Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЛИНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ОТРАСЛЕВОЙ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра Управление персоналом в отраслях и комплексах

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Социология управления

на тему «Травля»- как деструктивный фактор организационного поведения

Руководил: к.с.н. доцент Огий Оксана Геннадьевна

Выполнили: студентки 1 курса, группа 17-УП

Ткачева Дарья Игоревна

Чугунова Елизавета Борисовна

Гноевая Анастасия Михайловна

Калининград 2018



Введение

Курсовая работа в виде социального исследовательского проекта, выполненная группой под руководством преподавателя, включила изучение информационных и нормативных источников, фундаментальной научной литературы, методической литературы, монографий, статей в периодических изданиях и успешного опыта проектной деятельности.

Социальный исследовательский проект (СИП) - это особая форма организации деятельности, способствующая достижению социально значимого исследовательского результата в установленные сроки посредством заранее определенной последовательности и способов действий. Такой проект связан с исследованием актуальных социальных проблем человека, семьи, общества, общением человека, сферами его жизнедеятельности, взаимодействие между людьми и т.д.

Основные требования к проекту:

1) Проблема, которую проект призван решить, должна быть актуальной и социально значимой.

2) Проект должен быть направлен на достижение четко сформулированной цели. Цель - это предполагаемый результат. Именно по нему судят, реализован проект или нет.

3) Основу проекта должна составлять интересная идея. Главная особенность такой идеи, которая даёт право ей называться проектом - её уникальность.

4) Необходимо заранее определить последовательность, методы и способы действий.

5) Необходимо чётко определить требуемые ресурсы (материально-технические, финансовые, информационные, человеческие, временные) и установить сроки.

6) До начала выполнения проекта необходимо определить систему и критерии оценки проекта.

Травля в данном проекте понимается, как агрессивное поведение или психологический террор одного или несколько членов коллектива другими членами организации.



Раздел 1. Постановка, формулирование и описание проблемы

1.1 Социальные отношения

Понятие социальные отношения и по сей день является предметом исследований и до сих пор изучается философами, психологами и социологами.

Для того, чтобы разобраться в структуре социальных отношений в организации, нужно подробно разобраться в понятии социальные отношения.

В научной литературе довольно широко обсуждался вопрос о специфике и месте социальных отношений в системе общественных отношений. Несмотря на множество точек зрения, исходную принимают позицию М. Н. Руткевича, рассматривающего социальные отношения как «аспект», «сторону» общественных отношений. Он подчеркивал, что социальные отношения -- это отношения, определяемые положением людей и групп в социальной структуре общества. Стержнем социальных отношений являются отношения равенства и неравенства в положении людей и групп в обществе. Социальные отношения всегда присутствуют в экономических, равно как и политических и других общественных отношениях, но не исчерпывают их, не мешают их специфике, соответствующей критериям, отделяющим каждую из этих областей общественной жизни от всех остальных. Г. В. Осипов социальные отношения рассматривает как «определенную устойчивую систему связей индивидов, сложившуюся в процессе их взаимодействия друг с другом в условиях данного общества. Он отмечает, что «социальные отношения преломляются через внутреннее содержание (или состояние) человека и выражаются в его деятельности как его личные отношения к окружающей действительности».

Исходя из этого, следует отметить, что одним из значимых факторов, определяющих социальные отношения является человек, т.е. социальные отношения - это устойчивые связи между группами людей, занимающих разное положение в обществе, находящихся в постоянном взаимодействии и стремящихся изменить или закрепить свой статус. Вступая в социальные отношения, люди всегда взаимодействуют друг с другом, что является причиной многообразия конкретных общественных явлений и отношений, а характер проявления этих отношений во многом обусловлен социальным равенством и неравенством, статусом, полом, этническими признаками, индивидуальными способностями, возрастом и т.д.

При этом, каждый человек, вступающий в социальные отношения, исполняет свою социальную роль. То есть, выполнение определенного вида деятельности и функций, присущих данной деятельности в соответствии с занимаемой должностью и статусом.

Социальные отношения и связи, возникающие в них, в значительной степени отличаются друг от друга. Это обусловлено существованием первичных социальных отношений, как взаимосвязи людей по вопросам жизненного пространства, средств воспроизводства и совершенствования жизни. Данная система социальных отношений выстраивается от политических до социальных, от производственных до экономических, от художественных до эстетических и от духовных до культурных сфер жизни общества.

Такой подход выражает ключевое значение социальных отношений как допущение постижения сущности социальной работы, так как в социальной работе, как объединения различных видов деятельности, сказывается базовое влияние социальных отношений.

Для этого необходимо понимание социальных отношений, как условия осуществления социальной работы. Взаимосвязь социальных отношений и социальной работы позволяет рассмотреть, во-первых, то, что социальный работник обязан учитывать наличие сложившихся социальных отношений между сотрудниками, их социальной дифференциации, то есть разделение рабочего персонала на группы, который занимает разное социальное положение. Во-вторых, то, что социальные отношения закрепляются в виде определенных общественных механизмов, устойчивых взаимодействий социальных институтов, организаций, структур, которые также являются факторами решения возникающих проблем.

