Управление в социальной работе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление в социальной работе

1. Понятие и сущность «социального управления»

Социальное управление - это воздействие на общество с целью его упорядочивания, сохранения качественной специфики в селях совершенствования и развития. Социальное управление разделяется на стихийное и сознательное. Стихийное (массовые беспорядки). Сознательное (осуществляемое общественными институтами и организациями). В управлении обязательно требуется наличиствование субъекта и объекта и прямая и обратная связь между ними (субъект дает распоряжения, объект отчитывается о проделанной работе). Цели управления: упорядочение системы; сохранение структуры системы; обеспечение функционирования системы. Социальное управление подразделяется на государственное управление и негосударственное управление. Государственное управление - специфический вид гос. деятельности. Негосударственное управление - управление делами негосударственных организаций. Признаки социального управления: существует там, где осуществляется деятельность людей; упорядочивающее воздействие; объект - поведение участников совместной деятельности; базис социального управления - соподчиненность воль участников ее; его субъекты - это органы государства и их должностные лица.

Управление социальное --

1) целенаправленная деятельность, оказывающая воздействия на общество в целом, все социальные структуры, группы, классы, отдельных индивидов, явления и процессы;

2) с позиций системного подхода -- целенаправленная деятельность, оказывающая воздействия на социальную систему, все ее структуры, подсистемы и элементы, явления и процессы.

Представленное определение характеризует У.с. в самом общем смысле. В узком смысле У.с. -- это целенаправленное, систематическое специально организованное воздействие на общество в целом, его субъекты, объекты и структуры, социальные явления и процессы, обеспечивающее выработку целей и реализацию социальной политики. Трактовка У.с. в общем смысле не исключает общественной деятельности по выработке целей и реализации социальной политики. Процесс постановки целей (целеполагание) -- один из ключевых, наиболее существенных компонентов.

Целенаправленные процессы, происходящие в обществе (социальной системе), отличаются от процессов управления в системах иной природы. В ходе эволюции социальные системы приобрели способность интегрировать иные системы (биологические, технические, информационные и некоторые другие). В эволюционной интеграции социумом систем иной природы обеспечивается приоритетность целей и задач социального развития, а процессы управления трансформируются в соответствии с новыми качественными особенностями изменяющейся системной социальной целостности. Гетерогенная социальная интеграция и трансформации У.с. обусловлены как спецификой социального управления, так и фундаментальным единством процессов управления во всех сложноорганизованных системах, которое раскрыто в кибернетике, общей теории систем, общей теории организации и синергетике, получило отражение в философии и методологии науки. У.с. осуществляется воздействием одной системы (управляющей) на процессы и взаимодействия, происходящие в другой (управляемой) системе. Управляющая и управляемая системы связаны прямыми и обратными связями, обеспечивающими реализацию управляющих воздействий. Субъектами управления могут выступать: органы государственной власти, социальные институты и организации, социальные группы и отдельные граждане, наделенные соответствующими правами, полномочиями и ресурсами по выработке, принятию управленческих решений и реализации У.с. Объекты У.с: общество в целом и отдельная личность, все социальные группы, классы, структуры, явления и процессы.

В отличие от технических, простейших биологических и других систем общество представляет собой сложно организованную систему, обладающую свойством само-

организации, в эволюции которой формируются социальные связи, отношения и различные взаимодействия. Свойство самоорганизации общества и его социальных групп должно обязательно учитываться в процессах У.с. Важнейшие компоненты У.с: обоснование и постановка системы целей; выработка механизмов целедостиже-ния, организация и самоорганизация -- процесс формирования социальных связей, отношений и взаимодействий внутри системы, который обладает относительной автономией и может не вполне соответствовать сознательно поставленным целям; формирование, регулирование и саморегулирование социально-организационного порядка, включающее социальные нормы (нравственные, правовые, административные и др.), правила, образцы поведения, соответствующие санкции, а также социальные структуры и процедуры, которые выработаны сознательно (например, ранее принятые обоснованные и успешные управленческие решения, закрепленные в определенной формальной структуре, административном распорядке, регламенте) или стихийно.

