Социально-культурная значимость профессиональной подготовки персонала компании
Обоснование колоссального значения крупных компаний в общественной жизни. Выявление значимого влияния проводимой в крупной компании профессиональной подготовки персонала на социально-культурное состояние региона, в котором функционирует данная компания.
| Рубрика | Социология и обществознание |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 31.10.2018 |
| Размер файла | 25,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Социально-культурная значимость профессиональной подготовки персонала компании
Е.В. Желнина
Аннотация
В статье обосновано колоссальное значение крупных компаний в общественной жизни. Приведенные результаты авторских социологических исследований выявляют значимое влияние проводимой в крупной компании профессиональной подготовки персонала на социально-культурное состояние региона, в котором функционирует данная компания. Также определены основные социально-культурные функции системы профессиональной подготовки персонала: функция социализации личности, функция обеспечения занятости населения, функция обеспечения уверенности сотрудников, функция достижения социальной стабильности и другие. персонал социальный регион
В силу специфики современного рынка, компании вынуждены работать в условиях жёсткой конкуренции, оперативно реагировать на различные изменения внешней среды. Делая упор в своей деятельности на улучшение производственных, экономических и управленческих результатов работы, руководители зачастую забывают о социально-культурных аспектах функционирования организации, изучение и учёт которых особенно важны именно в крупных компаниях Крупная компания представляет собой большую структурированную группу людей (более 200 чел.), объединённых для достижения социальных, производственных, экономических и иных целей (прим. автора)., так как, во-первых, они привлекают большое количество работников, оказывая тем самым значительное воздействие на общество. Во-вторых, крупные компании занимают значительную территорию. В-третьих, крупные компании являются, как правило, градообразующими предприятиями и имеют свои обособленные населённые пункты, большая часть населения которых работает в компании. В-четвёртых, представители крупных компаний зачастую взаимодействуют с муниципальными структурами, а также выступают представителями в системе государственных организаций. В-пятых, крупные компании выделяют значительные средства на создание и обслуживание объектов муниципальной инфраструктуры. Примером тесного взаимодействия крупной градообразующей компании и населённого пункта является ОАО "АВТОВАЗ", основное производство которого размещено в г. Тольятти (численность населения г. Тольятти в 2003 году составляла 704 тыс. чел. Федеральная служба государственной статистики // www.gks.ru (от 21.02.2009).). Среднесписочная численность персонала ОАО "АВТОВАЗ" в том же году составила 16,59% населения города (116 808 чел.), причём за указанный год в компанию было принято 9900 чел., а уволено - 11790 чел. См.: Годовой отчет ОАО "АВТОВАЗ" за 2004 г. // Официальный сайт ОАО "АВТОВАЗ" // www.lada-auto.ru (от 20.12.2008).. Не сложно подсчитать, что почти каждый пятый житель г. Тольятти (19,67%) каким-либо образом связан или был связан с этой компанией. Анализ этих статистических данных позволяет сделать вывод о колоссальном значении крупных компаний в жизнедеятельности общества. Именно поэтому руководителям и сотрудникам служб по персоналу необходимо организовывать и направлять работу по созданию комплекса мероприятий по профессиональной подготовке сотрудников, который в полной мере будет способствовать реализации социально-культурных функций профессиональной подготовки персонала.
Подводя итог сказанному, отметим, что повышение уровня профессиональной квалификации персонала, происходящее вследствие организации и проведения профессиональной подготовки, способствует оказанию позитивного воздействия как на экономическое положение компаний и организаций, так и на социальное благополучие в регионе в целом. Именно поэтому при разработке технологий профессиональной подготовки персонала необходимо учитывать основные характеристики и принципы построения социальных технологий, а при внедрении и функционировании технологий в деятельности крупных компаний следует отдавать предпочтение реализации социально-культурных функций профессиональной подготовки.
Социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала крупной компании, безусловно, важны для компании, но наибольшую значимость они имеют для отдельного человека и для общества в целом. Основные социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала крупной компании проявляются в социализации личности, в обеспечении занятости населения, в достижении социальной стабильности и направлены на формирование социальной уверенности личности. В своей совокупности реализация социально-культурных функций обеспечивает социальную защищённость человека и его социокультурное развитие в соответствии с требованиями современного общества.
