Социальное партнерство в трудовой сфере в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ В РОССИИ

Рябова Татьяна Михайловна,

Рогач Ольга Владимировна

Российский государственный социальный университет,

Кузнецов Юрий Владимирович

Московский автодорожный институт

Социальное партнерство как механизм конструктивного взаимодействия власти, работодателей и работников, должно обеспечивать согласованность, учет интересов и мнений различных групп при разрешении возникающих противоречий и принятии управленческих социально значимых решений в различных сферах жизнедеятельности общества. Статья посвящена анализу реализации декларируемых норм и принципов социального партнерства в трудовой сфере на примере высшей школы. На базе фокус-группового исследования авторы выделяют основные проблемы современных коллективных договоров и работы профсоюзных организаций в вузах.

Ключевые слова: коллективный договор, преподаватели вузов, социальное партнерство

SOCIAL PARTNERSHIP IN THE LABOR SPHERE RUSSIA

Ryabova Tatyana Mihailovna, Kuznetsov Yuri Vladimirovich, Rogach Olga Vladimirovna

Social partnership as a mechanism of constructive interaction of government, employers and employees must ensure consistency, taking into account the interests and opinions of different groups in the resolution of any disputes and the decision of socially significant decisions in various spheres of society. The article is devoted to analysis of the implementation of the declared norms and principles of social partnership in the labor sphere on the example of higher education. On the basis of focus group research, the authors identify the main problems of modern collective agreements and the work of trade Union organizations at the universities.

В современных реалиях развития государственно-общественных отношений именно социальное партнерство как механизм конструктивного взаимодействия власти, бизнеса и общества, должно обеспечивать согласованность, учет интересов и мнений различных групп при разрешении возникающих противоречий и принятии управленческих социально значимых решений в различных сферах жизнедеятельности общества. Социальное партнерство в трудовой сфере - наиболее распространенное, старейшее и законодательно закрепленное направление реализации партнерских отношений между властью, бизнесом и гражданами.

В России партнерство в трудовой сфере согласно Трудовому кодексу РФ базируется на принципе трипартизма и определяется как «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Законодатель прописал основные принципы социального партнерства в трудовой сфере, которые отражают всю полноту прав, свобод и обязательств участников. Согласно ст. 25 ТКРФ установлено, что сторонами социального партнерства выступают официальные представители работников (профсоюзная организация) и работодателей. Наиболее распространенной формой социального партнерства в рамках государственных организаций и бюджетных учреждений являются коллективные переговоры в рамках заключения коллективных договоров или соглашений.

В качестве органов социального партнерства в трудовой сфере в каждом регионе РФ созданы комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, основной задачей которых является ведение коллективных переговоров, подготовка коллективных договоров и соглашений и контроль за их соблюдением. В состав комиссий входят представители от каждой стороны, уполномоченные в соответствии с приказом или распоряжением работодателя или решением профсоюзной организации (собранием работников). Подобные комиссии создаются в организации, на территориальном, региональном и федеральном уровне, при этом главной особенностью работы комиссий является то, что вне зависимости от уровня, они самостоятельны в решаемых задачах и не находятся в отношениях соподчинения.

Так, в большинстве вузов заключены коллективные договора и созданы комиссии по регулированию социально-трудовых вопросов. Чаще всего задачами коллективного договора прописывают: - создание эффективной системы социально-трудовых отношений; - охрана труда, прав и интересов сторон; - обеспечение социальной защиты, выполнение и введение дополнительных социальных гарантий для сотрудников; - реализация партнерских отношений на основе установленных ТК РФ принципов социального партнерства и т.п.

Чаще всего в коллективных трудовых договорах прописываются основные права и обязанности сторон, система оплаты труда, социальные гарантии, меры по охране труда и компенсации, положения об отдыхе сотрудников и роли профсоюзной организации во взаимодействии с руководством организации. Но насколько эти закрепленные положения выполняются на практике? На сколько работники чувствуют свою правовую защищенность перед работодателем и как оценивают роль профсоюзной организации?

В рамках получения ответов на поставленные вопросы, авторским коллективом было проведено фокус-групповое исследование среди 9 преподавателей нескольких вузов г. Москвы, в которых заключены коллективные договора или соглашения.