Таким образом, субъекты социальных отношений могут вступать во все сферы общественной жизни, причем в процессе реального общения людей внутри рабочего коллектива социальные отношения -- многоуровневые, и ведущая роль принадлежит отношениям, складывающимся между субъектами организации. Так же эти отношения обусловливают все разнообразие внешних и внутренних социальных взаимоотношений между социальными субъектами.

травля сиблинг моббинг деструктивный

1.2 Травля

Травля, как один из видов деструктивного фактора, проявляется во всех сферах жизни общества.

Рассмотрим подробно некоторые из них:

В УК РФ есть 117 статья «Истязание», которая определяет ответственность за причинение психических или физических мучений путем систематических насильственных действий (например, побоями), если при этом не возникло последствий, предусмотренных статьями 111 и 112 УК РФ. Это преступление отграничено от причинения тяжкого или средней тяжести ущерба здоровью, от побоев, совершаемых с особой жестокостью, издевательством или мучениями. В понятие «иные насильственные действия» входит длительное причинение боли сечением, щипанием; вырывание волос; воздействием термических факторов; причинение множественных повреждений острыми или тупыми предметами. Также к данному понятию относят информационное воздействие на психику: оскорбление, травлю, угрозы, если при этом прослеживается умысел обвиняемого на причинение потерпевшему психических страданий. Действия могут носить как регулярный, так и несистематический характер.

Травля в социальной сети

Кибербуллинг широко распространён, при этом школьники сами стараются его контролировать. Особенно настораживает и вызывает недоумение тот факт, что в этих абсолютно открытых для доступа группах нет учителей и взрослых, которые могут прекратить травлю, заступиться за жертву буллинга или в крайнем случае даже поставить вопрос о закрытии сообщества.

Травля со стороны сиблингов.

В борьбе за родительское внимание, материальные ресурсы, доминирование проявляется буллинг между родными или сводными братьями и сестрами (сиблингами). Ситуацию может спровоцировать возложение на старшего ребенка родительских функций, неравное распределение материальных ресурсов и ласки.

Травля, как нарушение права на свободу совести и вероисповеданий.

С 2013 года появился закон, регламентирующий оскорбление чувств верующих в статье 148 УК РФ, хотя до этого он носил исключительно административный характер. С позиции законодательства существует не так уж много поводов, чтобы обратиться в правоохранительные органы за помощью на основании данной статьи:

Публичность. Высказывание явного неуважение к определенной группе верующих, которое носит цель оскорбительного характера. Особое внимание уделяется лицам, совершающим подобные поступки в отведенных для богослужения местах.

Воспрепятствование. Незаконные действия, которые направлены на создание помех в законных действиях религиозных организаций, включая акции и обряды.

Особое внимание уделяется лицам, использующим служебное положение или насильственные методы.



1.3 Конструктивное и деструктивное поведение коллектива, различные классификации форм деструктивного трудового поведения

Существует тесная зависимость содержания и направленности социально-психологического климата от характера влияния на него со стороны общества и существующих социальных отношений.

На основе социально-психологических закономерностей осуществляются процессы общения, в которых возникают и проявляются отношения работников в коллективе в самых разных формах межличностного взаимодействия.

В любой организации основным фактором конкурентоспособности является качество персонала и его отношение к труду, выражающееся в конкретном трудовом поведении. В связи с этим в последние годы исследования трудового поведения приобретают особую значимость. Именно поэтому сейчас руководство организаций уделяет особое внимание климату в коллективе, а именно проявлению конструктивного и деструктивного факторов.

Вовремя решенный конфликт существенно влияет на формирование благоприятного климата внутри коллектива, и он называется конструктивным. А длительные, напряженные отношения между работниками и работодателем, которые грозят разрывом доверительно-трудовых отношения, относятся к деструктивному фактору.

Плохие отношения между работодателем с работниками служат препятствием эффективному достижению организационных целей, поэтому важным элементом профессиональных полномочий руководителя является умение налаживать отношения с подчиненными и самих подчинённых в межличностных отношениях между ними. Рассмотрим эти два понятия более подробно.

Конструктивный фактор- это эмоциональное проявление, выраженное в чувстве расположенности, симпатии, привлекательности, возникающее между всем персоналом в организации в процессе социально-трудовых отношений.

Конструктивный фактор может быть рассмотрен с трех аспектов:

· Первое впечатление о человеке

· Отношение, то есть восприятие другого человека

· Чувства

Стоит подчеркнуть, что в зарубежной социальной психологии конструктивный фактор предстает как установка на партнера, в основе рассмотрения оказываются эмоции и чувства, суждения о другом человеке как объекте внимания (Т. Ньюком, Э. Аронсон, А. Керкофф, Т. Ликкон, Б. Лотт, Д. Игли и др.). Понятие конструктивный фактор рассматривается преимущественно в контексте процесса и закономерностей межличностных отношений на разных этапах развития, как его составная часть (Л. Я. Гозман, Ю. Е. Алешина, Г. М. Бреслав, М. А. Абалакина, А. А. Бодалев, И. С. Кон, Н. Н. Обозов, В. С. Агеев и др.). Одной из причин, определяющих конструктивный фактор между людьми, является эффект близости (то есть то, что находится рядом с вами, переносится на вас).