В соответствии с основными сферами общественной жизни выделяются следующие виды У.с: государственное, политическое, экономическое, социально-трудовое, экологическое, культурное и др. Различают следующие типы социальных целенаправленных воздействий: социальное управление (включающее государственное

управление), социальное регулирование (включающее государственное регулирование) и самоуправление социальной системы. Характеризуя основные свойства управляющей и управляемой социальных подсистем, отметим, что для того, чтобы управляющая подсистема имела возможность активно и целенаправленно воздействовать на управляемую, первая должна обладать не менее сложной структурой и не меньшим разнообразием состояний, чем последняя (согласно «принципу необходимого разнообразия» У.Р. Эшби). Существенным свойством всех социальных систем является наличие такой иерархии центров и уровней управления, которая способна обеспечить преодоление сложности объекта управления, возможность решения всех основных управленческих задач, управляемость системы в целом, и в конечном счете повышение эффективности управления. Социальные системы обладают специфическими свойствами и характеристиками, вследствие чего У.с. имеет принципиальные качественные отличия, определяющие его своеобразие.

Социальные системы составляют люди -- разумные существа, деятельность которых отличается целенаправленностью. Субъект управления (управляющая подсистема) осуществляет постановку целей и задач с той или иной мерой сознательного выбора. Отдельные личности и различные социальные группы, будучи объектами управления, являются также субъектами сознательной деятельности, обладающими свободой воли и способностью целеполагания. Уже в биосистемах подсистемы низших уровней управления действуют относительно независимо от высших, их взаимодействия не сводятся лишь к командам и исполнению команд. Для социальных систем внутрисистемные отношения и взаимодействия играют ключевую роль.

Реализация управленческих функций неразрывно связана с властью -- особой системой отношений и взаимодействий, способствующей исполнению управленческих решений при помощи набора специальных средств, методов и форм воздействия на людей (авторитета, убеждения, мотивации, принуждения, насилия и др.). В обществе субъект власти выступает в качестве субъекта управления (если сам не является объектом манипуляции извне).

Качественной особенностью общества как социальной системы является ее жизнедеятельность в культурной среде, в которой особую роль играет сознание (самосознание), а также созданные человеком орудия и средства обеспечения жизнедеятельности, ценности, нормы, институты, традиции и обычаи, научные открытия, инновационные технологии, достижения художественного творчества и др.

Социальные системы способны активно адаптироваться к воздействиям внешней среды. Развитие общества, усложнение его структуры и организации приводят к значительным изменениям во всей системе социального управления: в управляемой и управляющей подсистемах, механизмах взаимодействия между ними. С одной стороны, совершенствуются механизмы регулирования (саморегулирования) общественной жизни, с другой -- формируются и развиваются специализированные общественные институты и организации, призванные оказывать целенаправленное управляющее воздействие на общество, его структуру и структурные компоненты. Важнейшим из таких институтов стало государство как центральный орган У.с. Поэтапное формирование сложной, иерархической системы органов централизованного управления обществом, которые функционально дифференцированы и могут быть в различной мере удалены от объекта управляющих воздействий (управляемой подсистемы), породило необходимость различать внешнее У.с. и самоуправление (когда управляющие подсистемы интегрированы в управляемую социальную систему).

В процессе исторического развития государства роль и значение государственного управления постоянно возрастали, что нередко порождало тенденции к его экспансии по отношению к управляемой социальной системе, приводило к подавлению сферы самоуправления и создавало серьезные социальные проблемы. Решение указанных проблем осложняется тем, что в обществе как управляющие, так и управляемые субъекты являются носителями интересов, которые могут не совпадать и нередко противоречат друг другу. Управленческие отношения неразрывно связаны с властными отношениями и способны принимать политический антагонизм. Субъекты политической и государственной власти являются субъектами управления обществом, которые формируют, организуют, принимают решения, направляют и контролируют деятельность всей иерархической системы управления. Как правило, они не заинтересованы в изменениях стратегического характера, которые могут повлечь за собой утрату их властных позиций. Поэтому рано или поздно социальная система может подвергнуться распаду либо эволюционно трансформироваться в более прогрессивную систему, которая включает инновацию в новую структуру, после чего процессы повторяются. Яркий пример распада социальной системы -- поражение и развал административно-бюрократической системы в СССР. Современное общество нуждается в целостной эффективной системе У.с, органично сочетающей указанные виды, типы, режимы и функции, обеспечивающей баланс устойчивости и изменчивости, сохранение традиций и инновационную восприимчивость. Социальная эффективность системы У.с. обеспечивается, когда она сохраняет социальную ориентированность и соответствующую специфику управленческих процессов, не сводится лишь к государственному У.с, которое превращает подавляющее большинство членов общества из сознательных целеустремленных субъектов деятельности в пассивных объектов внешних воздействий и манипуляций.

