Теоретические аспекты исследования конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

1

УДК 316.48

Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Теоретические аспекты исследования конфликтов

Шарыгина Ольга Леонидовна

Современная социология акцентирует внимание на разнообразных формах регулирования конфликтов, поиске возможностей их конструктивного разрешения и работает в широком диапазоне от развития различных форм переговорных процессов до использования социальных приемов уменьшения конфронтации. Теории конфликтов социологии управления стали наиболее интенсивно развиваться в связи с диспропорциями между механизмами управления в организациях различных форм собственности [1,2,6]. Возникла проблема согласования разнородных интересов с целью предупреждения и регулирования конфликтов.

В целом ряде научных исследований под конфликтом понимается явление, отражающее определенную стадию развития социального противоречия [7,8].

Конфликт, как один из этапов эволюции социального противоречия, характеризуется следующими основными признаками: это тип социального взаимодействия между различными социальными субъектами; это взаимодействие, основанное на различии интересов, целей и ценностей; это взаимодействие предполагает намерение, готовность и фактическое действие, направленные на улучшение своей позиции за счет ухудшения положения соперничающей стороны; это такое взаимодействие, которое угрожает стабильности структуры или системы, в которой оно сформировалось. организационный трудовой конфликт столкновение

Исходя из вышеизложенного, конфликт следует определить как столкновение интересов групп людей по поводу удовлетворения социально значимых потребностей, инициированного социально-психологическими факторами внутренней среды и обусловленного внешними условиями, в которых находится данное объединение людей.

Большинство исследователей конфликта отмечает, что процесс конфликта включает четыре стадии.

Первая стадия - возникновение конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация возникает тогда, когда интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет. В центре внимания здесь - предмет конфликта. Внешними признаками этой стадии конфликта является напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и другое. В процессе развития событий под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую, или перерасти в открытый конфликт.

На второй стадии возникает инцидент, который является поводом для «взрыва» напряженной ситуации и столкновения оппонентов (субъектов конфликта). Инцидент может возникнуть целенаправленно или произойти случайно, быть как объективным, так и субъективным.

На третьей стадии, как правило, наблюдается кризис во внутриорганизационных отношениях. Здесь конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает в открытое противостояние. Кризис в отношениях может проявляться как в открытой, так и скрытой формах. Открытый конфликт - это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений. Скрытый конфликт характеризуется отсутствием явного противостояния. В этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия друг на друга (интриги, действия «чужими руками» и другие.).

Четвертая стадия - этап завершения, разрешения, урегулирования конфликта. Завершение конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил. Другим, наименее желательным исходом процесса развития конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе - порождению новых конфликтных ситуаций. Как показывает практика, наиболее действенным способом окончательного разрешения конфликта является полное устранение одной из противоборствующих сторон. В противном случае конфликт вновь возродится.

Обобщенные научные данные позволяют увидеть три основные формы динамики конфликта:

– циклическая форма. Она характеризуется определенной предсказуемой последовательностью стадий зарождения, апогея и угасания;

– фазовая форма. Здесь преобразуется социальная ситуация, в результате меняются условия, характер и содержание труда, правила поведения персонала, статус формальных и неформальных групп;

– интеракционная форма. В этой форме действия одной стороны инициируют противодействий второй.

Несмотря на то, что конфликт, как правило, возникает спонтанно, внезапно, в его развитии находят применение некоторые принципы, которые как важнейшее звено механизмов любой системы синтезируют в себе социальные законы.

Например, принцип политической обусловленности возникновения и развития конфликта. Его сущность заключается, во-первых, в сочетании общенародных интересов с интересами отдельной общности, коллектива и личности; во-вторых, в оценке самих социальных явлений как объектов управления, через их социально-групповое, в том числе социально-классовое, содержание; в-третьих, он обращен к политическим интересам персонала.

Немаловажную роль играет принцип объективности. Здесь содержание конфликта сводится к тому, чтобы достичь гармонии совместных действий членов социальной организации, обеспечить соответствие организационной культуры объективным законам функционирования и развития системы.

В возникновении конфликта задействована множественная совокупность факторов развития общества и общностей людей, взаимосвязь производственно-технических, экономических, социальных, духовных явлений и процессов, характер их взаимодействия и связей, как во времени, так и в пространстве. В этом следует видеть принцип комплексности и системности.

Конфликт не может разгореться, если содержание разрешаемых противоречий не получит огласку. Это следующий принцип - гласности.

В центре конфликта, как правило, находится одна наиболее важная проблема, основное противоречие (экономическое, социальное, политическое, духовное, идеологическое и другие), которое определяют необходимость видеть в этом социальном явлении принцип основного звена. В свою очередь, принцип проблемной ориентации позволяет выявлять характеристику проблем конфликта, соизмерять их по масштабу, глубине, неотложности разрешения. Данный принцип дает возможность определить сильные и слабые звенья в конфликте, что позволяет сконцентрировать усилия на преодолении напряжения в. отношениях между группами персонала, выявить основные направления деятельности по его разрешению.

Цели, определенные противостоящими сторонами конфликта, определяют способ и характер взаимодействий участников противоборства. Здесь работает принцип конечно-целевой направленности.

Достижение определенной цели конфликтного противоборства строго связано с деятельностью конкретных исполнителей. Ими могут быть организация, ее структурные подразделения, отдельные работники и т.д. Здесь проявляется принцип адресности.

Применение системы принципов в анализе конфликта объединяет решаемые им разнородные задачи в целостный механизм воздействия на социальные объекты, направляет в каждый конкретный момент усилия общества, трудовых коллективов на эффективное разрешение этого феномена.

Принципы развития конфликта в их неразрывном единстве и взаимодействии позволяют планировать и осуществлять управленческую деятельность по разрешению конфликтных взаимодействий, обеспечить ее эффективность.

Для достижения достоверности анализа конфликта в социальной организации необходимо использовать такие методологические подходы, как системный, ситуационный и процессуальный.

Так, например, в системном подходе всякий конфликт надо рассматривать как единое целое, учитывать его внутренние связи и отношения, особенности функционирования всех подсистем. Такой подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Система есть единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Любой конфликт в организации считается открытой системой, потому что она динамично взаимодействуют с внешней средой.

В основе любого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационные, производственные или межличностные причины. Согласно практике, организационные конфликты - это разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такого рода конфликт возникает: во-первых, если работник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организации; во-вторых, если требования, предъявляемые к работнику, противоречивы и неконкретны.

Производственный конфликт, как правило, возникает в коллективе в результате низкой организации труда, недостаточной квалификации персонала и устаревшего оборудования.

Межличностный конфликт может быть следствием организационных, производственных или психологических причин, когда принципиальные разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь, подкрепленную психологической несовместимостью участников противоборства.

Как показывают исследования и социальная практика, организационный и производственный конфликты по сравнению с межличностным имеют чаще конструктивный характер. Они прекращаются, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт всегда протекает ожесточенно и носит более застойный, инерционный характер.

Литература

1. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие для вузов. М. Гардарики. 2002. С. 5-167.

2. Зайцев Л.К. Социальный конфликт. М: Academia. 2000. С. 180-398. 3. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М. ИНФРА-М. 2013.

4. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник. М. ИД «ФОРУМ». 2007. С. 196-198.

5. Осеев А.А. Социологическая теория переговорного процесса. М. РУДН. 2011. С. 61.

6. Петров В.И., Рабинович И. Социальный конфликт: управление и управленцы. Власть. 2001. № 3. С. 64-68.

7. Управление персоналом: учеб. пос. А.Я. Кибанов М. ИНФРА-М. 2013.

Размещено на Allbest.ru