Дополнительное профессиональное образованию в оценках представителей крупного российского регионального бизнеса: по результатам социологических исследований на Юге России

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дополнительное профессиональное образованию в оценках представителей крупного российского регионального бизнеса: по результатам социологических исследований на Юге России

В современном российском обществе в число основных приоритетов возводится значение образования, причем не как получение абстрактного знания, а в контексте использования в трудовой деятельности, когда знания переходят из интеллектуального багажа людей в сферу их профессиональной компетенции, а затем и к практической реализации. Целью данной статьи является рассмотрение, на основе обобщение данных социологических исследований разведывательного типа, вопроса о том, как представители крупного бизнеса оценивают основные параметры и факторы, касающиеся системы дополнительного профессионального образования и перспектив участия бизнеса в ее развитии.

В информационном обществе и обществе знаний проблема пополнения интеллектуального багажа становится ключевым фактором успеха, сложность и динамизм работы в деловой среде показывают необходимость налаживания системы дополнительного профессионального образования именно как непрерывного процесса, способного гибко реагировать на быстрые изменения в экономике и в технологиях, но не создающих опасного для работы любой организации отрыва от текущих производственных и управленческих процедур.

Проведенные автором статьи социологические исследования в период с 2009 по 2013 годы показывают наличие достаточно неоднозначного отношения и ожиданий представителей крупного регионального бизнеса от системы дополнительного образования, которые нужно учитывать при формировании вузовской и государственной политики в этом направлении.

В условиях, когда изменяются базовые социальные характеристики наемного работника, возрастает значение таких факторов, как образование, владение уникальными знаниями при условии востребованности их на рынке труда, а так же наличие навыков и способностей для их пополнения и последующего практического применения [1. С. 11].

По мнению респондентов, на характеристики системы ДПО в контексте развития отечественной деловой среды существенное влияние оказывают следующие факторы:

1. Разработка эффективной системы мониторинга, обратной связи и многосторонней коммуникации между всеми участниками процесса ДПО, которая в отношении к деловому сообществу должна отличаться большей степенью гибкости и адаптивности к изменениям в технологиях и управленческих подходах;

2. Институциональные интересы различных участников ДПО должны учитываться только как второстепенный фактор, поскольку со стороны делового сообщества требуется большее внимание именно к их запросам, так как они считают себя основной стороной, которая является потребителем образовательных услуг и главным арбитром их качества;

3. Также, по мнению респондентов, должны постоянно учитываться потребности внешней социальной и экономической среды, которая формирует стратегию развития профессии в отношении формирования ожиданий от качественного содержания учебных курсов и программ, которые должны ориентироваться на объективные потребности экономики в определенных группах специалистов. Хотя здесь нужно отметить тот факт, что в реальной жизни такие ожидания и реально существующие потребности далеко не всегда совпадают.

Продолжая рассмотрение вопроса о факторах, оказывающих влияние на оценку работодателями системы ДПО, нужно иметь в виду следующие важные аспекты:

1. Как показало проведенное автором статьи социологическое исследование, достаточно большое количество руководителей нуждаются в притоке молодых кадров в возрасте до 35 лет, поэтому, например, у выпускников ВУЗов есть реальные шансы по трудоустройству, но при этом работодатели ожидают от молодых специалистов проявления большего внимания к своему профессиональному образованию и совершенствованию профессиональных навыков и знаний, что решается посредством прохождения ДПО. Стоит отметить, что в профессиональной и управленческой культуре отечественных руководителей это достаточно новое явление, которое можно связать с европейскими ценностями и тенденциями [2].

2. Большинство соискателей, претендующих на вакантные должности, имеют какое-либо направление или специализацию, однако крайне мало молодых специалистов являются узко-ориентированными профессионалами, которые имеют при трудоустройстве приоритет, поскольку предприятиям нужны не просто люди, разбирающиеся в проблематике отрасли или целого экономического направления, а специалисты, которые имеют, прежде всего, определенный набор сугубо рабочих компетенций, соответствующих профилю будущей работы.

3. Молодые сотрудники, впервые ищущие работу, демонстрируют в большей степени теоретические знания, и практически не владеют необходимыми навыками и умениями. Более того, потенциальные работодатели не проявляют реального (а не декларативного) интереса к получению специалиста из стен вузов. Здесь существует устойчивый стереотип, что российский вуз в любом случае не может удовлетворять требованиям работодателей, будь то по основным образовательным программам или по ДПО;

4. Объективно молодые специалисты нуждаются в доучивании, а иногда и переучивании при приеме на работу, поскольку образовательные стандарты, а в технических специальностях и оборудование значительно отстают от того, что реально присутствует в экономике.

