Социальный менеджмент как условие инновационного развития организации: социологический анализ

Размещено на http://www.allbest.ru/

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Социальный менеджмент как условие инновационного развития организации: социологический анализ

по специальности 22.00.08 - социология управления

Каминская Светлана Геннадьевна

Научный руководитель

доктор исторических наук

профессор Украинец П.П.

Минск 2015

Работа выполнена в Белорусском государственном университете.

Научный руководитель - Украинец Павла Петровна, доктор исторических наук, профессор, профессор кафедры социологии Белорусского государственного университета.

Официальные оппоненты: Клименко Валерий Адамович, доктор социологических наук, профессор, консультант департамента гуманитарного сотрудничества, общеполитических и социальных проблем Исполнительного комитета СНГ;

Трапянок Николай Григорьевич, кандидат социологических наук, доцент, заведующий лабораторией социологических исследований УО «Белорусская государственная орденов Октябрьской Революции и Трудового Красного Знамени сельскохозяйственная академия».

Оппонирующая организация - УО «Брестский государственный университет им. А.С. Пушкина».

Защита состоится 22 апреля 2015 г. в 14:00 на заседании совета по защите диссертаций Д 02.01.03 при Белорусском государственном университете по адресу: 220030, г. Минск, ул. Ленинградская, д. 8 (корпус юридического факультета), ауд. 407. Телефон ученого секретаря - (+37517) 226-55-41.

С диссертацией можно ознакомиться в Фундаментальной библиотеке Белорусского государственного университета.

Автореферат разослан «___» марта 2015 г.

Ученый секретарь совета по защите диссертаций, кандидат социологических наук, доцент О.В. Терещенко.

социальный организационный управленческий инновационный

ВВЕДЕНИЕ

В современной науке в последнее десятилетие значительно активизировались исследования в области инноватики. При этом внимание уделяется как разработке теоретико-методологических проблем становления и развития данной отрасли знания, так и практическим результатам инновационной деятельности.

В научной литературе инновационное развитие организации чаще всего рассматривается как фактор экономического успеха, а в центре научного интереса ученых находится изучение организационно-административной деятельности, экономической эффективности инновационной практики. И лишь немногие исследователи обращают внимание на социальный аспект инновационных процессов.

Тем не менее вопросы исследования социального контекста инновационных процессов в организации засуживают особого интереса. И это не случайно, так как именно в трудовых коллективах чаще всего зарождаются инновационные идеи и реализуется большинство инновационных проектов. Такая роль работников организации обусловлена тем, что, находясь непосредственно в производственном процессе, они наиболее точно способны идентифицировать потребность в организационных или технологических переменах, внедрении нового продукта или форм организации труда. Иными словами, трудовой коллектив является непосредственным участником инновационной деятельности. В связи с этим возрастает необходимость в управлении организацией таким образом, чтобы обеспечить участие персонала на всех этапах инновационного процесса.

Анализ инновационных процессов с точки зрения человеческого потенциала выводит на первый план концепцию социального менеджмента как условия инновационного развития организации. Сегодня не требует доказательств тот факт, что правильно расставленные социальные приоритеты являются одной из ключевых предпосылок коммерческого успеха организации. Поэтому социальный менеджмент, ориентированный на стимулирование работников организации к созданию и воплощению нового, служит фактором конкурентоспособности фирмы в условиях агрессивной внешней среды.

Приоритетной чертой социального менеджмента в организации является признание человека высшей ценностью и создание таких условий для его работы, которые способствовали бы раскрытию потенциала работника и самореализации. Последнее невозможно в условиях рутинного выполнения производственных заданий и отсутствия возможностей творческой и инновационной активности. Особого внимания заслуживает рассмотрение социального менеджмента как условия инновационного развития организации, когда одним из аспектов социального управления выступает стимулирование творческой и инновационной активности трудового коллектива. Речь идет о совокупности принципов, методов и форм управления, направленных на создание такой среды для выполнения трудовой деятельности, в которой максимально широко со стороны управленческого аппарата поощрялись бы личная инициатива, творчество, умение воплотить инновационный проект в жизнь.

В контексте инновационного развития организации социальный менеджмент направлен на интеграцию и координацию членов трудового коллектива в реализации инновационных процессов; эффективное распределение ресурсов, необходимых для инновационного развития организации; планирование инновационной деятельности; обеспечение эффективной коммуникации между сотрудниками организации на всех этапах инновационного процесса; стимулирование социальной мотивации к производству и внедрению инноваций; оперативное организационно-административное сопровождение этапов инновационного процесса, направленное на стимулирование личной инициативы, расширение самоорганизации и самоуправления в вопросах инновационного развития; рационализацию управления человеческими ресурсами с использованием научных знаний.