Наиболее важной и очевидной социально-культурной функцией профессиональной подготовки персонала крупной компании является функция социализации личности. Ж.Т. Тощенко утверждает, что социализация личности представляет собой "процесс становления личности, постепенное усвоение ею требований общества, приобретение социально значимых характеристик сознания и поведения, которые регулируют её отношения с обществом" См.: Тощенко, Ж.Т. Социология: Общий курс. 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Прометей; Юрайт, 1999. - С. 314. .
Успешная социализация личности предполагает усвоение организационных ценностей и норм посредством вовлечения данной личности в производственную, административную и социальную системы компании и общества. В рамках процесса социализации личности в крупной компании можно выделить следующие этапы: усвоение личностью системы ценностей крупной компании; осознание и принятие мотивов поведения в условиях работы в крупной компании; усвоение личностью формальных и неформальных норм и правил поведения внутри компании и дальнейшее следование им. Участие сотрудника в мероприятиях профессиональной подготовки, вследствие получения и усвоения им информации о деятельности в компании, способствует его успешной социализации. Реализуемая в процессе осуществления профессиональной подготовки персонала крупной компании функция социализация личности создаёт благоприятные предпосылки для решения ряда важных для общества задач:
- осуществление изменений, нововведений в обществе, которые посильны только высокообразованным, высококвалифицированным личностям, вовлеченным в процессы постоянного развития и самосовершенствования;
- решение общественных проблем, осознание, оценка и преодоление которых возможно только при условии постоянного профессионально-личностного совершенствования;
- снижение влияния и преодоление возможных негативных явлений в сознании и поведении людей.
Важной функцией профессиональной подготовки персонала крупной компании является функция обеспечения занятости населения. Занятость населения представляет собой деятельность граждан, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей посредством получения дохода, основанного на личном труде. Человек, который успешно работает в компании, имеет постоянный и стабильный доход, социально защищён и достаточно уверенно чувствует себя в социальном сообществе.
В целях достижения стабильной занятости работнику необходимо поддерживать уровень своей профессиональной квалификации (образование, опыт работы, знания, умения, навыки) настолько высоким, насколько этого требуют условия функционирования компании, в которой он работает. Детальное рассмотрение результатов социологического опроса, проведённого компанией "Дистанционный консалтинг" См.: Социологические опросы компании "Дистанционный консалтинг" // www.dist-cons.ru (от 21.10.2008). в марте - апреле 2005 г., в котором участвовало 172 респондента, позволило выяснить, что наличие соответствующего образования, и как следствие этого, знаний, умений, навыков, значительно повышает шансы на получение желаемой работы. Анализируя данные опроса, можно увидеть, что образование и владение необходимыми знаниями, умениями и навыками (13%) занимает ведущие позиции среди факторов, способствующих получению желаемой работы.
Опрос явился ещё одним подтверждением того, что в условиях жёсткой конкуренции на рынке труда наиболее опытные и квалифицированные кадры имеют преимущество перед остальными при получении высокооплачиваемой работы Подробнее см.: Тенденции в сфере высшего образования развитых стран // Человек и труд. - 2002. - № 6. - С. 28-32..
Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников направлена на повышение уверенности сотрудников во взаимодействиях, взаимоотношениях между собой. Проведение профессиональной подготовки персонала способствует выработке у сотрудников субъективной уверенности в возможности внести свой вклад в результаты деятельности компании, что, в свою очередь, становится основой успеха в их производственной и общественной жизни. Посредством экспертного опроса менеджеров компаний г.о. Тольятти эмпирически подтверждено влияние уровня профессиональной подготовки на уверенность персонала в успешности своей профессиональной деятельности. На вопрос о возможностях, которые предоставляет пройденная подготовка сотруднику, респонденты поставили на четвёртое место (из двадцати возможных) повышение уверенности в своей профессиональной деятельности.
Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников в некоторой степени связана с управленческой функцией мотивации персонала крупной компании, так как сотрудник, вовлечённый в постоянную профессиональную подготовку в компании, неизбежно чувствует, что компания нуждается в его квалификации, знаниях, умениях и навыках. В свою очередь, ощущение ценности сотрудника для компании способствует формированию уверенности работника в своей профессиональной успешности, что значительно повышает уровень его лояльности по отношению к компании. Таким образом, за счёт повышения лояльности сотрудников, возникающей и укрепляющейся в процессе их профессиональной подготовки в период работы в компании, происходит удержание ведущих специалистов.
