Отечественные традиции в системе подготовки управленческих кадров института образования

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Отечественные традиции в системе подготовки управленческих кадров института образования

Гостев Александр Николаевич доктор социологических наук, профессор заведующий кафедрой социологии Современной гуманитарной академии

Семенова Вероника Георгиевна доктор философских наук, доцент профессор.

Российский государственный экономический университет (РИНХ)

Серикова Вероника Петровна Аспирантка. Современная гуманитарная академия

Аннотация

В статье исследуется проблема возрождения отечественных традиций в системе управления современным российским высшим образованием; на основе результатов специализированного эмпирического исследования обосновываются пути совершенствования профессиональной подготовки управленческого состава высшего образования на основе российских традиций. Кроме того, предлагаются механизмы государственного управления подготовкой кадров, которые могли бы объединить усилия всех структур, деятельность которых связана с формированием трудового (кадрового) резерва (подбор, отбор, расстановка).

Ключевые слова: высшее образование, управление, профессиональная подготовка, кадровая политика, традиции, совершенствование, система, социальная практика.

Summary

In this article deals with the problem of revival national traditions in the management of modern Russian higher education, and based on the results of empirical research substantiates specialized ways to improve the training of managerial staff of higher education on the basis of Russian traditions. In addition, the proposed systems and mechanisms of governance training that could bring together all the agencies whose activities are related to the formation of labor (HR) reserve (recruitment, selection, placement).

Keywords: higher education, management, training, personnel policies, traditions, improvement, system, social practice.

управление образование кадры

Складывающаяся в настоящее время ситуация на российском рынке образовательных услуг остается достаточно сложной. Как показывают результаты наблюдений, все проблемы российского образования, в том числе высшего, заключаются в неэффективном управлении, находящемся в прямой зависимости от подготовленности и готовности кадров к этой работе. Бесспорно, в этом направлении деятельности нужно следовать правилу: системой образования должны управлять компетентные кадры, патриоты Отечества. В связи с этим необходима грамотная профессиональная подготовка управленческих кадров, основанная на отечественном опыте, который довольно часто чиновниками высших органов власти незаслуженно отвергается. Здесь уместно вспомнить слова П.Я. Чаадаева, который писал: «У нас нет традиции, естественного прогресса, все основано на подражании и заимствовании, нам не хватает устойчивости, упорядоченности, внутреннего единства, мы живем без убеждений и правил».

Основной закон управления обществом определяет необходимость незамедлительного создания специализированных структур в органах государственного регулирования для удовлетворения актуализированной социальной потребности. Что касается сферы образования, то здесь целесообразно создавать новые системы и механизмы государственного управления подготовкой кадров, которые могли бы объединить усилия всех структур, деятельность которых связана с формированием трудового (кадрового) резерва (подбор, отбор, расстановка) [2, с. 46].

Надо сказать, что современные информационно-коммуникационные технологии позволяют получать и отслеживать данные о каждом человеке, в том числе сопровождать его на карьерном и жизненном пути. Так например, если Госкомстат РФ обязать вносить в перечень предоставляемых сведений всеми резидентами (производственными, обучающими и иными организациями) таких показателей, как специальности, штатные должности, реальная и потенциальная потребность в кадрах, вакансии и др., то созданный на такой информационной базе проект будет основой для рациональной деятельности всей системы подготовки кадров. Отметим, что такой опыт в отечественной практике уже был. В свое время кадровые органы всех министерств, ведомств, служб, агентств СССР, соответствующие отделы в ЦК КПСС могли предоставлять информацию и выдавать прогнозы о карьерном пути всех выпускников вузов [3, с. 17-18].

В настоящее время воспитательные, социологические, социально-психологические структуры исполнительной власти вполне могут давать информацию о конкурентных способностях каждого соискателя новой должности. Разумеется, такая информация в современных условиях позволит осуществлять стратегическое планирование, как подготовки специалистов, так и их трудоустройства. Силовые структуры (ФСБ, МВД, МО, МЧС, ФСО и другие) в этом деле должны предоставлять информацию (в пределах прав, данных российским законодательством) о правопослушности, надежности, мобилизационных и других возможностях кадров, а Минздрав РФ - не нарушая прав человека - способно информировать о состоянии здоровья человека и других данных [1, с. 33].

Как показывают результаты длительной социальной практики, процесс профессиональной подготовки кадров должен начинаться с их научно-обоснованного отбора в систему управления образованием. Отметим, что уже в XIX веке в нашей стране был отлаженный, тщательный отбор кадров в систему управления образованием и там не было случайных людей. Более того, в то время Россия была ведущей мировой державой, так как этот институт обеспечивал развитие всех других сфер общества.