Актуальность избранной темы настоящего диссертационного исследования определяется недостаточной теоретической и практической разработанностью социального контекста инновационных процессов в целом и в организациях в частности, а также необходимостью изучения механизмов стимулирования работников организации через призму социального менеджмента к созданию и воплощению инноваций в процессе осуществления трудовой деятельности.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования сформировали: 1) фундаментальные труды классиков социологической, экономической и управленческой теории, в которых раскрыты основные методологические подходы к исследованию инновационных процессов (Й. Шумпетер, Ф. Тейлор, А. Файоль, А. Маслоу и др.); 2) работы зарубежных (Р. Агарвала-Роджерс, Т. Амабайл, Е.Х. Арлет, В.Й. Враккинг, Дж. ДеГрафф, С. Крамер, Дж. Кристиансен, А. Матейко, З. Миколайчик, У. Оучи, И. Перлаки, Т. Питерс, Э. Роджерс, Р. Уотермен и др.), российских (А. Гастев, М.А. Гершман, А.А. Дынкин, П.Н. Завлин, И.В. Конев, Л.Я Косалс, Н.И. Лапин, А. Николаев, В.И. Патрушев, А.И. Пригожин, Ж.К. Тощенко, Э.А. Уткин и др.) и отечественных (Е.М. Бабосов, Н.Н. Белякович, С.П. Винокурова, А.Н. Данилов, С.Н. Дроздова, Г.М. Евелькин, О.В. Кобяк, Е.Е. Кучко, С.В. Лапина, А.В. Марков, М.В. Мясникович, Л.Н. Нехорошева, П.Г. Никитенко, Е.Г. Павлова, Д.Г. Ротман, Н.Н. Сечко, В.А. Симхович, Г.Н. Соколова, Д.М. Степаненко, Л.Г. Титаренко, П.П. Украинец, С.А. Шавель, В.А. Шаршунов, Г.Е. Ясников и др.) авторов, посвященные анализу различных теоретико-методологических аспектов инновационной проблематики.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили результаты экспертного опроса, проведенного с целью изучения организационно-управленческих условий инновационной деятельности.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Связь работы с научными программами (проектами), темами

Диссертационное исследование осуществлялось в рамках ведущей научной темы кафедры социологии Белорусского государственного университета «Проблема обеспечения устойчивого развития Республики Беларусь и повышения качества жизни населения: социологический аспект», государственная регистрация № 200.612.40 (срок исполнения 2006-2010 гг.).

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является разработка системы организационно-управленческого стимулирования инновационного развития организации как элемента социального менеджмента.

В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:

1. Осуществить концептуально-методологическую реконструкцию и систематизацию теоретических концепций инновационных процессов в организации.

2. Репрезентировать основные направления изучения инновационного развития организации в контексте социального менеджмента.

3. Разработать теоретическую модель организационно-управленческого потенциала инновационных процессов.

4. Репрезентировать возможности социологического обеспечения инновационного развития организации посредством использования методов социологического исследования организационно-управленческого потенциала инновационных процессов.

Для реализации поставленной цели и решения задач использованы:

принцип исторической реконструкции, предполагающий анализ генезиса представлений об инновационных процессах и подходов к изучению данного феномена в организациях;

принцип междисциплинарного подхода, предполагающий анализ сформировавшихся в русле социогуманитарных дисциплин взглядов и представлений о феноменах «творчество», «инновация», «инновационный процесс», «инновационная деятельность», «инновационное развитие организации», «организационно-управленческий потенциал инновационных процессов»;

принцип системности и комплексности исследования, предполагающий анализ содержания понятия «организационно-управленческий потенциал инновационных процессов» с учетом его структуры, функциональной роли составляющих его элементов.

Объект диссертационного исследования - инновационное развитие организации. Предмет исследования - организационно-управленческое стимулирование инновационного развития организации как элемент социального менеджмента.

Научная новизна

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

осуществлена концептуально-методологическая реконструкция и систематизация теоретических концепций инновационных процессов в организации;

репрезентированы основные направления изучения инновационного развития организации в контексте социального менеджмента;

разработана теоретическая модель организационно-управленческого потенциала инновационных процессов;

репрезентированы возможности социологического обеспечения инновационного развития организации посредством использования методов социологического исследования организационно-управленческого потенциала инновационных процессов.

Положения, выносимые на защиту

1. Систематизация представленных в научной литературе теоретических концепций инновационных процессов в организации путем определения трех основных подходов в их эволюции (административный, субъектный, системный) является основой научной концептуализации изучаемого феномена. Административный подход (с начала 20-х годов ХХ века до конца 70-х годов ХХ века) ориентирован на исследование проблем творчества и инноваций в рамках общей теории управления. На этом этапе акцентируется внимание на четком разделении функций рабочих и администрации в зарождении и реализации инновационных идей, разрабатываются конкретные способы взаимодействия рабочих и менеджеров в инновационной практике. Субъектный подход (с начала 80-х годов ХХ века до конца XX века) характеризуется исследованием инновационных процессов в организации с позиций организационно-управленческого стимулирования инновационной деятельности, а также изучением внутренних качеств и потребностей человека как потенциального творца и реализатора своих идей на практике. Системный подход (с начала ХХI века по настоящее время) состоит в рассмотрении единства индивидуальных и организационно-управленческих факторов инновационной деятельности, а также реализации инновационных процессов в организации с позиций увеличения самоорганизующихся начал.