Современная общественная жизнь стала значительно более сложной и изменчивой, в ней возникли качественно новые формы социальных взаимодействий, случайность и необратимость стали существенными явлениями. Указанные новые явления, факторы и формы обусловливают постоянно возрастающую многовариантность и сложность социальных процессов. Особый вклад в концепцию нестабильного, многовариантного, наполненного непредсказуемыми событиями мира, обладающего широким спектром возможностей и альтернативными вариантами развития, внесла относительно молодая отрасль знания -- синергетика. Современный взгляд на общество и системный подход способствуют созданию новой системы У.с, соответствующей новым явлениям, факторам и основополагающим тенденциям развития социальной реальности. В дополнение к социальному регулированию, удерживающему все общество, социальные группы, структуры и организации на целенаправленной траектории развития, назрела объективная потребность создать такую систему социальных взаимодействий, которая активно, но не агрессивно адаптируется к условиям внешней среды, согласуется с внутренними свойствами, потребностями, интересами, факторами и основополагающими процессами регулируемой социальной системы и ее элементов, глобальными тенденциями развития мирового сообщества, обладает эффективной системной самоорганизациией, способна достигать цели развития и инициировать желаемые тенденции не вследствие властно-силового диктата и принуждения, а благодаря адекватным и своевременным действиям и взаимодействиям.

2. Понятие «методы управления»

Реализация законов и принципов управления происходит благодаря применению различных методов управления. Метод управления представляет собой воздействие различных приёмов и способов на управляемый объект для эффективного достижения поставленных целей. Обычно в практике управления применяют совокупность методов, дополняющих друг друга.

Классификация методов управления

По содержанию, назначению и возможностям методы управления классифицируются на группы:

1. Административные.

2. Организационные (если объединяют эти две группы в одну, то тогда их называют организационно-административными или организационно-распорядительными).

3. Экономические.

4. Социальные.

5. Социально-психологические.

6. Психологические.

Применительно к классификации существуют следующие подходы.

Первый состоит в делении методов управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания, «инвентаризации» и в конечном итоге создания арсенала.

Второй подход называется аспектным. Его представители считают (и не без оснований), что любой метод имеет разные грани -- организационную, административную, социальную, экономическую и психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами.

Третий подход -- эмпирический. Его сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как она не нужна на практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему, какой метод использовать, а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе этот метод принадлежит?»

В процессе управления социальной работой используются разнообразные методы -- организационно-административные, экономические, социально-психологические, психологические. Рассмотрим организационные методы, в которые входят и административные.

Ключевым словом в данной группе методов выступает «организация», которое имеет три значения.

Первое значение отражает различные государственные, негосударственные, общественные, коммерческие, некоммерческие, международные, производственные, непроизводственные и другие образования, учреждения, предприятия или организации. Организация, с одной стороны, проявляется в определенных организационных формах (министерство, департамент, комитет, управление, служба, отдел и др.), а с другой -- в характере специализированной деятельности (профсоюзная, финансовая, строительная, торговая, международная Организации и т.д.).

Организация проявляется как в выборе той или иной организационной формы, так и в обосновании организационной структуры, которая должна соответствовать данной организационной форме, характеру данной организации. Организационная форма и организационная структура являются «зримыми предметами организации», имеющей определенную степень стабильности, статичности. Поэтому рассматриваемое значение понятия «организация» называется предметным или Статичным и обусловливает предметное значение целого ряда организационных методов, с помощью которых создаются или расформировываются определенная организация и соответствующая организационная структура.