Профессиональная подготовка персонала крупной компании направлена на реализацию еще одной социально значимой функции - функции достижения социальной стабильности. Социальная стабильность достигается тогда, когда в обществе большинство его членов чувствуют уверенность, защищённость. Стабильное положение работников крупной компании обеспечивается стабильностью положения этой компании на рынке, которая, как показывает практика деятельности многих компаний, может достигаться повышением уровня квалификации персонала. Преимущество стабильно функционирующей компании заключается в том, что потенциальные сотрудники оценивают работу в ней как престижную, интересную, перспективную и адекватно оплачиваемую. Именно поэтому в подобных компаниях наблюдается приток квалифицированных специалистов с новыми идеями, знаниями, опытом и методами работы. В связи с этим в компаниях прослеживаются тенденции предпочтения определённого уровня образования в конкретной профессионально-должностной группе работников.
Таблица 1
Предпочтительный уровень образования представителей различных профессионально-должностных групп См.: Российский средний класс: динамика изменений // www.fesmos.ru/Pubikat/6_Medium%20klass2003/Sklass_rus_4.html (от 12.12.2008).
|
Уровень образования |
Профессионально-должностные группы, в% |
||||
|
Специалисты, руководители среднего звена |
Служащие из числа технического персонала |
Квалифицированные рабочие |
Предприниматели, имеющие наемных работников |
||
|
Среднее |
2,8 |
11,6 |
29,9 |
12,9 |
|
|
Среднее специальное |
11,4 |
31,2 |
57,7 |
26,2 |
|
|
Высшее |
80,2 |
36,8 |
12,4 |
57,9 |
|
|
Ученая степень |
5,6 |
0,4 |
- |
3 |
Анализ статистических данных таблицы позволяет сделать вывод, что для представителей рабочих специальностей предпочтительнее средне-специальное образование, а для категории руководителей и специалистов - высшее. Хотя, необходимо отметить, что в процессе трудовой деятельности работники проходят профессиональную подготовку с учётом своей специальности, характеристик и условий работы.
Привлекательность высшего образования у потенциального работника компании также подтвердилась проведённым автором 17-26 октября 2007 г. в рамках данного исследования телефонным интервью руководителей структурных подразделений Открытого акционерного общества "АВТОВАЗ" (г.о. Тольятти), направленного на выявление предпочтительного типа работника.
Метод телефонного интервью был выбран в связи со следующими факторами:
- руководители подразделений заняты текущими делами и на очную встречу соглашаются достаточно редко и неохотно, в то время как телефонное экспресс-интервью, состоящее из малого числа вопросов, является наиболее приемлемым вариантом сбора информации;
- ответы респондентов, полученные в ходе телефонного интервью, более откровенны;
- за счёт того, что нет необходимости приезжать на рабочее место респондента, сокращается время проведения интервью.
В телефонном интервью приняло участие 176 респондентов - руководителей структурных подразделений (отделов, цехов, бюро) ОАО "АВТОВАЗ" В телефонном интервью не велась статистика отказов респондентов от участия. Однако изучение отношения руководителей к опросам возможно в специальном исследовании (прим. автора)..
Как выяснилось в результате интервью, руководители стараются принимать на работу в большинстве случаев специалистов с высшим и неоконченным высшим образованием, хотя для некоторых должностей ряда подразделений, например, производственных цехов, работнику достаточно среднего специального образования по необходимой в данном подразделении компании профессии (табл. 2).
Таблица 2
Наиболее предпочтительный уровень образования работника компании
|
№ п/п |
Уровень образования |
Количество ответов, шт. |
% от общего числа респондентов |
|
|
1. |
Ниже среднего |
0 |
0 |
|
|
2. |
Среднее |
7 |
3,98 |
|
|
3. |
Среднее специальное |
54 |
30,68 |
|
|
4. |
Неоконченное высшее |
26 |
14,77 |
|
|
5. |
Высшее |
85 |
48,30 |
|
|
6. |
Ученая степень |
4 |
2,27 |
Работников с неоконченным высшим образованием предпочитают нанимать в компанию, так как у них есть значительный потенциал развития и стремление получить производственный опыт, но в некоторых случаях руководителей останавливает то, что им необходимо будет предоставлять учебный отпуск для сдачи экзаменов, написания и защиты дипломной работы. Некоторые современные формы профессиональной подготовки (например дистанционное обучение) позволяют работникам получить желаемый уровень образования, необходимый для занятия конкретной должности, не отвлекаясь от основной работы.
