Стратегия корпоративной социальной ответственности акционерного общества "Казпочта"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СТРАТЕГИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ АО «КАЗПОЧТА»

Абдралиев Б.А. - к.э.н., Ербалина К.К. - магистрант

Кокшетауский университет им. Абая Мырзахметова

Аннотация

В данной статье рассматриваются основные направления корпоративной социальной ответственности АО «КАЗПОЧТА».

А?датпа

Ма?алада «Казпошта» А? - ны? ?улеметтік корпоративтік жауапталы? стратегиясы.

Annotation

This article deals with the principal directions of Corporate Social Responsibility of ISC«Kazpochta».

Корпоративная социальная ответственность - это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы. Это обязательство выходит за рамки установленного законом обязательства соблюдать законодательство и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом.

Программа КСО может быть направлена на рекрутинг и сохранение персонала, в частности, на конкурентном рынке выпускников ВУЗов. Потенциальные работники часто спрашивают во время собеседования о политике фирмы в области КСО, и наличие комплексной политики может дать преимущества. Кроме того, КСО может помочь улучшить восприятие компании среди её персонала, в особенности, когда персонал может участвовать через систему выплаты зарплаты, деятельности по привлечению средств или социальной работы в местном сообществе [1, c.6].

Основными направлениями корпоративной социальной ответственности АО являются:

- добросовестная деловая практика: развитие бизнеса в целях благополучия общества, минимизация социальных и экологических издержек, развития бизнеса, повышение эффективности рабочих мест;

- развитие персонала: предоставление конкурентоспособных заработных плат и социальных гарантий, инвестиции в развитие персонала;

- безопасные условия труда и охрана здоровья: создание и поддержание дополнительных, наряду с законодательно закреплёнными, безопасных условий

- труда и норм охраны здоровья;

- охрана окружающей среды: следование принципам максимально бережного и рационального отношения к окружающей среде;

- поощрение благотворительности и спонсорства: реализация благотворительных программ, поощрение личного вклада в благотворительность.

В своей деятельности АО «Казпочта» соблюдает установленные законодательством права работников в сфере труда, содействует предотвращению любых форм дискриминации, принудительного труда и использования детского труда, способствует профессиональному и личностному развитию своих работников. В АО соблюдаются равные права и возможности для кандидатов на работу и работников при реализации трудовых прав и свобод во всех аспектах работы в АО: при приеме на работу, оценке, продвижении, вознаграждении и обучении, независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, сексуальной ориентации, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям.

Взаимодействуя с клиентами и партнерами АО, работники общества несут ответственность за формирование и поддержание репутации АО как надежного делового партнера [2, c.8].

Компания выражает убеждение, что социальный аспект приобретает все большее значение для деловой репутации, поддерживает распространение этой тенденции в мире и является одним из инструментов, который позволяет: социальный персонал выпускник рекрутинг

1. повышать деловую репутацию бизнеса, капитализацию Компании, устанавливать эффективные и сбалансированные отношения со всеми заинтересованными сторонами - государством, акционерами, клиентами, персоналом, партнерами, местными сообществами;

2. эффективно управлять непроизводственными рисками, возникающими в бизнес - процессе;

3. обеспечивать поступательное развитие бизнеса посредством развития общества (культура потребления, выход на новые услуги и т.д.). Компания принимает активное участие в реализации приоритетных государственных и отраслевых программ социального характера, международных и общественно - значимых республиканских акций.

В сфере трудовых отношений АО стремится поддерживать свободу ассоциаций и признание на деле права на заключение коллективных договоров и выступать за уничтожение всех форм принудительного труда, полное искоренение детского труда, за ликвидацию дискриминации в сфере труда и занятости, а также обеспечивать безопасность условий труда сотрудников, проведение оздоровительных программ и социальной поддержки сотрудников (материальная, благотворительная и спонсорская помощь). АО нацелено на обеспечение стимулирования, повышения квалификации сотрудников, а также на обеспечение наличия кадрового резерва и планов карьерного развития.

