Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Социальные проблемы как способ выражения социальных потребностей
• 2. Социальные проблемы как отклонения от социальных норм
• 3. Классификация социальных проблем
• 4. Социальные нормы и социальные ценности
• 5. Основные средства решения социальных проблем
• 6. Роль самоорганизации и самоуправления в решении социальных проблем
• 7. Анализ социальных проблем организации
• 7.1 Краткая характеристика организации
• 7.2 Анализ социальных проблем
• Заключение
• Список литературы


Введение

Социология управления -- специальная социологическая теория, изучающая процессы управления в различных типах общностей, организаций, институтов и общества в целом, осуществляемых для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей. Она изучает многообразную деятельность органов управления, государственных и общественных, прежде всего как социальных систем, весь комплекс подбора, расстановки формирования управленческих кадров, отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками и организационными структурами. Она включает в свою предметную область также исследование и формирование целей управления с точки зрения социально-экономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляющих, анализ и оценку социальных последствий принимаемых управленческих решений, определение эффективности управленческих действий. В центре ее внимания -- изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специфики и целостности, обеспечения ее нормального функционирования, успешного движения к заданной цели.

Принимая во внимание особенности социологии управления как специальной социологической теории, а также ее объект и предмет, можно следующим образом сформулировать ее основные задачи:

Цель работы - рассмотреть социальные проблемы организаций и пути их решения. социальная потребность самоуправление самоорганизация

Задачи:

- рассмотреть социальные проблемы как способ выражения социальных потребностей

- изучить социальные проблемы как отклонения от социальных норм

- изучить классификацию социальных проблем

- проанализировать социальные проблемы организации.

Структурно работа состоит из введения, семи разделов, заключения и списка литературы.



1. Социальные проблемы как способ выражения социальных потребностей

Потребности социальные - особый вид потребностей человека. Потребности, нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Различают два вида потребностей: естественные и созданные обществом.

Естественные потребности - это повседневные нужды человека в еде, одежде, жилье и т. д.

Потребности социальные - это потребности человека в трудовой деятельности, социально-экономической активности, духовной культуре, т. е. во всем, что является продуктом общественной жизни.

Естественные потребности являются основой, на которой возникают, развиваются и получают удовлетворение потребности социальные. Потребности выступают в качестве основного мотива, побуждающего субъект деятельности к реальной деятельности, направляемой на создание условий и средств удовлетворения его нужд, т.е. к деятельности производственной. Без потребностей нет и не может быть производства. Они - исходный побудитель человека к деятельности, выражают зависимость субъекта деятельности от внешнего мира. Потребности существуют как объективные и субъективные связи, как тяготения к предмету потребности. К потребностям социальным относятся потребности, связанные с включением индивида в семью, в многочисленные социальные группы и коллективы, в различные сферы производственной и внепроизводственной деятельности, в жизнедеятельность общества в целом.

Потребности социальные являются выражением объективных закономерностей развития тех или иных сфер жизнедеятельности человека и общества. Условия, окружающие человека, не только порождают потребности, но и создают возможности для их удовлетворения.

2. Социальные проблемы как отклонения от социальных норм

Во всех обществах поведение человека порой выходит за рамки, допустимые нормами. Нормы только указывают, что человек должен делать, а что не должен; но они не являются отражением фактического поведения. Реальные поступки некоторых людей нередко выходят за рамки того, что другие рассматривают как допустимое поведение. Для социальной жизни характерен не только конформизм, но и отклонение. Термин «социальное отклонение» или «девиация» обозначает поведение индивида или группы, которое не соответствует общепринятым нормам, в результате чего эти нормы ими нарушаются. [8]

В простых обществах с небольшим числом членов и несложной структурой норм отклоняющееся поведение легко определяется и контролируется. В обществах со сложной структурой часто противоречивых социальных норм проблема отклонений от общепринятого поведения вырастает до весьма значительных размеров.Можно выделить два идеальных типа отклонений:

1) индивидуальные отклонения, когда отдельный индивид отвергает нормы своей субкультуры;

2) групповое отклонение, рассматриваемое как конформное поведение члена девиантной группы по отношению к её субкультуре.

Однако в реальной жизни девиантные личности строго разделить на два указанных типа нельзя. Чаще всего эти два типа отклонений взаимопересекаются.

