Управление кадровой безопасностью промышленного предприятия: социологический аспект

Проведенный анализ основывался на реальном практическом допущении, что интересы, определяющие профессиональное поведение работника, и интересы, определяющие повседневное поведение человека, имеют гораздо больше совпадений, чем различий. Более того, этими различиями можно теоретически пренебречь. Как только такая практическая абстракция была произведена, так сразу же открылась возможность диагностировать интересы различных профессионально-квалификационных групп кадрового состава промышленного предприятия на основе единого набора интересов по двум направлениям: а) по вертикали управления - в отношении стратегических интересов предприятия, которые определяют, что в наборе интересов профессионально-квалификационных групп кадрового состава предприятия считать жизненно (организационно) важным, а, что - малозначимым; б) по горизонтали управления - в отношении сбалансированности между собой жизненно важных интересов различных профессионально-квалификационных групп кадрового состава предприятия.

Были выделены и охарактеризованы показатели, по которым согласуются как интересы предприятия с интересами профессионально-квалификационных групп, так и интересы различных профессионально-квалификационных групп между собой. 1). Интерес иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок (высокий заработок, материальные вознаграждения и блага). 2). Интерес иметь хорошие условия работы и комфортную окружающую обстановку. 3). Интерес в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, интерес в снижении неопределенности, связанной с работой, и в установлении четких правил и директив выполнения работы. 4). Интерес в социальных контактах: легкое общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. 5). Интерес формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. 6). Интерес в завоевании признания со стороны других людей, обратной связи (положительных отзывах о своей работе); в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи работника. 7). Интерес к достижениям; интерес ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их, быть высоко самомотивированным; это показатель интереса последовательного стремления к поставленным целям. 8). Интерес во влиятельности и власти, стремлении руководить другими и установлении контроля над другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. 9). Интерес в разнообразии, переменах и стимулировании; стремление избегать рутины (скуки), желание постоянно испытывать стимулирующий интерес. 10). Интерес быть креативным, анализирующим, думающим работником с широкими взглядами, открытым для новых идей. 11). Интерес в совершенствовании, росте, независимости и развитии как личности; 12). Интерес к востребованности и полезной для общества работе.

Индикативный профиль жизненно важных интересов, отвечающий стратегии изменений предприятия, включает три группы показателей: А) 6, 7, 9, 10, 11, 12 - группа показателей, которая является «основной» для стратегии изменений; данные показатели в разной последовательности должны занимать ведущие места в рейтинге; Б) 1, 4, 5, 8 - группа показателей, которая является «вспомогательной» для стратегии изменений; показатели занимают средние места в рейтинге; В) 2, 3 - группа показателей, которая является «сопутствующей»; показатели занимают последние места в рейтинге.

В соответствии с апробированной методикой выделяются нормальная, предкризисная или кризисная ситуации. По «основной» группе показателей для стратегии изменений совпадение от шести и пяти показателей оценивается как нормальное, совпадение от 4 или 3 показателей - как предкризисное, полное несовпадение или совпадение только двух показателей - кризисное состояние. Оценка показателей «вспомогательной» и «сопутствующей» групп (6 показателей) проводится вместе и не отличается от оценки показателей «основной» группы. Общая оценка профиля жизненно важных интересов на соответствие стратегии изменения сопровождается содержательной интерпретацией тех показателей, которые попали в группу шести основных показателей. Особое внимание следует уделить качественной интерпретации показателей, которые попали из группы «сопутствующих» в группу «основных» показателей и наоборот.

В качестве примера приведем профиль жизненно важных интересов кадровой службы вагоносборочного завода:

Таблица №1

Профиль жизненно важных интересов кадровой службы вагоносборочного завода

Оценка сбалансированности жизненно важных интересов различных профессионально-квалификационных групп кадрового состава предприятия как в отношении жизненно важных интересов предприятия в целом, так и по отношению друг к другу, в обязательном порядке предполагает привлечение официальных материалов, регламентирующих стратегическое развитие предприятия. Они отбирают одни интересы профессионально-квалификационных групп кадрового состава и провозглашают их в качестве жизненно важных и «купируют» другие, классифицируя их в терминах опасностей и угроз. В качестве «исходного» материала были использованы «Основные тезисы концепции стратегии развития ОАО «НПК «Уралвагонзавод» (Проект)». Необходимо согласовать жизненно важные интересы профессионально-квалификационных групп и каждого работника ОАО «НПК «Уралвагонзавод» с основным концептуальным положениям стратегии развития Корпорации. ОАО «НПК «Уралвагонзавод» предъявляет определенные требования к интересам профессионально-квалификационных групп и каждого работника, которые могут быть рассмотрены и приняты как жизненно важные.

