Развитие корпоративной культуры как фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза (социолого-управленческие аспекты)

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Специальность: 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Развитие корпоративной культуры как фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза (социолого-управленческие аспекты)

ПЕТЕРСОНС Андрис Эдгарович

Москва - 2008

Работа выполнена в образовательном учреждении профсоюзов “Академия труда и социальных отношений” на кафедре социальной политики и управления социальными процессами.

Научный руководитель: доктор экономических наук Горюнов Игорь Юрьевич.

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор Яблокова Наталья Игоревна;

кандидат социологических наук Денисов Геннадий Михайлович.

Ведущая организация: Современная гуманитарная академия (СГА).

Защита состоится “08” апреля 2008 г. в 16 часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.01 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория № 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан “ 07 “ марта 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор социологических наук, доцент А.А. Деревянченко

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью негосударственного сектора в современной образовательной системе общества. Негосударственные вузы (НВ) выступают, с одной стороны, как учреждения, реализующие фундаментальные общественные функции, а, с другой - как субъекты хозяйствования, работающие в условиях все более обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг. В настоящее время стало очевидным, что негосударственный сектор высшего профессионального образования в постсоветских странах уже сформировался. Так, в России на протяжении последних 15 лет наблюдался устойчивый рост вышеназванного сектора: если на начало 1993г. доля НВ в числе всех вузов России составляла 12% (78 из 626), то в 2006г. - уже 39% (430 из 1090). В Латвии из 59 вузов 21 являются частными высшими школами и колледжами. Вот почему вопросы совершенствования негосударственных форм образования приобретают общественное значение.

Во-вторых, - важностью (вследствие обострения конкуренции на рынке образовательных услуг) проблем устойчивого развития негосударственных вузов в свете их социально-экономических и общественно-политических функций. Задача повышения жизнеспособности НВ в условиях ограниченных ресурсов и относительно худших условий хозяйствования вызывает необходимость изучения совокупности факторов их конкурентоспособности. На современном этапе преимущества имеют те вузы, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям, четко представляют себе перспективы дальнейшего развития и организуют деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. В этой связи особая роль принадлежит социальным (человеческим) факторам конкурентоспособности негосударственных образовательных учреждений, в частности, системе управления персоналом во всем многообразии форм и методов мотивации к высокоэффективному труду.

В-третьих, - значимостью корпоративной культуры (КК) как ключевого элемента современной системы управления персоналом в контексте необходимости обеспечения устойчивого развития НВ. В современной науке корпоративная культура определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников. Таким образом, корпоративная культура предприятия создается и совершенствуется в результате комплекса целенаправленных мероприятий. Несомненно, что совместно разделяемые ценности становятся мощной движущей силой, влияющей на развитие организации. В этом случае принципиально важно, чтобы вектор КК совпадал с тактическими и стратегическими целями хозяйствующего субъекта.

В-четвертых, - необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры и разработки рекомендаций социолого-управленческого плана по ее совершенствованию. Если корпоративная культура негосударственного вуза согласуется с его принципиальными установками, то она должна постоянно совершенствоваться во взаимосвязи с новыми средне- и долгосрочными целями. Именно поэтому современные вузы должны рассматривать корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на решение общих задач, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить их эффективное взаимодействие.

В свете вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций социолого-управленческого плана по развитию корпоративной культуры негосударственного вуза. В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:

· анализ современных тенденций развития негосударственного сектора образовательной системы в Росси и за рубежом;

· комплексная характеристика факторов конкурентоспособности негосударственных вузов;

· определение роли корпоративной культуры как фактора обеспечения и повышения конкурентоспособности негосударственного вуза;

· уточнение содержания и структуры корпоративной культуры применительно к условиям негосударственного вуза;

· обобщение зарубежного и российского опыта использования корпоративной культуры в негосударственном секторе образования;

· разработка рекомендаций по расширению использования символов, ритуалов, традиций;

· формулирование предложений по совершенствованию корпоративной деловой этики;

· определение направлений совершенствования системы корпоративных коммуникаций;

· обоснование мер по повышению эффективности управления корпоративной культурой в негосударственном вузе.

Объектом исследования стали факторы конкурентоспособности негосударственного вуза, а предметом - его корпоративная культура в системе вышеназванных факторов.

Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные изучению современной образовательной системы, а именно труды: В.Библера, Г.Зборовского, В.Иконникова, Н.Кареева, В.Майера, В.Нечаева, А.Овсянникова и др. На важность поиска новых подходов к решению традиционных проблем управления образованием обращали внимание Н.Алексеев, Б.Гершунский, Ю.Емельянов, Н.Злобин, Е.Кузьмин, Х.Раковский, Б.Пономаренко, В.Степин, З.А.Янкова. Среди исследований последних лет наиболее существенными, на наш взгляд, являются работы таких авторов, как В.Байденко, В.Белгородский, Г.Балыхин, В.Добреньков, И.Ильинский, В.Нечаев, Н.Сорокин и др.

Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирался на публикации российских и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления персоналом в различных аспектах. Среди зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами выделяются: К.Боумен, Э.Воутелайнен, М.Деван, Дж.Иванцевич, А.Кемпински, Д.Кендрик, Т.Коно, К.Купец, Р.Марр, М.Мескон, Г.Шмидт и др. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами. Из числа российских авторов диссертант использовал труды: Н.Архиповой, Т.Базарова, В.Веснина, О.Виханского, Б.Генкина, В.Дятлова, Л.Евенко, А.Егоршина, П.Журавлева, А.Кибанова, А.Кочетковой, В.Маслова, И.Никитиной, В.Травина, Н.Шаталовой, С.Шекшни и др.

В-третьих, автором обобщены материалы по управлению персоналом высшей школы. В работах А.Березовского, И.Болтина, В.Вятышева, И.Герасимова, Д.Мануйлова, В.Приходько, Л.Романковой, И.Федорова и других исследователей социологии образования рассматриваются пути совершенствования системы управления кадрами в вузах. В то же время зачастую это делается без учета современного состояния отечественного высшего образования, особенностей управления трудовыми ресурсами в вузах, сложившихся традиций высшей школы и особенностей менталитета ее сотрудников. негосударственный образовательный корпоративный культура

В-четвертых, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процедур ее формирования и развития. В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как: И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питере, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, Ю. Красовский и др.

Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили: материалы Росстата, Министерства образования и науки РФ, Министерства образования Латвии, других министерств и ведомств; социологические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт работы негосударственных вузов; результаты социологических исследований, проведенных в Высшей школе бизнеса “Turiba”.

Научная новизна исследования в принципиальном плане состоит, во-первых, в раскрытии прямых и обратных взаимосвязей между развитием корпоративной культуры и повышением конкурентоспособности негосударственного вуза; во-вторых, - в разработке рекомендаций социолого-управленческого плана по развитию корпоративной культуры негосударственного вуза.

Основные научные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, таковы:

1. Разработана авторская концепция конкурентоспособности негосударственного вуза и ее факторов. По мнению соискателя, конкурентоспособность - это состояние вуза как социально-экономической системы, при котором обеспечиваются: а) соответствующее качество оказываемых образовательных услуг (подтверждаемая в ходе регулярных государственных оценок), удовлетворенность потребителей и общественное признание образовательного учреждения; б) актуальность и практическая значимость реализуемых научно-исследовательских проектов; в) интеграция образовательного учреждения в академическое сообщество, в т.ч. международное; г) развитие материально-технической и информационной базы; д) социальная стабильность коллектива, его участие в управлении вузом.

Реализован системный подход к анализу факторов конкурентоспособности негосударственного вуза с их делением на внешние и внутренние. К первой группе отнесены следующие факторы: а) демографические; б) макроэкономические; в) социально-экономические; г) правовые; д) социо-культурные; е) политические; ж) местоположение и инфраструктура. Поскольку отдельный негосударственный вуз не в состоянии существенно изменить их динамику, диссертант акцентирует в работе значение внутренних факторов, которые он неразрывно связывает с эффективностью использования собственных ресурсов (материально-технических, финансовых, информационных, человеческих), находящихся в распоряжении конкретного вуза. В контексте рассмотрения внутренних факторов с точки зрения сохранения (повышения) уровня конкурентоспособности НВ, автор выделяет факторы: а) обеспечения конкурентоспособности; б) ее повышения. Обоснован вывод о развитии корпоративной культуры как конкретном социальном (человеческом) факторе повышения конкурентоспособности негосударственного вуза.

2. Предложена трактовка корпоративной культуры негосударственного вуза как совокупности различных инструментов и методов формирования чувства сопричастности индивида с вузом, отождествления интересов работника с целями НВ, что ведет к мобилизации дополнительных человеческих ресурсов на благо вуза, повышению конкурентоспособности образовательного учреждения. В структуре КК диссертантом выделены следующие основные блоки: а) символы, ритуалы, традиции; б) деловая этика; в) корпоративные коммуникации; г) управление корпоративной культурой (институты, информация, документы).