Кроме того, выделяют первичное и вторичное отклонения. Данная концепция впервые была сформулирована и детально разработана X. Беккером. Она помогает увидеть процесс становления личности законченного девианта.

Под первичным отклонением подразумевается отклоняющееся поведение личности, которое в целом соответствует культурным нормам, принятым в обществе. В данном случае совершаемые индивидом отклонения так незначительны и терпимы, что он социально не квалифицируется девиантом и не считает себя таковым. Для него и для окружающих отклонение выглядит просто маленькой шалостью, эксцентричностью или на худой конец ошибкой.

Вторичным отклонением называют отклонение от существующих в группе норм, которое социально определяется как девиантное. Личность при этом идентифицируется как девиант. Иногда в случае совершения даже единственного отклоняющегося действия (гомосексуализм, употребление наркотиков и т.д.) либо ошибочного или ложного обвинения к индивиду приклеивается ярлык девианта. Этот процесс навешивания ярлыка может стать поворотным пунктом на жизненном пути индивида. Действительно, совершивший первичное отклонение от общепринятых норм индивид продолжает жить прежней жизнью, занимать то же место в системе статусов и ролей, по-прежнему взаимодействовать с членами группы. Но стоит ему только получить ярлык девианта, как сразу же появляется тенденция к прерыванию многих социальных связей с группой и даже к изоляции от неё.

Следует заметить, что некоторые отклонения могут носить положительный, а некоторые отрицательный характер. [2] Причём в разных общественных группах понятия о том, что такое положительные, а что такое отрицательные отклонения разные. Таким образом, отклонения можно разделить на культурно одобряемые и культурно осуждаемые. Культурно одобряемые, это такие отклонения, которые поддерживаются обществом в целом. Сюда можно отнести людей, которые выделяются из общей массы гениальностью, какими-то положительными личными качествами, известные актёры, спортсмены и т.д. Такие личности являются идеалами для большинства членов общества. И наоборот, индивиды, поведение которых вызывает неодобрение в обществе, являются культурно осуждаемыми девиантами. К ним относятся преступники, алкоголики, наркоманы. Нередко бывает, когда несколько этих отклонений совмещаются в одном человеке.

Попытаемся разобраться в причинах девиантного поведения. В первую очередь культурно осуждаемого поведения.

Ответ на вопрос: почему появляются девианты, пытаются дать социологические или культурные теории социальных отклонений. В соответствии с ними индивиды становятся девиантами, так как процессы проходимой ими социализации в группе бывают неудачными по отношению к некоторым вполне определённым нормам, причём эти неудачи сказываются на внутренней структуре личности.

Процесс социализации (процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, необходимых для его успешного функционирования в данном обществе) достигает определенной степени завершенности при достижении личностью социальной зрелости, которая характеризуется обретением личностью интегрального социального статуса (статус, определяющий положение человека в обществе). Однако в процессе социализации возможны сбои, неудачи. Проявлением недостатков социализации является отклоняющееся поведение.



3. Классификация социальных проблем

Социальные проблемы, на решение которых направлена социальная работа, можно классифицировать следующим образом:

1. Индивидуальные, семейные, организационные проблемы.

Работают с индивидом, включая его слабое физическое здоровье и беспомощность, угнетения, внешнюю непривлекательность, одиночество, социальную изоляцию и заканчивая различными организационными проблемами.

2. Социально-экологические проблемы -- охрана окружающей среды, загрязнения крупных промышленных центров, экологические катастрофы.

3. Социально-экономические проблемы. В ходе становления государства, осуществления реформ в Украине 60% населения оказалось за чертой бедности. Такие социальные последствия экономических реформ на современном этапе актуализируют социальную работу.

4. Проблемы социальной стратификации. Социальное расслоение, неравенство в обществе ведет к разделению общества на «высшие» и «низшие» классы и слои, к экономической эксплуатации, технократической манипуляции.

5. Проблемы поведенческого функционирования индивидов, групп, общностей -- аспекты девиантного поведения, социальных отклонений, наркомании, алкоголизма, социальной аномалии и т.д.

6. Проблемы символизация и моделирования мира и людей в нем. Они могут выражаться в неадекватных формах, недостатка чести и морали, высокой самооценке, недосягаемых жизненных целях, а отсюда -- в отчуждении, социальных предрассудках, в античеловеческих ценностях.