Бесценный опыт кадровой политики в образовании показан в классическом литературном труде Н.С. Лескова «Кадетский монастырь». Управленческие кадры здесь характеризуются следующим образом: в военно-учебном заведении «Московский Императрицы Екатерины II кадетский корпус» директором был М.С. Перский, который «считал своим долгом досконально знать любой предмет, который преподавали в корпусе» [7, с. 308]. Его современники вспоминали: «… У него была и доблесть, которую мы, дети, считали своею, то есть нашею, кадетскою, потому что Михаил Степанович Перский был воспитанник нашего кадетского корпуса и в лице своем олицетворял для нас дух и предания кадетства»; «Он жил и умер честным человеком, без пятна и упрека» [6, с. 200].

Очевидно, что этот управленец создавал особую воспитательную атмосферу учебного заведения. Ни один из подчиненных или учеников не мог усомниться в его профессиональной компетенции или высказать подозрение в какой-либо незаконной деятельности. Именно таких кандидатов продвигали на вышестоящие должности в стране, которая в то время обеспечила себе мировое лидерство.

Положительный и эффективный опыт работы с кадровым резервом был в советское время, когда кадровая политика была рациональной, формировалась и регулировалась несколькими социальными институтами, работавшими параллельно. Это структуры административного управления Министерства образования СССР, КПСС, ВЛКСМ, КГБ, профсоюзы, различные другие объединения граждан. Так, например, уже тогда прописывались квалификационные требования к руководителям, показателями которых были: «образование по профилю предприятия отрасли народного хозяйства», срок (стаж) работы на предыдущей управленческой должности (не менее 5 лет) [5, с. 35]. В образовании осуществлялись точное целеполагание, научное прогнозирование и планирование кадрового резерва, строгий контроль над состоянием работы с ним. Известно, что ни одно назначение в СССР на ответственную должность в любой сфере не осуществлялось без предварительного согласования и одобрения кандидатуры в соответствующих партийных комитетах, комиссиях. В результате в системе управления образованием не было случайных людей, назначение сотрудника на вышестоящую должность зависело от его профессиональной подготовки.

Таким образом, в советский период, когда, как известно, качество образования было одним из лучших в мире, в системе управления существовали отлаженные механизмы отбора кадров. Один из примеров подобного механизма - отбор на номенклатурные должности. Как известно, номенклатура представляла собой перечень наиболее важных должностей в государственном аппарате управления. Отбор кадров там регулировался высшим руководством государства, и этот факт был хорошей традицией, сформировавшейся еще в царской России.

В настоящее время существует проблема подготовки кадров, обусловленная командной системой формирования развития структур управления. Результаты социальной практики доказывают, что этот способ в управлении образованием оказался неэффективным, сдерживающим развитие этой сферы деятельности. Причина этого заключается в решающем праве подбора кадров в структуры управления назначенным руководителем. Несомненно, панибратство в социальной практике, когда руководитель назначает на управленческие должности людей по личным мотивам, а не по профессиональным качествам, - частое явление в настоящее время. Последние события, связанные с «метаниями власти», показывают, что нет ничего лучшего, чем советский опыт управления, как образованием, так и любым другим институтом.

К сожалению, сейчас кадровая политика не обременена квалификационными нормативами. Основными показателями оценки кадров становятся родственные связи, блат, партийная принадлежность, лояльность, верность и преданность начальнику, известность. В стране до сих пор нет рациональной системы отбора кадров даже в основные социальные институты общества. Разумеется, для укомплектования кадрами структур управления образованием необходима системная работа с включением механизмов социального регулирования. Как было сказано в Послании Президента РФ Федеральному собранию, наступило время привлекать к этой деятельности институты гражданского общества, замещая структуры КПСС, ВЛКСМ и другие, представленные советской традицией.

В настоящее время особую опасность в сфере образования представляет коррупция, и именно здесь она стала традиционным явлением. Проведенный на конференции по обеспечению национальной безопасности опрос представителей федеральных органов исполнительной власти (N=23) показал, что коррупцию они поставили в ряду видов опасностей на первое место. Если не предпринимать срочных мер, произойдет обрушение социального порядка, как, впрочем, это произошло на Украине, где, по сути, проживает наш же народ, с нашими традициями (культурой), разделенный лишь судьбой в лице политической власти.

Очевидно, что без решительных действий в кадровой политике сегодня уже не обойтись, тем более не добиться успехов. Известна аксиома, авторство которой приписывают советскому руководству: "кадры решают все". В наше время рациональным может быть запуск правового механизма формирования кадрового состава высших органов федеральных органов исполнительной власти. Результаты исследования показали, что первоочередная задача Минобрнауки РФ - создание Центра кадрового резерва, основное направление деятельности которого - отбор, рекомендации и продвижение на управленческие должности наиболее достойных кандидатов. Поэтому подготовка кадров не может быть ситуационной, спонтанной [4, с. 309].

В настоящее время знания, технологии обновляются на 50% каждые 5 лет. Как говорится, «время сжимается в пространстве», человечество постоянно находится в состоянии цейтнота. В этой связи общественное сознание без сопротивления приняло к реализации идею «образование через всю жизнь». Поэтому совершенно обыденным явлением должна стать регулярная дополнительная подготовка всего управленческого состава.