Кроме того, по итогам телефонного интервью оказалось, что в потенциальном работнике ценятся и знания, и опыт работы, и образование (табл. 3).
Таблица 3
Наиболее предпочтительные, с точки зрения руководителей, характеристики работников компании
|
№ п/п |
Характеристики работника |
Количество упоминаний, раз |
% от общего числа ответов |
Полученный ранг |
|
|
1. |
Наличие знаний по специальности |
173 |
32,76 |
1 |
|
|
2. |
Наличие опыта работы по специальности |
106 |
20,08 |
2 |
|
|
3. |
Наличие необходимого образования |
101 |
19,13 |
3 |
|
|
4. |
Владение необходимыми умениями работы |
82 |
15,53 |
4 |
|
|
5. |
Владение практическими навыками работы |
66 |
12,5 |
5 |
|
|
Среднее количество упоминаний |
105,6 |
Анализ результатов телефонного интервью позволил сделать вывод о значимости профессиональной подготовки в достижении работником необходимого уровня профессиональной квалификации, так как одним из основных способов получения знаний (наличие которых является наиболее предпочтительной, с точки зрения руководителей, характеристикой работника) является прохождение сотрудником мероприятий по профессиональной подготовке.
Тем не менее, наиболее значимыми в характеристике работника оказались умения и способности (табл. 4). Иными словами, руководители компании отдадут предпочтение сотруднику, обладающему необходимыми для выполнения работы знаниями, умениями и практическими навыками, даже если у него нет подтверждающих документов (диплома, свидетельства, сертификата и т. п.).
Таблица 4
Предпочтения в выборе работника компании
|
№ п/п |
Характеристики работника |
Количество ответов, шт. |
% от общего числа респондентов |
|
|
1. |
Отдам предпочтение умелому, способному кандидату, даже если у него нет высшего образования |
94 |
53,41 |
|
|
2. |
Отдам предпочтение кандидату с высшим образованием, даже если у него нет необходимого опыта работы |
82 |
46,59 |
Необходимо отметить, что, помимо владения знаниями, умениями и практическими навыками, для эффективной и качественной работы сотруднику необходимо обладать рядом личностных качеств. Анализ ответов респондентов экспертного опроса менеджеров компаний г.о. Тольятти позволил выявить качества идеального работника, с точки зрения руководителей современных российских компаний. Руководителями компаний в сотрудниках ценятся такие качества, как умение работать в команде (11,20%), исполнительность (10,43%), инициативность (7,72%), а также стремление и способность приобретать новые знания, умения и навыки (7,73%) и умение, желание и готовность обучать и передавать свой опыт коллегам (3,85%). Но всё же основным качеством сотрудника признаётся владение профессиональными знаниями и умениями (18,92%). Важным является тот факт, что данное качество работника можно приобрести в процессе прохождения им мероприятий профессиональной подготовки.
Кроме того, проведение профессиональной подготовки персонала создаёт условия для компенсации возможных пробелов в работе государственной системы образования (школа - ПТУ - вуз), что благоприятно сказывается на обеспечении стабильной занятости и социальной защищённости членов общества.
В процессе профессиональной подготовки персонала реализуется важная социально-культурная функция профессиональной подготовки - функция формирования статуса работника в компании и в обществе. Как правило, ведущие позиции в компании занимает сотрудник с высокой квалификацией, отлично владеющий профессиональными знаниями и умениями. Такой работник всегда востребован на рынке труда, и это отражается и на его положении в обществе. Профессиональная квалификация, уровень и качество которой повышается в процессе профессиональной подготовки, играет важную, практически определяющую роль в становлении работника, свидетельствует об уровне его конкурентоспособности и престиже в обществе. Возможность влияния профессиональной подготовки персонала на формирование статуса работника в компании также подтверждено результатами экспертного опроса менеджеров компаний г.о. Тольятти. Перспективу повысить свой статус в компании после прохождения определенной профессиональной подготовки респонденты поставили на тринадцатое место (из двадцати возможных).