7. Проблемы коммуникации, информационного обеспечения, а также проблемы нормативных оценок и познавательных способностей.

8. Проблемы структур власти -- от них, их действия, программ зависит социальная напряженность и стабильность в обществе, от их режима (тоталитарности, демократии или авторитарности) -- социальная активность населения.

Социальные проблемы могут носить глобальный характер, затрагивая интересы значительной части человечества. Так, демографические, экологические, техногенные, продовольственные, энергетические и другие проблемы в настоящее время приобретают глобальный характер и их решение требует участия большинства государств нашей планеты. Социальные проблемы могут касаться интересов отдельных или нескольких социальных систем. Например, социальные кризисы, которые распространяются на отдельные страны, национально-этнические сообщества, ассоциации, блоки или группировки. Проблемы могут распространяться на те или иные сферы, группы людей или лиц. Это могут быть те, охватывающих социально-экономическую, социально-политическую, духовную или собственно социальную сферы жизнедеятельности людей. Для социальной работы особую значимость имеют личные проблемы, возникающие в процессе взаимодействия человека и социальной среды.

Одним из важнейших условий решения социальной проблемы является ее точная формулировка. Если проблема правильно сформулирована, то это, во-первых, позволяет осуществлять поиск недостающей информации в нужном направлении; во-вторых, обеспечивает выбор оптимального инструментария социальной действия, а, следовательно, и эффективность социальной работы. Характер социальной проблемы является важнейшим фактором, от которого зависят определение содержания, инструментария, форм и методов социальной работы с клиентом.

Одной из важнейших требований к формулировке социальной проблемы является ее обоснованность. Она должна вытекать из реальных потребностей и предпосылок. Отсутствие связи с реальными практическими и теоретическими потребностями делает проблему произвольной, надуманной.

4. Социальные нормы и социальные ценности

Социальная ценность - это не интерес и не потребность, это стандарт по средствам которого отбираются цели действия. Общество поддерживается распространением ценностей, но социальные группы по разному их понимают.

Социальные нормы - это образцы, эталоны действия в определенных ситуациях. Это своеобразный набор правил поведения, это принуждение к определенному поведению, это набор санкций. Нормы выступают в качестве скрепа в обществе.

Под социальными ценностями и нормами понимают установленные в обществе правила, образцы, эталоны поведения людей, регулирующие общественную жизнь. Они определяют границы допустимого поведения людей применительно к конкретным условиям их жизнедеятельности.

Социальные нормы можно разделить на несколько видов:

нормы морали, то есть такие правила поведения, в которых выражаются представления людей о хорошем или плохом, о добре и зле и т.д.; их нарушение встречает осуждение в обществе;

правовые нормы, формально определенные правила поведения, установленные либо санкционированные государством и поддерживаемые его принудительной силой; правовые нормы обязательно выражены в официальной форме: в законах или других нормативных правовых актах; это всегда записанные нормы, для других социальных регуляторов запись необязательна; в каждом конкретном обществе существует только одна правовая система;

религиозные нормы -- правила поведения, сформулированные в текстах священных книг либо установленные религиозными организациями;

политические нормы -- правила поведения, которые регулируют политическую деятельность, отношения между гражданином и государством и т.п.;

эстетические нормы закрепляют представления о прекрасном и безобразном и т.д.



5. Основные средства решения социальных проблем

Анализ десятков нормативных актов позволяет на их основе составить общее представление об основных способах решения социальных проблем, используемых городскими властями, и позволяет сделать вывод, что для решения социальных проблем руководство города применяет следующие меры:

1. Проблема передается в соответствующее структурное подразделение, где решается с помощью традиционного менеджмента. Например, проблема снижения качества работ по ремонту и содержанию зданий г. Москвы передана для решения в министерство строительства соответствующим распоряжением мэра (распоряжение мэра от 19.04.98 N354). Проблема, связанная с недостаточной упорядоченностью ведения личных дел государственных г. Москвы, передана в соответствующий департамент кадровой службы (Распоряжение мэра от 20.02.98 N153).

