Социальный организм: роли, лидеры и группы

В чем же секрет такого успеха. Дело в том, что удалось добиться в коллективе единомыслия, когда общая цель была вынесена за пределы компании: «Подъем российского производства и развития науки». Единомыслие было основано на борьбой с «внешним врагом». Это позволило отвлечь коллектив от мыслей, кому больше платят, у кого больше власти, кто больше работает.

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- конформизм является мощным способом развития и совершенствования социальной группы, при условии, что все члены коллектива без возражений принимают данный метод. Важнейшим условием развития группы при конформизме является наличие у лидера правильных моральных ценностей, его благие намерения. В противном случае группа пойдет по пути деструктивного развития.

- удачная комбинация конформизма и незначительного расхождения во взглядах членов социальной группы дают возможность группе развиваться с прогрессирующей эффективностью, постоянно наращивая собственный опыт и потенциал.

3.2 Повышение эффективности управления конфликтами в социальной группе предприятия ООО Батик

Развитие социальной группы рассмотрим на примере предприятия ООО Батик. Основная проблема, существующая на предприятии, это конфликты, которые мешают нормальному развитию коллектива, а иногда и приводящие к состоянию низшего уровня развития социальной группы. Решение конфликтов на предприятии не всегда эффективное, поэтому перспективой качественного развития данного коллектива можно считать мероприятия по повышению эффективности управления конфликтами.

В данном разделе предлагается повысить эффективность управления конфликтами следующим образом: ввести в штат работников ООО Батик должность психолога, который сможет разрешать конфликты наиболее подходящими и щадящими методами, что позволит социальной группы стать на ступень выше в своем развитии.

Затраты на прием психолога в штат организации составят 30000 рублей в месяц. Теперь рассмотрим, какой эффект будет иметь работа психолога по нормализации социально - психологического климата ООО Батик и оценим уровень целесообразности такого предложения по совершенствованию эффективности управления конфликтами в организации.

В программу деятельности психолога входят следующие этапы.

Этап 1 . Проведение тренинга между сотрудниками организации на тему «Управление конфликтами». Данный тренинг включал в себя следующие положения.

1. Анализ основных понятий конфликта, его видов.

2. Анализ различных стилей управления конфликтов.

3. Анализ зависимости эмоций и конфликтности личности.

4. Анализ сохранения контроля над собой в конфликтной ситуации.

Предполагается, что в результате тренинга сотрудники организации могут научиться:

- Предупреждать появление конфликтных ситуаций;

- Поддерживать контроль и управлять конфликтным взаимодействием;

- Использовать возможности конфликтной ситуации для повышения результативности своей работы и работы организации;

- Сохранять отстранённость от конфликта и поддерживать себя в рабочем состоянии.

После того, как теоретическая часть тренинга успешно завершена, психолог предлагает участникам тренинга пройти практические задания и определить, насколько эффективно тренинг повлиял на представление о конфликте каждого из участников тренинга.

Этап 2. Прохождение методик по выявлению отношения участников тренинга к конфликту и степень готовности управления им.

Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто.

Данная методика состоит в том, что участникам ее проведения психолог предлагает ответить на ряд вопросов, выбрав один из вариантов ответов. Выбор определенного варианта ответов позволяет накапливать определенную сумму балла. В итоге все полученные баллы суммируются, и на основе полученного количества баллов формируется результат.

Итак, вопросник данного теста оформим в виде анкеты. Каждому участнику вопроса данный вопросник был предложен в индивидуальном порядке. Каждый участник отвечал на вопросы в отдельном помещении, не на всеобщем обозрении. Ему было предложено время собраться с мыслями и в спокойной обстановке ответить на вопросы.

Такой подход позволил добиться такого результата, что участники наиболее открыто и уверенно излагали свое мнение в форме ответов на поставленные вопросы. В исследовании принимали участие 50 человек.

1. С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны.

1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди (3 балла);

2. В нашем коллективе есть всякие люди (2 балла);

3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные (1 балл). Мнения участников опроса разделились.

Рисунок 1- Мнение участников опроса о своих коллегах по работе

10 человек набрало 3 балла, считая, что в коллективе все люди практически идеальны. 40 человек считают, что в коллективе бывают люди разные. Ни один человек не посчитал, что в коллективе все работники люди неприятные.

2. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

1. Нет, конечно (1 балл);

2. Мне все равно (2 балла);

3. Да, конечно (3 балла).

Все 50 участников опроса посчитали данный вопрос неуместным и не имеющим отношение к тренингу управления конфликтами. Все 50 человек набрали по 2 балла, выбрав второй вариант ответа.