Характеристики конструктивного фактора:

· У всех участников рабочего коллектива единая целеустановка

· Усилия сторон прилагают для решения противоречий

· Все озадачены поиском регулирующих принципов поведения в данной ситуации с привлечением третьей стороны (арбитраж, который призван налаживать отношения)

Функции конструктивного фактора:

1. Сплочение коллектива

2. В трудовом коллективе сотрудник должен руководствоваться не только своими, но и общими целями

3. Устранение напряженности в коллективе

4. Стимул к развитию

5. Отсутствие жесткого закрепления обязанностей за работниками, поощрение творчества

Если в коллективе возникает конструктивный конфликт, то в нем стороны всегда приходят к взаимному согласию в результате спора. При этом обе стороны спора меняют свои установки и ценности. Такой конфликт решается в большинстве случаев благодаря спокойным переговорам.

Человек по своей природе является сложной концепцией и определяется как относительно устойчивый набор психологических характеристик, создающих, направляющих и контролирующих поведение человека. Индивидуальные различия определяются как основные аспекты личности, которые объясняют поведение людей на работе. Они связаны с потребностями сотрудников и эффективностью организации. С течением времени поведение каждого сотрудника в организации создает соответствующие ожидания у коллег, которые могут влиять на результаты. В настоящее время качество персонала и его трудовые отношения становится основным фактором конкурентоспособности организации и ее выживаемости.

Результатом преобразования трудового сознания оказалось масштабное распространение разнообразных форм деструктивного трудового поведения, обладающего крайне негативными последствиями. Деструктивное трудовое поведение привело к снижению темпов производства, качества продукции, конфликтам между работниками и работодателями, напряженным отношениям в рабочем коллективе, что в свою очередь ставит под угрозу стабильность и эффективную работу всей организации. Чтобы повысить эффективность управления персоналом, руководству организации необходимо понимать природу подобного явления, что позволяет принимать решения, ограничивающие его распространение.

Деструктивное трудовое поведение представляет собой проявляемые и наблюдаемые внешние действия, поступки субъекта трудовых отношений, препятствующие достижению целей организации и несущие для нее негативные последствия.

Анализируя деструктивное поведение, следует учитывать, что отдельный мотив не является ключевым компонентом поведения сам по себе, а значительную роль играет вся мотивационная сфера деструктивной личности. В современном обществе развитие индивидуализма способствует росту агрессии человека, которая является основной предпосылкой деструктивного поведения и постепенно превращается в черту характера. На фоне этого агрессивное поведения уже воспринимается как должное. Далее индивидуализм, развиваясь, превращается в эгоизм. Согласно теории Э. Фромма, эгоист -- это человек-нарцисс, интересующийся только собой и утративший способности к объективной оценке себя и окружающих.

Определять ориентированность трудового поведения как конструктивную или деструктивную необходимо в соответствии с условиями той социальной среды, в которой оно формируется (в данном случае - в организации в раб. коллективе). Ключевой характеристикой любой деструктивной формы трудового поведения является то, что она препятствует достижению целей организации. Наиболее опасными для организации, но в тоже время распространенными видами деструктивного трудового поведения являются:

-- сниженная трудовая активность;

-- отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин;

-- саботаж (умышленное неисполнение трудовых обязанностей);

-- воровство.

Виды деструктивного поведения очень многообразны. Чтобы представить наиболее полную систематику разнообразных проявлений деструктивного поведения, необходимо составить классификацию, объединяющую в себе различные подходы. С этой целью множество его форм предлагается сгруппировать по следующим определяющим признакам:

1) По способу выражения деструктивного поведения (А.М. Лялин):

-- агрессивность;

-- нарциссизм (эгоцентризм);

-- неэтичность;

-- ригидность (неподатливость);

-- психическая обусловленность деструктивное поведение (синдром дефицита внимания, тревожности, гиперактивности, нервного истощения, депрессии и т.п.).

2) По направленности негативных последствий деструктивного поведения:

-- несущие негативные последствия для отдельных членов организации, а также групп или отделов (агрессия, сплетни, оскорбления и т.д.);

-- оказывающие негативный эффект на всю организацию в целом (воровство, саботаж, мошенничество и т.д.).

3)По причинам возникновения деструктивного поведения.

Обусловлено:

-- личностными характеристиками работника;

-- организационными особенностями, процессами и явлениями;

-- внешней средой организации;

-- особенностями выполняемой работы.

Иногда дополнительно выделяют классификацию деструктивного трудового поведения по уровню нарушения:

-- нарушающие социальные нормы и предписания (напр. сплетни, оскорбления);

-- нарушающие дисциплинарные предписания (прогулы, некачественное выполнение заданий, опоздания);

-- нарушающие административные предписания (уничтожение или повреждение имущества, мелкое хищение);

-- нарушающие уголовные предписания (мошенничество и воровство).

С точки зрения психологии деструктивное поведение обнаруживается у людей, испытывающих комплекс неполноценности и озабоченных достижением славы за счет других.