Второе значение используется в смысле совокупности действий, позволяющих что-либо сделать, решить, упорядочить, систематизировать, подготовить, объединить, разъединить и т.п. для достижения целей, выполнения задач. Оно отражает одну из главных функций управления руководителя, администратора и потому называется функциональным. Можно встретить и другое определение этого значения -- динамическое. В нем подчеркивается подвижность организационных действий род влиянием условий, обстановки, ситуации, целей, задач. Третье значение понятия «организация» отражает уровень (качество) взаимосвязи, взаимодействия, упорядоченности элементов и частей системы, который должен быть достигнут или уже достигнут. Иначе говоря, в этом смысле «организация» -- это, с одной стороны, желательное состояние элемента, части или системы в целом, а с другой -- результат их упорядочения. Именно такой смысл часто придается понятиям «организация управления», «организация финансов», «организация социальной работы», «организация труда персонала», «организация документов», «организация совещания» и т.д.

Любой элемент, подсистема и система немыслимы без организации. Она выступает как свойство, атрибут элементов, частей, систем, их функционирования, развития, совершенствования. Поэтому данное значение понятия «организация» называется атрибутивным.

1. Социальные и социально - психологические. Они применяются с целью повышения социальной активности людей. Социальные методы включают в себя:

· методы социального нормирования, позволяющие упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путём введения различных норм (правила внутреннего распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия);

· социально-политические методы, включающие социальное образование и привлекающие работников к активной деятельности в социальном управлении;

· методы социального регулирования служат для упорядочения социальных отношений. Для этого выявляют, с целью регулирования, интересы и цели различных коллективов, групп и индивидов (договора, взаимные обязательства, системы отбора, распределение и удовлетворение социальных потребностей);

· методы морального стимулирования. Их используют для выделения и поощрения коллективов, групп, отдельных работников, которые достигли определённых успехов в профессиональной деятельности.

· социально-психологические методы. Их используют для обеспечения социальных потребностей человека, для повышения трудовой активности личности. Для этого используют различные способы мотивации: внушение, побуждение, подражание и т. д.

· психологические методы. Они направлены на регулирование отношений между людьми, что достигается определённым подбором и расстановкой кадров. Сюда включаются методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения.

2. Экономические методы. Они связаны с достижением экономических целей управления с использованием экономических законов и категорий рыночной экономики. Сюда можно отнести методы экономического стимулирования.

3. Организационно-административные методы. Основу этих методов составляет власть, дисциплина, ответственность. Данный метод имеет виды: указания, правила, рекомендации, контроль. Главной задачей этих методов является координация действий объектов управления.

4. Методы самоуправления. Самоуправление даёт возможность человеку из объекта управления превратиться в субъект управления. Самоуправление повышает эффективность всего управленческого процесса, так как основывается на заинтересованности рабочих и подключению их творческой деятельности. Сюда включается методика комплексной мотивации людей. В неё входит несколько приёмов:

· мотивация работников. За достигнутые цели здесь выплачиваются премии, вручаются награды, происходит переподготовка.

· мотивирование работы. Сюда входит улучшение рабочих мест и расширение сферы деятельности работников.

· мотивирование организационной деятельности. Здесь применяется расширение полномочий сотрудников.

В социальной системе управления выделяют также научные методы управления. К данным методам относят: моделирование, прогнозирование, программирование, эксперимент, экспертные оценки, информационные технологии.

В целом же для эффективного социального управления используют совокупность тех или иных методов.

Одна из общепринятых классификаций:

· моральное поощрение;

· социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);

· убеждение;

· внушение;

· личный пример;

Кроме того, существуют ещё несколько методов, служащих для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда:

· анкетирование;

· применение специальных тестов;

· хронометраж;

· опросы;

Управление социальной работой -- это разновидность социального управления. Данное понятие многозначно и выражает разные стороны, грани и аспекты управления.

Значение управления социальной работой -- это процесс, включающий ряд элементов.Основа любого вида управления -- информация, которая в «человеческих системах» тем или иным образом организуется. На основе информации происходит определение, формулирование и закрепление (в организационно-административных документах) целей, задач. Целевая ориентация -- важный элемент социального управления, за которым следует система действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление определенным образом организуется через распределение функций и формирование оргструктур, подбор и расстановку кадров (персонала). В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами -- информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными.