Результаты проведенного исследования показывают, что большинство респондентов оценивают положительно саму идею подписания коллективного договора в организации, но при этом часть преподавателей согласились с высказыванием: «При разработке коллективного договора преподаватели участвуют в качестве «читателей», но не разработчиков», «Внести изменения или конкретные положения в подготовленный проект не представляется возможности».

По сути, современный преподаватель вуза - самая незащищенная категория педагогических работников: у них нет ни компенсаций, ни социальных гарантий, ни льгот. Ст. 59 ТК РФ устанавливает, что с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, к которым относят и преподавателей вузов, заключается срочный трудовой договор. В большинстве вузов подобные договора заключаются сроком от года до двух, хотя по своей сути носят характер бессрочного договора. Сущность срочного трудового договора и его необходимость обуславливается характером деятельности: если Вы приглашаете сотрудника на конкретную работу или проект и заключаете с ним срочный договор на срок выполнения этого проекта. Но вуз заключает срочный договор с преподавателем даже не на время действия утвержденного учебного плана для конкретного набора учащихся, а всего лишь на год. При в коллективном договоре не прописывается этот пункт, а положения, связанные с сокращением и увольнением сотрудников касаются только административных работников образовательной организации. Преподаватели в ходе исследования отмечали, что «испытывают чувство беззащитности перед действиями руководства», «если не будут выполнять работу сверх установленной нагрузки, могут не пройти конкурс», «вынуждены выполнять все поручения непосредственного руководства и не вступать в конструктивный диалог из страха потерять работу».

Срочный трудовой договор также не позволяет работникам получить ряд социальных гарантий, установленных для других категорий работников, несмотря на то, что преподаватель работает в государственном учреждении. При условии, что трудовой контракт заканчивается через год после его заключения, женская часть педагогического коллектива не может уйти в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 или 3-х лет. Срок договора истек и преподаватель вынужден либо заново проходить конкурс и выходить на работу, либо оказывается на улице, в качестве безработного на ближайшие 1,5 или 3 года.

Также в ходе исследования была выявлена проблема «отсутствие у профсоюзной организации возможности реально решать проблемы работника». Сегодня профсоюзы в высшей школе осуществляют преимущественно культурно-досуговую деятельность. «Наш профсоюз делает подарки детям на Новый год и предлагает детские летние лагеря», «Наша профсоюзная организация предлагает постоянно билеты на спортивные и культурные мероприятия». При этом на просьбу привести примеры, когда профсоюзная организация принимала участие в процессе увольнения сотрудников или отстаивала их права, участники исследования ответить не смогли.

Как было сказано выше, в организациях и в регионах создаются трудовые трехсторонние комиссии, которые должны осуществлять контроль за соблюдением коллективного договора. При этом участники подчеркнули, что в большинстве коллективных договоров прописаны нормы по продолжительности рабочей недели преподавателя вуза, примерно 36 - 40 часов в неделю и также зафиксированы компенсации работникам за ненормированный рабочий день и работу в ночное время. Но труд преподавателя вуза не может измеряться рабочими часами в аудитории, так как его деятельность связана не только с учебной и воспитательной функцией, но и еще с научной и методической, которые он выполняет, по сути, во вне рабочее время. «В связи с увеличением аудиторной нагрузки до 900 часов на ставку, а я работаю на 1,5 ставки, приходится писать научные статьи в ночное время, так как днем нахожусь в аудитории», «У меня маленькие дети, но объем методической и научной работы вынуждают работать за компьютером и в выходные».

Таким образом, можно сделать вывод, что на сегодня в России, несмотря на декларируемые нормы и принципы социального партнерства в трудовой сфере, фактически они не реализуются должным образом, особенно для преподавателей высшей школы. Заключенные коллективные договора носят формальный характер и не закрепляют дополнительных социальных гарантий для работников.

социальное партнерство трудовой договор

Библиографический список

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a462b0f18cb5c73ceb2ea1ff71ae88aed4d67e84/ (дата обращения 3.03.2017)

Размещено на Allbest.ru