3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива?

1. Да (3 балла);

2. Не знаю, не задумывался над этим (2 балла);

3. Нет (1 балл).

Мнения сотрудников при ответе на данный вопрос также разделились. 5 человек набрало 3 балла, посчитав, что знают все деловые качества любого из сотрудников организации. 35 человек набрало 2 балла, так как никогда не задумывались над этим вопросом. И 10 человек набрали 1 балл, так как не могут оценить деловые качества своих коллег.

Рисунок 2- Возможность оценки деловых качеств коллег сотрудниками

4. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику личных качеств большинства членов коллектива?

1. Да (3 балла);

2. Не знаю, не задумывался над этим (2 балла);

3. Нет (1 балл).

Все 50 человек однозначно ответили на вопрос нет, набрав равное количество баллов в сумме 1.

5. Оцените, насколько вам нравится Ваш коллектив:

1. Очень нравится (3 балла);

2. Равнодушен (2 балла);

3. Абсолютно не нравится (1 балл).

Мнения участников тренинга по данному вопросу также разделились. 5 человек ответил, что очень нравится им коллектив, набрав, тем самым, по 3 балла. 40 человек равнодушны к своему коллективу, набрав по 2 балла. 5 человек абсолютно не устраивает их коллектив - набрали по 1 баллу.

6. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

1. Это меня бы вполне устроило (3 балла);

2. Мне все равно (2 балла);

3. Это меня бы совершенно не устроило (1 балл).

Все участники тренинга ответили однозначно нет, набрав, тем самым по 1 баллу каждый.

7. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе?

1. Атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения (3 балла);

2. Нейтральная, равнодушная атмосфера (2 балла);

3. Нездоровая, нетоварищеская атмосфера (1 балл).

Мнения участников по данному вопросу также разделились. 10 человек ответили, что атмосфера в коллективе дружественная и теплая, набрав по 3 балла каждый. 20 человек считают, что атмосфера равнодушная, набрав по 2 балла. 20 человек также уверены, что в коллективе организации преобладает нездоровая и напряженная атмосфера, набрав по 1 баллу каждый.

Рисунок 3 - Преобладание типа атмосферы в коллективе ООО Батик

8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

1. Да (3 балла);

2. Не знаю, не задумывался над этим (2 балла);

3. Нет (1 балл).

Все частники ответили однозначно «не знаю», набрав каждый по 2 балла.

Проанализировав и просуммировав все баллы в организации в целом, получились следующие результаты.

Таблица 1

Результаты исследования по методике экспресс - тестирования по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто

	1	2	3	4	5	6	7	8	итог
А	30		15		15		30		90
Б	80	100	70		80		40	100	470
В			10	50	5	50	20		135
Итого 695 баллов

Согласно полученным результатам исследования психологом организации был сделан вывод о том, что в целом в организации существует благоприятный климат, однако данная благоприятность находится на грани недоброжелательного климата в организации.

Этап 3. Выявление неформального лидера в коллективе организации. Для выявления неформального лидера в организации психолог избрал метод социометрии, позволяющий определить межличностные отношения.

Для этого каждому из участников анкетирования предлагается ответить на несколько вопросов, имеющих отношение к сотрудникам данного коллектива организации. Далее все анкеты анализируются, и составляется так называемая социометрическая матрица. На основании этой социометрической матрицы делается вывод о наличии в группе неформального лидера.

Рассмотрим, каким образом была составленная социометрическая матрица после опроса сотрудников организации, и проверим, выбран ли был неформальный лидер в организации.

Таким образом, из составленной социометрической матрицы ясно видно, что неформальный лидер в организации есть и этот человек Петренко. Примечательно то, что Петренко не является руководителем организации, а является начальником одного из его отделов. Устный опрос сотрудников показал, что Петренко завоевал авторитет своих коллег профессиональной компетентностью, широким кругозором, современны подходом к управлению. Также Петренко во всех ситуациях мастер найти оригинальный и, в то же время, эффективный метод выхода их сложной ситуации и даже конфликта. Кроме того, Петренко привлек всех сотрудников своей харизмой и умением держаться, правильностью и грамотностью речи.

