Социологические аспекты технологизации управления кадровыми процессами в системе российского здравоохранения в условиях модернизации

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ В СИСТЕМЕ РОССИЙСКОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ

Резюме

Актуальность. Управление здравоохранением в настоящую эпоху не может осуществляться без правильного научно обоснованного подбора людей для осуществления этих функций и без специальной их подготовки по всем вопросам, связанным с этого рода деятельностью.

Поэтапное решение задач, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала, позволяет более рационально использовать ресурсы, предоставляемые здравоохранению, что создает основу для роста качества медицинского обслуживания.

В модернизации российского здравоохранения требуется корректировка методов и технологий управления важнейшим организационным ресурсом отрасли здравоохранения - кадрами, наполнении используемых в кадровой работе технологий новым содержанием, обеспечивающим их инкорпорированность со стратегическим подходом к управлению, поиском эффективных моделей взаимодействия с социальной средой.

Цель: обосновать важность применения социологических методов исследования при совершенствовании технологии управления кадровыми процессами.

Методы. Настоящее исследование проводилось с использованием экспертных оценок, статистических методов, метода Тест-опроса, и математического моделирования. При проведении опроса использовался комбинированный метод выборки.

Результаты. Исследование показало, что качественно новым явлением в управленческой науке выступает технологизация кадровых процессов, имеющая важное значение для повышения эффективности системы здравоохранения Российской Федерации. Термин «технология», как совокупность профессиональных знаний о способах и средствах достижения целей и задач организации, происходит от греч. techno - мастерство, умение и logos -понятие, учение. Задача технологизации управления заключается в необходимости оптимизации кадровых процессов, придания им упорядоченного характера. Требуется создать предпосылки для гарантированного достижения целей полноценного кадрового обеспечения здравоохранения. Такой подход в значительной мере корреспондируется с определением технологизации, представленным профессорами Ивановым В.Н. и Патрушевым В.И., как «строго последовательное и четкое изложение правил (предписаний), которым необходимо следовать, чтобы преобразовать исходные данные в искомый результат решения управленческой задачи». Поэтому представляется целесообразным технологизировать управление кадровыми процессами в системе здравоохранения.

Ключевые слова: управление; кадры в здравоохранении; технологизация; управленческие задачи.

Abstract

Significance. Currently, healthcare management is impossible without adequate and evidence-based selection of managers and their special training in all related topics.

A step-wise solution of problems related to maintenance and development of human resources ensures a more rational use of healthcare resources providing a framework for quality improvement of medical services.

Modernization of the Russian healthcare requires adjustment of methods and technologies to manage the principal healthcare resource - its personnel, adding new contents to the personnel management to ensure incorporation with the strategic approach and new effective models of cooperation with the social environment.

Purpose: to substantiate importance of using sociological methods to improve personnel management technologies.

Methods. The study used expert appraisals, statistical methods, T-survey method and mathematical modelling. The survey used a combined sampling method.

Results. The study showed that technologization of staffing processes is a totally new approach in the management science and is crucially important for improving performance of the Russian healthcare.

The term “technology” as a complex of professional knowledge about methods and means for achieving organization's goals and objectives arises from the Greek “techno” - skill and “logos” - science, theory. The purpose of the management technologization is optimization and regulation of the staffing processes.

It is necessary to develop frameworks to ensure guaranteed achievement of the purpose of adequate staffing in health. Such approach substantially corresponds to the definition of technologization presented by professors V.N. Ivanov and V.I. Patrushev: “strictly consistent and clearly defined statement of rules to be followed in order to translate initial data into the envisaged result of the managerial task solution”. That's why it seems practical to technologize management of human resources in the healthcare system.

Keywords: management; human resources in healthcare; technologization; managerial tasks.

Введение

В сфере здравоохранения, как и в любой другой отрасли народного хозяйства, одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности, являются кадры [1,2,3].

За истекший период времени человечество шагнуло далеко вперёд на пути общественного прогресса, в связи с чем проблемы управления, весь комплекс вопросов, связанных с обеспечением урегулирования всей общественной жизни на современном этапе становятся важнейшими видами проявления активности человека.