У современных российских руководителей в начале их карьеры не очень часто специальное экономическое и управленческое образование так же было слабым или вообще отсутствовало (многие предприниматели переходного периода начинали свое дело, ориентируясь на чисто интуитивное или минимальное экономическое обоснование проектов). В начале 1990-х гг. специальная литература не была еще общедоступна, так же как и качественное управленческое и бизнес-образование. В это время в российскую образовательную систему и экономическую науку только начинали интегрироваться мировые достижения в области менеджмента, социологии управления и т.д. Не было четко отработанной системы бизнес-образования, например, курсов MBA и др. Это так же способствовало абсолютизации значения накопленного собственного управленческого опыта и недостаточному вниманию к специальным управленческим знаниям [3]. В управленческой культуре данный фактор способствовал формированию волюнтаристских тенденций, к стремлению единолично принимать все важные решения, хотя необходимо признать, что у данного явления принципиально другая социальная природа, чем у волюнтаризма руководителей советского периода.

Необходимо динамичное образование, ценности которого в наибольшей степени подвержены различным уровням и направлениям трансформаций, связанных с внешними влияниями и накоплением специальных знаний. Эффективность, и вообще высокий уровень управленческой культуры предполагают умение получать и интегрировать новые знания, согласовывая их с реальным положением и с желаемыми будущими результатами. Познать и понять ее, осуществлять руководство с учетом данной специфики, грамотно и своевременно изменяя ее, если это будет необходимо для организации, в соответствии с современными социальными тенденциями и происходящим в российском обществе трансформациями [4]. Проведенное автором статьи исследование показывает, что практически 98% представителей крупного бизнеса, занимающих руководящее положение, признает необходимость дополнительного профессионального образования как для себя лично, так и для своих сотрудников. Однако, здесь есть и определенная динамика, которая выражается в следующих аспектах:

1) уровень признания необходимость ДПО снижается по мере уменьшения масштабов бизнеса, и здесь присутствует стремление сделать приоритетным получение практического опыта работы в избранной сфере, а не новых знаний. Например, как показывают сравнительные исследования, уже на уровне малого бизнеса стремление к получению ДПО есть только у 78%, и оно в основном воспринимается как разовое обучение управленческим или маркетинговым навыкам, а не как постоянный или более-менее регулярный процесс;

2) даже у тех руководителей, которые признают необходимость ДПО, есть опасения, что оно повлечет определенные издержки для организации, если сотрудники будут отвлекаться на него слишком часто.

В условиях повышения мировой конкуренции бизнес-образование не только реагирует на присутствующие в деловой среде проблемы, но и вооружает инструментарием для их предотвращения в будущем. Система ДПО может привести к изменению существующего профессионально-делового потенциала и, что особенно важно, она может стать источником трансформации массовых поведенческих стратегий у своих выпускников, которые, устанавливая между собой связи, формируют новые сетевые каналы взаимодействия. Такие процессы воздействуют не только на деловую среду, вызывая определенные сдвиги в ней.

Речь идет не только о не вызывающим сомнения вкладе бизнесобразования в рост уровня профессионализма делового сообщества в целом. Не менее значимым аспектом является роль ДПО в российской деловой среде с точки зрения определенных изменений в социальной организации не только бизнеса, но и всего общества. Здесь происходят трансформации, включающие в себя привнесение новых ценностей, оказывающих непосредственное влияние на мировоззрение человека, изменение стиля жизни, трудовой и личной этики и культуры [5, р. 98.].

Современная система ДПО в России может рассматриваться в качестве важного дополнительного канала для социальной и профессиональной мобильности, в том числе из малого и среднего бизнеса в более крупный и транснациональный [6. р. 342]. Различные образовательные программы, увеличивая человеческий капитал предпринимателей-владельцев бизнеса, наемных менеджеров, простых сотрудников, помогает им находить инновационные способы выхода из сложных рабочих ситуаций, позволяя им не только конструктивно адаптироваться к весьма сложным и постоянно меняющимся условиям ведения бизнеса в соответствии с международными стандартами, но и делать это на более цивилизованной основе, что может стать важным шагом к реальной модернизации страны и повышению ее инновационного потенциала [7, с. 97.].

Основываясь на полученных в результате специального исследования социологических данных, можно говорить и о том, что в качестве важного социального последствия ДПО оно позволяет ослабить свойственный большинству россиян «асоциальный синдром», слабую включенность в формальные объединения и предпринимательские ассоциации.