Таблица 2

Социометрическая матрица нахождения неформального лидера ООО Батик

	Вопрос	Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3
1	Кого бы Вы хотели видеть начальником своего отдела?	Петренко	Иванченков	Киселев
2	С кем бы Вы хотели отправиться в командировку?	Иванченков	Петренко	Жуковский
3	На кого бы Вы никогда не написали служебную записку	Киселев	Петренко	Макаренков
4	Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?	Петренко	Сидоренко	Васильев
5	Если бы Вы были руководителем, кому бы Вы повысили заработную плату?	Петренко	Рурский	Ногаек
6	Мнение которого из сотрудников имеет для Вас решающее значение?	Петренко	Сидоренко	Иванченков
7	Если у вас случится неприятность, кому из коллег первому расскажете?	Петренко	Финский	Васильев
8	С кем бы Вы хотели провести выходной день?	Петренко	Вогульский	Васильев

Ситуацию в организации усложняет тот факт, что тот самый Петренко, являясь неформальным лидером, пытается воздействовать на коллектив, противопоставляя их руководителю организации. Это своего рода бунтарь, очевидно, метивший на место самого руководителя организации. Решить этот конфликт психолог предложила следующим образом.

Доказано мнение о том, что каждый сотрудник может хорошо и эффективно выполнять две-три ключевых функции. Однако если его нагрузить и добавить в дополнении ему еще пару функций, то если вскоре ухудшится качество выполнения отдельных задач, а в течение месяца это отразится на работе всего отдела.

Как только руководителю удастся уличить неформального лидера в некомпетентности, он предлагает ему пройти дополнительное обучение. Таким образом, неформальный лидер бунтарь нейтрализуется. По мнению экспертов, неформальные лидеры редко покидают коллектив, зачастую прикладывая невероятные усилия, чтобы вернуть свое влияние и авторитет. Руководителю это на руку: когда возникнет необходимость возглавить какой-либо процесс в компании, лидер будет готов к исполнению новых обязанностей.

Этап 4. На данном этапе психолог при помощи методики Томаса определяет, какой стиль управления конфликтами приемлем именно для анализируемой организации. Методика Томаса предполагает определение способов регулирования конфликтов. Данный тест адаптирован Гришиной. В своем исследовании психолог организации решил применить именно этот вид теста Тест описания поведения К.Томаса // Научно-популярный психологический журнал. - 2014. - № 11..

Участникам опроса предлагается ответить на 30 вопросов, выбрав один из двух вариантов ответа. Отвечать рекомендуется как можно быстрее, долго не задумываясь. В целом на каждый вопрос необходимо потратить около 1,5 минут. В целом ответ на весь тест вопросник должен составить около 45 - 50 минут.

Все участники ответили на предложенные вопросы. Данные были проанализированы психологом организации и оформлены в таблицу. После этого был выявлен стиль управления конфликтами, который приемлет для анализируемой организации.

Перечень вопросов представлен в приложении к данной работе Тест описания поведения К.Томаса // Научно-популярный психологический журнал. - 2014. - № 11..

Таблица 3

Определения способа регулирования конфликтов в организации при помощи методики Томаса

№	А	В	№	А	В	№	А	В
1	10	40	11	15	35	21	15	35
2	45	5	12	5	45	22	45	5
3	15	35	13	45	5	23	45	5
4	45	5	14	15	35	24	5	45
5	40	10	15	15	35	25	15	35
6	12	38	16	15	35	26	45	5
7	5	45	17	15	35	27	15	35
8	15	35	18	5	45	28	15	35
9	15	35	19	15	35	29	45	5
10	5	45	20	15	35	30	15	35

Интерпретация результатов основана на следующем ключе к расшифровке:

1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.

Таким образом, в результате проведения тестирования на основе методики Томаса, психологом был сделан вывод о том, что предприятию АО Батик присущ метод решения конфликта компромисс.

Психолог для укрепления позиций посоветовал руководителю пересмотреть свое поведение. А именно.

Следовательно, для налаживания конструктивного общения со своими подчиненными руководителю организации следует пересмотреть свое поведение таким образом, чтобы:

- формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма постановки задачи особенно приемлема в общении с первоклассными специалистами, которые имеют большой опыт работы и знают себе цену.

- чтобы критика и отрицательная оценка действий подчиненного имела положительный эффект, необходимо:

1. Выделение общей положительной оценки сотрудника как работника и человека. Фраза типа: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник» сведет негативный эффект от критики на нет.

2. Формулирование критической оценки в мягкой форме. Фраза типа: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты допустила небольшую ошибку…»;

3. Признание того, что сотрудник, который допустил ошибку, является в глазах руководителя высоким профессионалом;

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее. Например, фраза типа: Сегодня ты допустил ошибку, но я уверен, что больше этого не повториться.