2. Анализ инновационных процессов с точки зрения социального аспекта выводит на первый план систему социального менеджмента как условия инновационного развития организации. Социальный менеджмент определяется как совокупность принципов, методов и форм управления, направленных на эффективное использование человеческого потенциала организации. Важной задачей социального менеджмента является стимулирование инноваций путем привлечения работников к участию в инновационных проектах. В качестве основных направлений изучения инновационного развития организации в контексте социального менеджмента репрезентированы следующие: во-первых, изучение субъекта инновационной деятельности, что ориентировано на рассмотрение работников организации c точки зрения степени их включенности в инновационные преобразования; во-вторых, изучение окружения, влияющего на инновационную активность работников, что связано с анализом комплекса факторов, исходящих из условий внешней и внутренней среды организации; в-третьих, изучение инновационной деятельности с точки зрения процесса, что предполагает исследование динамики протекания каждого из ее этапов; в-четвертых, изучение результата инновационной деятельности, что сводится к анализу соответствия идеи новшества как результата творческой деятельности и уже внедренного в организационную систему новшества как результата инновационной деятельности набору критериев.

3. Эффективность организационно-управленческого стимулирования инновационного развития организации находит свое отражение в системе организационно-управленческого потенциала инновационных процессов. Последний определяется как совокупность реально используемых и потенциально имеющихся возможностей организации в направлении стимулирования работников всех уровней к осуществлению инновационной деятельности. В качестве основных элементов организационно-управленческого потенциала инновационных процессов определены следующие: профессиональное руководство инновационными процессами; система их кадрового обеспечения; система научного управления инновационными проектами и программами; организационная структура. Для создания системы стимулирования инноваций в организации предлагается комплексный подход, предполагающий эффективное использование каждого из обозначенных структурных элементов организационно-управленческого потенциала инновационных процессов.

4. Информационно-аналитическое сопровождение инновационной практики в контексте инновационного развития организации предполагает проведение системных социологических исследований мониторингового характера с использованием качественных и количественных методов сбора информации на всех этапах реализации инновационного процесса с целью оценки условий, созданных для инновационной деятельности сотрудников, и определения возможностей повышения эффективности использования каждого из элементов организационно-управленческого потенциала инновационных процессов (а именно: профессионального руководства инновационными процессами; системы кадрового обеспечения; системы научного управления инновационными проектами и программами; организационной структуры).

Личный вклад соискателя ученой степени

Диссертационное исследование является оригинальным и выполнено автором индивидуально. Постановка проблемы, подбор методологии теоретического анализа и методов практического изучения, аналитический обзор литературы по исследуемой проблематике, систематизация представленных в научной литературе теоретических концепций инновационных процессов в организации, формирование основных концептуальных положений и выводов, анализ эмпирических данных социологического исследования выполнены лично автором в полном объеме. Диссертация является самостоятельным исследованием, отраженным в авторских публикациях и апробированным на научных конференциях.

Апробация диссертации и информация об использовании ее результатов

Основные результаты исследований, включенные в диссертацию, были доложены и обсуждались на следующих научных конференциях:

1. VI научная конференция студентов, магистрантов и аспирантов факультета философии и социальных наук Белорусского государственного университета «Человек. Культура. Общество» (15 апреля 2009 г., Минск);

2. Международная научно-практическая конференция «Постсоветское пространство в миропорядке XXI века: приоритеты, особенности, будущее» (28-29 октября 2010 г., Минск);

3. III Международная научно-практическая конференция «Современные технологии управления социально-экономическими процессами» (24 ноября 2010 г., Минск);

4. XIV Международная научная конференция аспирантов, магистрантов и студентов «Человек, психология, экономика, право, управление: проблемы и перспективы» (19 мая 2011 г., Минск).

Опубликование результатов диссертации

Основные результаты диссертационного исследования отражены в
10 научных публикациях общим объемом 3,1 п.л.; из них 4 статьи опубликованы в научных журналах в соответствии с п. 18 Положения о присуждении ученых степеней и присвоении ученых званий в Республике Беларусь (общим объёмом 2,2 п.л.), 5 статей и 1 тезисы по результатам участия в конференциях разного уровня.

Структура и объем диссертации

Структура работы вытекает из задач исследования, логики раскрытия темы и включает введение, общую характеристику работы, две главы, заключение, список используемой литературы.

Полный объем диссертации составляет 106 страниц, из них 94 страницы текста, 3 рисунка на 3 страницах, 12 страниц библиографического списка, включающего 154 наименования использованных источников, в том числе и собственные публикации автора.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе «Теоретико-методологические основания социологического исследования инновационных процессов» представлена ретроспектива этапов теоретического осмысления инновационных процессов и формирования подходов к изучению инновационного развития организации в контексте социального менеджмента.