В свете обобщения опыта корпоративной культуры зарубежных и российских вузов сделаны следующие выводы: а) на Западе корпоративная культура вузов направлена во многом на подчеркивание элитарности, исключительности вуза (например, ведущие частные учебные заведения США и Великобритании); б) в постсоветских условиях акцент скорее делается на выполнении важных социальных функций вузов; в) разработкам в области корпоративной культуры негосударственные вузы в постсоветских странах уделяют пока недостаточное внимание, использование и развитие корпоративной культуры идет в целом некомплексно, хаотично; г) в большинстве вузов существуют лишь ее отдельные элементы, не образующие целостную систему, что снижает эффективность использования корпоративной культуры в плане обеспечения устойчивого функционирования НВ. В редких случаях внедряются корпоративные (этические) кодексы, чаще всего разрабатываются миссия, гимн, флаг.

3. Даны рекомендации социолого-управленческого плана по расширению использования символов, ритуалов, традиций НВ. В первой группе подчеркнута значимость эмблемы, знамени, девиза, значков. Во второй группе диссертант отмечает важность таких ритуалов, как: дня рождения вуза, дня посвящения в студенты, дня встречи поколений, а также корпоративных праздников. По третьему направлению обоснована необходимость сохранения традиций посредством создания музея вуза, поддержки его ветеранской организации.

4. Сформулированы предложения по совершенствованию корпоративной деловой этики в двух главным сферах: а) внутривузовских отношений; б) внешних отношений. В первой сфере приоритетны вопросы регулирования этических отношений между различными категориями персонала негосударственного вуза (руководитель - подчиненный; горизонтальные связи между сотрудниками), а также связей между коллективом НВ и контингентом обучающихся (в первую очередь, межсубъектные отношения “преподаватель - студент”.

Во второй сфере корпоративная культура направлена на оптимизацию связей коллектива вуза с партнерами, потребителями образовательных, научных и деловых услуг, властными структурами, институтами гражданского общества.

5. Обоснованы направления развития системы корпоративных коммуникаций в единстве: а) внутривузовских средств массовой информации (газет, бюллетеней, местного радио, кабельного телевидения); б) электронных носителей информации (бегущих строк, мониторов); в) стационарных стендов; г) прямых информационных контактов руководства и коллектива (тематических выступлений топ-менеджеров перед персоналом и обучающимися, собраний работников).

6. В комплексе мер по повышения эффективности управления корпоративной культурой негосударственного вуза выделены: 1. Организационно-институциональные аспекты, что предполагает определение основных носителей корпоративной культуры. В их числе: а) учредители и руководители негосударственного вуза; б) Ученый совет; в) топ-менеджмент; г) общественные структуры (ветеранская и профсоюзная организации, органы студенческого самоуправления); д) специально создаваемый отдел (центр) корпоративной культуры. Разработаны механизмы взаимодействия вышеперечисленных структур, их прямые и обратные связи. 2. Информационные аспекты: а) прямые связи по поводу КК (например, обсуждение и принятие по инициативе администрации корпоративного кодекса, поправок к нему); б) обратные связи в сфере корпоративной культуры (например, мониторинг, анкетирование, иные замеры общественного мнения по поводу качества и эффективности форм КК). 3. Документационные аспекты: а) разработка и принятие кодекса корпоративной культуры вуза, коллективного договора; б) создание корпоративных фильмов; в) ведение летописи, корпоративного архива (коллективной “памяти организации”).

Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования ее положений при совершенствовании системы корпоративной культуры негосударственных вузов, ее базовых документов и соответствующих механизмов управления. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе в высшей школе при чтении курсов “Менеджмент”, “Организационное поведение”, “Управление человеческими ресурсами”, “Этика делового общения”.

Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в Высшей школе бизнеса “Turiba” (Латвия). Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и международных научно-практических конференциях. В их числе: Всероссийская научно-практическая конференция “Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы” (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция “Построение информационной системы управления развитием персонала” (Москва, сентябрь 2006г.); международная конференция “Бизнес: прибыль и вознаграждение” (Высшая школа бизнеса Turiba, Латвия, февраль 2006г.). Международная научная конференция “Public Relations: качество, экономический эффект и риски” (Рига, Латвия, 2005).

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 9 печатных работах общим объемом 6,3 п.л. (в т.ч. лично автора - 5,9 п.л.), в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Оглавление выглядит следующим образом:

Введение

Глава 1. Негосударственный вуз и факторы его конкурентоспособности.

1.1. Негосударственный сектор образования в современном обществе. Негосударственный вуз как социальная система.