2. Составляется комплексная программа (или план) работ (или мероприятий), объединяющая несколько структурных подразделений на временной основе для решения одной проблемы. Например, проблема снижения объема бытовых услуг в Москве решается с помощью соответствующей целевой комплексной программы, введенной в действие постановлением правительства Москвы (Постановление правительства от 31.03.98 N248 «О состоянии и мерах по развитию бытового обслуживания населения г. Москвы в 1998-2000 гг.»). Проблема возрастания числа пожаров и потерь от них в г. Москве решается с помощью программы мер, включающей Управление государственной противопожарной службы ГУВД г. Москвы, Префектов административных округов, Управление жилищно-коммунального хозяйства, Комитет по телекоммуникации и СМИ и другие структуры исполнительной власти города. (Постановление правительства Москвы от 21.04.98 N313).

3. Создается новое структурное подразделение, ориентированное на решение данной проблемы. Например, проблема роста удельного веса предприятий города, находящихся в кризисном состоянии решается путем организации Совета по антикризисным программам, образованного распоряжением председателем правительства Москвы (распоряжение от 11.02.98 N154). Проблема надежного обеспечения населения г. Москвы основными видами продовольственных товаров при наступлении чрезвычайных ситуаций решается путем создания городского резервного продовольственного фонда (распоряжение правительства Москвы от 04.03.98 N234).

4. Вводятся новые нормативно-законодательные акты, касающиеся населения города. Например, проблемы защиты авторских прав в Москве, связанные с видеопиратством, решаются путем введения нового порядка реализации видео и аудиокассет, компьютерных информационных носителей, лазерных и компакт-дисков (распоряжение мэра от 23.03.98 N265). К этому же разряду мер относится введение новых тарифов на услуги городской телефонной сети (распоряжение председателя правительства от 21.01.98 N63), изменение ставок оплаты природного газа населением (распоряжение от 13.04.98 N404), постановление правительства Москвы «О порядке организации и проведения в г. Москве митингов, демонстраций, шествий и пикетирования» (постановление правительства от 26.01.99 N50).

5. Вводятся новые технологии и новации. Например, проблема совершенствования управления городом решается путем создания единой автоматизированной системы диспетчерского контроля и управления городским хозяйством на базе московской волоконно-оптической сети (распоряжение правительства Москвы от 03.03.98 N228).

К этому же разряду мер относится организация эксперимента на территории Западного административного округа по внедрению Строительной сберегательной кассы (постановление правительства от 24.11.99 N 896) и меры по совершенствованию информационно-расчетных технологий с использованием пластиковых карт (распоряжение мэра от 27.02.98 N188).

6. Осуществляется поддержка инициатив «снизу».

Проблемы благотворительности в Москве решаются путем поддержки предложений общественных организаций в Москве по проведению благотворительной программы «Москвичи - москвичам и россиянам», одобренной мэром (распоряжение мэра от 31.12.97 N1046).

К этому же разряду относится распоряжение мэра «О поддержке нового общественного движения «Здоровый город, здоровье москвичей» (распоряжение мэра от 30.03.98 N427).

7. Осуществляется кооперация с другими субъектами. Проблема сокращения площадей пригородных зеленых зон Москвы и городов Московской области решается совместными усилиями природоохранных организаций Москвы и Московской области (Постановление правительства Москвы и Московской области от 14.04.98 N307).

Рассматривая подобные документы других объектов, можно убедиться в том, что указанные меры применяются не только на городском, но и на федеральном уровне, а также на уровне деловых организаций.

Таким образом, исходя из практики решения социальных проблем в различных социальных организациях, можно сделать вывод, что основными управленческими средствами, с помощью которых социальные организации решают свои проблемы являются традиционное управление (менеджмент), социальные институты, инновации, социальные нормы и целевые комплексные программы (ЦКП), межорганизационное сотрудничество (кооперация). Кроме того, иногда (правда, очень редко) проблемы решаются путем поддержки инициатив «снизу» (см. п.6).



6. Роль самоорганизации и самоуправления в решении социальных проблем

Деятельность любой организации базируется на уставных документах, законодательных и нормативных актах, должностных инструкциях для персонала, отделов, цехов и т. д. Наряду со штатной управленческой деятельностью в организации происходят процессы, связанные с появлением неформальных лидеров, с несанкционированной организацией и управлением. Эти процессы называются самоорганизацией и самоуправлением.