Первый раздел главы посвящен теоретическому анализу основных концепций, раскрывающих содержание инновационных процессов в организации.

Систематизация теоретических концепций инновационных процессов в организации позволяет выделить три основных подхода (административный, субъектный, системный), которые являются основой научной концептуализации изучаемого феномена.

Административный подход (с начала 20-х годов ХХ века до конца 70-х годов ХХ века) характеризуется исследованием проблем творчества и инноваций в организации в рамках общей теории управления, а именно таких ее основных школ, как школа научного управления, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений и поведенческое (бихевиористское) направление. Исследования инноваций в организации в рамках школы научного управления и классической (административной) школы развивались в контексте субъект-объектных отношений практического взаимодействия руководства и подчиненных (Ф. Тейлор, А. Файоль и др.). Представители школы человеческих отношений и поведенческого (бихевиористского) направления, признавая возрастание роли «человеческого фактора», связывали творческие начинания работников с их внутренним миром, творческими возможностями, исследовали побудительные мотивы включения субъекта в инновационную деятельность. Внимание сосредотачивалось на учете не только производственных, но и социально-психологических факторов, обуславливающих раскрытие инновационного потенциала личности. Актуализировались исследования в области изучения природы творческой личности, ее своеобразия, а также вопросы налаживания системы менеджмента творческих кадров в организации (А. Маслоу, А. Матейко и др.).

Субъектный подход (с начала 80-х годов ХХ века до конца XX века) характеризуется исследованием инновационных процессов в организации как в рамках общей теории управления, ее основных школ и направлений, так и в рамках оформившейся впоследствии теории инноватики. С одной стороны, ученые уделяли внимание исследованию механизмов организационно-управленческого стимулирования инновационной деятельности в трудовом коллективе. Анализ данных проблем находим в работах ряда зарубежных (Э. Роджерс, Р. Агарвала-Роджерс, У. Оучи, Е.Х. Арлет, В.Й. Враккинг, С. Исаксен, К. Лауэр, Г. Экваль, А. Бриц, Дж. Кристиансен, Дж. ДеГрафф и др.) отечественных (А.И. Пригожин, В.И. Патрушев, И.В. Бестужев-Лада, А. Николаев и др.) авторов. С другой стороны, внимание ученых сосредотачивалось на исследовании человека как потенциального творца и реализатора своих идей на практике. В данном ключе свои научные разработки вели зарубежные исследователи И. Перлаки, Т. Питерс, Р. Уотермен, З. Миколайчик и др., а также отечественные исследователи А.В. Филиппов, В.К. Липинский, В.Н. Князев, Л.Я. Косалс, В. Громыко, М.В Недельская, А.Л. Денисова, В.И. Конев и др. Первое направление в качестве теоретико-методологических предпосылок опиралось на идеи, заложенные школой научного управления и классической (административной) школой, второе - на идеи, заложенные школой человеческих отношений и поведенческого (бихевиористского) направления, продолжая и развивая предыдущие научные разработки. Два обозначенных вектора научного интереса существовали параллельно и не противопоставлялись друг другу.

Исследования инновационных процессов в организации на протяжении последних полутора десятилетий развиваются в рамках системного подхода, особенностями которого являются: 1) расширение научного поиска в направлении исследования мотивов творческой деятельности; 2) интенсификация исследований в направлении организации эффективной системы инновационного менеджмента; 3) активизация научных разработок в области поиска методов повышения количества и качества идей, выдвигаемых сотрудниками организации; 4) изменение фокуса рассмотрения реализации инновационных процессов в трудовом коллективе с позиций признания увеличения самоорганизующихся начал и принципов партнерства, сотрудничества и самоорганизации.

Индивидуальные и организационные факторы имеют неравное влияние на процесс инновационного развития системы: творческо-инновационная активность личности, включенной в трудовую деятельность, зависит прежде всего от ее внутренней мотивации на производство и воплощение инновационных идей.

Второй раздел главы посвящен репрезентации основных направлений изучения инновационного развития организации в контексте социального менеджмента.

В научной литературе исследование инновационного развития организации осуществляется чаще всего с позиций экономической эффективности инновационных практик. Также уделяется внимание организационно-административному сопровождению инновационных процессов, направленному на координацию «сверху» действий их участников. И лишь немногие исследователи обращают внимание на социальный аспект инноваций. Тем не менее вопросы исследования социального контекста инновационных процессов заслуживают особого интереса, так как именно трудовой коллектив является определяющим источником инновационного развития организации.

Анализ инновационных процессов с точки зрения социального аспекта выводит на первый план систему социального менеджмента как условия инновационного развития организации. В диссертационном исследовании социальный менеджмент определяется как совокупность принципов, методов и форм управления, направленных на эффективное использование человеческого потенциала организации.