1.2. Факторы конкурентоспособности негосударственного вуза.

Глава 2. Корпоративная культура негосударственного вуза как фактор обеспечения его устойчивого развития.

2.1. Корпоративная культура: основные понятия и структура.

2.2. Анализ опыта корпоративной культуры в российских и зарубежных вузах.

2.3. Корпоративная культура в Высшей школе бизнеса “Туриба”.

Глава 3. Основные направления развития корпоративной культуры негосударственного вуза.

3.1. Расширение использования символов, ритуалов, традиций.

3.2. Совершенствование корпоративной деловой этики.

3.3. Развитие системы корпоративных коммуникаций.

3.4. Повышение эффективности управления корпоративной культурой негосударственного вуза.

Заключение

Список литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность и теоретическая значимость исследования, определены его объект, предмет, цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов диссертации.

В первой главе “Негосударственный вуз и факторы его конкурентоспособности” рассмотрены негосударственный сектор образования в современном обществе, а также негосударственный вуз как социальная система в контексте факторов его устойчивого функционирования.

Обращаясь к зарубежному опыту развития негосударственного образования, диссертант отмечает, что в США и Канаде накоплены богатые традиции деятельности разнообразных частых образовательных институтов в диапазоне от свободных общественных колледжей с очень низкими требованиями при поступлении до хорошо обеспеченных и дорогих исследовательских университетов, где академические стандарты очень высоки. На всех уровнях частные институты соревнуются друг с другом и с государственными вузами за привлечение студентов. В США число негосударственных вузов превышает количество государственных, но по численности обучающихся отношение доли первых ко вторым составляет 30:70. При этом негосударственный сектор аккумулирует около четверти (26,1%) всех преподавателей высшей школы США. Рейтинг ведущих негосударственных вузов весьма высок: они, как правило, более элитарны, а учеба в них стоит значительно дороже, чем в государственных. Среди мировых лидеров: Стандфордский университет, Университет Южной Калифорнии, Йельский университет, Гарвардский, Принстонский, Корнельский, Колумбийский и другие университеты.

В Западной Европе финансирование вузов преимущественно государственное. Плата за обучение и взносы студентов не велики и не играют существенной роли в финансировании. Имеющееся незначительное количество негосударственных вузов, кроме небольшого числа старых и престижных, не субсидируются западноевропейскими государствами.

В развитых странах юго-восточной Азии имеется достаточно широкая сеть негосударственных вузов. Так, в Японии они составляют 70% от общего числа вузов, а из всех форм негосударственного образования наиболее широкое распространение получило высшее профессиональное образование.

Переходя к анализу российского опыта, автор отмечает: негосударственный сектор высшего профессионального образования РФ сложился и выполняет важную роль, что подтверждается данными официальной статистики (табл. 1). В этой связи вопросы негосударственного образовательного сектора приобретают важное значение.

Таблица 1.

Количество высших учебных заведений (1993-2007гг., на начало учебного года).

	1993/ 94	1995/ 96	2000/ 01	2001/ 02	2002/ 03	2003/ 04	2004/ 05	2005/ 06	2006/ 07
Число высших учебных заведений - всего	626	762	965	1008	1039	1046	1071	1068	1090
в том числе:
государственных и муниципальных	548	569	607	621	655	654	662	655	660
негосударственных	78	193	358	387	384	392	409	413	430
Численность студентов - всего, тыс. человек	2613	2791	4742	5427	5948	6456	6884	7064	7310
в том числе в учебных заведениях:
государственных и муниципальных	2543	2655	4271	4797	5229	5596	5860	5985	6133
негосударственных	70	136	471	630	719	860	1024	1079	1177

Источник: сайт Федеральной службы государственной статистики (www.gks.ru)

Далее диссертант делает следующий вывод: реформирование российской образовательной системы ведет к обострению конкуренции как между государственным и негосударственным секторами, так и внутри последнего. К причинам обострения конкуренции автором отнесены: а) введение в школах единого выпускного экзамена; б) расширяющее возможность поступления в государственные вузы на бесплатной основе; в) образовательные кредиты, пользоваться которыми могут студенты государственных вузов; в) государственная стратегия, ужесточающая требования к НВ; г) политика работодателей в области найма специалистов преимущественно с дипломами госвузов; д) относительно ограниченное число направлений (специальностей) обучения в НВ; е) отсутствие в большинстве негосударственных вузов признанных научных школ; ж) традиционно более прочные взаимосвязи госвузов с общеобразовательными учреждениями. По мнению диссертанта, вышеуказанные обстоятельства объективно требуют повышения конкурентоспособности негосударственных вузов.

