ; изучением документации предприятий; экспертной оценки; различными видами наблюдения; интервьюированием; анкетированием; фокус-группы; обобщением независимых характеристик и другими. Опрос респондентов методом анкетирования производился раздаточным способом. Эксперты - с помощью Интернета. В работе использовались специализированные средства программного обеспечения: DA Professional "Детерминационный анализ" версий 4.0 и 5.0. Составление электронных таблиц, графических построений структурных схем, графиков и диаграмм осуществлялось с использованием программного пакета Microsoft Office (Excel, Word, PowerPoint).

Во втором параграфе «Анализ результатов и динамики экспериментальной работы» исследуются преобразующие свойства внедряемых инноваций в социальные механизмы управления конфликтами в ОАО “КД авиа» и сравниваются с состоянием дел в ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии».

Системному изучению подверглись следующие взаимосвязанные стороны социального управления: корпоративное сознание персонала предприятия; мотивация персонала предприятия на деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов; специализированная подготовка управленческих кадров по предотвращению конфликтов; приоритетность методов управления конфликтами; алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами.

Анализ социальных изменений, произошедших в экспериментальной организации (ОАО “КД авиа») за период с 2005 по 2007 гг., указал на действенность программы экспериментального исследования. Результаты замера в экспериментальной организации отразили повышение эффективности функционирования социальных механизмов управления конфликтами на предприятии: уровень конфликтности на предприятии снизился на 40,7 %; текучесть кадров сократилась с 17 % до 12%; улучшился социально-психологический климат (на этот факт указали более 50% респондентов); стабилизировалась дисциплинарная практика (количество уволенных сотрудников за грубые нарушения трудовой дисциплины сократилось на 36%); на 51,7 % возросло число сотрудников, уверенных в способности разрешить конфликт с администрацией в свою пользу; на 23,6 % сократилась частота участия респондентов в конфликтных взаимодействиях; более чем на 50% увеличилось количество персонала, участвующего в работе институтов гражданского общества; на 11% возрос уровень мотивации управленческих кадров на деятельность по предотвращению конфликтов; повысился интерес управленческих кадров к конфликтологической подготовке

Корреляционный анализ позволил выявить взаимосвязь эффективности функционирования социальных механизмов разрешения конфликтов и различными факторами (показателями). Так, например, статистически наиболее значимые связи были определены: с уровнем совершенства социального контроля (0,69); со специализированной подготовкой управленческих кадров (0,71); с удовлетворённостью условиями труда (0,58); с правовой культурой сотрудников (0,54); с мотивацией персонала на деятельность по разрешению конфликтов (0,73); со стилем и методами управления конфликтом (0,52).

Как видно, наиболее приоритетными показателями являются: мотивация персонала на деятельность по разрешению конфликтов; специализированная подготовка управленческих кадров; уровень совершенства социального контроля; корпоративное сознание персонала; алгоритмизация деятельности по управлению конфликтом. Обращает на себя внимание тот факт, что число конфликтогенов, текучесть кадров, развитость коммуникаций и другие показатели, вопреки ожиданиям, не оказались в числе основных.

В третьем параграфе «Показатели эффективности социальных механизмов управления организационным конфликтом» определено, что показатели представляют собой несколько взаимосвязанных групп, характеризующих: а) оптимальность механизмов (системы); б) содержание и организацию процесса управления; в) рациональность организационной структуры; г) результативность функционирования социальных механизмов управления конфликтом и другие.

К первой группе относятся показатели условий, воздействующих на участников конфликта: социально-психологический климат; единство мнений о причинах конфликта; степень консолидации групп и другие.

Показателями содержания и организации социальных механизмов управления конфликтом являются: число структурных элементов в каждом механизме; наличие сильных неформальных лидеров и значительного числа пассионарных личностей, объединенных единой целью; нормативный характер деятельности; адаптивность и гибкость административных структур.