Для проведения успешной и эффективной политики КСО, принципиально важно выявить приоритетные для АО заинтересованные стороны и группы влияния, выяснить их ожидания и предложить эффективные формы взаимодействия в диапазоне от диалога до возможных совместных акций и программ. В частности, к основным заинтересованным сторонам бизнеса АО относятся следующие целевые группы, имеющие общие с Компанией интересы:

1) Единственный акционер и инвесторы - имеют прямую заинтересованность в долговременном устойчивом росте стоимости Компании, ее способности управлять рисками и минимизировать их, открытости и этичности принципов и практики корпоративного управления.

2) Органы государственной власти и местного самоуправления - заинтересованы в полноте и стимулирующем характере налогообложения, адекватном участии Компании в реализации приоритетных стратегий социально - экономического и культурного развития страны и регионов, привнесении бизнес - подходов и современных управленческих технологий в социальную сферу [3, c.5].

3) Клиенты - заинтересованы в качестве оказываемых услуг, совершенствовании юридических механизмов защиты своих прав, росте инвестиций и внедрении инноваций.

4) Работники - ожидают полного выполнения законодательных норм, касающихся трудовых отношений, и положений трудовых договоров; уважительного отношения менеджмента к правам и достоинству личности; ежедневной заботы Компании о минимизации вредных для здоровья и окружающей среды; целенаправленного содействия в развитии своих квалификаций и прямого влияния успешности бизнеса на оплату труда и размер, и характер дополнительного социального пакета.

5) Бизнес - партнеры - заинтересованы в максимально широком распространении принципов прозрачности, беспристрастности и справедливости, соблюдении моральных норм, подкрепленных законодательными актами и корпоративными кодексами этики.

6) Общественные или неправительственные организации (далее - НПО) и структуры гражданского общества - заинтересованы в адекватном и своевременном информировании Компании об ожиданиях и опасениях местных сообществ, повышении прозрачности и эффективности функционирования органов государственной власти и местного самоуправления, обеспечении самостоятельности и независимости общественных организаций и росте их экспертного потенциала. С учетом важности всего спектра стоящих задач в области экологии, Компания выделяет природоохранные НПО в отдельную группу заинтересованных сторон [4, c.9]. С ними необходимо вести углубленный диалог, который должен позволить выявить набор и последовательность практических мер по постепенному выведению экологической политики и практики Компании на уровень международных стандартов.

КСО - это философия долгосрочного и устойчивого развития Компании, которая позволяет гармонично интегрировать успешный бизнес с базовыми общечеловеческими ценностями и приоритетами национального развития. Социально - ответственный подход к ведению бизнеса предусматривает:

1) качественное удовлетворение запросов клиентами;

2) безукоризненное соблюдение законодательства;

3) обеспечение безопасности труда и инвестирование в развитие человеческого потенциала;

4) забота об окружающей среде;

5) эффективные инвестиции в развитие производства, ориентированные на повышение конкурентоспособности Компании в ее интересах и интересах общества;

6) учет ожиданий и мнений заинтересованных сторон, системный подход к построению добросовестных и взаимовыгодных отношений с ними на основе требований этики;

7) вклад в развитие местных сообществ, в частности, путем создания взаимовыгодных социальных партнерств;

8) открытость и прозрачность, развитие социальной отчетности.

Персонал является главным активом и ключевой заинтересованной стороной Компании. Задачи развития бизнеса диктуют необходимость уделить первоочередное внимание вопросам привлечения и удержания талантливых сотрудников, обучению и развитию персонала, а также определить политику в социальной сфере и сфере трудовых отношений [5, c.6].

Целями политики Компании в сфере условий труда работников являются:

1) привлечение, мотивация и удержание талантливых и инициативных специалистов;

2) развитие управленческого потенциала и обеспечение высокопрофессионального и стабильного управления Компанией исоздание благоприятных условий труда, обеспечивающих охрану здоровья всех работников.