Самоорганизация - спонтанное возникновение процессов, направленных на устранение диспропорций (нарушения гармонии), введение новых элементов в организации или ликвидацию устаревших.

Самоуправление - автономное функционирование какой-либо социальной системы: коллективов, организаций, объединений и даже одного человека.

Самоорганизация и самоуправление могут при определенных условиях помогать штатным процессам или мешать им. Самоорганизация и самоуправление - это естественные процессы, свойственные живой и неживой материи.

В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация. В некоторых случаях они инициируют развитие искусственного управления в организации или же функционируют совместно. Иногда трудно определить, что послужило источником профессионального управления: оно само или элементы самоуправления.

Однако цивилизация в результате эволюции поставила самоорганизацию и самоуправление в подчинение формализованным иерархическим процессам на уровне государственного, муниципального и другого корпоративного управления.

Взаимосвязь формальной и неформальной организации и самоорганизации

Самоорганизация и самоуправление играют две важные роли:

- компенсируют неохваченные области управления в случае недостаточно профессионального управления;

- инициируют развитие искусственного (формального) управления и организации.

Виды, основные элементы и схемы отношений самоорганизации

Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс самоорганизация заключается в формировании, поддержании или ликвидации совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых, производственных и межличностных отношений в коллективе на основе свободного выбора принятых правил и процедур. Как явление самоорганизация представляет собой набор элементов, служащих для реализации программы или цели. К таким элементам относятся неформальные структуры управления, участники этого процесса, ресурсы и т.д. В зависимости от объекта управления выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.

Направления самоорганизации

Техническая самоорганизация как процесс представляет собой автоматическую смену программы действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет, самонастройка программных ресурсов современных вычислительных систем). Техническая самоорганизация как явление - это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность, вне зависимости от условий функционирования (например, набор дублирующих устройств, средств связи, пожаротушения и т.д.). Такая самоорганизация происходит в случае выхода из строя какого-либо устройства. Тогда на смену ему подключается другое дублирующее устройство или новая схема взаимодействия элементов.

Биологическая самоорганизация как процесс представляет собой действия, основанные на генетической программе сохранения вида и призвана обеспечить соматическое (телесное) построение объекта. Как явление биологическая самоорганизация - это конкретные изменения в живой природе (мутации) для приспособления к конкретным условиям существования. Например, в зонах сильного радиоактивного заражения наблюдались изменения внешнего вида некоторых деревьев и животных. Биологи не связывают это с болезнями растений и животных, а предполагают, что это приспособление к новым условиям.

Социальная самоорганизация как процесс основана на деятельности по гармонизации общественных отношений, включающей действия по изменению приоритетов потребностей и интересов, ценностных установок, мотивов и целей человека и коллектива. Носителями социальной самоорганизации являются люди с повышенной социальной ответственностью за поступки своих родных, знакомых и незнакомых людей. Социальная ответственность является чертой характера человека, наряду с отзывчивостью, чуткостью, скромностью, смелостью, щедростью и т.д. Она может быть врожденной или приобретаемой за счет воспитания и учета моральных норм общества. Таким образом, самоорганизация реализуется в следующих видах: самовоспитание, самообучение и самоконтроль.



7. Анализ социальных проблем организации

7.1 Краткая характеристика организации

Открытое акционерное общества «Орбита» - предприятие электронной промышленности, имеющее прямые связи практически со всеми предприятиями России и стран СНГ, выпускающими бытовую и промышленную радиоэлектронную аппаратуру.

Основными видами деятельности Открытого акционерного общества «Орбита» является:

Производство и реализация изделий электронной техники (ИЭТ), товаров народного потребления, спецтехнологического и общепромышленного оборудования;

Проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ;

Оказание платных услуг населению;

Инвестиционная деятельность;

Внешнеэкономическая деятельность.

Управление персоналом в ОАО «Орбита» возглавляет директор по капитальному строительству, управлению кадрами и социальным вопросам. Он организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию работ по подготовке, в тои числе по вопросам обучения менеджмента качества, переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения и повышения качества выпускаемой продукции.

Руководитель процесса несёт ответственность за организацию и обеспечение выполнения планов подготовки кадров в целом по организации. Ответственность за обеспечение организации трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала, за координацию работ и организацию взаимодействия подразделений по подготовке кадров возлагается на начальника ОК.