3. Сущность и особенности функции мотивации в социальной работе

Для совершенствования управления учреждениями социального обслуживания принципиальное значение имеет проблема мотивации поведения социальных работников, обслуживающего персонала этих учреждений, которая в основе своей носит социально-психологический характер. Именно поэтому мы специально рассматриваем социально-психологический аспект мотивации профессиональной деятельности работников учреждений социального обслуживания, представляя его в пограничной зоне социологического и психологического знания.

Мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта. Различают мотивацию внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием).

В настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М.Х. Мескона и др. «Основы менеджмента» . Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных - теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера. Рассмотрим ряд моделей, которые в той или иной степени могут быть использованы для объяснения особенностей мотивации профессиональной деятельности социальных работников в сфере социального обслуживания.

Так, основываясь на двухфакторной модели поведения Ф. Герцберга, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение их параметров по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, а также и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы эти условия называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес - вызов .

Теория ожиданий В. Врума и Э. Диси определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких условий: ожидание того, что усилия приведут к планируемым результатам; результаты повлекут за собой определенное вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, он получает их в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т.д.

Теория справедливости указывает на субъективность восприятия вознаграждения, причем значительную роль при оценке вознаграждения играет его соотнесение с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. По-видимому, из этого можно вывес-

ти оправдание «уравниловке» либо принципу выдачи вознаграждения в закрытых конвертах. Сложная для практической реализации модель мотивации Портера-Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему мотивации, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.

Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда и выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию трудом и его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ (так они названы в работе Д.С. Синка) .

Рассмотрим некоторые современные представления о мотивации деятельности в отечественной социологии .

Ю. Левада выделяет следующие механизмы мотивации, реализуемые, по-видимому, на уровне «общество-государство», государственной политики:

1. Традиционные, ориентированные на воспроизводство немногих исторически заданных образцов поведения; имеют сакральный оттенок, консервативны, антиэффективны в ситуации развития экономики.

2. Этические мотивационные механизмы, основанные на отношении к делу как к долгу перед Богом, обществом, предками и т.п. Эти механизмы действенны в определенные периоды, например в годы войны, но не могут эффективно долго работать в условиях обычной жизни. Например, протестантская этика на Западе, энтузиазм в годы Великой Отечественной войны.

3 Директивные механизмы, основанные на вертикальном иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и на столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Роль этих механизмов различна в разных сферах деятельности: они находятся в ядре мотивации у военных, у бюрократов и на периферии мотивации -у многих других.

4 Корпоративные механизмы связаны с привязанностью к коллективу, группе, организации; проявляется солидарность, ответственность, но может возникнуть и круговая порука, групповой эгоизм.

5. Собственно экономические мотивационные механизмы, предполагающие формиро-

вание активности и заинтересованности у субъектов экономической деятельности. Здесь наблюдается большое разнообразие и элементов механизмов, и факторов, действующих на мотивацию, сказывается специфика и индивидуальность социальных групп субъектов, личностей и ситуаций.

Типология мотивации субъекта деятельности по Лапыгину-Эйдельману такова:

1) инструментальный тип мотивации - отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

2) достижительный - ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;

3) коллективистский - побудительной силой к трудовой деятельности становится стремление к уважению коллег, к сотрудничеству, общению;

4) интеллектуальная мотивация - ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;

5) комфортно-ориентированный - стремление к относительно комфортным условиям труда.

Наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с мотивациями 1, 2 и 4.

Для субъекта (личности, группы) побудительными мотивами к действию могут выступать одновременно и потребности, и интересы, и ценности, а их сочетание для него уникально. Мотивационное ядро относительно устойчиво, но динамично, ранги элементов ядра меняются под воздействием массы причин, поэтому даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его поступки абсолютно предсказуемыми: зачастую сказывается действие мотивационной периферии.

Руководителям необходимо считаться с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Антимотивы представляют значительный интерес прежде всего с практической точки зрения, так как, зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации» труда сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение «роли» и количества антимотивов, практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.

В нашем научном исследовании мы использовали методологию выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, применяя которые, изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, специалиста в сфере обслуживания.

Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.

Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места.

Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.

Информационная мотивация. Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие необходимой литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.