Эта актуальная, но еще недостаточно изученная проблема все чаще становится предметом рассмотрения ученых и практиков. В литературе встречаются различные трактовки конкурентоспособности вуза. Так, А.А.Загородняя дает следующее определение: “Конкурентоспособность вуза - это свойство, отражающее степень его реальной и потенциальной способности оказывать образовательные услуги с качественными характеристиками, соответствующими требованиям потребителей, по более привлекательным ценовым и неценовым параметрам, чем у конкурентов, и получать при этом эффект, позволяющий постоянно обеспечивать конкурентоспособность вуза”.

В контексте критического осмысления представленных в литературе подходов и наработок, автор обосновывает собственное понимание категории “конкурентоспособность вуза”. По мнению соискателя, это такое состояние вуза как социально-экономической системы, при котором обеспечиваются: а) соответствующее качество оказываемых образовательных услуг (подтверждаемая в ходе регулярных государственных оценок), удовлетворенность потребителей и общественное признание образовательного учреждения; б) актуальность и практическая значимость реализуемых научно-исследовательских проектов; в) интеграция образовательного учреждения в академическое сообщество, в т.ч. международное; г) развитие материально-технической и информационной базы; д) социальная стабильность коллектива, его участие в управлении вузом.

Затем диссертант переходит к решению следующей важной научной задачи - характеристике факторов конкурентоспособности НВ. По отношению к границам негосударственного вуза как системы эти силы делятся на внешние и внутренние. В числе внешних важнейшими являются следующие факторы: а) демографические; б) макроэкономические; в) социально-экономические; г) правовые; д) социо-культурные; е) политические; ж) местоположение и инфраструктура. Несомненно, что эти факторы, образуя внешнюю среду функционирования образовательной системы, напрямую влияют на устойчивость негосударственных вузов. В то же время, очевидно, что отдельный негосударственный вуз не в состоянии существенно изменить их динамику, в связи с чем они в работе подробно не рассматриваются. Вот почему диссертант концентрирует свое внимание на совокупности внутренних факторов, которые он неразрывно связывает с эффективностью использования собственных ресурсов (материально-технических, финансовых, информационных, человеческих), находящихся в распоряжении конкретного вуза.

Еще одно важное звено авторской концепции конкурентоспособности негосударственного вуза - деление внутренних факторов по уровням с точки зрения сохранения данного качества либо его развития. В этой связи выделяются: а) факторы обеспечения конкурентоспособности, т.е. позволяющие поддерживать эффективность функционирования НВ в пределах существующего качества; б) факторы повышения конкурентоспособности НВ, т.е. позволяющие обеспечить выход на новый, более высокий уровень его деятельности (см. рис. 1).

Рис. 1. Система факторов конкурентоспособности негосударственного вуза.

В соответствии с авторской методологией основное внимание далее уделяется исследованию социальных факторов. Результативность их использования для обеспечения конкурентоспособности НВ предполагает, в первую очередь, эффективное управление человеческими ресурсами. Применив зафиксированное в литературе определение системы управления человеческими ресурсами к условиям негосударственного вуза, автор затем акцентирует взаимосвязи данной системы с корпоративной культурой по следующим направлениям: а) формирование в вузе системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннего развития работника; б) создание условий, способствующих адаптации работника в образовательном учреждении; в) осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и минимизации ее отрицательных последствий; г) развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и соответствующих интересов; д) усиление трудовой мотивации работников, укрепление их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития; е) тесная взаимосвязь жизненной позиции с целями вуза, воспитание лояльности, преданности Alma mater; ж) развитие качественных характеристик трудового потенциала, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность.

В свете вышеизложенного диссертант делает следующий вывод: корпоративная культура как элемент существующей системы управления персоналом НВ есть фактор обеспечения устойчивого функционирования образовательного учреждения. В свою очередь, развитие корпоративной культуры, обогащение ее содержательных и организационных основ представляет собой важный фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза (рис. 2).



Рис. 2. Корпоративная культура в структуре факторов конкурентоспособности НВ.

Вторая глава “Корпоративная культура негосударственного вуза как фактор обеспечения его устойчивого развития” открывается характеристикой основных категорий, отражающих содержание и структуру корпоративной культуры применительно к условиям НВ.

В контексте анализа имеющихся наработок диссертант отмечает, что корпоративная культура часто определяется как система общепринятых в организации ценностей, разделяемых всеми или большинством сотрудников организации. Вместе с тем, по мнению соискателя, трактовать корпоративную культуру только как совокупность ценностей неверно, поскольку это существенно обедняет ее реальное содержание. В этой связи представляется более точным определение корпоративной культуры, предложенное Э. Шейном, который рассматривает ее как “модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем”.