Согласно стратегии развития АО были выделены следующие показатели развития.

До 2015 года планируется увеличение фонда оплаты труда на 48%, увеличение средней заработной платы на 37%, повышение удовлетворенности персонала на 5%, снижение текучести кадров на 3,5%, ключевой показатель - текучесть кадров приведен в таблице 1.

Таблица 1. - Показатели деятельности в области корпоративной социальной ответственности АО «Казпочта»

Оценку корпоративной социальной ответственности с точки зрения влияния ее на социальное развитие персонала и потенциальных работников предлагается проводить по следующим направлениям:

1. Реализация внутренней корпоративной социальной ответственности, в форме:

- обеспечения работникам конкурентоспособной заработной платы;

- предоставления работникам «социального пакета», льгот;

- обеспечения работникам возможности карьерного роста путем обучения и повышения квалификации;

- развития корпоративной культуры.

2. Реализация внешней корпоративной социальной ответственности в форме осуществления благотворительности, спонсорской, природоохранной деятельности, развития инфраструктуры региона и т.д.

3. Наличие базовых (институциональных) признаков корпоративной социальной ответственности.

Для оценки корпоративной социальной ответственности автор предлагает такие количественные показатели, как:

- коэффициент роста фонда оплаты;

- коэффициент роста среднемесячной заработной платы (в расчете на 1 - го работника);

- соотношение среднемесячной заработной платы работников организации и среднемесячной оплаты труда работников соответствующего вида экономической деятельности (в расчете на 1 - го работника);

- доля работников, прошедших обучение и повышение квалификации за счет средств работодателя в общей численности работников;

- доля работников, прошедших обучение и повышение квалификации частично за счет средств работодателя в общей численности работников;

- коэффициент карьерного роста;

- показатель роста образовательного уровня (доля работников, прошедших обучение и повышение квалификации в общей численности работников);

- показатель текучести обученных кадров (доля работников, прошедших обучение и повышение квалификации, уволившихся по собственному желанию, в общей численности работников, прошедших обучение и повышение квалификации).

Кроме того, для оценки корпоративной социальной ответственности по указанному направлению предлагается оценивать по балльной системе:

- доступность социального пакета;

- комплексность социального пакета;

- разнообразие социального пакета;

- заключение коллективного договора;

- наличие профсоюзной организации;

- осуществление дополнительного (сверх установленного действующим законодательством) страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, предусматривающего дополнительные формы защиты;

- формализацию корпоративной культуры (разработка и публикация соответствующего нормативного документа);

- наличие ежегодной, общедоступной, актуальной информации о состоянии корпоративной культуры.

Оценку внешней корпоративной социальной ответственности автор предлагает проводить с помощью качественных показателей, характеризующих осуществление организацией таких форм внешней корпоративной социальной ответственности, как благотворительность, спонсорская, природоохранная и ресурсосберегающая деятельность, являющихся инструментом эффективного управления социальной ответственностью и способом улучшения деловой репутации.

В свою очередь, под наличием базовых (институциональных) признаков корпоративной социальной ответственности автором понимается:

- нормативное оформление корпоративной социальной ответственности, выражающееся в разработке и публикации ежегодного документа, закрепляющего политику организации в сфере корпоративной социальной ответственности (социальный отчет), выполненного в соответствии с международными стандартами; наличии в структуре организации специального подразделения, отвечающего за реализацию корпоративной социальной ответственности.

- информационная открытость организации, выражающаяся в публикации годовых отчетов и других документов, информирующих о деятельности организации в области социальной политики.

Все вышеуказанные показатели относятся к категории качественных и оцениваются по балльной системе.

Важной проблемой формирования и развития социально ответственного поведения предпринимательства является выявление социальной эффективности социальных преобразований на предприятии, в компании, определение взаимосвязи социальной защищенности работникови результативности их труда.