Анализ должностных инструкций сотрудников отдела кадров ОАО «Орбита» показал, что работу по подбору кадров возглавляет руководитель структурного подразделения - начальник отдела кадров. Он совместно с плановым отделом, отделом организации труда и заработной платы составляет расчет текущей потребности в кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости. Осуществляет работу по подбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Начальник отдела кадров обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно с руководителями подразделений, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, который в соответствии с Положением об отделе является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

7.2 Анализ социальных проблем

Слабые стороны кадровой работы также имеют место:

-недостаточно решены вопросы организации труда, в части рационального использования рабочего времени; не достаточно организовано сотрудничество с высшими учебными заведениями;

-не достигнут необходимый уровень корпоративной культуры персонала, лояльности и толерантности.

За последнее десятилетие ОАО «Орбита» пережило кризис. Сокращение мощностей производства, ухудшение условий труда, задержки выплаты заработной платы привели к резкому сокращению штата работающих и оттоку высококвалифицированных специалистов в сферы деятельности, не требующие высокой квалификации (прежде всего в торговлю).

Нехватка квалифицированных специалистов в ОАО определила необходимость разработки кадровой стратегии. Целью кадровой стратегии должно стать сохранение уникального кадрового потенциала (в первую очередь, «ядра»-высококвалифицированных рабочих и специалистов).

Складывающаяся ситуация на рынке труда активизировала работу кадровой службы. В настоящее время служба занятости не может удовлетворить потребности ОАО в квалифицированных технических работниках. Поэтому необходимость в подготовке кадров осознана в полном смысле.

Основными источниками пополнения кадров в ОАО являются:

Рекомендации знакомых и родственников сотрудников;

Обращение в службу занятости;

Публикации объявлений в СМИ. Данный способ наиболее характерен для подбора рабочих специальностей;

Обращение в учебные заведения (профлицеи, колледжи, ВУЗы).

В результате проведенного среди руководителей структурных подразделений анкетирования выяснили, что 50% руководителей считают, что кадровая стратегия должна быть рассчитана на период от З до 5 лет. Основным ее направлением, для 75% опрошенных, должно стать подготовка и обучение персонала. На вопрос, что является наиболее важным для привлечения и закрепления молодежи в ОАО, большинство респондентов (75%) выбрали ответ высокая заработная плата.

Проведенное анкетирование позволило определить основные направления кадровой стратегии:

планирование персонала,

организация профориентационной работы,

эффективное сотрудничество с колледжами и вузами,

сотрудничество с Военными комиссариатами,

обучение персонала.

ОК в своей работе использует следующие документы: анкеты претендентов на вакантные места (заполняются самим претендентом); трудовые договора по приему на работу; приказы о прекращении действия трудового договора с работником; приказы о приеме работника на работу; заявления; оценочные листы, протоколы, различного рода списки рабочих; личные карточки работника (заполняет инспектор отдела кадров); каждый год ОК отправляет сведения о профессиональном обучении работников и потребности в кадрах в Региональное статистическое наблюдение (Форма № 6-Т).

Продолжительность рабочей смены определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, утвержденными работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Очередные отпуска работникам предоставляются в соответствии с графиком отпусков согласованным с профсоюзным органом подразделения

Дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 3 дня предоставляются рабочим, занятым на работах, имеющих вредность, согласно утвержденному перечню профессий, дающих право на такой отпуск.

Дополнительный отпуск присоединяется к очередному отпуску.

В ОАО «Орбита» обеспечивается соблюдение правил, норм, требований Федерального закона «Об основах охраны труда в РФ».

Работодатель обеспечивает нормальное функционирование комнаты личной гигиены женщин.

Нуждающимся работникам оказывается материальная помощь из профсоюзных средств в порядке определяемом профсоюзным комитетом.

В случае увольнения работника по сокращению штатов и получения им статуса безработного профсоюзный комитет обязуется выплачивать единовременную помощь, согласно Положению.

Учет нуждающихся в санаторно-курортном лечении и порядок выделения льготных путевок определяется социально-бытовым отделом.

В целях поддержания материнства:

выплачивается компенсация матерям-одиночкам, находящимся в отпуске без содержания с детьми до 3-х лет, дополнительно в размере, установленном законом в соответствии с приказом по ОАО, предоставляется беременным женщинам, работающим на местах с вредными условиями труда, на ранних сроках беременности (до 9 недель) оплачиваемый отпуск на один календарный месяц в соответствии с приказом по ОАО.