Опыт истории учит, что поскольку не существует неизменных порядков и систем, постольку не может существовать и незыблемых постоянных систем управления, находящегося в процессе непрерывного развития и обновления. Однако, история сама по себе ничего не создаёт, всё, что подразумевается под историей, есть продукт сознательной деятельности людей, на что и указывают многие авторы [4,6,7]. Человек выступает в качестве главного компонента управления, и проблема руководят кадров составляет основное звено в цепи элементов, формирующую сложную целостную систему, каковой является современное общество. Управление людьми в условиях реформирования - это прежде всего оптимальная организация экономической жизни, труда людей, их общественной деятельности. Такая постановка проблемы выдвигает в качестве основного требования к руководящим кадрам, организующим и направляющим деятельность коллективов людей, наличие высокой культуры и специальной компетенции в вопросах науки управления.

В настоящее время в сфере управления в различных отраслях народного хозяйства занято более 10 млн. человек или около 14% всей численности рабочих и служащих. Эти данные с несомненностью свидетельствуют о том, какое большое значение приобретает сейчас этот вид деятельности.

Управление здравоохранением в настоящую эпоху, ознаменовавшуюся бурным развитием медицинской науки, породившей в свою очередь специализацию, не может осуществляться без правильного научно обоснованного подбора людей для осуществления этих функций и без специальной их подготовки по всем вопросам, связанным с этого рода деятельностью. К этому обязывает и тот высокий уровень развития системы здравоохранения, к которому государство подошло в настоящее время.

Поэтапное решение задач, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала, позволяет более рационально использовать ресурсы, предоставляемые здравоохранению, что создает основу для роста качества медицинского обслуживания [8-10].

В решении этих задач полезным является опыт Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), которой разработана и предложена технология программы развития национальных кадров здравоохранения («Здоровье 21: основы достижения здоровья для всех в европейском регионе ВОЗ», 2000). К кадровой политике предъявляются требования стратегические (гибкость, динамичность) и тактические (ориентация на личные интересы с учетом возможности достижения цели медицинской организации).

Программа представляет собой теоретическую базу и практическое руководство для развития здравоохранения на национальном и территориальном уровнях. Основными компонентами программы является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов. Все эти компоненты взаимосвязаны, взаимообусловлены и каждый ориентирован на реализацию стратегии развития национального здравоохранения.

Основу успеха всякой управленческой деятельности, как это и следует из ленинского учения об организации работы аппарата, составляет правильный подбор, подготовка и расстановка руководящих кадров. Эта проблема всегда являлась достаточно трудной, а в настоящее время она ещё более усложнилась в связи с ростом требований к руководящим кадрам [5,11,12].

В наши дни организатор здравоохранения должен быть хорошо подготовленным врачом, владеющим такой общественной и биологической наукой, как социальная гигиена и организация здравоохранения. Только при этом условии от руководителя можно ожидать эффективной деятельности на нелёгкой стезе управления здравоохранением, только такое руководство, основанное на знании объективных законов природы и общества позволяет постоянно находить новые пути в решении проблем сохранения и улучшения здоровья людей, а не беспомощно топтаться на давно исхоженных тропах.

Задачи, стоящие перед управлением здравоохранения в настоящее время усложняются ещё и тем обстоятельством, что характер ведущей патологии, поражающей людей современного общества в гораздо большей степени связан с усложняющимися условиями социальной жизни человека. Эти последние подчас принимают значение решающих факторов в возникновении и развитии патологических процессов, в связи с чем профилактика становится не только наиболее важным аспектом в деятельности врача, но даже единственно возможным средством избавления человека от той или иной патологии. Говоря о профилактике в этом смысле мы уже имеем в виду гораздо более сложный вид, в котором он: должна осуществляться, т.е. социальную профилактику, вмешиваются в условия жизни общества и меняющую их в соответствии требованиями обеспечения оптимального здоровья населения.

Результаты Применение кадровых технологий в сфере здравоохранения должно осуществляться на нормативной правовой основе, которая придает им легитимность. С одной стороны, это означает, что действия руководителей и специалистов служб управления персоналом по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются. С другой стороны-содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются. Кроме того, кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья. В связи с чем право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность, и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям; уменьшает возможности субъективизма в их применении; является мотивирующим фактором на профессиональное развитие и карьерный рост персонала. Важнейшими технологиями в контексте внедрения системы управления персоналом в сфере здравоохранения являются технологии отбора кадров, технологии адаптации, мотивации, оценочные технологии и технологии профессионального развития персонала (рисунок 1).