Мировоззренческо-просветительская функция профессиональной подготовки персонала отражается на аспектах как непосредственно связанных с работой сотрудника в компании, так и на многих других сторонах его жизнедеятельности. В процессе профессиональной подготовки происходит расширение и в ряде случаев формирование мировоззрения работников. Данная функция особенно актуальна в крупных компаниях, имеющих большую численность работников, так как организация в компании профессиональной подготовки персонала способствует вовлечению большого количества человек (членов общества) в процессы личностного и профессионального развития, самосовершенствования.
Функция социальной интеграции также является важной социально-культурной функцией профессиональной подготовки персонала. Данная функция особенно значима в процессах общения, взаимодействия работников крупной компании и членов общества. Организационная интеграция - это процесс, в ходе которого сотрудники (в том числе руководители) и их группы устанавливают между собой более тесные социальные, экономические и другие отношения. Оптимизацию, повышение эффективности процессов интеграции в крупной компании возможно реализовать посредством проведения мероприятий профессиональной подготовки персонала. Например, на некоторых обучающих курсах по коммуникациям, формам и методам общения, работе в команде и др. слушатели знакомятся с различными способами взаимодействия друг с другом, эффективными методами совместной работы на предприятии. Анализ результатов экспертного опроса менеджеров г.о. Тольятти подтверждает влияние профессиональной подготовки персонала, проводимой крупной компанией, на процессы интеграции (возможность эффективно работать в команде респонденты поставили на второе место, а возможность улучшить взаимоотношения с коллективом - на девятое место из двадцати возможных).
Крупные компании привлекают очень большое число работников, поэтому решение социально-культурных проблем и задач становится одной из задач, стоящих перед руководителями и менеджерами компании. Разворачивая деятельность по разработке технологий профессиональной подготовки персонала, крупные компании вносят значительный вклад в социокультурное развитие регионов, так как успешная деятельность крупных компаний создаёт благоприятные предпосылки для роста благосостояния общества.
Учитывая столь разнообразные функции профессиональной подготовки персонала, крупной компании при подборе персонала на должность кадровых служащих, ответственных за разработку, внедрение и функционирование технологий профессиональной подготовки, целесообразно ориентироваться на дополнительные требования к должности, учитывающие необходимость владения и использования информации, касающейся производственно-экономического, управленческого и социально-культурного аспектов функционирования компании.
Библиографический список
1. Годовой отчет ОАО "АВТОВАЗ" за 2004 год // Официальный сайт ОАО "АВТОВАЗ" // www.lada-auto.ru (от 20.12.2008).
2. Российский средний класс: динамика изменений // www.fesmos.ru/Pubikat/6_Medium%20klass2003/Sklass_rus_4.html (от 12.12.2008).
3. Социологические опросы компании "Дистанционный консалтинг" // www.dist-cons.ru (от 21.10.2008).
4. Тенденции в сфере высшего образования развитых стран // Человек и труд. - 2002. - № 6. - С. 28-32.
5. Тощенко, Ж.Т. Социология: общий курс / Ж.Т. Тощенко. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Прометей, Юрайт, 1999. - 527 с.
6. Федеральная служба государственной статистики // www.gks.ru (от 21.02.2009).
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Проблема трудоустройства лиц зрелого возраста. Условия эффективности профессиональной подготовки персонала крупной компании. Социально-психологическая помощь безработным. Трудовое поведение человека. Вид эмоционального насилия в трудовом коллективе.
реферат [25,2 K], добавлен 19.11.2009Лояльность персонала и реализация программы социальной ответственности. Условия социальной ответственности в современном обществе. Уровни реализации программ социальной ответственности. Программа социальной ответственности в компании "Балтика".
реферат [61,0 K], добавлен 04.12.2007Понятие и правовые основы профессиональной подготовки муниципальных служащих в России. Анализ социологического портрета муниципальных служащих. Воздействие на профессиональную социализацию и адаптацию специалистов в органах муниципального управления.
дипломная работа [108,6 K], добавлен 25.03.2010История и теоретические основы социально-культурной деятельности, ее закономерности, представление об основных сферах ее реализации. Характеристика основных ее субъектов, ресурсной базы. Содержание и функции современных социально-культурных технологий.
учебное пособие [578,6 K], добавлен 10.12.2010- Социально-педагогические особенности отношения к браку и предбрачным отношениям современной молодежи
Подготовка молодежи к семейной жизни как социально-педагогическая проблема. Формирование гендерной культуры. Семья как фактор подготовки к семейной жизни. Социально-педагогические собенности отношения студентов к семье, к браку, предбрачным отношениям.