Деструктивность (разрушительность) - качество личности, присущее ей от рождения, в основе которого лежит тщательно скрываемый страх перед другими людьми. Главной составляющей деструктивной личности является борьба с мнимыми противниками. Люди этой категории одержимы идеей угрозы со стороны окружающих. Обладают характерной неспособностью признавать за собой собственные недостатки. Практически у каждого могут возникать отдельные деструктивные проявления, но классическая деструктивная личность накапливает в себе почти все из следующих качеств:

- в любой своей ошибке находит вину другого человека;

- как правило, используют обобщения «всем известно», «все говорят», «есть мнение», в независимости от наличия конкретных примеров «кто именно»;

- стремится к подавлению окружающих, обесцениванию личности, роли, заслуг;

- накапливают и передает дурные новости или сплетни, хорошие игнорирует или искажает в худшую сторону.

- причину и следствие с лёгкостью меняет местами в зависимости от обстоятельств.

- зачастую поддерживает деятельность, в которой скрытое разрушение происходит под видом улучшения.

Деструктивные личности используют огромное количество отвлекающих маневров, которые призваны дезинформировать жертву и переложить всю ответственность за происходящее на нее. Этими приемами пользуются нарциссические личности при попытке избежать ответственности за свои действия. Рассмотрим основные из них на примерах.

Газлайтинг -- форма психологического насилия, которая находит выражение в манипулятивном приеме, направленном на искажение самого чувства реальности. В результате собеседник начинает сомневаться в объективности собственного восприятия, обоснованности и правомерности своих жалоб на плохое обращение и оскорбления.

Проекция - представляет мощный защитный механизм, применяемый для избегания ответственности за свои отрицательные черты характера путем приписывания их другому.

Таким образом, инициатор манипуляции уклоняется от признания своей вины и ответственности за последствия. Имеет место, когда человек просто не способен видеть свои собственные недостатки и использует всё, чтобы попытаться избежать ответственности за них. Все люди в той или иной степени прибегают к данному приему, в то время как у нарциссов проекция часто становится формой психологического насилия. Они предпочитают внушать своим жертвам чувство стыда, перекладывая на них ответственность за свое поведение. Так, патологический лжец может обвинить своего коллегу во вранье, а плохой работник - назвать начальника неэффективным, чтобы избежать правдивого разговора о собственной производительности.

Бессмысленные разговоры. На вдумчивое общение с деструктивной личностью рассчитывать не приходится - вместо того, чтобы завладеть вниманием участливого собеседника, вы будете полностью запутаны и сбиты с толку. Для этой цели нарциссы и социопаты используют переход на личности, поток сознания, проекцию, газлайтинг и разговоры по кругу, чтобы заставить испытывать чувство вины, увести в сторону от главной темы. В их глазах вся проблема -- в вашем существовании.

Обобщения и голословные утверждения - вместо того, чтобы тратить время и разбираться в различных точках зрения любые слова обобщаются. Попытки принять во внимание разные мнения и нюансы вашей аргументации полностью игнорируются. Часто применяются для обесценивания тех явлений, которые по умолчанию не вписываются в безосновательные общественные предрассудки и стереотипы. К примеру, попытка указать деструктивному человеку на неприемлемость его поведения обернется голословным утверждением о вашей сверхчувствительности или обобщением «Ты вечно всем недоволен», вместо того, чтобы уделить внимание возникшей проблеме.

За деструктивную личность может быть ошибочно принят человек, обладающий бескомпромиссностью и высокой требовательностью к окружающим - руководитель коллектива, преподаватель. Во всех случаях это легко выяснить, оценив результаты его деятельности: они должны показывать высокий эффект, не разрушая отношений с окружающими.

При появлении деструктивной личности в коллективе следует подумать, как избежать пересечения интересов. Если попытки отрегулировать отношения потерпели неудачу, следует решиться на прекращение отношений в любой форме.

Исходя из этого, можно осуществить мероприятия по снижению распространения деструктивного трудового поведения в коллективе:

--особое внимание необходимо обращать на подбор персонала, а также использование различных способов тестирования с целью выявления ценностных ориентаций будущих работников, оказывающих влияние на выбор характера трудового поведения;

-- необходимо регулярно проводить оценку деятельности работника;

-- обеспечивать эффективный контроль за соблюдением должностных инструкций, обязанностей, норм корпоративной этики.

Таким образом, наличие существенного негативного потенциала деструктивного фактора в трудовом поведении обуславливает необходимость детального изучения. Создание более полной классификации видов деструктивного поведения позволяет лучше понять природу данного явления. Выявление характерных черт на основе предложенной типологии позволит руководителям обнаруживать признаки данного явления на ранних стадиях его распространения и разрабатывать стратегии управления персоналом, с целью повышения эффективности деятельности организации. Управление, ориентированное на согласование интересов работодателей и работников, позволит существенно снизить уровень деструктивного трудового поведения.



1.4 Моббинг как один из видов деструктивного поведения

Термин «моббинг» употребляется, когда речь идет о притеснениях, унижении и травле человека в трудовом коллективе. Моббинг (mobbing - от англ. глагола to mob - грубить, нападать толпой, стаей, травить) - форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения.

Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. [Колодей, 2007]. Цель моббинга - вывести сотрудника из психологического равновесия. В обыденном сознании это называется «гнобить» человека.

Традиционно выделяют два вида моббинга:

1) вертикальный - «боссинг» (bossing - от англ. boss - хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника;

2) горизонтальный - когда психологический террор исходит от коллег. Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации [Колодей, 2007].

Серьезность проблемы моббинга подтверждает не только степень его распространения, но и степень тяжести его последствий для человека. Не случайно в книге «Насилие на работе» (Violence at Work), написанной Дунканом Чеппеллом (Duncan Chappell) и Витторио Ди Мартино (Vittorio Di Martino) и изданной Международной организацией труда (МОТ) в 1998 г. (первое издание книги), моббинг упоминается в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. Авторы книги утверждают, что индивидуальная и групповая травля и сходные с этим формы поведения могут наносить столь же серьезный вред, как и прямое физическое насилие. Отмечается, что сегодняшняя нестабильность многих видов рабочих мест создает на работе огромную напряженность, и поэтому применение таких форм насилия наблюдается все чаще [Chappell, Di Martino, 2006].

Известно, что работа для человека может быть источником удовлетворенности, чувства собственного достоинства, социальных контактов, интеллектуального и эмоционального подъема, вызванных результатом и процессом труда, а также сопровождающими ее социальными контактами. Но та же работа может означать для человека отчужденность, угнетенность, постоянную борьбу за существование, она может стать причиной фрустрации, болезненных состояний и даже душевных заболеваний. Синоним всего этого - моббинг в разных его проявлениях (боссинга, буллинга).

Более того, работа, трудовая деятельность не только обеспечивают занятость человека, дают ему средства для жизни, но и во многом придают жизни смысл. Работа прямо связана с жизненной реальностью, она дает человеку уверенность в завтрашнем дне. Именно она предопределяет социальные контакты за пределами семейного круга, структурирует рабочий график человека, дает возможность участвовать в достижении коллективных целей, способствует достижению статуса и личной идентичности.

Группы людей, объединенных в организационные структуры, имеют свои традиции, потребности и ценности. Несоответствие этим элементам порождает конфликты. Традиционно, жертвами мобинга становятся работники в начале профессиональной деятельности (молодые) и в конце профессиональной деятельности (старше 60 лет) [Leymann, 1990].

Выделяют три основные личностные причины боссинга [Кириленко, 2008].

1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами организации. Игра с подчиненными как с пешками - одна из самых аморальных и, к сожалению, увлекательных. Для такого руководителя властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников - дело жизни.

2. Боссинг, как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, подозрительность, заставляющая руководителя видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.

3. Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.

Мы рассматриваем боссинг и моббинг как проявления профессиональных деструкций. Профессионально-деструктивную деятельность характеризует направленность на получение вредного, с точки зрения общества, результата. Это тот случай, когда человек ориентируется на деструктивные профессиональные ценности. Соответственно, он ставит деструктивные, социально неприемлемые цели и использует деструктивные средства их достижения.

Формы вертикального моббинга (боссинга):

- вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; высказываемые сомнения в уровне профессионализма и компетентности сотрудника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым им аргументам; безосновательные обвинения в чем-либо и др.);

- постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);

- вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;

- демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;

- сокращение сроков выполнения поручений либо медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным заданиям;

- умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;

- безосновательное изменение размера заработной платы работника;

- перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;

- намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;

- рассмотрение жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания, и т.п

На фоне ухудшения трудовых показателей, у сотрудников «отказывает совесть» и критически поднимается самооценка. Моббинг сплачивает не трудовой коллектив, а толпу, помогает людям создавать себе иллюзию чувства безопасности. В коллективе, в котором не поощряются успехи подчиненных, создаются невыносимые условия для их работы, он не развивается. Коллектив застывает на месте, что обусловливает уход талантливых и перспективных сотрудников, закрывает путь для возможных инноваций.

Моббинг - признак деструктивного отношения к работе и к квалифицированным кадрам. Такой подход обречен на провал. Ценность любой организации - это человеческие ресурсы, а реализовывать свой потенциал руководитель может только на благоприятной почве, когда он «с удовольствием идет утром на работу», а вернувшись домой, с удовольствием разрабатывает материалы. Игнорирование проблем боссинга и возникающего на его почве моббинга опасно для организации тем, что у нее формируется дурная репутация: это как дом с тараканами, когда они уже не выводятся, поэтому становится стыдно приглашать гостей - и «пора устраивать пожар».

Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга, должны решаться при непосредственном участии руководителя организации.



Раздел 2. Целеполагание

Актуальность данного исследования заключается в том, что руководство организаций уделяет большое внимание распространению конструктивного трудового поведения, в организациях наряду с ним существуют и активно распространяются различные формы деструктивного трудового поведения, которое препятствует эффективному достижению поставленных организацией целей. Таким образом, недостаточность теоретического и практического изучения вопросов формирования и направлений развития «травли» как деструктивного фактора в социально-трудовых отношениях является выбором темы нашего исследования.