В отечественной и зарубежной социологической литературе наряду с понятием “корпоративная культура” используются также термины “организационная культура”, “управленческая культура”, “производственная культура”, “культура трудовых отношений”, “деловая культура”. Иногда корпоративная культура рассматривается лишь в форме корпоративной этики, т.е. сводится к нравственным принципам, которых должны придерживаться во взаимодействии между собой руководители, сотрудники, клиенты и партнеры организации. Н.Н. Зарубина использует термин “деловая культура”, определяя ее, как “систему ценностей, смыслов, символов, знаний, традиций, обеспечивающих мотивацию и регуляцию хозяйственной деятельности, определяющих форму ее осуществления, а вместе с тем и восприятия ее обществом”. Правда, в ряде случаев деловая культура трактуется более узко, прежде всего, в контексте взаимодействия организации с субъектами внешней среды. Так, у П.Н. Шихирева деловая культура - это “характеристика хозяйственной деятельности, ориентированная на получение прибыли в процессе взаимодействия с другими участниками экономических отношений”.

О.С. Виханский и А.И. Наумов определяют организационную культуру как “набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и задающих людям ориентиры их поведения и действий”.

Ряд авторов используют термин “философия предприятия”. Например, А. П. Егоршин видит ее как “совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразную систему ценностей, воспринимаемую всем персоналом предприятия”. По мнению Г.С. Никифорова, философия организации -- это “совокупность смыслов и ценностей существования организации, выражающаяся в принимаемых и реализуемых персоналом ценностях и основанных на них нормах, регулирующих деятельность организации на всех уровнях”.

Соискатель отмечает, что большинство авторов не разделяет понятия “корпоративная культура” и “организационная культура”. На Западе “корпоративная культура” обозначает то же самое, что и “организационная” (западные авторы используют термины “corporate culture”, “organizational culture”, “corporate identity”). Отечественные исследователи в основном придерживаются такого же подхода (О.С. Виханский, СВ. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак).

Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организационной культур предлагают Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации. “Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций”.

Возвращаясь к специфике негосударственного вуза как особой социальной организации, диссертант использует категорию этической инфраструктуры НВ как целостной системы, в которой каждый субъект (преподаватель, сотрудник, студент) является носителем корпоративной идентичности. Последняя означает “отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся: в признании миссии организации, основных принципов деятельности, выбранной в стратегии развития и реализованных на практике организационных нормах и правилах поведения”.

На базе критического анализа представленных в литературе позиций соискатель дает авторскую трактовку корпоративной культуры негосударственного вуза как совокупности различных инструментов и методов формирования чувства сопричастности индивида с вузом, отождествления интересов работника с целями НВ, что ведет к мобилизации дополнительных человеческих ресурсов на благо вуза, повышению конкурентоспособности образовательного учреждения.

В структуре КК диссертантом выделены следующие основные блоки: а) символы, ритуалы, традиции; б) деловая этика; в) корпоративные коммуникации; г) управление корпоративной культурой (институты, информация, документы) (рис.3).

Рис. 3. Структура корпоративной культуры.

Проведенный анализ применения корпоративной культуры в современной высшей школе показывает, что на Западе корпоративная культура вузов направлена во многом на подчеркивание элитарности, исключительности вуза (например, в ведущих частных учебных заведениях США и Великобритании); в постсоветских условиях акцент скорее делается на выполнении важных социальных функций вузов.

В то же время разработкам в этой области негосударственные вузы в бывшем СССР уделяют недостаточное внимание. Лишь у небольшого числа из них внедрены корпоративные (этические) кодексы (Академия труда и социальных отношений, Современная гуманитарная академия), часть использует “кодексы чести студента” (Московский Университет “Туро”, Российская экономическая школа), большинство ограничиваются разработкой миссии, гимна, флага (Высшая школа бизнеса “Turiba” (Латвия)).

При проведении исследования автором была проанализирована корпоративная культура Высшей школы бизнеса “Turiba” - одного из крупнейших негосударственных вузов Латвии. Вуз “Turiba” основан в 1993 году, обучает более 6000 студентов, имеет пять филиалов (в Лиепае, Цесисе, Бауске, Талси, Екабпилсе). В вузе используются следующие элементы КК: а) миссия: “Совершенствовать предпринимательскую среду в Латвии в соответствии с принципами рыночной экономики, обучая студентов - создателей будущего общества - быть лучшими в своей области, ставить себе все более высокие цели, стремиться к знаниям на протяжении всей жизни, но главное - учить их свободе мышления и действия, поскольку ключ к достатку у каждого в его собственных руках”; б) гимн, флаг, логотип; в) девиз: в переводе с латыни - “Не для школы, а для жизни учимся”; г) корпоративный праздник, посвященный выпуску из вуза.