Показателями рациональности организационной структуры могут быть: соответствие подсистем механизмов управления структуре конфликта; сбалансированность целей и функций механизмов управления; соответствие численности подсистем механизма сложности конфликтных взаимодействий и числу конфликтующего персонала; оперативность получения информации о конфликте; готовность сил и средств механизмов к инновационным воздействиям на участников конфликта.

Показателями результативности функционирования социальных механизмов управления конфликтом являются: соответствие объема затраченных ресурсов (времени, сил, средств) результату деятельности по разрешению конфликта; степень позитивных изменений мотивации участников конфликтных взаимодействий на разрешение конфликта; удовлетворенность конфликтующих условиями разрешения конфликта; созданные условия, препятствующие зарождению новых противоречий, инициирующих возрождение конфликта и другие.

Оценка эффективности функционирования социальных механизмов управления конфликтами может быть определена и по количественным показателям. Например, числом участников процесса разрешения конфликта, вовлеченностью в него формальных и неформальных структур организации, материальными затратами, предотвращенным материальным и социально-психологическим ущербом.

Показателями эффективности функционирования социальных механизмов управления, безусловно, является результирующая степень удовлетворенности потребностей конфликтующих сторон на заключительном этапе конфликта, а также вероятность зарождения новой конфликтной напряженности в организации.

Эффективность функционирования системы административного управления конфликтом в социальной организации может быть определена по показателям: продолжительности конфликтных взаимоотношений; действенности мероприятий по нормализации социально-психологического климата в коллективе (ликвидации социально-психологического ущерба, нанесенного конфликтом); качеством подготовленности административных кадров к деятельности в условиях конфликта; степени взаимодействия с неформальными структурами социальных механизмов управления конфликтом и другим.

В четвертом параграфе «Основные условия и пути совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами» автор определяет условия и обосновывает наиболее эффективные пути совершенствования социальных механизмов управления конфликтами в социальных организациях авиационных предприятий: а) развитие корпоративного сознания персонала предприятия; б) мотивация персонала предприятия на активную деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов; в) совершенствование содержания специализированной подготовки управленческих кадров по предотвращению конфликтов; г) алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами.

Основными условиями формирования корпоративного сознания персонала предприятия являются: * развитие корпоративного сознания в производственных коллективах; * воспитание корпоративного сознания персонала предприятия силами и средствами общественных организаций, объединений, движений; * развитие корпоративного сознания в структурах административного управления и другие.

Одним из путей предотвращения конфликтов на предприятии является мотивация персонала на активную деятельность по развитию позитивных и нейтрализации негативных явлений в социально-психологической среде организации. Наиболее эффективными путями развития мотивации у персонала предприятия на деятельность по предотвращению конфликтов являются: формирование положительного общественного мнения персонала к гуманизации внутриколлективных и межличностных отношений; создание для персонала реально достижимых перспектив в процессе трудовой деятельности; совершенствование системы стимулирования бесконфликтного поведения сотрудников; обеспечение постоянной атмосферы дисциплинарной требовательности на предприятии.

Наиболее эффективными путями развития мотивации управленческого состава предприятия на деятельность по предупреждению и разрешению конфликтов среди персонала является: инициирование у руководителей устойчивого интереса к проблемам конфликта; показ реально достижимых перспектив в условиях бесконфликтных взаимоотношений в коллективе; совершенствование системы стимулирования управленцев; обеспечение постоянной атмосферы требовательности за результаты воспитательной работы с подчиненными; постановка в прямую зависимость перспектив карьерного роста управленца от конфликтогенности подчиненных и другое.

Социальная практика, проведенное исследование свидетельствуют о том, что уровень эффективности управления социальными механизмами разрешения конфликтов значительно повысится, если будет организована соответствующая подготовка руководящего состава предприятия. Оптимальные практико-прикладные знания по управлению социальными механизмами разрешения конфликтов состоят из двух основных блоков: знания психологии личности и коллектива, методики их изучения; знания основ технологии деятельности руководителя по разрешению конфликтов.