Целью исследования является изучение социальных отношений, в которых травля является деструктивным фактором трудового поведения коллектива в организации.

Задачи проекта:

1. Изучить социальные отношения

2. Рассмотреть понятие травля

3. Проанализировать конструктивное и деструктивное поведение коллектива, различные классификации форм деструктивного трудового поведения

4. Изучить моббинг, как один из видов деструктивного поведения

5. Выявить пути решения для снижения уровня деструктивного организационного поведения

6. Исследование уровня агрессивности для выявления потенциальных деструктивных проявлений среди студентов и курсантов КГТУ

Объект исследования: студенты и курсанты Калининградского государственного технического университета.

Предмет исследования: деструктивное поведение в студенческой среде и травля как его элемент.

Цель проекта отвечает SMART-критериям:

ь Конкретный (specific) - в качестве объекта в данном проекте выступает студенческое сообщество и деструктивный процесс.

ь Измеримый (measurable) - для выявления деструктивного фактора у студентов было проведено социальное тестирование.

ь Достижимый (attainable) - разработана простая и гарантированная методика исследования, что предполагает получение результата.

ь Значимый (relevant) - результаты могут быть использованы в повседневной жизни студенческого сообщества.

ь Соотносимый с конкретным сроком (time-bounded) - срок выполнения проекта - с 15.01.2018 г. по 23.04.2018 г.



Раздел 3. Деятельность в рамках проекта

В процессе реализации проекта, среди многих методик исследований, мы выбрали простую и понятную для всех студентов и курсантов КГТУ - метод социального тестирования для выявления деструктивного фактора внутри группы.

В нашем социально исследовательском проекте принимали участие студенты 1,2,3 курса и на протяжении 3 недель они проходили тестирование на уровень агрессивности по методике Басса-Дарки.

Над проектом работала команда: Чугунова Елизавета Борисовна, Ткачева Дарья Игоревна, Гноевая Анастасия Михайловна.

Полномочия по выполнению данного проекта были распределены следующим образом:

1. Чугунова Елизавета Борисовна и Ткачева Дарья Игоревна были руководителями, исполнителями и генераторами идей 1, 2 разделов

2. Гноевая Анастасия Михайловна была исполнителем и генератором идей 1.2 подпункта и 4 раздела

3. Чугунова Елизавета Борисовна, Ткачева Дарья Игоревна, Гноевая Анастасия Михайловна были исполнителями и генераторами идей 3 раздела.



Раздел 4. Результаты проекта и их оценка

Было проведено социальное тестирование, на основе которого мы выявили следующие формы агрессивных и враждебных реакций:

1. Физическая агрессия (нападение) - использование физической силы против другого лица.

2. Косвенная агрессия - под этим термином понимают агрессию, которая окольными путями направлена на другое лицо (сплетни, злобные шутки), так и агрессию, которая ни на кого не направлена - взрывы ярости, проявляющиеся в крике, топтание ногами, битье кулаками по столу и т.д. Эти взрывы характеризуются ненаправленностью и неупорядоченностью.

3. Склонность к раздражению (коротко - раздражение) - готовность к проявлению при малейшем возбуждении вспыльчивости, резкости, грубости.

4. Негативизм - оппозиционная мера поведения, обычно направленная против авторитета или руководства; это поведение может нарастать от пассивного сопротивления до активной борьбы против установившихся законов и обычаев.

5. Обида - зависть и ненависть к окружающим, обусловленные чувством горечи, гнева на весь мир за действительные или мнимые страдания.

6. Подозрительность - недоверие и осторожность по отношению к людям, основанные на убеждении, что окружающие намерены причинить вред.

7. Вербальная агрессия - выражение негативных чувств как через форму (ссора, крик, визг), так и через содержание словесных ответов (угрозы, проклятия, ругань).

8. Кроме того, выделяется восьмой пункт - угрызения совести, чувство вины. Ответы на вопросы этой шкалы выражают сдерживающее влияние чувства вины на проявление форм поведения, которые обычно запрещаются (нормами общества). Этот пункт выражает степень убеждения, обследуемого в том, что он является плохим человеком, совершающим неправильные поступки, наличие у него угрызений совести.

Физическая агрессия, косвенная агрессия, раздражение и вербальная агрессия вместе образуют суммарный индекс агрессивных реакций, а обида и подозрительность - индекс враждебности.

Индекс враждебности включает в себя 5 и 6 шкалу, а индекс агрессивности (прямой и мотивационной) включает в себя шкалы 1, 3, 7.

Нормой агрессивности является величина ее индекса, среднее значение агрессивности - 21, стандартное отклонение - 4, а среднее значение враждебности 6,5-7, стандартное отклонение - 3. При этом обращается внимание на возможность достижения определенной величины, показывающей степень проявления агрессивности.

Обработка результатов тестирования

В ходе обработки мы сравнили индивидуальные значения каждого студента и курсанта КГТУ со среднегрупповыми данными.

1 курс.