В заключении раздела можно сделать следующие выводы:

- был предложен путь эффективного управления конфликтами в социальной группе, который позволит достичь ей более высокого уровня развития.

- было предложено ввести в штат работников ООО Батик должность психолога, который сможет разрешать конфликты наиболее подходящими и щадящими методами, что позволит социальной группы стать на ступень выше в своем развитии. Используя различные психологические методики, был выявлен путь управления конфликтами, который позволит решить проблему в коллективе. Это способствует налаживанию отношений внутри социальной группы, а также росту производительности труда.

В третьей главе были предложены перспективы развития социального организма.

- конформизм является мощным способом развития и совершенствования социальной группы, при условии, что все члены коллектива без возражений принимают данный метод. Важнейшим условием развития группы при конформизме является наличие у лидера правильных моральных ценностей, его благие намерения. В противном случае группа пойдет по пути деструктивного развития.

- удачная комбинация конформизма и незначительного расхождения во взглядах членов социальной группы дают возможность группе развиваться с прогрессирующей эффективностью, постоянно наращивая собственный опыт и потенциал.

- был предложен путь эффективного управления конфликтами в социальной группе, который позволит достичь ей более высокого уровня развития.

- было предложено ввести в штат работников ООО Батик должность психолога, который сможет разрешать конфликты наиболее подходящими и щадящими методами, что позволит социальной группы стать на ступень выше в своем развитии. Используя различные психологические методики, был выявлен путь управления конфликтами, который позволит решить проблему в коллективе. Это способствует налаживанию отношений внутри социальной группы, а также росту производительности труда.

Заключение

В заключении данной курсовой работы можно сделать следующие выводы.

В первой главе данной курсовой работы были исследованы теоретические представления об обществе, как о социальном организме.

- первые учения об обществе были основаны на теории единства человека и природы. Человек, является частью космоса, частью Вселенной, находится в единстве с природой. Человек не господин Вселенной, а лишь ее часть. Поэтому он должен придерживаться в своем поведении космического порядка

- идея единства человека и природы прослеживается и в учениях об обществе древневосточных философов. Общество понималось Конфуцием как одна большая семья, порядок в котором поддерживается мудрой системой законов и строгими моральными нормами.

- новый виток развития представлений об обществе получило в учениях древнегреческих философов. Платон рассматривает общество, как целостный, неделимый организм. Отличие учения Аристотеля от учения Платона об обществе в том, что Аристотель рассматривает общество, как совокупность самостоятельных в относительном выражении индивидов.

- в Средние века основные мысли об обществе вытекали из теологии.

- Новое время характеризуется развитием товарного производства, складывается новая экономическая жизнь. Появляется потребность в новой идеологии, которая не считает накопление богатства грехом. Согласно Макиавелли, правитель нового типа должен быть лишен моральных качеств, должен быть жестоким, хитрым и беспощадным. По сути, это деспотизм, который бесконтрольно использует свою власть.

- Томас Гоббс определяет общество, как человеческое создание, а не божественное. А государство возникло естественным образом из того уклада жизни, который ранее существовал у людей. Люди добровольно ограничили свою свободу, взамен получив государственную защиту. Джон Локк выдвигает идею о том, что государство должно, прежде всего, охранять естественные права личности.

- Жан Жак Руссо утверждал, что угнетенное большинство свергнет деспота, установит гражданское равенство. Великий философ свято верил в возможность изменить человека к лучшему, надеялся на человеческий разум и гармонизацию общества.

- в 20 веке получает распространение направление технократизм. В его основу положена идея, что развитие общества определяет техника и производственные технологии. Однако история вновь доказывает, что в основе развития общества лежит не только технический прогресс, а и духовное развитие, уровень духовной культуры. М. Вебер ввел в науку понятие «ценность».

- русский социолог Сорокин утверждает, что общество основано на трех ценностях: истина, красота и добро.

Во второй главе данной курсовой работы был проведен анализ личности в социальном организме.

- социальная роль - это такие действия индивида или группы, которые он совершает в силу своего социального статуса.

- в процессе взаимодействия социальных ролей личностей может возникнуть ролевой конфликт. Ролевой конфликт представляет собой ситуацию, в которой личность не в состоянии выполнить свою социальную роль и требования, от нее ожидаемые.

- была проанализирована социальная роль руководителя на примере предприятия ООО Батик.

- лидерство представляет собой доминирование одних членов группы над другими. Лидер оказывает существенное влияние на развитие того социального организма, в котором он проявил себя.

-был выявлен лидер на предприятии ООО Батик при помощи социометрической матрицы.