4.Теории лидерских качеств руководителя

Что делает человека эффективным лидером? Этот вопрос давно интересует ученых. Один из наиболее известных и простых ответов дает теория великих людей. Ее сторонников можно встретить среди историков, политологов, психологов и социологов. Теория великих людей (great person theory) утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие (от греч. charizma -- дар, благодать божья, милость богов).

Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем. Что это: высокий интеллект, харизма (обаяние), общительность, смелость? Или их сочетание? Что лучше: быть экстравертом или интровертом? Должен ли правитель быть абсолютно безжалостным, как предлагал в 1513 году Никколо Макиавелли в своем знаменитом трактате «Государь»? Или лучшими руководителями являются высокоморальные люди? А может, правильный ответ дал великий Лао-цзы, написавший две тысячи лет назад: «Страна управляется справедливостью, война ведется хитростью». Или же главное значение имеет не сама личность лидера, а социальные характеристики окружения, в котором она формировалась: состав семьи, образование, прежние занятия?

Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Ныне их количество уже измеряется сотнями. И что же? Да почти ничего! Некоторые довольно слабые зависимости действительно можно найти. Но в целом можно сказать, что сильных взаимосвязей не существует. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой. Вот некоторые соотношения, обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством.

Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом, чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей. «Чересчур умные» неминуемо отторгаются толпой. Страшно далеки они от народа… Высоколобый интеллектуал может занять место ближайшего помощника, мудреца, тайного советника вождя, а в лучшем случае -- серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан. Увы.

Мотивация власти. Многие лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности. Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.

Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности. Отсюда можно предположить, что есть два пути к знаменитости: надо или быть образцом морали и добродетели или обладать беспринципностью Макиавелли.

Американский психолог Симонтон (Simonton) собрал информацию, касающуюся 100 личностных свойств всех президентов США. Сюда входили характеристики семей, в которых они росли, образование, прежние занятия и собственно черты личности. Только три из этих переменных: рост, размер семьи и количество книг, опубликованных президентом до того, как он вступил на эту должность, -- коррелируют с эффективностью деятельности президента на своем посту (определяемой по оценкам историков). Симонтон установил, что президенты США, выросшие в небольших семьях, чаще оставались в истории как великие политические деятели. Например, Франклин Рузвельт, которого считают одним из самых выдающихся американских президентов, был единственным ребенком. Остальные 97 характеристик, включая и черты личности, согласно результатам данного исследования вообще никак не связаны с эффективностью человека в качестве лидера.

Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы. Так, почти все выборы в Соединенных Штатах выигрывал более высокий кандидат, исключение составляют только два случая: победа Ричарда Никсона над Джорджем МакГоверном в 1972 году и победа Джимми Картера над Джеральдом Фордом в 1976 году. В 1992 году Билл Клинтон был на 4 дюйма (10 см) выше Джорджа Буша. В 1996 году он был всего лишь на полдюйма (примерно 1,5 см) выше Роберта Доула. Оказавшись в Белом Доме, высокие президенты чаще становятся заметными историческими фигурами. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом .

Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизма (обаяние), смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера .

Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время.

Лидер не может быть таковым всегда и везде. Он может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Эппл компьютерс». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания «Эппл» начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела под нажимом Джона Скалли, человека, которого сам Джобс когда-то пригласил руководить своей фирмой. Интересно, что спустя несколько лет компанию «Эппл» опять возглавил Стив Джобс. Это произошло тогда, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей», восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке. Наверное, вы уже поняли, что корпоративный лидер, который хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и гибко варьировать свое поведение. Получается это не у всех. Точнее -- у очень немногих. Гораздо чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать на рынке. Еще один характерный пример -- печальная судьба легендарного Джона Акерса, исполнительного директора IBM, бесславно уволенного из корпорации в 1993 году, после многих лет яркой и успешной карьеры. Сделав в 1980-х годах IBM флагманом компьютерной индустрии, Акерс оказался не в состоянии справиться со стремительными технологическими изменениями, которые охватили компьютерную промышленность с начала 90-х. Не случайно в современном западном HighTech-бизнесе редко бывает, чтобы топ-менеджмент благополучно почивал в своих креслах более пяти лет. Периодическая «смена караула» позволяет корпорациям оставаться динамичными, адекватно ориентироваться в быстро меняющемся мире.