Работникам, принимавшим участие в боевых действиях по защите государственных интересов, работникам, принимавшим участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС и состоящим на учете в МСЧ, при наличии направления от врача предоставляются оплачиваемые по среднему заработку дни для прохождения медицинского обследования в соответствии с приказом по ОАО.

Работодатель и профсоюзный комитет:

осуществляют общественный контроль за работой автобусных и троллейбусных маршрутов, оказывают посильную помощь садоводческим товариществам.

Работодатель организует в летний период оздоровление и отдых детей работников ОАО на базе оздоровительного лагеря «Орбита». Количество льготных путевок и размер родительского взноса (в % от полной стоимости путевки) для детей работников ОАО определяется работодателем и доводится до сведения профкома.

В целях улучшения культурного обслуживания работников и членов их семей в ОАО организовываются культурные и спортивные мероприятия, дни здоровья, вечера отдыха, торжественные вечера посвященные знаменательным датам при наличии на эти цели средств.

Работодатель оказывает содействие по выполнению плана лечебно-профилактических мероприятий.

Социальные льготы и гарантии выплачиваются работникам согласно положениям, утвержденным в ОАО «Орбита»; о присвоении почетного звания «Ветеран труда» ОАО «Орбита»; о материальном стимулировании работников ОАО «Орбита» за долголетний и добросовестный труд; о порядке выделения единовременной помощи работникам ОАО «Орбита».

Контроль за ходом выполнения коллективного договора осуществляется комиссией, созданной из равного числа представителей сторон.

Стороны, подписавшие коллективный договор, отчитываются о его выполнении на совместных заседаниях соответствующих органов, а при необходимости - на профсоюзной конференции.

Фонд заработной платы формируется по утвержденному нормативу, рассчитанному с учетом одинаковых стартовых условий, на объем товарной продукции по основным цехам (№18,12,14,18,20) и на объем выручки от реализации готовой продукции, материалов и услуг в действующих ценах по ОАО для вспомогательных цехов (№2,4,10,1 1,21.22) и функциональных служб.

Заработная плата работников (кроме рабочих-сдельщиков) состоит из 3-х частей: гарантированной, условно-постоянной и переменной. Размер гарантированной и условно-постоянной заработной платы оговаривается в контракте. Руководитель подразделения имеет право выплачивать условно-постоянную часть при выполнении работником своих функциональных обязанностей согласно должностной инструкции.

По каждому подразделению создается резерв не менее 15% от фонда заработной платы за вычетом гарантированной части, за счет которого осуществляются следующие выплаты:

Очередные отпуска;

Компенсации за неиспользованный отпуск;

Ученические отпуска;

Доплаты и премии за работу в вечернее и ночное время;

Оплата донорам;

Оплата выходного пособия;

Оплата за ущерб здоровью;

Компенсация женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет;

Бригадирские;

Другие выплаты

Распределение планового фонда заработной платы:

для рабочих, оплачиваемых по сдельным расценкам гарантированной частью является сдельный заработок, вторая часть - переменная, выплачиваемая согласно Положения о премировании; для вспомогательных рабочих и ИТР в целом по подразделению гарантированной частью является 30% фонда заработной платы по подразделению (за вычетом заработной платы

основных рабочих), которая формируется для конкретных работников следующим образом:

для вспомогательных рабочих, тарифицируемых по разрядам, гарантированная часть состоит из месячной тарифной ставки, соответствующей присвоенному разряду с учетом индивидуального коэффициента, установленного для отдельных рабочих;

для вспомогательных рабочих, оплачиваемых по окладам и ИТР, гарантированной частью является установленный оклад;

для вспомогательных рабочих и ИТР в целом по подразделении) условно-постоянная часть не должна превышать 50% от планового фонда заработной платы за вычетом гарантированной части и резерва.

Руководителям подразделений дано право самостоятельно определить гарантированную и условно-постоянную часть заработной платы каждого работника.



Заключение

Регулирование социальной структуры персонала, его демографического и профессионального состава является важным инструментом повышения производительности труда, квалификации и возможности профессиональной подготовки.