Важнейшим направлением социального менеджмента в организации является стимулирование инновационного развития путем привлечения работников к участию в инновационных проектах. Успешная реализация этой задачи повысит, во-первых, качество труда персонала и, как следствие, эффективность функционирования всей организации, во-вторых, внутреннюю мотивацию за счет осознания сотрудниками значимости своей работы. В контексте инновационного развития организации социальный менеджмент функционально ориентирован на обеспечение инновационной среды в организации.

Систематизация научных подходов к исследованию творчества и инновационной деятельности в организации дает возможность репрезентировать основные направления изучения инновационного развития организации: во-первых, изучение субъекта инновационной деятельности; во-вторых, изучение окружения, условий протекания инновационной деятельности; в-третьих, изучение процессуальности инновационной деятельности; в-четвертых, изучение результативности инновационной деятельности.

Перечисленные направления исследования инновационного развития организации не существуют автономно друг от друга. Анализ зарубежной и отечественной литературы показывает, что исследование такого сложного и многогранного феномена, как творческо-инновационная активность человека в процессе труда, предполагает системный анализ всех составляющих его аспектов.

Во второй главе «Организационно-управленческое стимулирование инновационных процессов в организации» представлены сущность и особенности организационно-управленческого потенциала инновационного развития организации.

Первый раздел главы посвящен описанию теоретической модели организационно-управленческого потенциала инновационных процессов.

Эффективность организационно-управленческого стимулирования инновационного развития организации находит свое отражение в системе организационно-управленческого потенциала инновационных процессов. Последний определяется как совокупность реально используемых и потенциально имеющихся возможностей организации в направлении стимулирования работников всех уровней к осуществлению инновационной деятельности.

В качестве основных элементов организационно-управленческого потенциала инновационных процессов нами определены следующие.

Система профессионального руководства инновационными процессами со стороны менеджеров высшего, среднего и низшего звеньев представляет собой деятельность аппарата управления, наделенного полномочиями принимать управленческие решения на каждом из этапов инновационного процесса. Для эффективного протекания инновационных процессов деятельность руководителя любого уровня должна соответствовать определенному набору принципов: личного участия в инновационной деятельности (руководитель выступает в роли самостоятельного инициатора и реализатора инноваций); целеполагания (руководитель ставит конкретные и понятные цели перед всеми участниками инновационного процесса); поддержания стабильности в функционировании организации (руководитель поддерживает баланс между стабильным функционированием организации и внедрением различного рода инноваций); децентрализации управления (руководитель обеспечивает делегирование задач и компетенций в процессе осуществления инновационной деятельности); применения стиля управления, направленного на максимально активную включенность персонала организации в процессы ее инновационного развития (отношения с подчиненными строятся на принципах партнерства, соучастия, эффективного лидерства, минимизации формализма в общении, открытости и доступности руководства для работников организации); отслеживания и аккумуляции инновационных идей (одной из приоритетных задач руководителя в условиях инновационного развития является создание и поддержание базы данных по инновационным предложениям); формирования системы отбора и подготовки высокопрофессионального лидера (предполагается непрерывность образования, в том числе самообразования, учет личных качеств и способностей руководителя, его стремление к самореализации, междисциплинарный подход к обучению).

Система кадрового обеспечения представляет собой набор организационно-управленческих мероприятий, направленных на стимулирование персонала организации к созданию и воплощению инновационных проектов и предполагающих поиск, привлечение и отбор персонала с последующей его адаптацией к новому месту работы; обучение персонала; использование комплексных мотивационных систем для участия персонала в инновационной деятельности; налаживание эффективных форм внутренних и внешних коммуникаций; трансформацию трудовых функций в направлении размывания границ между существующими должностями и укрупнения выполняемых обязанностей; ресурсное обеспечение инновационной деятельности персонала организации.

Система научного управления инновационными проектами и программами представляет собой постоянное гибкое научное сопровождение инновационного процесса на основе принципов: планирования инновационной деятельности (с определением ее целей, задач, временных рамок, бюджета, ресурсного обеспечения, ответственных лиц); гибкости управления этапами инновационного процесса; непрерывности управления этапами инновационного процесса (с учетом его стадийности); комплексного подхода к управлению инновационным процессом (с учетом всех составляющих организационно-управленческого потенциала); интегрированного подхода к управлению инновационным процессом (с учетом сетевого характера его протекания); мониторинга внутреннего и внешнего окружения в процессе осуществления инновационной деятельности (с учетом условий протекания инновационной деятельности); социологического сопровождения инноваций с учетом перспектив будущей коммерциализации новшества (путем реализации комплекса мероприятий по стимулированию персонала к инновационной деятельности, снижению потенциального сопротивления со стороны трудового коллектива, повышению уровня инновационного климата, развитию инновационной культуры и др.).

Организационная структура представляет собой структурную форму обеспечения работы. Ее выбор опосредован многочисленными особенностями стратегии инновационного развития, среди которых: приоритетная цель инновационной деятельности на конкретном этапе жизненного цикла организации; финансовые возможности фирмы; понимание того, какие типы инновации наиболее желаемы на определенный момент времени; определение возможностей участия всех уровней трудового коллектива в различных этапах инновационного процесса и др.