Завершая вторую главу, диссертант формулирует следующий принципиальный вывод: использование и развитие корпоративной культуры в высшей школе постсоветских стран идет некомплексно, хаотично. В некоторых вузах существуют отдельные ее элементы, не образующие пока целостную систему. Все это снижает эффективность использования корпоративной культуры в плане обеспечения устойчивого функционирования НВ.

В третьей главе “Основные направления развития корпоративной культуры негосударственного вуза” даны авторские предложения по расширению использования символов, ритуалов, традиций, совершенствованию корпоративной деловой этики, развитию системы корпоративных коммуникаций и повышению эффективности управления корпоративной культурой негосударственного вуза.

В плане использования символов вуза диссертантом предложено обязательно разрабатывать его эмблему, знамя, девиз, значки. Эмблема вуза должна быть на всей продукции образовательного учреждения (рекламные буклеты, издательская продукция) В плане использования ритуалов в корпоративной культуре образовательного учреждения соискателем отмечена значимость: дня рождения вуза, дня посвящения в студенты, дня встречи поколений, корпоративных праздников. Диссертант подчеркивает, что ритуал играет роль демонстраций, информационно воздействующих на другие группы. Для участников ритуала он служит способом подтверждения идентичности группы. Частью таких ритуалов можно сделать показы фильмов по тематике мероприятия, вручение премий.

Для сохранения традиций вуза обоснована необходимость создания музея вуза, поддержки его ветеранской организации, создание информационных стендов с историей развития вуза.

Совершенствование корпоративной деловой этики соискатель рассматривает в двух главным сферах: а) внутривузовских отношений; б) внешних отношений. В первой сфере приоритетны вопросы регулирования этических отношений между различными категориями персонала негосударственного вуза (руководитель - подчиненный; горизонтальные связи между сотрудниками), а также связей между коллективом НВ и контингентом обучающихся (в первую очередь, межсубъектные отношения “преподаватель - студент”.

Во второй сфере корпоративная культура направлена на оптимизацию связей коллектива вуза с партнерами, потребителями образовательных, научных и деловых услуг, властными структурами, институтами гражданского общества.

Деловая мораль и деловой этикет как составляющие элементы деловой этики вуза формируют корпоративное поведение на уровне внешней и внутренней социально-организационной среды вуза и проявляются в стиле управления и взаимодействия руководителя с подчиненными, характере взаимоотношения сотрудников и преподавателей вуза между собой с внешними и внутренними клиентами и партнерами.

По первому направлению автор отмечает: при организации работы со студентами необходимо исключить даже потенциальные возможности конфликта. Манера поведения преподавателей и сотрудников призвана вызывать у студента доверие к вузу. Персонал НВ обязан помнить, что любой студент - представитель вуза, формирующий его репутацию на рынке образовательных услуг. Очень часто имидж вуза теряется по “мелочам”: сотрудник, только что вежливо разговаривающий с коллегой, начинает некорректно вести себя со студентами. Очевидно, в данной ситуации трудно рассчитывать на уважение со стороны обучающихся.

Иногда преподаватели сводят свою работу только к субъектно-объектной стороне образовательного процесса, видят в студентах исключительно объект передачи своих знаний. Ограничиваясь только внешними каналами образовательной коммуникации, невозможно заинтересовать студента. Методы индивидуального подхода к аудитории, умение преподавателя творчески подойти к предмету преподавания способны “разбудить” интерес студентов к дисциплине, развить у них желание не только воспринимать, но и развивать полученные знаний и навыки. Индивидуальность, заинтересованность преподавания способствуют созданию особой атмосферы доверия между преподавателем и студентами.

Что касается взаимоотношений “руководитель - подчиненный” и горизонтальных связей между сотрудниками, то необходимо отметить ключевую роль этикета (в общепризнанном понимании - установленного порядка поведения, форм обсуждения). Рассматривая нормы делового этикета в вузе следует выделить обязательность соблюдения правил вербального (“словесного”) этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасом, т.е. со всем стилем речи, принятым в общении данного круга. В речевом этикете сотрудников и преподавателей отражается культура данного НВ, поэтому так важно умение не только правильно вести лекцию, но и корректно разговаривать, и, что немаловажно - слушать собеседника независимо от его статуса.

