Размещено на http://www.allbest.ru/

СОЦИАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ СЕТЕВОГО ОБЩЕСТВА

Дорофеев Д.Н.,

Моисеева М.Б.

Использование понятия «социальный капитал» в исследованиях общественных отношений началось еще в начале ХХ века и связано с именем Лида Джансона Ханифана, который уделял существенное внимание возможностям индивида налаживать социальные отношения для обеспечения своей роли в качестве социальной единицы [2, 20]. В качестве современного научного понятия «социальный капитал» включил в себя ряд составляющих, представленных следующими элементами: социальные нормы; доверие; социальные сети. Эта трактовка наиболее близка пониманию Роберта Патнэма, который видит в социальном капитале также залог становления сильных индивидуумов, обязанных своему положению именно включенностью в эти аспекты общественных взаимоотношений [5, 106]. Отсутствует как единое определение, по-разному трактуется и вопрос установления первичности и принадлежности социального капитала организации и индивида, часть из теоретиков придерживается мнения, что социального капитала организации не существует вовсе.

Переход к информационной экономике дает возможности по использованию довольно серьезного инструмента в этих исследованиях - социальных сетей. Участники социальных сетей могут включать в группы своих контактов представителей различных сфер экономики и позволяют использовать довольно обширный потенциал по доступу к различной профессиональной информации. Понятие социальных сетей может трактоваться через все доступные виды взаимодействия между людьми, возникающие в процессе совместной активности, в том числе за пределами круга своих трудовых обязанностей [6, 156157]. Они представляют собой организационную структуру отношений, способную содействовать в обеспечении коллективных действий сотрудников и коллективов. Несмотря на продолжающиеся дискуссии теоретиков касательно социального капитала организации, менеджеры внедряют накопленные знания в практики управления компаниями.

В конце 20-го века Мануэль Кастельс рассматривая сетевые предприятия с так называемой схемой организации фордизмом и постфордизмом, сделал вывод об эффективности этой формы в управлении крупных конвейерных производств, максимально бюрократичных, с четко выраженной вертикальной иерархией и практическим отсутствием связей между служащими одного уровня. В данном случае повышение производительности осуществлялось за счет экономии на масштабе производства и технического разделения труда [4, 80]. Появившийся во второй половине 20-го века способ организации тойотизм, напротив, более подходит малому бизнесу, в большинстве случаев компаниям, решающим нешаблонные задачи. Социальные сети на подобных предприятиях более разветвленные, работники тесно взаимодействуют между собой, также смещение связей между менеджерами и подчиненными к горизонтальным. Стоит отметить, что для крупных компаний, характерных для первого типа управления, находится место тойотизму в отделах, выполняющих кративные функции, например, рекламный отдел.

Измерение «сетевой составляющей» социального капитала организации может осуществляться на двух уровнях в зависимости от типа изучаемого актора (индивидуального или группового). В свою очередь для каждого уровня характерны свои показатели: для индивидуальных акторов таковыми большее значение играют качественные величины (важно не столько количество связей индивида, сколько их качество), а для групповых типов акторов - количественные (плотность, среднее и максимальное расстояние, плотность, замкнутость и др.).

Поскольку, как упоминалось ранее, социальный капитал связан с доверием, его поднятие в коллективе должно влечь за собой увеличение социального капитала организации, как зависимой величины. Не смотря на то, что в качественном измерении оба этих показателей трудно измерить, на практике механизмы увеличения или, наоборот, снижения доверия и социального капитал приобрели свои конкретные механизмы. Например, набирающая популярность методика проведения собраний, конференций, рабочего процесса Open Space (технология открытого пространства), круглый стол, как формат организации на мероприятиях.

Стремление увеличить доверие к себе характерно для индивидов, находящихся в коллективе, и без стремления добиться большей эффективности этого коллектива. Даже в начальной школе дети приносят конфеты по случаю своего дня рождения с целью получения большего расположения одноклассников к себе. Работники, трудящиеся в одном отделе, налаживают отношения в первую очередь в пределах этого отдела, тем самым они формируют благоприятный для себя климат, в котором приятнее работать, конечным следствием чего является увеличение производительности работника. Конкретными примерами могут служить показ фото из отпуска, угощение едой, принесенной из дома, приход на работу вместе с ребенком. Последняя практика начинает перетекать из вынужденной меры в один из инструментов повышения социального капитала организации, когда руководителями выделяются дни для запланированного визита детей работников (подобные практики встречаются с домашними животными).

Есть два типа отношений, возникающих благодаря развитию социальных сетей. Одни строятся вокруг объединения в профессиональные сообщества и тесным образом сопряжены с использованием локализованной информации и распределенной ответственности, но это лишь формируемая область в настоящее время. Второй тип тесно связан с использованием открытых информационных каналов связи и возможностей глобальной сети для большинства участников общественных коммуникаций. Во втором случае функции социальных сетей гораздо шире, чем задачи стоящие перед организациями и бизнесом. Но они в любом случае выполняют консолидирующую роль, которую необходимо понимать при построении стратегии управления персоналом в компании.