Ключевым принципом определения элементов организационно-управленческого потенциала инновационных процессов является их функциональная роль в процессе инновационного развития организации.

Во втором разделе главы представлены результаты социологического исследования организационно-управленческих условий инновационной деятельности.

В рамках диссертационного исследования нами был проведен экспертный опрос с целью изучения организационно-управленческих условий инновационной деятельности. Выборочная совокупность социологического исследования включала руководителей высшего и среднего звена, а также ведущих специалистов из различных организаций города Минска, должности которых предполагают высокий уровень предписанной и реализуемой инновативности.

Целью исследования было определить эффективность организационно-управленческих условий инновационной деятельности в обследуемых организациях.

Функционирование всех четырех составляющих организационно-управленческого потенциала инновационных процессов (профессионального руководства инновационными процессами; системы кадрового обеспечения; системы научного управления инновационными проектами и программами; организационной структуры) исследовалось на эмпирическом уровне, что позволило выявить положительные и проблемные «зоны» в организационно-управленческом стимулировании инновационной деятельности обследуемых организаций.

По результатам социологического исследования, в целом складывается благоприятная картина относительно эффективности использования организационно-управленческого потенциала инновационных процессов в обследуемых организациях. Однако полученная в ходе исследования оценка благоприятности созданных условий для инновационной деятельности сотрудников свидетельствует о наличии потенциальных возможностей наращивания эффективности использования элементов организационно-управленческого потенциала инновационных процессов.

На основе данных, полученных в ходе экспертного опроса, были сформулированы общие рекомендации по улучшению организационно-управленческих условий инновационной деятельности. В отношении персонала рекомендуется активизировать управленческую политику по развитию способностей и возможностей членов трудового коллектива к разработке и внедрению инновационных проектов за счет дополнительного обучения персонала навыкам генерирования инновационных идей и их практического воплощения; налаживания более тесных коммуникаций между подразделениями организации с целью обмена опытом и навыками работы в процессе инновационной деятельности; эффективного ресурсного обеспечения инновационной деятельности в части распределения финансовых и временных ресурсов, технико-технологического сопровождения; использования комплексных мотивационных систем для участия персонала в инновационной деятельности, среди которых приоритет отдается прежде всего внутренней мотивации, представляющей не внешние ожидания поощрения, а глубокий интерес и включенность в работу, чувство любопытства, получение удовольствия от собственной деятельности, осознание ее значимости. В отношении системы научного управления инновационными проектами и программами рекомендуется минимизировать жесткость и регламентированность при осуществлении инновационной деятельности за счет, во-первых, децентрализации управления, делегирования полномочий со стороны менеджеров, во-вторых, использования стиля управления, направленного на активную включенность всего трудового коллектива в процессы инновационного развития организации, и реализации комплекса управленческих мероприятий, направленных на снижение потенциального сопротивления со стороны членов трудового коллектива к инновационным проектам. В отношении выбора оптимальных форм организационных структур рекомендуется более активно использовать групповую работу для стимулирования членов трудового коллектива к участию во всех этапах жизненного цикла инновационного процесса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные научные результаты диссертации

1. Теоретико-методологический анализ инновационных процессов в концепциях и теориях западных и отечественных исследователей позволяет выделить три основных подхода: административный подход (с начала 20-х годов ХХ века до конца 70-х годов ХХ века); субъектный подход (с начала 80-х годов ХХ века до конца XX века); системный подход (с начала ХХI века по настоящее время).

Административный подход характеризуется исследованием проблем творчества и инноваций в организации в рамках общей теории управления, а именно таких ее основных школ, как школа научного управления, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений и поведенческое (бихевиористское) направление. Исследования инноваций в организации в рамках школы научного управления и классической (административной) школы развивались в контексте субъект-объектных отношений практического взаимодействия руководства и подчиненных. Представители школы человеческих отношений и поведенческого (бихевиористского) направления связывали творческие начинания работников с их внутренним миром, творческими возможностями, исследовали побудительные мотивы включения субъекта в инновационную деятельность.

Субъектный подход характеризуется исследованием инновационных процессов в организации как в рамках общей теории управления, ее основных школ и направлений, так и в рамках оформившейся впоследствии теории инноватики. С одной стороны, уделялось внимание исследованию механизмов организационно-управленческого стимулирования инновационной деятельности в трудовом коллективе, с другой стороны, - исследованию человека как потенциального творца и реализатора своих идей на практике. Два обозначенных вектора научного интереса существовали параллельно, не противопоставлялись друг другу, то есть являлись паритетными.

Исследования инновационных процессов в организации на протяжении последних полутора десятилетий развиваются в рамках системного подхода, который можно обозначить следующими основными особенностями: расширением научного поиска мотивов творческой деятельности; интенсификацией исследований по организации эффективной системы инновационного менеджмента; активизацией научных разработок методов повышения количества и качества выдвигаемых сотрудниками идей; рассмотрением реализации инновационных проектов в организации с позиций увеличения самоорганизующихся начал [3; 4; 7].