Знания, навыки и умения управленческих кадров в ходе проведения мероприятий по разрешению конфликтов на предприятии с использованием социальных механизмов должны использоваться алгоритмично, эффективно, комплексно. В таком случае вся система управления конфликтами получит надежное интеллектуальное обеспечение, будет функционировать в режиме постоянного усовершенствования, обновления, с учетом развития и применения инновационных средств и способов разрешения противоречий в трудовых коллективах. Таким образом, алгоритмизация деятельности руководителя может быть рассмотрена как еще один путь совершенствования функционирования социальных механизмов управления конфликтами.

Алгоритм деятельности управленца должен строиться процессуально и обеспечивать выполнение таких функций, как: познавательную, целеполагающую, прогностическую, планирования, координирующую, контролирующую.

Алгоритм разработки содержания решения, объективно, должен включать: замысел вариантов структурирования социальных механизмов управления конфликтом; определение задач имеющимся формальным организационным силам и средствам; варианты активизации деятельности неформальных групп; определение форм и методов управляющих воздействий на конфликтующие стороны; выявление соотношения своих сил и средств защиты от конфликтных угроз и участников конфликта; организацию взаимодействия администрации предприятия, местных органов управления, представителей (отделений) общественных и других объединений (структурами гражданского общества), определение порядка профилактики и ликвидации возможного ущерба от конфликтных взаимодействий.

После принятия организационного решения осуществляется планирование мероприятий по разрешению конфликта. Мероприятия плана доводятся до задействованных сил и средств в форме постановки задач. В них необходимо определять: пути деятельности по достижению целей; способы, приемы использования имеющихся сил и средств; порядок взаимодействия с силами и средствами других органов и структур иерархии управления (органами государственного, регионального, местного самоуправления, СМИ, ФСБ, МВД, МЧС и др.); временные и пространственные границы; основные и второстепенные объекты (конфликтогены) воздействия и т.п.

Процесс управления конфликтом предполагает обеспечение регулярного контроля над эффективностью проводимых мероприятий с целью своевременного уточнения (коррекции) цели и задач силам и средствам, участвующим в разрешении конфликтного противостояния. Как показало исследование, управление социальными механизмами разрешения конфликтов должно организовываться, проводиться и обеспечиваться на основе имеющихся нормативно-правовой базы, решений и распоряжений региональной и местной властей. Качество и эффективность разрешения конфликта силами и средствами социальных механизмов находится в прямой зависимости от подготовленности (обученности, воспитанности, психологической готовности) управленца (руководителя).

Как показывает практика, в выводах из оценки социально-психологической обстановки в условиях конфликта необходимо определять: организованность, управляемость, сплоченность персонала предприятия; степень социально-психологической напряженности; потенциальную устойчивость коллективов людей (личностей) к конфликтным взаимодействиям и способность к выполнению повседневных производственных задач; возможное снижение активности персонала к противодействию конфликтогенам; предполагаемый ущерб и другое.

Планирование мероприятий по разрешению конфликта необходимо осуществлять в рамках общего плана социально-психологического обеспечения персонала предприятия.

В заключении определяется степень достижения цели исследования, констатируется факт подтверждения гипотезы о необходимости совершенствования социальных механизмов управления конфликтами, делаются теоретические выводы, формулируются практические рекомендации, показываются направления дальнейшего исследования проблемы.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Прибыловский В.М. Диагностика конфликтов в социальной организации: пути и методы // Труды СГУ. Гуманитарные науки. М.: СГА. Выпуск №8 (111) 2007. Август. С. 74- 88. (0,8 п.л.).

2. Прибыловский В.М. Социальные механизмы управления конфликтом // Труды СГА. Гуманитарные науки. М.: СГА. 2007. № 2. Октябрь. С. 80-96. (0.8 п.л.).