В современном обществе понятие «социальная сеть» большему кругу людей знакомо как Интранет-пространство (приложение или сайт), предназначенное для взаимодействия людей посредством обмена информации. Формирование образа в виртуальном пространстве на основе публикаций, выкладываемых фотографий, записей, которыми делятся пользователи не всегда совпадает с образом, представляемым в рабочей сфере. В первую очередь это может повредить при трудоустройстве на работу, просмотр профилей в социальных сетях претендентов при рекрутинге становится широко распространенной практикой специалистов по подбору персонала [3]. Однако, риск существует и для уже нанятых работников. Среди публикаций, несущих потенциальную угрозу выделяют: странный аватар (фотография, которая не была бы уместна в профиле на сайте компании), много личных фотографий, которые не должны видеть клиенты и коллеги, записи на тему политики, также стоит представлять с аккуратностью свое искусство. Равно как и в случае с налаживанием связей на работе внутри отдела, человек приоткрывает дверь во внерабочее пространство (семья, друзья, досуг и т. д.). Чрезмерное количество информации может отрицательно сказаться на рабочем процессе, снизив сплоченность и доверие как со стороны коллег, так и со стороны клиентов.

Отдельную роль играет наличие корпоративных социальных сетей. В крупных компаниях этот аспект воспринимается в качестве залога успешности, он позволяет дополнить функции социальных сетей целым рядом возможностей, включающих доступ к корпоративной информации, оперативное реагирование на внутренние запросы, а также получение дополнительных возможностей по управлению проектами.

Сфера ИТ предполагает использование механизмов и возможностей как сетевых технологий в целом, так и особой их категории - социальных сетей для целей ведения своего бизнеса. Модель, предлагаемая IBM предлагает опираться на те демографические трансформации, которые произошли в начале 2000-х гг. как в вопросе обеспечения рекрутинга сотрудников, так и в плане использования потенциала проектного управления. Также это организация имеет довольно широкие взгляды в вопросе стратегии осуществления бизнеса и взаимодействия с партнерами и потребителями своей продукции.

Использование общедоступных средств социальных коммуникаций ведет к сокращению потенциала использования социальных сетей в бизнесе, поэтому применение таких инструментов, как Facebook, twitter и др. рассматривается IBM только в качестве вспомогательных механизмов. Основной же упор делается на разработку собственных систем социальной коммуникации, дающих возможность ликвидации недостатков, присущих социальным сетями в сравнении с корпоративным управлением, имеющим в качестве основного направления экономику знаний.

Для менеджеров по управлению человеческими ресурсами чрезвычайно важна информация о человеческом капитале компании [1, 69]. Для этих специалистов недостатки социальных сетей, тем не менее, компенсируются их аналитическими возможностями. Наиболее существенным фактором выступает наличие в социальной сети информации о контактах, вхождении в сообщества как профессиональной направленности, так и в различные группы по интересам [7, 16]. Это позволяет делать выводы о способностях сотрудников или предполагаемых работников к упорядочиванию социальных связей, к использованию возможностей этого вида социальных коммуникаций [8, 680].

Таким образом, в зависимости от сферы деятельности проявляются различные факторы в вопросе исследования социального капитала через социальные сети. Возможности по отслеживанию активности сотрудников компании в социальных сетях не ограничиваются только лишь вопросами текущего анализа, они открывают доступ к изучению динамики этих процессов и выстраиванию различных аспектов социального капитала, что влечет за собой возможности по визуализации представлений о совокупном социальном капитале компании и потенциале его наращивания. Все это несет в себе раскрытие задач по информированности для руководства об основных направлениях развития человеческого потенциала в организации с целью укрепление и роста социального капитала. Не смотря на существующие работы о методах измерения, механизмах увеличения или снижения социального капитала организации, в дальнейшем представляется необходимым получение большего количества эмпирических данных, на основе которых можно было бы сделать выводы о практической эффективности определенных методов.

социальный капитал сеть интернет

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управление человеческими ресурсами организации. СПб., 2006. С. 489.

2. Демкив О. Социальный капитал: теоретические основания исследования и операциональные параметры / Социология: теория, методы, маркетинг. 2004, № 4.

3. Дементьева О. 10 промахов в соцсетях, которые точно испортят вашу карьеру / ВЕДОМОСТИ, 2015

4. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. М., 2001. С. 157-176.

5. Патнэм Р. Чтобы демократия работала: гражданские традиции в современной Италии». Гарвард, 1993.

6. Сысоев С.А. Устойчивость функционирования социально-экономической системы общества и социальный капитал // Устойчивое развитие экономики: сборник трудов VII международной научнопрактической конференции 18 октября 2013 г. Минск: ПолесГУ. С. 156-157.

7. Lusa S., 2012. Study of Socio-Technical For Implementation of Knowledge Management System // International Journal of Soft Computing And Software Engineering. Vol. 2. № 1. P. 14-23.

8. Sajeva S., 2010. The analysis of key elements of socio-technical knowledge management system // Economics and Management. № 15. P. 765-774. Размещено на Allbest.ru