2. Приоритетным направлением социального менеджмента в организации является стимулирование инновационного развития путем привлечения работников к участию в инновационных проектах. Успешная реализация этой задачи повысит, во-первых, качество труда персонала и, как следствие, эффективность функционирования всей организации, во-вторых, внутреннюю мотивацию за счет осознания сотрудниками значимости своей работы. Обеспечение вектора инновационного развития через призму социального менеджмента предполагает не только использование имеющихся творческих и инновационных способностей работников организации, но и формирование комплексных систем наращивания скрытого потенциала трудового коллектива к созданию и воплощению нового.

В контексте инновационного развития организации социальный менеджмент направлен на реализацию следующих основных функций: интеграции всех членов трудового коллектива в реализации инновационных процессов; координации деятельности каждого звена, включенного в разработку и реализацию инноваций, с точки зрения их взаимодействия между собой, а также с внутренними и внешними организационными условиями; эффективного распределения ресурсов, необходимых для инновационного развития организации; планирования инновационной деятельности; обеспечения эффективных информационных потоков на всех этапах и для всех участников инновационного процесса; обеспечения системной работы в направлении наращивания социальной мотивации к производству и внедрению инноваций; организационно-административного сопровождения этапов инновационной деятельности, направленного на стимулирование личной инициативы ее участников и наращивание самоорганизации и самоуправления в вопросах инновационного развития; рационализации управления человеческими ресурсами с использованием научных знаний.

Основными направлениями исследования инновационного развития организации в контексте социального менеджмента являются: во-первых, изучение субъекта инновационной деятельности, ориентирующее на анализ включенности работников организации в инновационные преобразования; во-вторых, изучение окружения, определяющее инновационную активность работников в системе факторов, составляющих условия внешней и внутренней среды организации; в-третьих, изучение процессуальности инновационной деятельности с учетом специфики каждого ее этапа; в-четвертых, изучение результата инновационной деятельности с позиций оценки соответствия идеи новшества и ее результата набору критериев [1; 2; 5; 8; 10].

3. Элементами организационно-управленческого потенциала инновационных процессов являются:

система профессионального руководства инновационными процессами со стороны менеджеров высшего, среднего и низшего звеньев, которая представляет собой деятельность аппарата управления, наделенного полномочиями принимать управленческие решения на каждом из этапов инновационного процесса, и опирается на принципы: личного участия в инновационной деятельности; целеполагания; поддержания стабильности в функционировании организации; децентрализации управления; применения стиля управления, направленного на максимально активную включенность персонала организации в процессы ее инновационного развития; отслеживания и аккумуляции инновационных идей; формирования системы отбора и подготовки высокопрофессионального лидера;

система кадрового обеспечения, которая представляет собой набор организационно-управленческих мероприятий, направленных на стимулирование персонала организации к созданию и воплощению инновационных проектов, и включает в себя следующие составляющие: поиск, привлечение и отбор персонала с последующей его адаптацией к новому месту работы; обучение персонала; использование комплексных мотивационных систем для участия персонала в инновационной деятельности; налаживание эффективных форм внутренних и внешних коммуникаций; трансформацию трудовых функций; ресурсное обеспечение инновационной деятельности персонала организации;

система научного управления инновационными проектами и программами, которая представляет собой гибкую систему научного сопровождения инновационного процесса, начиная со стадии формирования стратегии инновационного развития организации и заканчивая коммерциализацией конкретного новшества, и обеспечивает стратегию научного управления инновационными процессами при соблюдении следующих основных принципов: планирования инновационной деятельности; гибкости и непрерывности управления всеми этапами инновационного процесса; комплексного и интегрированного подхода к управлению инновационным процессом; мониторинга внутреннего и внешнего окружения в процессе осуществления инновационной деятельности; социологического сопровождения инноваций с учетом перспектив будущей коммерциализации новшества;

организационная структура, представляющая собой структурную форму обеспечения работы, выбор которой опосредован многочисленными особенностями стратегии инновационного развития, а именно: приоритетной целью инновационной деятельности на конкретном этапе жизненного цикла организации; финансовыми возможностями фирмы; пониманием того, какие типы инновации наиболее желаемы на определенный момент времени; определением возможностей участия всех уровней трудового коллектива в различных этапах инновационного процесса и др. [2; 6; 9; 10].