Социальная технология оценки кадровой безопасности предприятия по свойству «сбалансированность жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп (и высококвалифицированных работников) предприятия»; структура выборки по комплексному индикатору сбалансированного профиля жизненно важных интересов кадров прошла свою проверку и подтвердила свою результативность.

В Заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования. В разделе особо подчеркивается, что все проблемы, которые выявляет управляющий субъект в социальной сфере, связанные с защитой профессиональных способностей и сохранением постоянного статуса на предприятии в соответствии с предписанной должностью и рабочим местом, имеют непосредственное и прямое отношение и к управляющему субъекту, а не только и исключительно к управляемому. Это означает, что программы, направленные на решение проблем кадровой безопасности, распространяются и на управляющий субъект, т.к. они создают оптимальную модель жизнедеятельности профессионально-квалификационных общностей и оптимальное соотношение между жизненно важными интересами этих общностей.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ

1. Щелоков В.Ф. Концептуальные основы социологического анализа кадровой безопасности крупного промышленного предприятия и понятие «кадровая сила предприятия» // Вестник Поволжской академии государственной службы имени П.А.Столыпина № 2(15), 2008. С. 78-83. 0,3 п.л.

2. Банникова Л.Н., Щелоков В.Ф. Маркетинг персонала как фактор кадровой безопасности предприятия // Человек и труд, №5, 2008. С. 45-47. 0,2/0,1 п.л.

3. Щелоков В.Ф. Общество знаний на отдельно взятом предприятии // Человек и труд, № 6, 2008. С. 25-28. 0,2 п.л.

4. Аржанухин С.В., Щелоков В.Ф. Управление кадровой безопасностью организации // Философия: вызов современности. К 40 - летию философского факультета Уральского государственного университета. Материалы международной научно - практической конференции, 1-7 сентября 2005г. Екатеринбург, Изд-во УрГУ. С. 4-6. 0,2/0,1 п.л.

5. Щелоков В.Ф. Развитие трудового коллектива ФГУП «ПО Уралвагонзавод» в условиях современного рынка // Проблемы региональной экономики, № 1-2, 2006. Ижевск, Изд-во Ин-та эконом. и упр-я Удмурт. гос. ун-та, г. С. 172-177. 0,3 п.л.

6. Щелоков В.Ф. Современные корпоративные университеты // Труды II Всероссийского симпозиума по экономической теории. Екатеринбург, Изд-во Ин-т УРО РАН, 2006. С. 238-241. 0,15 п.л.

7. Тургель И.Д., Щелоков В.Ф. «ПО Уралвагонзавод» и Уральская академия государственной службы: новые горизонты сотрудничества // Научный вестник Уральской академии государственной службы, 2007, № 1, ноябрь. C. 99-103. 0,3/0,15 п.л.

8. Щелоков В.Ф. Развитие кадрового потенциала страны как приоритет современной промышленной политики России» // Экономика региона, №3 (11)/2007. С. 234-237. 0,2 п.л.

9. Щелоков В.Ф. Социология кадровой безопасности системы профессионального образования // Тезисы докладов 5-ой Всероссийской научно-практической конференции. «Экономика и управление профессиональным образованием». Екатеринбург, Изд-во УрГИПУ, 2008. С. 83-84. 0,1 п.л.

10. Щелоков В.Ф. Кадровая безопасность промышленного предприятия: основы социологического анализа // Государственная промышленная политика в условиях экономического роста: теория, методология и опыт реализации: Коллективная монография. Екатеринбург, Изд-во УрАГС, 2008. С. 144-161. 12,9/0,5 п.л.

Размещено на Allbest.ru