курсовая работа [56,1 K], добавлен 22.04.2010 Теоретические основы проблемы формирования коммуникативных умений в процессе профессиональной подготовки социальных работников. Социальная работа как специфический вид профессиональной деятельности. Исследование, оценка коммуникативных умений работников.
курсовая работа [48,4 K], добавлен 16.10.2010Обзор зарубежного и отечественного опыта реализации форм и методов социально-культурной реабилитации молодых инвалидов. Определение оптимальных режимов общественной и семейно-бытовой деятельности людей с ограниченными возможностями в конкретных условиях.
курсовая работа [62,5 K], добавлен 08.04.2012Демографические особенности и оценка их влияния на современное состояние и дальнейшее социально-экономическое развитие регионов и страны в целом. Анализ среднегодового темпа прироста населения, его причины и обоснование, половое соотношение, изменения.
реферат [23,2 K], добавлен 27.01.2015Социально-философские аспекты феномена институционализации как способа функционирования институтов в рамках социальных систем. Формирование культурных и социально-психологических механизмов обеспечения стабильности и устойчивости общественной организации.
статья [24,6 K], добавлен 23.07.2013Социальные проблемы как основа деятельности субъектов политической системы. Уровень жизни населения. Основные субъекты политической системы региона. Выборы как индикатор регионального политического процесса. Понятие социально-политической стабильности.
контрольная работа [369,1 K], добавлен 29.10.2012Важность и особенности социально-культурной деятельности. Популярные виды комплексных досуговых программ. Современное состояние и перспективы развития социально-культурной деятельности в Государственном учреждении "Дом народного творчества и досуга".
курсовая работа [44,2 K], добавлен 12.07.2013Исследование современной социально-демографической ситуации в России. Анализ и оценка политики, проводимой государством в данном направлении. Попытки прогнозирования дальнейших перспектив социально-демографического развития в Российской Федерации.
контрольная работа [226,9 K], добавлен 04.05.2011Принципы построения имиджа социально ответственной компании. Анализ зарубежного опыта социальной ответственности корпораций в сфере рекламы. Социальный проект "Сохранение памятников деревянной архитектуры г. Томска" для группы компаний "Зонд-реклама".
дипломная работа [300,4 K], добавлен 09.12.2011Социально-культурная сфера как составная часть экономики. Тенденция общего сокращения количества библиотек и клубных учреждений. Клубы как структурные единицы в составе социально-культурных комплексов. Учредители клуба, контроль за его деятельностью.
реферат [20,6 K], добавлен 01.04.2011Телевидение в жизни ребёнка. Игра как часть досуга. Массовизация общества как "феномен стадности" по Ортега-и-Гассету. Коммуникативная деятельность на телевидении. Пути совершенствования социально-культурной деятельности. Телевизионная реклама в России.
курсовая работа [42,4 K], добавлен 10.12.2012Понятие и сущность профессиональной реабилитации инвалидов. Опыт использования новых информационных технологий в профессиональной реабилитации инвалидов. Разработка модели отделения профессиональной реабилитации людей с ограниченными возможностями.
курсовая работа [296,7 K], добавлен 18.06.2011Концепция подражания Г. Тарда как попытка осмысления социально-психологических процессов, происходящих в индивидуальной и общественной жизни. Оценка влияния коммуникативных средств на общественное мнение. Исследование феномена толпы в теории Г. Лебона.
реферат [25,7 K], добавлен 26.11.2013Массив правовых и организационно-технологических документов и инструктивной информации, определяющий организационный порядок подготовки и проведения социально-культурной деятельности. Финансовый, материально-технический и морально-этический ресурсы.
презентация [287,0 K], добавлен 29.05.2012Ознакомление с концепциями и структурными составляющими качества жизни населения. Методы повышения квалификации персонала компаний. Анализ критериев качества жизни, действующих в Российской Федерации и за рубежом. Понятие уровня жизни населения.
курсовая работа [54,8 K], добавлен 04.04.2012Понятие рынка труда, его структура. Понятие профессиональной ориентации и её значимость на рынке труда. Направления социальной политики и деятельности органов регулирования занятости населения Хабаровского края в области профессиональной ориентации.
курсовая работа [44,7 K], добавлен 19.04.2015