Говоря об общей оценке представителями управленцев из сферы бизнеса характера существующей отечественной системы ДПО, необходимо отметить, что она, на их взгляд, несмотря на отмечающуюся положительную динамику, весьма далека от совершенства. У них есть серьезные претензии как к наполняемости программ ДПО конкретным содержанием, так и к формам организации сотрудничества с деловой средой при их составлении и реализации. В частности, присутствует ожидание не просто передачи определенных знаний в рамках программы ДПО, а желание получить дополнительное образовательное сопровождение по модели обучение-коучинг.

Если отвлечься от чисто рабочих моментов, то нужно сказать, что отношение крупного бизнеса к обучению сотрудников по системе ДПО отличается определенной двойственностью. Декларативно многие говорят о ее необходимости и повышении мобильности, адаптивности и профессиональной подготовки сотрудников, но на деле ситуация выглядит несколько иначе. Идеалом для многих руководителей является ДПО без отрыва от производства и минимальное отвлечение сотрудников от профессиональных обязанностей. При этом стремление сотрудников к саморазвитию учитывается минимально или игнорируется, - обучение должно проектироваться и осуществляться в интересах фирмы, а не сотрудников. Хотя при таком отношении возникает опасная ситуация разрыва между уровнем руководителей, повышающим свою квалификацию в рамках различных международных образовательных проектов [8] и сотрудников, которые могут в каком-то узкоспециальном вопросе знать больше руководителя, но в целом находятся на более низком образовательном уровне.

Эффективность системы ДПО, с точки зрения представителей бизнеса, неразрывно связана с проблемой эффективности управления, формированием и реализацией образовательных проектов. В современном российском образовательном пространстве присутствуют несколько подобных моделей [9, с. 175-182], но бизнес четко ориентирован на сетевую управленческую модель. Однако, в настоящее время сетевое взаимодействие как модель управления ДПО приобретает принципиально новые черты, которые не могут полностью удовлетворить желания представителей делового сообщества. С точки зрения бизнеса, продуктивная реализация данной модели управления ДПО не требует территориального закрепления для непосредственных контактов, пространственно-временные ограничения полностью устранены, а значит, субъекты могут взаимодействовать, дистанцируясь друг от друга, находясь в любом месте [10]. При этом российскому бизнесу нужна система ДПО, которая состоит из различных взаимно дополняемых компонентов по качественному образовательному содержанию, срокам прохождения обучения.

Справедливость требует отметить, что к российской системе ДПО относятся в деловой среде с определенной долей не всегда заслуженного скептицизма и «презумцией вторичности» по отношению к аналогичным зарубежным программам, к которым таких часто завышенных требований не предъявляется. Здесь же необходимо отметить и зачастую присутствующее у российского бизнеса отсутствие четкого понимания своих потребностей и неумение поставить конкретные задачи и цели образовательным учреждениям.

Литература

образование профессиональный бизнес

1. Заславская Т.И. Социально-профессиональный портрет слушателей программ МВА // Заславская Т.И., Крылатых Э.Н., Шабанова М.А. Новое поколение деловых людей России. М.: Дело, 2007. Гл. 1.

2. Васьков М.А. Трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России. Диссертация на соискание ученой степени доктора социологических наук / Южный федеральный университет. Ростов-на-Дону, 2011

3. Кузьминов Я., Филонович С. Бизнес-образование в России: состояние и перспективы (содержательно-институциональные аспекты) // Вопросы экономики. 2004. №1.

4. Бобылева А.К., Вишневская Л.А. Особенности взаимодействия рынка образовательных услуг высшей школы и рынка труда на современном этапе. // Образование и молодежная политика в современной России // Материалы Всерос. Науч.-практ. Конф. 26-28 сент. 2012 г. СПб.: 2012. - С. 67.

5. Cooper R., Sawaf A. Executive Eq: Emotional Intelligence in Leadership and Organization. Perigee Trade. New York. 2013.

6. Lopez Y., Rechner P., Olson-Buchanan J. Shaping ethical perceptions: An empirical assessment of the influence of business education, culture, and demographic factors // Journal of Business Ethics. 2005. Vol. 60. №4.

7. Тарасенко Л.В. Дополнительное профессиональное образование в современной России: становление института вторичной профессиональной социализации (монография). - Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2010.

8. Громыко Ю.В. Класс razvitie. М.: Институт им. Е.Л. Шифферса. 2013.

9. Васьков М.А. Управленческая специфика моделей профессиональной социализации студентов. Социально-гуманитарные знания. 2013. №11.

Размещено на Allbest.ru