Психологи изучили сотни научных исследований в поисках ответа на вопрос, чем лидерский стиль женщин отличается от лидерского стиля мужчин. Они обнаружили, что действительно, как и принято считать, женщины обычно практикуют более демократичную манеру руководства, чем мужчины. Возможно, это происходит потому, что женщины обладают лучшими навыками общения. Это позволяет им при принятии решений использовать способности членов группы и, если нужно, вежливо отвергать их советы.

Значит ли это, что женщины -- лучшие руководители, чем мужчины? Как мы можем предположить исходя из ситуационной теории лидерства, это зависит от характера ситуации. Женщины обычно являются лучшими лидерами (как по объективным показателям их работы, так и по оценкам сослуживцев) в тех сферах деятельности, где особенно важны навыки общения, например в сфере образования. Мужчины обычно бывают более успешными лидерами там, где требуется способность решительно отдавать приказы и осуществлять контроль, например в армии.

Прежде чем сделать далеко идущие выводы из этих данных, мы должны учесть некоторые дополнительные факторы. Во-первых, найденные различия не так уж велики. Есть много женщин, вполне способных усвоить «маскулинный» (мужской) стиль руководства, особенно если характер работы этого требует. И есть много мужчин, обладающих не меньшими навыками общения, чем женщины. Кроме того, при любом исследовании лидерской эффективности возникает следующая проблема: отражают ли собранные данные действительно существующие различия или только распространенные стереотипы относительно лидерства? Если, например, женщину характеризуют как менее эффективного лидера, чем мужчину, происходит ли это потому, что она действительно худший руководитель или потому, что ее сослуживцы используют другую шкалу для оценки ее действий?

Старая мудрость говорит, что из-за половой дискриминации женщина должна быть «в два раза лучше, чем мужчина», чтобы преуспеть. К сожалению, различия в оценке деятельности лидеров мужчин и женщин существуют на самом деле. Если женщина практикует стереотипный «маскулинный» стиль руководства, если она типичный «босс» и ориентирована на задачу, ее оценивают более негативно, чем руководителя-мужчину с таким же стилем. Это проявляется особенно ярко в случаях, когда оценки делают мужчины. Психологи Дор Батлер и Флоренс Гейс (Butler & Geis) просили своих ассистентов, девушек и юношей, сыграть роль лидера в группе студентов, обсуждающих проблему из области бизнеса. Лидеры -- и юноши, и девушки -- были настойчивы, но дружелюбны и решительно брали дискуссию в свои руки. Как остальные члены группы реагировали на такого лидера? Результаты оказались неутешительными для женщин. Когда мужчина утверждался во главе группы и действовал настойчиво, другие члены группы реагировали благосклонно. Если же подобным образом действовала женщина, то члены группы, особенно мужчины, реагировали гораздо более негативно. Получается, что мужчины чувствуют себя очень неуютно, если женщина использует тот же руководящий стиль, какой обычно позволяют себе мужчины. Понятия «лидер» и «руководитель» похожи по значению, поэтому часто употребляются как синонимы. Но они не тождественны. Лидерство -- это психологический феномен, тогда как руководство -- сугубо управленческий. Лидер спонтанно занимает доминирующее положение в группе с явного или скрытого согласия большинства ее членов. Его влияние и авторитет имеют в основном неформальный характер. Руководитель -- это формальный начальник, занимающий официальную должность. Поэтому фактический лидер группы не всегда является ее официальным руководителем и наоборот.

Список использованных источников

социальный управление лидерство

1. Ельникова Н., Клуб бизнес-тренеров/Н. Ельникова// Лидерство. Теории лидерства. Обзор основных концепций-2007

2. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М., 1989

3. Воробьева И.В. Профессиональная социализация будущих специалистов социальной работы: вопросы результативности //Социальная политика и социология. - № 4. - М.: Объединенная редакция РГСУ, 2006

4. Горлова Кристина Подготовка специалистов социальной работы http://www.referat.ru/referats/view/24217

5. Мачульская Е.Е. Практикум по праву социального обеспечения. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.

6. Теория и методика социальной работы банк рефератов //http://revolution.allbest.ru/sociology/00051603_0.html

7. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 2007

Размещено на Allbest.ru