Рис. 1. Иерархическая система уровней управления здравоохранением

Применяемые в управлении персоналом здравоохранения кадровые технологии условно разделяют на три группы:

· - технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала;

· - технологии, обеспечивающие получение персональной информации;

· - технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала.

Кадровые технологии должны быть, прежде всего, направлены на решение проблем той или иной отрасли.

Вся система здравоохранения - это открытая иерархическая система, имеющая определенные уровни (таблица 1).

Каждый из уровней системы имеет свои цели, задачи, проблематику и индивидуализированные по силе воздействия методы решения проблем. Соответственно направленность кадровых процессов должна сопоставляться с целями и задачами этих уровней и только при достижении совпадения сил воздействия с реальными потребностями возможно достижение наибольшей эффективности в реализации кадровой политики.

Исследуя выделенные кадровые проблемы по условным уровням управления системы здравоохранения можно отметить, что наиболее общими в них являются: кадр здравоохранение управление нормативный

· - нехватка персонала;

· - недостаточная квалификация персонала;

· - нехватка высококвалифицированных управленческих кадров;

· - отсутствие разработанной системы оценки кадров;

· - отсутствие разработанной системы оценки управленческих кадров.

Таблица 1

Наиболее важной проблемой для всех уровней здравоохранения является проблема нехватки квалифицированных кадров. Однако повышение квалификационного уровня кадров здравоохранения в Российской Федерации - это проблема, которую в настоящее время различными методами решают на федеральном уровне.

Пока предложенные направления повышения квалификационного уровня персонала воплощаются в жизнь, руководители учреждений здравоохранения оказываются без действенных методик, которые с достоверностью смогли бы помочь определить потенциал своих работников и выявить их перспективы.

Ведь для успешного развития здравоохранению необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки.

Обсуждение Для решения проблемы с нехваткой персонала, недостаточной квалификации персонала; нехватки высококвалифицированных управленческих кадров необходимо внедрение системы мониторинга персонала.

В качестве системы мониторинга предлагается внедрить следующую систему (рисунок 2).

Мониторинг не возможен без оценки персонала. Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных и отрасли в целом.

Рис. 2. Система мониторинга персона здравоохранения

Обычно оценка персонала здравоохранения с учетом особенностей отрасли должна проводиться по следующим направлениям:

· - оценка квалификации и навыков - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;

· - анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ, а именно показатели обследования пациентов и результатов лечения;

· - оценка трудовой нагрузки - оценивается загруженность работника;

· - оценка ответственности персонала - оценивается уровень ответственности медицинского персонала в отношении подчиненных, средств труда;

· - оценка внедрений - оценивают предложения персонала, внедренные в их деятельность и деятельность учреждения;

· - удовлетворенность пациентов - оцениваются жалобы и благодарности пациентов;

· - оценка нарушений, допущенных работниками.

Если вообще говорить о построении системы оценки, то необходимо учитывать три основных черты, оторванность от которых не даст требуемого результата.

Во-первых, оценка должна проводится регулярно.

Во-вторых, она должна иметь четко очерченную цель.

В-третьих, система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях.

Сама система оценки работников системы здравоохранения (конкретного медицинского учреждения) - это целый ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.

Данная система, чтобы быть эффективной, должна базироваться на универсальной схеме проведения данной оценки.

Мы предложили наиболее эффективную для учреждений системы здравоохранения поэтапную систему оценки (рисунок 3):

1. Подготовительный этап:

· - создание внутренней нормативной базы для оценки - разработка положений, регламентов;

· - обучение того персонала, который будет непосредственно проводить оценку;

· - информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивах.

2. Основной этап. Проведение оценки.

3. Завершающий этап. Принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали - повышение, понижение, обучение.

Рис. 3. Схема системы оценки персонала

Для оценки персонала здравоохранения необходимо внедрить метод оценки, который позволит наиболее точно, без влияния каких-либо посторонних факторов оценить работника.

Наиболее эффективным представляется для данной цели метод бальной оценки, при котором за каждое достижение работник получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются.

При бальной оценке для каждого работника, рассчитывается коэффициент профессионально - квалифицированного уровня, оцениваются деловые качества, оценка сложности выполняемых функций, результативность труда и в конечном итоге комплексная оценка. Главная идея данного метода в том, чтобы количественного выразить, с помощью баллов, самые важные характеристики, как самого сотрудника, так и роботы которую он выполняет. Результатом балльного метода является таблица с баллами каждого сотрудника.