Немаловажным фактором в формировании норм делового этикета вуза является соблюдение правил в отношении одежды и внешнего вида. Существующий в настоящее время стандарт dress-code является основой для разработки корпоративного стиля. Дресс-код - это система особых знаков, которая информирует о принадлежности к той или иной профессиональной группе, образующая важный элемент корпоративного стиля. Значки вуза и именные бейджи также являются знаками корпоративной принадлежности.

Для оптимизации функционирования системы корпоративных коммуникаций автором обосновано развитие следующих ее элементов: а) внутривузовских средств массовой информации (газет, бюллетеней, местного радио, кабельного телевидения); б) электронных носителей информации (бегущих строк, мониторов); в) информационных стендов; г) прямых информационных контактов руководства и коллектива (тематических выступлений топ-менеджеров перед персоналом и обучающимися, собраний работников).

В комплексе мер по повышения эффективности управления корпоративной культурой особое внимание уделено организационно-институциональным аспектам, что предполагает определение основных субъектов корпоративной культуры. В их числе:

а) учредители и руководители негосударственного вуза как главные носители и субъекты развития КК вуза;

б) Ученый совет;

в) топ-менеджмент;

г) общественные структуры (ветеранская и профсоюзная организации, органы студенческого самоуправления);

д) специально создаваемый отдел (центр) корпоративной культуры.

В структуре отдела (центра) корпоративной культуры целесообразно создавать два отдела: внутренний и внешний. Первый занимается развитием корпоративной деловой этики в сфере внутривузовских отношений; оптимизацией функционирования системы корпоративных коммуникаций; внутренним и внешним оформлением НВ, информационной поддержкой сайта вуза, проведением корпоративных мероприятий. Второй отдел обеспечивает связи со средствами массовой информации; маркетингом рынка, освоением новых видов рекламы, анализом ее эффективности; изготовлением рекламной продукции; разработкой презентационных материалов (буклеты, листовки, фильмы); участие в выставках; взаимодействием с партнерами и другими вузами.

Разработаны механизмы взаимодействия вышеперечисленных структур, их прямые и обратные связи (рис. 4).

Рис. 4. Основные субъекты корпоративной культуры негосударственного вуза.

Что касается информационных аспектов совершенствования управления корпоративной культурой, то они, по мнению соискателя, включают: а) прямые связи по поводу КК, например, обсуждение и принятие по инициативе администрации корпоративного кодекса, поправок к нему; б) обратные связи в сфере корпоративной культуры, например, мониторинг, анкетирование, иные замеры общественного мнения по поводу качества и эффективности форм КК.

Далее диссертант обосновывает значение документационных аспектов управления КК и считает необходимым: а) разрабатывать кодекс корпоративной культуры вуза, включать в коллективный договор соответствующие разделы, регламентирующие права и обязанности коллектива, администрации в данной сфере; б) создавать корпоративные фильмы (как ежегодные видеоотчеты о главных событиях в жизни вуза, так и фильмы-презентации); в) вести корпоративный архив, а также летопись вуза (своего рода “коллективную память организации”).

В заключении к диссертации изложены основные результаты исследования.

публикации

По теме диссертации опубликованы следующие работы.

Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ:

1. А. Петерсонс. Корпоративная культура негосударственного вуза как фактор обеспечения его устойчивого развития как социальной системы. // Труд и социальные отношения. №3. - М., 2008. (0,5 п.л.).

Публикации на русском языке:

2. А. Петерсонс. Факторы формирования корпоративной культуры. В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. - М.: Издательство “Перспектива”, 2007. (0,2 п.л.).

3. А. Петерсонс. Корпоративная культура: основные понятия. В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. - М.: Издательство “Перспектива”, 2007. (0,2 п.л.).

Публикации на английском языке:

4. A. Petersons. Corporate social responsibility: how to earn more. - Riga, 2005. (4,0 п.л.).

5. A. Petersons, G. King. Corporate social responsibility in Latvia: а benchmark study. // Journal of Baltic Studies. - 2007. - №4. (0,3 п.л., в т.ч. лично автора 0,15 п.л.).

6. A. Petersons, G. King, D. McNabb. Corporate social responsibility and the crisis of trust. // Estonian Business School Review. - 2007. - №3 (0,3 п.л., в т.ч. лично автора 0,1 п.л.).

7. A. Petersons. Ethical principles for Latvia's entrepreneurs. - International scientific conference materials in Latvia. - Riga, 2006. (0,2 п.л.).

Размещено на Allbest.ru

...