Прежде всего, обращает на себя внимание высокий уровень враждебности среди 1 курса, при верхней границе нормы 10 баллов. Согласно полученным данным высокая враждебность наблюдается у 70% и только у 30% индекс враждебности в норме. 60% испытывают чувство обиды, зависть и ненависть к окружающим, обусловленные чувством горечи, гнева на весь мир за действительные или мнимые страдания. Эти учащиеся достаточно легко раздражаются и их огорчает судьба, часто гложет зависть, хотя они это не показывают. Почти у каждого есть люди, которых они ненавидят. Уровень подозрительности в группе низкий, только у 2 учащихся наблюдается высокий уровень подозрительности. Эти учащиеся думают, что многие люди не любят их, с людьми держаться настороженно. Часть учащихся считает, что многие люди им завидуют 40%. Некоторые учащиеся считают, что у них есть враги, которые хотели бы им навредить. Уровень индекса агрессивности средний - 18,7 балла, при норме (17 -25 б.) Однако двое учащихся имеют высокий индекс агрессивности 40%, 20% нормальный и 40% низкий уровень индекса агрессивности. Уровень физической агрессивности в группе средний. В целом ребята не всегда стремятся к использованию физической силы, против других лиц. Склонны к раздражению, готовности к проявлению вспыльчивости, резкости 40%, у 10% средний, у 50% уровень раздражения низкий. Уровень вербальной агрессии в группе средний. Однако у 40% наблюдается высокий уровень вербальной агрессии, т.е. выражение негативных чувств как через форму (ссора, крик, визг), так и через содержание словесных ответов (угрозы, ругань). Уровень негативизма в группе высокий. Но двое учащихся показали высокий уровень негативизма - оппозиционной меры поведения, обычно направленный против авторитета или руководства 40%. Таким образом, учитывая, что агрессивность и враждебность являются показателями уровня социальной адаптированности, можно сделать вывод, что 70% испытывают серьезные проблемы в социально-психологической адаптации.

2 курс.

Обращает на себя внимание на более низкий уровень враждебности, в отличие от 1 курса. Согласно полученным данным высокая враждебность наблюдается у 20% и у 80% индекс враждебности в норме. Уровень индекса агрессивности средний - 17,1 балла, при норме (17 -25 б.). Однако один учащийся имеет высокий индекс агрессивности. Уровень физической агрессивности в группе низкий. Склонны к раздражению, готовности к проявлению вспыльчивости, резкости 30%, уровень раздражения низкий. Уровень вербальной агрессии в группе меньше, чем среди 1 курса. Уровень негативизма в группе средний. Таким образом, можно сделать вывод, что всего 30% испытывают проблемы в социально-психологической адаптации.

3 курс.

Прежде всего, обращает на себя внимание минимальный уровень враждебности среди 3 курса, в отличие от других опрошенных курсов. Согласно полученным данным высокая враждебность наблюдается всего у 10%. Уровень подозрительности в группе низкий, только у 1 учащегося наблюдается высокий уровень подозрительности. Уровень индекса агрессивности низкий - 15,3 балла, при норме (17 -25 б.) . 60% имеют нормальный и 40% низкий уровень индекса агрессивности. Физическая агрессивность в группе отсутствует. У 10% склонность к раздражению средняя, у 90% уровень раздражения низкий. Уровень вербальной агрессии в группе минимальный. Таким образом, можно сделать вывод, что в основном никто не испытывают серьезных проблем в социально-психологической адаптации.

На основе исследования уровня агрессивности для выявления потенциальных деструктивных проявлений среди студентов и курсантов КГТУ, мы выделили три возможных варианта развития управленческой ситуации:

1) Кураторы игнорируют существование агрессии и враждебности в студенческой среде. Такое игнорирование, скорее всего, приведет к последней стадии развития трудового коллектива, когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет;

2) Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата в группе, что не способствует успешной работе студентов. К тому же тот, кто дал развитие деструктивному поведению, почувствует себя в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией;

3) Руководство ВУЗа принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников и студентов от боссинга и возникновения моббинга. Многие специалисты признают, что это достаточно сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за». Тем не менее существует ряд рекомендаций, осмысленное следование которым позволяет руководителю ВУЗа профилактировать, ситуацию, оздоровить морально-психологический климат и достичь положительного результата.



Список использованной литературы

1.Грива О. В. Межличностная аттракция и ее детерминирующие факторы Текст Современная психология: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Пермь, июль 2014 г.). -- Пермь: Меркурий, 2014. -- С. 23-25.

2. Алтухова Г.А. Моббинг как этическая проблема // Библиотековедение. 1998. N 2. С. 63-70.

3. Бойко В.В, Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.

4. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. М., 1989

5. Агафонова М.С., Поваляева Н.В. Коллективные трудовые конфликты: формы и способы преодоления в современной России // Современные наукоемкие технологии. No10-1-2013. С. 138-139

6. Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации Современные наукоемкие технологии. No 7 - 2 - 2014. С. 134 - 135

7. Нарожная Д.А. Формы деструктивного трудового поведения работников // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология No1. -- 2015.

8. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - 17 июня 1996 г. - № 25 - Ст. 2954



Приложение

Тест на агрессивность Басса-Дарки

1.Временами я не могу справиться с желанием причинить вред другим.

2. Иногда я сплетничаю о людях, которых не люблю.