Преимуществами предложенного нами метода являются:

· - учёт всей совокупности важных коэффициентов, показателей, оценок;

· - быстрая оценка работника и проведение сравнительного анализа выполнения им функций;

· - оценка сильных и слабых сторон сотрудника.

Недостатки данного метода:

· - субъективность коэффициентов важности;

· - такой показатель как результативность труда является наиболее динамическим, и, как правило, меняется ежемесячно, но он в целом может повлиять на комплексную оценку.

Однако при постоянной оценке негативное влияние динамики на показатель результативности труда будет локализовываться.

Для внедрения системы бальных оценок необходимо внедрение карточек бальной оценки (таблица 2).

Таблица 2 Бальный метод оценки эффективности труда врача

При внедрении карточек бальной оценки труда врача можно будет знать реальную картину, отражающую уровень квалификации врача, его мотивированность к работе и потенциал.

Выводы

1. Предложенная методика позволит в дальнейшем (после реализации программ федерального уровня) оценивать качество персонала, что даст возможность более эффективно планировать карьеру того или иного работника, способствовать построению эффективной системы управления персоналом здравоохранения, что позволит наиболее эффективно корректировать систему управления кадровым процессами в системе российского здравоохранения.

2. Разработанная система баллов может быть скорректирована в случаях непосредственного применения в любом лечебном учреждении. Для достижения наибольшей эффективности и устранения субъективизма оценок корректировка должна производиться не единолично руководителем лечебного учреждения, а с учетом мнений коллегиального органа, например, специально созданной комиссии. Данный метод может быть скорректирован с учетом специфики учреждения, что позволит более эффективно управлять кадровыми процессами того или иного учреждения здравоохранения.

Библиография

1. Габриелян А.Р. Здравоохранение в условиях рыночной экономики. Спрос, предложение и рыночные структуры в здравоохранении. Социальные аспекты здоровья населения [электронный научный журнал] 2013; 34 (6). URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/522/30/lang,ru/ (Дата обращения 26.04.2014)

2. Ганьшин И.Б., Система контроля качества специализированной медицинской помощи. Естественные и технические науки 2013;(1):126-128.

3. Ганьшин И.Б., ШеленбергЛ.В. Изучение доминирования во взаимоотношениях врач - пациент. Медицинские науки 2013;(6):19-20.

4. Дубинин С.А., Гуров А.Н. Некоторые положения экономической теории развития здравоохранения. Экономика здравоохранения. 2002; (5):29-33.

5. Калининская А.А., Шляфер С.И., Днепрова Е.В., Гречко А.В. Развитие стационарозамещающих форм организации медицинской помощи. Главврач. 2003; (2): 34-35.

6. Комаров Ю.М. Экономика как внешняя среда здравоохранения: оценка медицинского персонала. Экономика здравоохранения. 2003; (5):37-40.

7. Новик А.А., Ионова Т.И. Руководство по исследованию качества жизни в медицине. Москва: ИДД «ОЛМА-ПРЕСС Звездный мир»; 2002. 320 с.

8. Стасевич Н.Ю., Оленев А.С. Методические подходы к формированию цен на медицинские услуги. Социальные аспекты здоровья населения [электронный научный журнал] 2018; 60 (2). URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/973/30/lang,ru/ (Дата обращения: 07.07.2018).

9. Татарников М.А. Реформы здравоохранения глазами медицинских работников. Социология медицины 2002;(1):48-50.

10. Татарников М.А. Роль социологических исследований в условиях реформирования здравоохранения. Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения (обзор печати) 2002;(4):69-74.

11. Трифонова Н.Ю., Габриелян А.Р., Касапов К.И. Оценка качества медицинской помощи в лечебно-профилактических учреждениях на современном этапе. Социальные аспекты здоровья населения [электронный научный журнал] 2013; 33 (5). URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/522/30/lang,ru/ (Дата обращения 07.07.2018).

12. Шляфер С.И., Кузнецов С.И., Злобин А.Н., Гречко А.В. Анализ внедрения стационарозамещающих форм организации медицинской помощи в Российской Федерации. Бюллетень Научно-исследовательского института социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им. Н.А. Семашко. 2002; (4): 63-65.

Размещено на Allbest.ru