Доля молодых специалистов в общей численности принятого персонала за 2017 год составляет 66,4%. В рамках проводимой политики привлечения молодых специалистов в ОАО были разработаны и проведены следующие мероприятия:

во-первых, собраны сведения о потребности в специалистах по соответствующим категориям во всех подразделениях предприятия,

во-вторых, были сформулированы основные критерии набора молодых специалистов, разработана анкета для их отбора,

в-третьих, принято решение об использовании активных методов подбора претендентов (собеседование, тестирование, информация о вакансиях в СМИ).

В год предприятием предполагается привлекать более 50 выпускников высших учебных учреждений. Так за прошедший год было принято 53 молодых специалиста. Данное положение обусловлено высокой текучестью молодых кадров. Более того, на заводе постоянно проходят практику студенты университета и средних специальных учебных заведений профильных специальностей: «промышленная электроника», «Микроэлектроника и полупроводниковые приборы». Такое сотрудничество с учебными заведениями является очень выгодным для предприятия. Но время пребывания на предприятии студенты получают основные знания о предприятии, основных технологических процессах, применяемых в производстве продукции, а руководители предприятия, в свою очередь, имеют возможность оценить знания студентов и принять решение о приеме их на работу. Так за 2017г. на предприятии прошли практику 45 студентов средне-специального образования. При последующем их трудоустройстве в ОАО предприятие получает специалистов, имеющих представление о специфике предприятия. В 2016 г. были привлечены к работе в ОАО на условиях частичной занятости 5 студентов 4-го курса факультета электронной техники. В настоящее время они трудятся в ОКБ и ТО.



Список литературы

1. Александров, Ю.Л.. Экономика ОАО «Орбита». - Красноярск: Юпитер, 2009. - 454 с.

2. Аминова, З.Ф. Социальная политика ОАО «Орбита»: формирование, развитие, обеспечение устойчивости. - М.: Компания Спутник+, 2009. - 118 с.

3. Балабанов, И.Т. Основы социального менеджмента. Как управлять социальным развитием. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 463 с.

4. Бланк, И.А. Социальная политика.-- К.: Ника-Центр, Эльга, 2009.-- 656 с.

5. Бланк, И.А. Социальная политика ОАО «Орбита». - Киев: Ника-Центр, Эльга, 2009.- 496 с.

6. Ван Хорн, Д.К. Основы социальной политики. - М.: Финансы и статистика. - 2009. - 740 с.

7. Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 615 с.

8. Зайцев, М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно - ориентированный подход / Учеб. пособие. - М.: Дело, 2009. - 304 с.

9. Казак, А. Ю. Социальная политика хозяйственных субъектов: проблемы разработки и внедрения. - Екатеринбург, Изд-во АМБ, 2009 - 412 с.

10. Каплан, Р. С. Организация, ориентированная на стратегию. - М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 392 с.

11. Ковалев, В.В. Введение в персональный менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 768 с.

12. Ковалев, В.В. Введение в персональный менеджмент. / В. В. Ковалев. - М.: Менеджмент в России и зарубежом, 2009 г. - 768 с.

13. Ковалева, А.М. Социальный менеджмент в России и кадровая стратегия в управлении предприятием. / А. М.. КовалевА . - М. Менеджмент в России и зарубежом,2007. - 526 с.

14. Ковалева, А.М. Трудовые ресурсы в управлении предприятием. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 526 с.

15. Лихачева, О.Н. Социальное планирование на предприятии: Учеб пособие - М.: ООО «ТК Велби», 2009.- 264 с.

16. Любушкин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности ОАО «Орбита» - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 471с.

17. Макаров, А.С. Оценка структуры социальной сферы ОАО «Орбита» // Бухгалтерский учет. - 2009. - № 3. - С. 64.

18. Мануйлов, А.В. Эффективность использования персонала ОАО «Орбита» как фактор конкурентоспособности: Учебно-практическое пособие. - Н-ск: СибУПК, 2009 - 187 с.

19. Маслов, В. О роли социальной политики в деятельности предприятия//Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 9. - С. 35

20. Медведева, О.В. Анализ эффективности формирования фонда заработной платы ОАО «Орбита» // Бухгалтерский учет. - 2009. - № 6. - С. 81.

Размещено на Allbest.ru

...