- было проведено практическое исследование социально-психологического климата в организации на основе теста Пульсар. Было выяснено, что коллектив организации достаточно конфликтный, не всегда способен справиться с поставленными задачами, а также эффективно их выполнить.

В третьей главе были предложены перспективы развития социального организма.

- конформизм является мощным способом развития и совершенствования социальной группы, при условии, что все члены коллектива без возражений принимают данный метод. Важнейшим условием развития группы при конформизме является наличие у лидера правильных моральных ценностей, его благие намерения. В противном случае группа пойдет по пути деструктивного развития.

- удачная комбинация конформизма и незначительного расхождения во взглядах членов социальной группы дают возможность группе развиваться с прогрессирующей эффективностью, постоянно наращивая собственный опыт и потенциал.

- был предложен путь эффективного управления конфликтами в социальной группе, который позволит достичь ей более высокого уровня развития.

- было предложено ввести в штат работников ООО Батик должность психолога, который сможет разрешать конфликты наиболее подходящими и щадящими методами, что позволит социальной группы стать на ступень выше в своем развитии. Используя различные психологические методики, был выявлен путь управления конфликтами, который позволит решить проблему в коллективе. Это способствует налаживанию отношений внутри социальной группы, а также росту производительности труда.

Список литературы

1. Аристотель. Политика. Сочинения: В 4 т. Т. 4. - М.: Мысль, 1983. - 644 с.

2. Книга правителя области Шан (Шан цзюнь шу). - М.: Ладомир, 1993. - 450 с.

3. Локк Дж. Сочинения: В 3 т. -- Т. 3. -- М.: Мысль, 1988. - 405 С.

4. Макиавелли Н. Государь. М.: Планета, 1990. - 470 с.

5. Маркс К. и Ф. Энгельс. Избранные произведения (комплект из 3 книг). - М.: Издательство политической Литературы, 1985 г.

6. Макс Вебер. Протестантская этика и дух капитализма. - М.: Ист-Вью, 2002. - 352 с.

7. Платон. Государство. Собрание сочинений в 3-х томах. - М., 1971. - 333 с.

8. Руссо Ж.Ж. Об общественном договоре. - Директмедиа Паблишинг, 2002. - 384 С.

9. Томас Гоббс. Философские основания учения о гражданине. - АСТ, Харвест, 2001. - 250 с.

10. Фома Аквинский. Сочинения. - Либроком, 2013. - 215 с.

11. Трубецкой Е.Н. Религиозно-общественный идеал западного христианства в V-м веке. Часть I. Миросозерцание Блаженного Августина. Впервые опубликовано: М., Типография Э. Лисснера и Ю. Романа, 1892

12. Андреева, Г.М. Социальная психология: Учебник. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 363 c.

13. Артюхов, В.В. Общая теория систем: Самоорганизация, устойчивость, разнообразие, кризисы. - М.: КД Либроком, 2014. - 224 c.

14. Веснин, В.Р. Теория организации: Учебник. - М.: Проспект, 2016. - 272 c.

15. Ефимова, Н.С. Социальная психология: Учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 442 c.

16. Кови, С. 7 навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 88 c.

17. Крысько, В.Г. Социальная психология: Учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 553 c.

18. Латфуллин, Г.Р. Теория организации: Учебник для бакалавров - Люберцы: Юрайт, 2016. - 448 c.

19. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 848 c.

20. Михненко, П.А. Теория организации: учебник. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 336 c.

21. Обществознание: Учебное пособие / Под ред. А.В. Опалева. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 359 c.

22. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. - М.: Издательство политической Литературы, 1992 г. - 432 С.

23. Столяренко, Л.Д. Социальная психология: Учебное пособие для СПО. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 219 c.

24. Социальная психология: Учебник. / Под ред. А.М. Столяренко. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 511 c.

25. Социальная психология: Учебное пособие / Под ред. А.Н. Сухова. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 615 c.

26. Теория организации: Учебник. / Под ред. В.Б. Ременникова. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 175 c.

27. .

28. Черникин, П.А. Обществознание в вопросах и ответах: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2016. - 128 c.

29. Яськов, Е.Ф. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 271 c.

30. Тест описания поведения К.Томаса // Научно-популярный психологический журнал. - 2014. - № 11.

31. Минеева Е. Лидер VS Руководитель // Тренинговое агентство Мастер - класс. Режим доступа http://www.master-class.spb.ru/artleadership/lider-vs-rukovoditel-chast-1/

Приложения

Тест Томаса

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Размещено на Allbest.ru

...