Отечественный опыт показывает, что рациональней всего эту подготовку следует осуществлять на курсах повышения квалификации, организованных на базе известных вузов. Как показывает советский опыт, занятия на них должны проводить известные ученые, руководящий состав министерств, ведомств, агентств и служб федеральной исполнительной власти. Отметим, что в советский период к проведению занятий по профессиональной подготовке привлекались высшие должностные лица - министры, их заместители, ответственные работники правительственного аппарата, ученые и специалисты-практики.

Результаты экспертного опроса показали, что непрерывная дополнительная подготовка должна решать следующие задачи - совершенствование знаний, умений, навыков научной деятельности; обучение инновационным технологиям в образовании; изучение передового российского и иностранного опыта.

Одна из российских традиций дополнительной подготовки управленцев в системе образования - это изучение и применение передового иностранного опыта управления. Так было со времени создания первых университетов (высших школ) в России. Обмен опытом с западной системой образования являлся важной составляющей дополнительной подготовки руководителей. И в советский период устанавливались научные связи высшей школы с вузами зарубежных стран. Советские ученые избирались почетными профессорами и докторами зарубежных вузов, в свою очередь, зарубежные ученые, прогрессивные общественные деятели состояли почетными профессорами и докторами советских вузов. При этом западные педагоги, управленцы на конкурсной основе работали в СССР. Обмен опытом позволял кадрам получать не только новые знания, но и технологии культуры, производства, техники.

Социальная практика подтверждает, что успешный руководитель - это человек компетентный, в совершенстве знающий свое дело. В этой связи чиновник системы образования обязательно должен иметь опыт научной, образовательной и воспитательной деятельности. Это должно быть ведущим условием включения человека в кадровый резерв системы управления образованием.

Наблюдения социальной практики позволяют утверждать, что в деле подготовки кадров для системы образования большое значение имеет активное участие гражданского общества, которое заключается в контроле и оказании помощи в этой деятельности. Участие гражданского общества в системе управления образованием - одна из традиций в разные периоды российского государства. Например, в нашей стране в XIX веке были организованы Вольное экономическое общество, Московское общество сельского хозяйства, Русское техническое общество (РТО), где проводились публичные лекции, обсуждались и предлагались законопроекты по регулированию различных сфер общества, организовывались съезды ученых и т.д.

В 1990-е годы в ходе разграбления советского наследия был ликвидирован Комитет народного контроля, запрещена его деятельность в государственных учреждениях, институтах гражданского общества. Это стало одной из причин снижения уровня всех видов национальной безопасности, в том числе образовательной. А ведь этот орган системы государственного контроля обладал властью, способной противостоять преступной «приватизации» собственности и другим незаконным действиям «демократов». Именно он имел право давать указания об устранении недостатков, заслушивать доклады и объяснения, запрашивать необходимые материалы, назначать и проводить ревизии и экспертизы, приостанавливать распоряжения и действия должностных лиц, отстранять их от занимаемых постов за срыв выполнения решений, направлять материалы о злоупотреблениях в органы прокуратуры, налагать на виновных взыскания, объявлять выговор. По мнению А.Н. Гостева, аналогичная организационная структура сегодня очень востребована и в системе образования [1, с. 37]. Участие же гражданского общества в кадровой политике, безусловно, создаст условия для повышения уровня качества исполнения обязанностей руководящим составом системы российского образования.

Таким образом, социальная практика показывает необходимость реализации следующих мер по совершенствованию профессиональной подготовки управленческого состава системы высшего образования на основе российских традиций:

1. Улучшить отбор кадров в систему государственного управления образованием (организовать систему планирования отбора и стратегической подготовки кадрового резерва; исключить из социальной практики назначения на должности в систему образования «варягов» и случаи формирования управленческих структур по принципу командного управления; организовать борьбу с клановостью; не допускать выдвижения на руководящие должности по партийному принципу).

2. Восстановить систему общественного контроля над образованием, мотивировать деятельность ее структур.

3. Не допускать принятие и реализацию подзаконных актов в сфере формирования кадрового состава для системы образования без их общественного обсуждения и оценки на коррупциогенность.

4. Обеспечить регулярную ротацию руководящих кадров в системе управления образованием.

Литература

1. Гостев А.Н. Коррупция в системе образования: проблемы и пути разрешения. - Социология образования. М., 2013. № 7.

2. Гостев А.Н. Российские традиции в системе управления образованием. - Социология образования. М., 2013. № 2.

3. Гостев А.Н. Институт высшего образования в системе общественного контроля Федеральной системы исполнения наказаний. - Социология образования. М., 2014. № 10.

4. Гостев А.Н., Семенова В.Г. Трудоустройство населения: проблемы социального управления / Наука и современность: сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа: РИО МЦИИ ОМЕГА САЙНС, 2014.

5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих / Гос.ком. СССР по труду и социалистическим вопросам. М., 1989.

6. Лесков Н.С. Кадетский монастырь: повесть и рассказы. М., 2012.

7. Посмертные записки Алексея Алексеевича Одинцова // Русская старина. СПб., 1889.

Размещено на Allbest.ru