3. Я легко раздражаюсь, но и быстро успокаиваюсь.

4. Если меня не попросят по-хорошему, я не выполню просьбы.

5. Я не всегда получаю то, что мне положено.

6. Я знаю, что люди говорят обо мне за моей спиной.

7. Если я не одобряю поведение друзей, я даю им это почувствовать.

8. Когда мне случалось обмануть кого-нибудь, я испытывал мучительные угрызение совести.

9. Мне кажется, что я не способен ударить человека.

10. Я никогда не раздражаюсь настолько, чтобы кидаться предметами.

11. Я всегда снисходителен к чужим недостаткам.

12. Если мне не нравиться установленное правило, мне хочется нарушить его.

13. Другие умеют почти всегда пользоваться благоприятными обстоятельствами.

14. Я держусь насторожено с людьми, которые относятся ко мне несколько более дружественно, чем я ожидал.

15. Я часто бываю не согласен с людьми.

16. Иногда мне на ум приходят мысли, которых я стыжусь.

17. Если кто-нибудь первым ударит меня, я не отвечу ему.

18. Когда я раздражаюсь, я хлопаю дверьми.

19. Я гораздо более раздражителен, чем кажется.

20. Если кто-нибудь воображает из себя начальника, я всегда поступаю ему наперекор.

21. Меня немного огорчает моя судьба.

22. Я думаю, что многие люди не любят меня.

23. Я не могу удержаться от спора, если люди не согласны со мной.

24. Люди, увиливающие от работы, должны испытывать чувство вины.

25. Тот, кто оскорбляет меня и мою семью, напрашивается на драку

26. .Я не способен на грубые шутки.

27. Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.

28. Когда люди строят из себя начальников, я делаю все, чтобы они не зазнавались.

29. Почти каждую неделю я вижу кого-нибудь, кто мне не нравится.

30. Довольно многие люди завидуют мне

31. Я требую, чтобы люди уважали меня.

32. Меня угнетает то, что я мало делаю для своих родителей.

33. Люди, которые постоянно изводят вас, стоят того, чтобы их «щелкнули по носу».

34. Я никогда не бываю мрачен от злости.

35. Если ко мне относятся хуже, чем я того заслуживаю, я не расстраиваюсь.

36. Если кто-то выводит меня из себя, я не обращаю внимания.

37. Хотя я и не показываю этого, меня иногда гложет зависть.

38. Иногда мне кажется, что надо мной смеются.

39. Даже если я злюсь, я не прибегаю к «сильным» выражениям.

40. Мне хочется, чтобы мои грехи были прощены.

41. Я редко даю сдачи, даже если кто-нибудь ударит меня.

42. Когда получается не по-моему, я иногда обижаюсь.

43. Иногда люди раздражают меня одним своим присутствием.

44. Нет людей, которых я бы по-настоящему ненавидел

45. Мой принцип: «Никогда не доверять чужакам».

46. Если кто-нибудь раздражает меня, я готов сказать все, что я о нем думаю

47. Я делаю много такого, о чем впоследствии сожалею

48. Если я разозлюсь, я могу ударить кого-нибудь

49. С детства я никогда не проявлял вспышек гнева.

50. Я часто чувствую себя как пороховая бочка, готовая взорваться.

51. Если бы все знали, что я чувствую, меня бы считали человеком, с которым нелегко ладить.

52. Я всегда думаю о том, какие тайные причины заставляют людей делать что-нибудь приятное для меня.

53. Когда на меня кричат, я начинаю кричать в ответ.

54. Неудачи огорчают меня.

55. Я дерусь не реже и не чаще, чем другие .

56. Я могу вспомнить случаи, когда я был настолько зол, что хватал попавшуюся мне под руку вещь и ломал ее.

57. Иногда я чувствую, что готов первым начать драку.

58. Иногда я чувствую, что жизнь поступает со мной несправедливо.

59. Раньше я думал, что большинство людей говорит правду, но теперь я в это не верю.

60. Я ругаюсь только со злости

61. Когда я поступаю неправильно, меня мучает совесть

62. Если для защиты своих прав мне нужно применить физическую силу, я применяю ее

63. Иногда я выражаю свой гнев тем, что стучу кулаком по столу

64. Я бываю грубоват по отношению к людям, которые мне не нравятся

65. У меня нет врагов, которые бы хотели мне навредить

66. Я не умею поставить человека на место, даже если он того заслуживает

67. Я часто думаю, что жил неправильно

68. Я знаю людей, которые способны довести меня до драки .

69. Я не огорчаюсь из-за мелочей.

70. Мне редко приходит в голову, что люди пытаются разозлить или оскорбить меня.

71. Я часто только угрожаю людям, хотя и не собираюсь приводить угрозы в исполнение.

72. В последнее время я стал занудой.

73. В споре я часто повышаю голос.

74. Обычно я стараюсь скрывать свое плохое отношение к людям.

75. Я лучше соглашусь с чем-либо, чем стану спорить.

Обработка результатов тестирования А. Басса и А. Дарки производится при помощи индексов различных форм агрессивных и враждебных реакций, которые определяются суммированием полученных ответов.

Размещено на Allbest.ru

...