4. Функционирование всех четырех составляющих организационно-управленческого потенциала инновационных процессов (профессионального руководства инновационными процессами; системы кадрового обеспечения; системы научного управления инновационными проектами и программами; организационной структуры) исследовалось на эмпирическом уровне, что позволило выявить следующие проблемные «зоны» в организационно-управленческом стимулировании инновационной деятельности обследуемых организаций: во-первых, недостаточно высокий уровень личной способности сотрудников к разработке и внедрению инновационных проектов; во-вторых, неэффективная внутренняя коммуникация между подразделениями организаций с целью обмена опытом и навыками работы в процессе инновационной деятельности; в-третьих, неоптимальное распределение финансовых и временных ресурсов, технико-технологического сопровождения инновационной деятельности; в-четвертых, недостаточное внимание наращиванию внутренней мотивации работника, которая связана с глубоким интересом и включенностью в работу, чувством любопытства, получением удовольствия от собственной деятельности и является приоритетной для участия человека в инновационных процессах; в-пятых, жесткая регламентированность в системе научного управления инновационными проектами и программами при осуществлении инновационной деятельности; в-шестых, недостаточность реализуемых мероприятий по снижению потенциального сопротивления со стороны членов трудового коллектива к инновационным проектам; в-седьмых, отсутствие групповых форм организации работы для стимулирования работников организации к активному участию во всех этапах жизненного цикла инновационного процесса [2; 6; 9; 10].

Рекомендации по практическому использованию результатов

Диссертация служит приращением научного знания в области социологии управления, социологии инноваций, социологии труда, социологии организаций. Результаты исследования могут быть использованы:

1. высшими учебными заведениями при разработке учебных планов и программ курсов в ходе образовательного процесса и подготовки специалистов в области социологии управления, социологии инноваций, экономической социологии, социологии труда, социологии организаций;

2. руководящими работниками в процессе планирования и реализации инновационных проектов и программ;

3. социологическими научно-исследовательскими организациями при разработке программ социологических исследований по изучению проблем инновационной практики.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ СОИСКАТЕЛЯ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ

Статьи в научных журналах

1. Каминская, С.Г. Творчество как предпосылка и одна из составляющих инновационного развития организации / С.Г. Каминская // Философия и социальные науки. - 2010. - № 4. - С. 96-101.

2. Каминская, С.Г. Инновационное развитие организации: социальный аспект / С.Г. Каминская // Гуманитарно-экономический вестник. - 2010. - № 4. - С. 78-85.

3. Каминская, С.Г. Трудовой коллектив как субъект инновационных процессов / С.Г. Каминская // Социология. - 2011. - № 4. - С. 118-125.

4. Каминская, С.Г. Внутренний настрой и внешние мотиваторы инновационного творчества: кто диктует правила игры? / С.Г. Каминская // Гуманитарно-экономический вестник. - 2012. - № 4. - С. 58-63.

Статьи в сборниках материалов конференций

5. Каминская, С.Г. Сущность инновационных процессов в организации / С.Г. Каминская // Инновационные процессы и корпоративное управление: материалы II Международной заочной научно-практической конференции, 15-30 марта 2010 г., Минск / Белорусский государственный университет, Институт бизнеса и менеджмента технологий / редколл.: В.В. Апанасович (гл. ред.) [и др.]. - Минск, 2010. - С. 161-163.

6. Каминская, С.Г. Организационно-управленческое обеспечение инновационных процессов в трудовом коллективе / С.Г. Каминская // Актуальные проблемы развития современного общества: материалы Международной научно-практической конференции, 22 сентября 2010 г., Саратов. В 2 ч. Ч. 1 / отв. ред. Л.А. Тягунова. - Саратов, 2010. - С. 249-251.

7. Каминская, С.Г. Теоретико-методологические основы исследования инновационных процессов в трудовом коллективе в западной научной мысли XX века / С.Г. Каминская // Инновационные процессы и корпоративное управление: сборник статей III Международной заочной научно-практической конференции, 1-15 марта 2011 г., Минск. В 2 ч. Ч. 1 / Белорусский государственный университет, Институт бизнеса и менеджмента технологий / редколл.: В.В. Апанасович (гл. ред.) [и др.]. - Минск, 2011. - С. 208-212.

8. Каминская, С.Г. Критерии творческой деятельности С.Г. Каминская // Феномен творчества в образовательном процессе: материалы VIII научно-методической конференции фак. филос. и соц. наук БГУ, 16 марта 2011 г., Минск / редколл.: И.Л. Зеленкова, А.А. Легчилин. - Минск, БГУ, 2011. - С. 70-72.

9. Каминская, С.Г. Инновационное развитие современного предприятия / С.Г. Каминская // Человек, психология, экономика, право, управление: проблемы и перспективы: материалы XIV Международной научной конференции аспирантов, магистрантов и студентов, Минск, 19 мая 2011 г. - Минск, 2011. - С. 26.

Тезисы

10. Каминская, С.Г. Инновации в практике управления организацией: социологический аспект / С.Г. Каминская // Человек. Культура. Общество: тезисы докладов VI научной конференции студентов, магистрантов и аспирантов фак. филос. и соц. наук БГУ, 15 апреля 2009 г., Минск / редколл.: А.А. Легчилин (отв. ред.), А.С. Солодухо. - Минск, 2010. - С. 32-34.

Размещено на Allbest.ur