Предлагается модель разделения персонала по восприимчивости при изменении степени социального развития на предприятии (рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. - Модель разделения персонала по восприимчивости при изменении степени социального развития

Примечание: [составлено автором]

Рассмотрим функцию Кобба - Дугласа, которая выражает зависимость объёма производстваот создающих его факторов производства - затрат труда и капитала.

Функция имеет общий вид:

Q = AxLЬxKв (1)

Где А - технологический коэффициент, L - затраты труда, K - затраты капитала, б - коэффициент эластичности по труду, а в - коэффициент эластичности по капиталу.

Исходя из данной функции и трактуя ее с точки зрения социального развития персонала, приходим к следующей формуле:

(2)

Где dY - прирост выпуска продукции;

А - изменение степени социального развития персонала;

Kxy - коэффициент, отражающий восприимчивость персонала к изменению степени социального развития;

Lxy - количество работников определенной категории и степенивосприимчивости к изменению степени социального развития;

Zxy - исходное выражение результативности труда работников определенной категории, обладающих разной восприимчивостью к изменению степени социального развития.

Исходя из модели разделения персонала по восприимчивости при изменении степени социального развитияна предприятии, всю численность работников можно описать следующей матрицей:

(3)

где N1, N2, N3 - соответственно численность основных, вспомогательных работников и управляющего персонала.

При определении коэффициента Kxy, отражающего восприимчивость персонала к изменению степени социального развития, следует учесть такие показатели, как уровень оплаты труда, возможность дальнейшего обучения и повышения квалификации, заинтересованность в медицинском обслуживании, эффективность политики предприятия в области культуры и спорта, соотношение количества и качества вложенного труда с социальным пакетом услуг, обеспеченность путевками на санаторно - курортное лечение.

В таблице 2 показано распределение персонала акционерного общества «Казпочта» по степени восприимчивости к изменению степени социального развития и определена их доля в приросте продукции.

Таблица 2. - Эффект от мероприятий социального развития, обеспечивающих рост социальной защищенности на 1%

Расчет экономического эффекта от мероприятий по социальному развитию персонала, обеспечивающих рост социальной защищенности на 1% показывает возможность получения экономического эффекта, равного 1,5% от доходов произведенной продукции [7, c.7]. Как показывает таблица 13, основную долю в приросте продукции обеспечивают работники, которые являются чуткими при изменении степени социального развития, к созданию социальной защиты на предприятии.

Все это свидетельствует о том, что социальное развитие персонала играет немаловажную роль в кадровой политике предприятия. Значимость проведения мероприятий по социальному развитию персонала для предприятия состоит в отдаче со стороны работников, которая будет способствовать эффективной работе всего предприятия, его рентабельности и конкурентоспособности на рынке почтовых услуг [8, c.4].

Итак, важнейшим направлением развития стратегии социальной ответственности отечественного предпринимательства является создание и реализация механизмов государственно - частного партнерства, государственного стимулирования социально ответственного поведения на основе реализации программы поддержки малого и среднего предпринимательства «Дорожная карта бизнеса 2020».

Литература

1. Положение о Комитете по стратегическому и инновационному развитию Совета директоров АО «Казпочта». - Астана. - 2012. - 9 с.

2. Стратегия корпоративной социальной ответственности АО «Казпочта» до 2015 года. - Астана. - 2012. - 15 с.

3. Правила о регулировании корпоративных конфликтов и конфликтов интересов АО «Казпочта». - Астана. - 2012. - 12 с.

4. Политика в области корпоративной социальной ответственности АО «Казпочта. - Астана. - 2012. - 10 с.

5. Система менеджмента качества АО «Казпочта».http: / www.kazpost.kz

6. Социальная ответственность. АО «Казпочта».http: / www.kazpost.kz

7. Инвесторам и акционерам АО «Казпочта».http: / www.kazpost.kz

8. Корпоративное управление АО «Казпочта».http: / www.kazpost.kz

Размещено на Allbest.ru